A公司績效管理優(yōu)化【案例分析報告】8600字

1、A公司績效管理優(yōu)化案例分析報告目 錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 一、緒論1 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 二、A公司績效管理的現(xiàn)狀分析4（一）A公同簡介4 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document （二）A公司績效管理現(xiàn)行措施4L A公司管理的目的4 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document .績效管理工作的原那么5 HYPERLINK l bookmark46 o Cur

2、rent Document .企業(yè)績效管理體系5 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 三、A公司績效管理存在的問題及成因分析7 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document （-）A公司績效管理存在的問題分析7 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document .績效管理目標(biāo)不清晰7 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document .績效溝通機制不暢7 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document .績

3、效考核設(shè)置不合理8 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document .績效管理應(yīng)用不切于實際8 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document （二）績效管理問題成因分析9 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document .績效管理認(rèn)識欠缺9 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document .績效管理機制不健全9 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document .績效管理缺乏銜接性10 HYPERLINK l boo

4、kmark2 o Current Document .缺乏科學(xué)的績效管理人才10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 、A公司績效管理策略的優(yōu)化10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document （-）明確企業(yè)的績效目標(biāo)10第一，加強企業(yè)開展戰(zhàn)略10第二，分解戰(zhàn)略目標(biāo)10第三，全面參與11 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document （二）暢通績效溝通機制11 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （三）績效考核指標(biāo)優(yōu)化11 HY

5、PERLINK l bookmark12 o Current Document （四）注重績效反應(yīng)結(jié)果應(yīng)用12 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 五、結(jié)論12績效管理一直是一個沒有與其他部門聯(lián)動機制的“獨白”，不能起到激勵作用。 上述部門不是相互獨立的，而是相互聯(lián)系、相互作用的。只有人力資源運營成為 企業(yè)高效的管理平臺，各部門才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，各部門的成功才不會受 到損害。4.缺乏科學(xué)的績效管理人才從一些公司的人力資源結(jié)構(gòu)來看，學(xué)歷分布是合理的，但在人力資源管理部 n,有些人來自其他專業(yè)轉(zhuǎn)型，基本上不是人力資源管理本專業(yè)的畢業(yè)生。另一 方

6、面，公同管理層之間存在著“裙帶關(guān)系”，這使得績效管理領(lǐng)域的專業(yè)性缺乏。 缺乏專業(yè)性的績效管理目標(biāo)設(shè)定、實施、溝通、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)導(dǎo)致最終績效管理能 力未能到達(dá)預(yù)期效果。此外，由于缺乏專業(yè)的管理人員，某些公司的思維是有限 的和僵化的，尤其是在A公同，所有的員工都重視業(yè)務(wù)能力而忽視管理。四、A公司績效管理策略的優(yōu)化(-)明確企業(yè)的績效目標(biāo)企業(yè)績效目標(biāo)和計劃不是憑空而來的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和員工的工作職 責(zé)。這個計劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高級管理人員扮演董事 的角色，控制績效管理計劃的整體方法，并承諾實現(xiàn)其工作目標(biāo)。管理者扮演行 動者的角色，完成自己的任務(wù)。更重要的是，績效管理計劃不是固

7、定的，當(dāng)一個 公司的外部環(huán)境發(fā)生變化時，應(yīng)該做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來優(yōu)化其績效管理計劃。A公司績效目標(biāo)確實定應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行。第一，加強企業(yè)開展戰(zhàn)略目前，A公司的銷售目標(biāo)將增長20-25%,這同時也是績效管理的目標(biāo)管理層需要了解將績效管理與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性。在制定目標(biāo)的 過程中，整合和修改原有戰(zhàn)略中不可行的局部，摒棄激進(jìn)的方法，形成具有前瞻 性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。第二，分解戰(zhàn)略目標(biāo)目前該公司的績效目標(biāo)缺乏對各部門的目標(biāo)按照工作內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和 協(xié)調(diào)，并向總經(jīng)理匯報，這種方法不利于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效目標(biāo)。根據(jù)這些 目標(biāo)，確定各個部門的工作方向和重點，確定每個員工的工作目標(biāo)，使這些績效

8、 目標(biāo)更接近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。此外，員工的定位應(yīng)更有 針對性，更加符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。第三，全面參與10企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測量性、激勵性和靈活性的要求，這對公司的 各個部門都是有意義的，這樣每個員工都可以實現(xiàn)一定的績效測量，只有當(dāng)員工 對公司的戰(zhàn)略有了深刻的認(rèn)識，才能從戰(zhàn)略的角度和整體的高度把握自己前進(jìn)的 方向，才能更好地為目標(biāo)而工作，創(chuàng)造更多的價值，進(jìn)一步開展企業(yè)。（二）暢通的績效溝通機制一個公司設(shè)定績效計劃或績效考核后，管理者和被管理者需要雙方面對面的 進(jìn)行溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作, 打破信息不平衡的壁壘。一個成功的

9、績效管理首先可以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問 題，然后找出員工提高工作績效的方法。針對A公司績效溝通不暢的問題,A公司可以制定相應(yīng)的工作流程和績效面 談形式，針對不同的員工實施不同的面談策略，用溝通的藝術(shù)激發(fā)員工對企業(yè)文 化的認(rèn)同感和忠誠度。例如，可以從一定比例的管理者中選出一個有威望的代表, 與被管理者形成一組定期的溝通，然后管理者將溝通結(jié)果傳達(dá)給其他管理者。（三）績效考核指標(biāo)優(yōu)化由于A公司的管理并未上升到一定高度，管理是不成熟的，所選擇的績效 考核指標(biāo)的相對簡化，缺乏有針對性的量化指標(biāo)，性能評價指標(biāo)不合理，有許多 人為因素，使績效考核缺乏公正性，最終導(dǎo)致員工滿意度不高。因此，在關(guān)鍵績 效指標(biāo)的設(shè)

10、定和選擇方面，有必要重新整合，明確評估的目的，以高標(biāo)準(zhǔn)運作, 并對企業(yè)開展的不同階段以及不同的部門和崗位設(shè)置相應(yīng)有針對性的評價指標(biāo), 減少人為影響，確保公平的績效評估。目前，A公司正處于開展階段，正在積極開拓服務(wù)市場。根據(jù)公司的實際情 況，有必要設(shè)置銷售量、銷售增長率和市場開展相關(guān)的關(guān)健指標(biāo)，同時對于銷售 部門應(yīng)改善評價指標(biāo)的權(quán)重，使得績效考核機制能積極推動公司的銷售能力，占 領(lǐng)更多的市場份額。今后當(dāng)公司進(jìn)入一個相對穩(wěn)定和成熟期，需要銷售人員和客 戶建立穩(wěn)定的關(guān)系，在保持良好的銷售服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上完成銷售目標(biāo)，維護(hù)客 戶對公同的忠誠度，那么A公司需要根據(jù)自身開展情況，為各個部門選擇并設(shè)定 新的

11、關(guān)鍵指標(biāo)。（四）注重績效反應(yīng)結(jié)果應(yīng)用績效反應(yīng)是一種使員工了解自己績效水平的管理方法。根據(jù)績效考核結(jié)果, 通過管理者與被管理者之間的溝通，給予候選人應(yīng)有的表揚，并找出改進(jìn)的方法11 和措施。及時準(zhǔn)確的績效反應(yīng)可以提高績效考核的透明度，增強員工的信任感和 公平感，促進(jìn)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。目前該公司績效管理的現(xiàn)狀，雖然應(yīng)用了績 效考核的結(jié)果，但只有績效考核的過程結(jié)果，最終結(jié)果的應(yīng)用仍處在形式主義的 水平，例如只有績效考核的結(jié)果與工資水平掛鉤，而忽略員工的職業(yè)規(guī)劃的需要 等等，這也進(jìn)一步說明了公司未重視績效反應(yīng)結(jié)果的應(yīng)用，忽略最后一個環(huán)節(jié)的 重要性，仍需要改進(jìn)。五、結(jié)論從我國的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)

12、具備了績效考核意識，并在這方面取得 了一定的成績，但是也存在許多缺乏之處。首先，企業(yè)對績效管理機制的認(rèn)識相 對較淺，往往與績效考核制度相混淆，導(dǎo)致在具體的管理過程中存在盲目性；其 次，當(dāng)做出特定的判斷時，他們往往只關(guān)注個人而忽視團(tuán)隊，導(dǎo)致團(tuán)隊分裂；第 三，在具體實施過程中，各部門、各級之間缺乏有效溝通，信息不透明；最后, 這一機制沒有得到徹底和有效的執(zhí)行，使得企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常有一些消極因素。因此 優(yōu)化績效管理迫在眉睫。12參考文獻(xiàn)1陳愛霞，吳蕾.國有企業(yè)績效管理的改革與優(yōu)化J.辦公自動化,2019,24(16):44-45+24.2陳磊.CQ鉆井總公司HSE管理績效評價研究D.西安石油大學(xué),201

13、9.崔健，羅新遠(yuǎn),楊柳青.科技型民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計與優(yōu)化一一基于B SC的視角 J.會計之友,2019(09):78-81.4高旭.房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系的優(yōu)化研究D.電子科技大學(xué),2018.蔣麗萍.WD商業(yè)物業(yè)公司基層員工績效管理研究D.廣西師范大學(xué),2019.劉風(fēng)芹.SF公司中高層管理人員績效評價優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2019.李良艷，馬行天.論全球化市場環(huán)境下我國中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)模式優(yōu)化研究J.當(dāng) 代經(jīng)濟(jì),2018(22): 108-109.8呂煥莉.S集團(tuán)公司權(quán)屬企業(yè)績效管理優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2019.9李淑芳. A公司績效管理體系優(yōu)化研究D.山東大學(xué),2019.10李亞

14、莉.SD酒店績效考核體系優(yōu)化研究D.西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.11潘雪芳.中小企業(yè)績效管理的問題及優(yōu)化J.現(xiàn)代企業(yè),2019(07):27-28.12黃映珊.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施探討J.人才資源開發(fā),2019(07):77-78.13王濤.優(yōu)化企業(yè)績效管理的探討J.財會學(xué)習(xí),2019(19):177+179.口4武俠.F品牌汽車4s店銷售顧問績效管理的優(yōu)化設(shè)計研究D.內(nèi)蒙古大學(xué),2019.15徐鵬. A公司一線員工績效管理方案優(yōu)化設(shè)計D.山東大學(xué),2019.口6姚正安.甘肅九州藥業(yè)公司績效考核體系優(yōu)化研究D.蘭州大學(xué),2019.17于丹.LC公司績效考評管理研究D.太原理工大學(xué),

15、2019.18嚴(yán)妍.XH物業(yè)公司員工績效管理與優(yōu)化研究D.西北農(nóng)林科技大學(xué),2019.19朱軍.國有企業(yè)改制后績效與薪酬管理體系優(yōu)化問題與路徑探析J.全國流通經(jīng) 濟(jì),2019(18): 102-103.20祝小濤.A公司員工績效管理優(yōu)化研究D.內(nèi)蒙古大學(xué),2019.13一、緒論(-)研究背景績效管理只是提高企業(yè)整體效率的一項有針對性的工作。對績效管理進(jìn)行優(yōu) 化可以提高現(xiàn)有資源的利用率，有利于開展企業(yè)核心競爭力，獲得競爭優(yōu)勢。許 多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都簡化了績效管理。按照常理，這些表格)捋作為晉升和獎金的主要 依據(jù)。然而，管理者和員工對績效管理的基本概念、管理方法和管理目標(biāo)缺乏認(rèn) 識，使得績效管理難以有

16、效實施，甚至導(dǎo)致員工工作積極性低、生產(chǎn)率低、離職 率高。由此可見，一方面，企業(yè)需要進(jìn)行績效管理，加強新技術(shù)的開發(fā)，加快新 產(chǎn)品的開發(fā)，提高人力資源的生產(chǎn)率等，這是一個積極的推動作用，這也是一個 重要的競爭優(yōu)勢。另一方面，績效管理往往不重視企業(yè)的管理者，長期忽視使他 們成為企業(yè)、行業(yè)管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)影響企業(yè)的開展。(-)研究意義在開展初期，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公同之一A公司以行業(yè)為基礎(chǔ)，為用戶提供免費 的電子郵件服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)游戲、搜索引擎服務(wù)。經(jīng)過多年的開展，公司的績效管理 借鑒了國內(nèi)外同行業(yè)的成功經(jīng)驗，隨著行業(yè)的開展，認(rèn)真考慮了公司績效管理的 缺乏。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，如何實施企業(yè)戰(zhàn)略，提高企

17、業(yè)整體績效, 增強市場競爭力，已成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)管理中研究的重要課題。1.理論意義本研究在分析比擬績效管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，聯(lián)系A(chǔ)公司的實際戰(zhàn)略目 標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，制定了相應(yīng)的績效管理優(yōu)化策略。這在一定范圍內(nèi)豐富了績效管 理的理論范疇，也間接豐富了我們國家企業(yè)的績效管理理論體系。2現(xiàn)實意義通過對A公司的調(diào)查，參考目前的績效管理相關(guān)研究成果，有效解決了 A 公司面對的績效管理方面的問題。積極優(yōu)化也有效調(diào)動了員工的主觀能動性以及 增強了員工的企業(yè)認(rèn)同感。(三)國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀.國外之研究現(xiàn)狀自19世紀(jì)80年代以來，績效管理的理論體系逐漸形成。由于國外績效管理 的相關(guān)研究進(jìn)行的稍早，其績效管理理論研究相

18、對成熟，績效管理對企業(yè)開展的 影響也是與日俱增。首先，績效管理是對所有員工進(jìn)行的績效管理。這一概念將績效管理視為評 價員工素質(zhì)、程度和潛力的一種審計方法，并在評價員工績效管理水平后來確定 獎懲制度。其次，績效管理同時也屬于組織的績效管理，他的核心思想是績效管 理相當(dāng)于一個有機的管理體系。當(dāng)設(shè)計好了一套系統(tǒng)且全面的考核方案、考核標(biāo) 準(zhǔn)和考核目標(biāo)后，對員工的優(yōu)秀庫存水平進(jìn)行了階段性考核。目前，這種績效管 理的方式已經(jīng)在國外很多企業(yè)得到了有效施行。第三，績效管理也是對組織者的 管理水平和所有員工的工作水平的一種綜合評價。從廣義上講，績效管理理論可 以分為兩個方面：強調(diào)個人行為和團(tuán)隊行為。將企業(yè)績效管

19、理的戰(zhàn)略模型與員工 的個人目標(biāo)有效結(jié)合，對企業(yè)的戰(zhàn)略模型進(jìn)行細(xì)分，將公司的總體目標(biāo)有效分配 給每個員工，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，可以有效提高員工的績效水平 與員工積極性，從而提高公司的績效?？冃Ч芾硎侨藛T管理中一種有效且有力的 手段，地區(qū)和國家之間沒有技術(shù)差異，不同的習(xí)慣和文化差異會影響實際操作過 程。從這三個角度來看，績效管理的最終意義是在行為管理的過程中來實現(xiàn)組織 的目標(biāo)，而不僅僅是關(guān)注組織或員工。.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國績效與績效管理的應(yīng)用稍晚。隨著市場競爭越來越激烈，績效管理在提 高企業(yè)的價值方面愈發(fā)重要，我國對績效管理的研究內(nèi)容也逐漸豐富。中國企業(yè) 具有豐富的東方文化，在不同的傳統(tǒng)

20、文化下，企業(yè)的管理有著不同的制度，包括 精神激勵、世俗激勵、家長式激勵等。要想有更好的創(chuàng)新管理模式，就必須將國 內(nèi)企業(yè)績效管理體系與國外的管理理念結(jié)合起來。狄彥國(2012)對恒生地產(chǎn)為研究對象，從管理者、普通員工和評價方法三 個方面分析了績效管理存在的問題。通過案例分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效管理體系存在 指標(biāo)設(shè)計不合理、績效管理流程銜接性差等問題。對此，提出要建立完善的特許 經(jīng)營制度，建立公平合理的指標(biāo)體系，實現(xiàn)績效管理的有效控制，才能提高企業(yè) 的績效能力。張朝華(2012)深入探討了 S公同績效管理的現(xiàn)狀。指出S公司存在目標(biāo)執(zhí) 行力不強、評價指標(biāo)選擇不科學(xué)、溝通反應(yīng)機制不完善等問題。針對這些問題，

21、筆者從績效管理過程的角度，提出了加強企業(yè)文化建設(shè)，加大績效面談的力度。.研究評述綜上所述，通過對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的分析，我們可以得出結(jié)論：國外學(xué)者對 績效評價進(jìn)行了廣泛的研究，包括績效評價的內(nèi)涵、績效評價的理論與方法等。 評價績效管理與研究的新概念，國內(nèi)學(xué)者的研究相對缺乏。目前，績效管理通常 分為績效考核和績效實現(xiàn)兩個方面，沒有大膽的創(chuàng)新和改革來制定績效計劃和方 法，而是注重考核步驟。因此，本文的重點是研究如何在實際應(yīng)用過程中優(yōu)化績 效管理、績效管理設(shè)計及相關(guān)操作，指導(dǎo)員工如何提高個人績效、促進(jìn)員工開展、 完善員工績效。管理和組織需要實現(xiàn)雙贏。二、A公司績效管理的現(xiàn)狀分析(-)A公司簡介A公司是

22、一家IT公司。它成立于2005年，是一個提供信息技術(shù)服務(wù)和承當(dāng) 信息系統(tǒng)運行和維護(hù)的服務(wù)單位。隨著S市互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的開展和產(chǎn)業(yè)集群的不斷 擴(kuò)大，A公司信息化建設(shè)也在加快，S市多家IT代理服務(wù)團(tuán)隊的競爭格局逐步形 成。自A公司成立以來，立足于高水平的開展和高水平的服務(wù)，把為全球企業(yè) 樹立IT服務(wù)價值作為戰(zhàn)略方向，不斷提升。(二)A公司績效管理現(xiàn)行措施A公司自2004年成立以來，一直在探索自己的開展道路。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 競爭的日益激烈，A公司更加注重企業(yè)管理的精細(xì)化和全面開展，以適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè)的開展要求。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭的加劇，A公同也在績效管理方面投入了更多的精力和 資源，采取了明確績效管理目標(biāo)

23、、制定績效管理原那么、確定績效管理組織等一系 列措施。1.績效管理的目的目前，A公司明確表示，實施績效管理戰(zhàn)略的根本目的是建立更加完善的激 勵機制，提高工作和學(xué)習(xí)的積極性，從而到達(dá)提高企業(yè)經(jīng)營成果的目的。而對工 作人員的監(jiān)督和考核只是其中的一種手段。企業(yè)的根本目標(biāo)不是淘汰不夠優(yōu)秀的 員工，而是讓員工變得更加優(yōu)秀。員工薪酬與企業(yè)經(jīng)營水平有著密切的關(guān)系。兩 者之間有著密切的關(guān)系，可以提高員工的工作積極性。例如，對于設(shè)計企業(yè)公司 的員工，評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)應(yīng)該與公司的總體設(shè)計目標(biāo),這樣員工可以有深情，我是 公司的一員,A .如果業(yè)績好，我將獲得更多的報酬但如果性能很差,我應(yīng)該付出相 應(yīng)的代價。2績效管理

24、工作的原那么A企業(yè)績效管理工作原那么如下：一、是實行獎懲機制和責(zé)任自律原那么?？己私Y(jié)果必須與獎懲措施掛鉤。二、是完善和糾正偏差原那么?？冃Ч芾淼哪康氖羌皶r發(fā)現(xiàn)工作中的缺乏，糾 正錯誤，彌補缺乏，不斷改進(jìn)和完善內(nèi)部管理，提高A企業(yè)的整體績效管理水 平。三、時效性和實用性原那么。必須根據(jù)工作的實際情況,制定績效管理工作標(biāo) 準(zhǔn)，內(nèi)容和預(yù)期目標(biāo)的過程,應(yīng)該是方便、簡單、實用,能使日常工作的質(zhì)量和效率 提高，可以客觀、真實的綜合情況進(jìn)行評估來反映。四、公正客觀原那么。根據(jù)各部門的實際情況，制定并實施績效管理體系，對 各部門的工作完成情況進(jìn)行公平、客觀的評價，防止主觀性，做到點對點的討論。3.企業(yè)績效管理

25、體系A(chǔ)公司為激發(fā)員工的工作積極性和熱情，依照企業(yè)內(nèi)部的制定的績效管理 體系來進(jìn)行績效管理。A企業(yè)績效管理的體系主要包含以下幾個方面：(1)確定員工績效目標(biāo)A公同的績效管理主要以績效考核為主要手段?？冃Э己说膬?nèi)容包括部門考 核和員工考核?？己私Y(jié)果主要與員工績效薪酬有關(guān)，績效薪酬在員工薪酬總額中 所占比例較小。每個銷售員的銷售經(jīng)理分配的銷售任務(wù)在當(dāng)前年度根據(jù)公司要求的銷售金 額，并要求每個推銷員的工作安排每個季度根據(jù)年度銷售配額,并報告總經(jīng)理審核 后的銷售經(jīng)理，在每個季度的銷售人員的績效目標(biāo)。其他技術(shù)，如財務(wù)和人力資源管理部門的績效考核周期為一個月，一個月開始 各部門經(jīng)理根據(jù)部門的工作建立了月度工

26、作計劃，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的部門績效目標(biāo), 部門經(jīng)理后再根據(jù)部門工作計劃,分配部門內(nèi)員工的工作內(nèi)容，作為員工在績效期 間的績效目標(biāo)。(2)績效考核方法與績效考核指標(biāo)A公司主要使用KPI來評估員工的績效。經(jīng)過公同高層和相關(guān)部門經(jīng)理的討 論，最終決定兼顧結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)。公同最終招考核員工在工作能力、態(tài)度 和績效三個方面的指標(biāo)。對部門經(jīng)理的考核內(nèi)容是工作能力和工作職責(zé)。三、A公司績效管理存在的問題及成因分析(-)A公司績效管理存在的問題分析.績效管理目標(biāo)不清晰績效管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先于績效管理，二者密切相關(guān)。由于 我國缺乏績效管理的理論實踐，績效管理是建立在實踐的土壤之上的。有了明確 的開

27、展戰(zhàn)略，企業(yè)就可以集中所有精力利用自己的資源，自覺地通過他人的力量 等手段積累資源，從而擺脫資源缺乏對企業(yè)開展的制約作用。在績效目標(biāo)的落實上,各部門希望盡快完成工作計劃,更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)。 各部門利益難以協(xié)調(diào)，沖突時有發(fā)生，甚至員工偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的 經(jīng)營業(yè)績并沒有得到明顯的改善，企業(yè)開展戰(zhàn)略的脫節(jié)阻礙了企業(yè)的開展。.績效溝通機制不暢對于當(dāng)前的績效管理系統(tǒng)，公同溝通和反應(yīng)機制表現(xiàn)不佳，溝通和反應(yīng)機制 的初衷是讓員工和經(jīng)理在一起工作的過程中提供各類信息相關(guān)的性能，包括工作 的進(jìn)度，工作中遇到的各種各樣的障礙和問題，可能解決問題的措施，管理者如 何幫助員工等，整個績效管理都是按照程序化

28、的規(guī)那么進(jìn)行的。A公司溝通反應(yīng)機 制不暢主要表達(dá)在以下幾個方面：(1)員工與公同管理層缺乏有效溝通，績效溝通只是一種形式，在具體實 施中沒有發(fā)揮預(yù)期的作用。(2)缺乏經(jīng)常性反應(yīng)的場合和機會。管理者與員工要經(jīng)常溝通，告知員工 存在的缺乏，并提出合理有效的解決方案。在績效溝通之后，管理者應(yīng)該提出自 己的意見和建議，這樣才能使他們感受到公司的信任，他們會取得進(jìn)展并獲得有 關(guān)信息。目前，當(dāng)員工在工作中犯錯時，往往會受到責(zé)罵，這可能會加重員工的 拒絕和抵觸情緒。(3)在績效溝通過程中，企業(yè)往往只關(guān)注最終的評價結(jié)果，而忽略了績效 評價的實施過程，這也是中小企業(yè)普遍存在的問題。A公司經(jīng)理只告訴員工績效 考核

29、結(jié)果。然而，績效管理是一個迭代過程，管理者的意見是僵化的，并提出不 同于員工的相應(yīng)意見，降低了員工的認(rèn)可度。一旦員工發(fā)現(xiàn)錯誤，管理者們通常 會使用“不再犯同樣的錯誤”等嚴(yán)厲的反應(yīng)手段。針對這種行為和績效管理的目 的，員工無法得到管理者的幫助。.績效考核設(shè)置不合理A公司銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)特別注重銷售目標(biāo)的實現(xiàn)，但在控制銷售費 用、維護(hù)客戶關(guān)系、評估等一些績效指標(biāo)方面存在缺乏。總體而言，A公司的績效考核指標(biāo)設(shè)計單一，設(shè)置不合理，不能反映影響員 工績效的關(guān)鍵因素，指標(biāo)的數(shù)量沒有限制，不同崗位考核指標(biāo)數(shù)量參差不齊，有 的多達(dá)12個工程，有的只有卻只有2-3個工程，容易造成錯誤。二是考核主體 權(quán)重不

30、均衡，自我評價，上級評價占100%。表2-1 A公司員工對績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評價您對關(guān)鍵考核指標(biāo)的關(guān)鍵績效指標(biāo)少關(guān)鍵績效指標(biāo)合適關(guān)鍵績效指標(biāo)多評價42.3%32.8%24.9%在企業(yè)人力資源管理部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，績效指標(biāo)設(shè)計師與企業(yè)各部門 員工溝通缺乏，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)制定難以滿足各部門各崗位的要求。.績效管理應(yīng)用不切于實際從之前的調(diào)查結(jié)果來看，員工對績效管理結(jié)果的應(yīng)用并不滿意?？傮w滿意和 不滿意的比例分別為46.22%和27.73%。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面，主要與員 工薪酬和職稱考核掛鉤。在特定的調(diào)查中，當(dāng)涉及到個人績效管理結(jié)果的影響， 大約40%的人認(rèn)為這是有關(guān)個人工資水平，超過30%的人認(rèn)為它與個人晉升相 關(guān)，約60%的人認(rèn)為是與職稱評定相關(guān)的評估，只有10%左右的人認(rèn)為它可以 促進(jìn)他們的持續(xù)改進(jìn)和提高。表2-2 A公司績效考核結(jié)果運用情況績效考核制度對個人工資個人晉升職稱評定個人能力您在事業(yè)上的影42.4%35.7%61.2%11.7%對于A公司的員工來說，薪酬激勵也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)的平均水平。如基本 工資+工齡津貼+績效(1