工作分析與勝任力模型的課件

1、工作分析與勝任力分析內(nèi) 容一、招聘的原則二、工作分析/職位分析三、勝任素質(zhì)模型招聘的原則1、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么？2、人才甄選時(shí)有哪些普遍性的指導(dǎo)原則？人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)勝 任？ 符不符合工作的需求：知識(shí)技能能力人格特質(zhì)適 任？符不符合公司文化、遠(yuǎn)景及價(jià)值觀：動(dòng)機(jī)、態(tài)度愿意個(gè)人社會(huì)價(jià)值觀工作的熱忱度人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)勝任+適任=符合標(biāo)準(zhǔn)“人財(cái)”“人財(cái)”人才甄選時(shí)的普遍性原則要選最合適的人，而非最優(yōu)秀的人要選最合適的人，而非薪資要求過(guò)低或過(guò)高的人不要選時(shí)常換工作的過(guò)客選擇具有團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是喜歡單打獨(dú)斗的明星避免選擇太多相似的人，以免造成組織同質(zhì)化過(guò)高選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜怂伎迹喝瞬耪邕x所面臨的挑戰(zhàn)：

2、大量的招募作業(yè)卻無(wú)法獲得合適的候選人人員到位以后卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致，甚至差異很大錄用的人員（特別是管理人員）無(wú)法與公司的理念文化融合新招募人員的流失較快人才甄選的二項(xiàng)基礎(chǔ)前提工作分析/職位分析 -正確的界定職位工作的核心勝任能力 -規(guī)定職位工作所需的條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等） -明確職位工作的目的、職權(quán)體系及組織內(nèi)外的關(guān)系 -其他相關(guān)要求和條件人力規(guī)劃 -我們需要多少人？ -我們需要什么樣的人？ -我們將要在什么時(shí)候需要他們？ -我們將從什么地方獲得這些人才的供給？ -我們將如何獲得這些人才？工作分析1、工作分析的六大思考；2、工作分析的關(guān)鍵原則；3、工作分析的定義；4、工作分析的

3、步驟；5、工作分析的主體；6、工作分析的方法；7、工作分析的成果物職位說(shuō)明書(shū)及維護(hù)；工作分析的六大思考：這是一個(gè)什么樣的工作 ？為什么需要設(shè)置此工作的職位？該職位從事哪些關(guān)鍵工作職責(zé),應(yīng)達(dá)成怎樣的工作結(jié)果？應(yīng)賦予該職位哪些權(quán)限來(lái)完成職責(zé)要求？勝任該職位的最低條件和資格是什么？其他相關(guān)要求和條件（優(yōu)先條件）工作分析的關(guān)鍵原則：工作分析不是分析在職者而是分析工作本身。工作分析不是推斷而是分析工作實(shí)質(zhì)的事實(shí)。工作分析分析的是現(xiàn)在的工作。工作中常常出現(xiàn)的問(wèn)題工作分析的幾個(gè)概念工作分析（Job analysis）:針對(duì)某項(xiàng)工作的所有重要方面收集信息的系統(tǒng)過(guò)程。工作描述（Job description):

4、工作描述也被稱(chēng)為工作說(shuō)明，它是以書(shū)面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。工作要求（Job specification):說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。工作分析的步驟步驟一檢查整體組織和工作的適當(dāng)性步驟二決定如何運(yùn)用工作分析信息步驟三選擇需要分析的工作步驟四運(yùn)用容許的工作分析技巧收集信息步驟五準(zhǔn)備工作描述步驟六準(zhǔn)備工作說(shuō)明書(shū)工作分析完成運(yùn)用在工作設(shè)計(jì)、招聘、績(jī)效考核、薪酬等Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分析的主體

5、人力資源部各部門(mén)主管和任職人員外部合作者Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 人力資源部取得高層經(jīng)理承諾和支持培訓(xùn)人員計(jì)劃和跟進(jìn)整個(gè)過(guò)程協(xié)調(diào)和處理不同部門(mén)間的不平衡對(duì)整個(gè)工作結(jié)果負(fù)責(zé)Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 直線(xiàn)經(jīng)理/任職人員提供工作準(zhǔn)確信息參加相關(guān)職位的工作分析反饋工作分析中的問(wèn)題執(zhí)行工作分析結(jié)果對(duì)有關(guān)職位的工作分析結(jié)果負(fù)責(zé)Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分

6、析運(yùn)用的方法1、運(yùn)用圖表的作用 組織圖呈現(xiàn)企業(yè)不同部門(mén)之間的關(guān)系，同時(shí)還列出直線(xiàn)部門(mén)（從事工作職責(zé)的人）和參謀顧問(wèn)（顧問(wèn)）。一個(gè)典型的組織圖可以提供組織垂直層級(jí)數(shù)目、不同的職能部門(mén)以及存在的正式報(bào)告關(guān)系等信息。 流程圖體現(xiàn)了一系列特定的工作之間的相互關(guān)系。Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分析運(yùn)用的方法2、收集信息的方法 觀察 面談 問(wèn)卷 工作日志Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分析運(yùn)用的方法3、定量方法 職能工作分析法 職位分析問(wèn)卷

7、法 管理職位描述問(wèn)卷職位說(shuō)明書(shū)樣表：職位名稱(chēng)： 職位編號(hào)： 所屬部門(mén)： 工作地點(diǎn)： 直接主管： 直接下屬人員數(shù)及職位名稱(chēng)： 間接下屬人員數(shù)： 職位工作目的(為何要設(shè)置本職位)主要工作職責(zé)(完成項(xiàng)目承擔(dān)職責(zé)工作結(jié)果所占比例)任職資格：(勝任本職位必須具備的最低條件) 1.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能 優(yōu)秀精通 良好熟練 一般了解 2.教育背景（學(xué)歷專(zhuān)業(yè)院校） 3.相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求（時(shí)間必備經(jīng)驗(yàn)） 4.外語(yǔ)計(jì)算機(jī)水平其他技能（優(yōu)先條件） 5.其他要求(年齡性別出差加班)主要工作關(guān)聯(lián)(組織內(nèi)外部所發(fā)生的工作關(guān)聯(lián)對(duì)象頻率)工作的權(quán)限(預(yù)算/審核/批準(zhǔn)的權(quán)限)組織結(jié)構(gòu)圖 制訂時(shí)間 修訂時(shí)間描述職位說(shuō)明書(shū)的注意要點(diǎn)1、

8、盡量用通用語(yǔ)言代替獨(dú)有名詞；2、著重強(qiáng)調(diào)能帶來(lái)某一最終結(jié)果的行動(dòng)，最好便于衡量；3、建議使用動(dòng)詞詞組：主要活動(dòng)帶來(lái)的最終結(jié)果，例如：在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)、控制銷(xiāo)售活動(dòng)，以取得預(yù)期的銷(xiāo)售額；4、要包括應(yīng)該希望他做的事情；5、不要遷就現(xiàn)在的就職者；描述職位說(shuō)明書(shū)的注意要點(diǎn)6、一定要寫(xiě)清楚工作權(quán)限。 部門(mén)工作計(jì)劃或工作流程的制定權(quán)； 對(duì)外業(yè)務(wù)合同的審核權(quán)； 業(yè)務(wù)費(fèi)用、業(yè)務(wù)投資的審核權(quán)； 本部門(mén)員工工作的監(jiān)督審核權(quán)； 本部門(mén)工作員工的績(jī)效考核權(quán)； 本部門(mén)員工薪資、獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)。職位說(shuō)明書(shū)的維護(hù)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)是連續(xù)的過(guò)程，不可能一勞永逸。新職位需要重新評(píng)估，職位有較大調(diào)整時(shí)也需要維護(hù)。運(yùn)行一段時(shí)間需要

9、進(jìn)行維護(hù)，針對(duì)人才市場(chǎng)變化也需要維護(hù)。勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)的概念；2、勝任素質(zhì)構(gòu)成要素；3、勝任素質(zhì)模型的類(lèi)型；4、勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級(jí)劃分；5、勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與流程；6、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建舉例。勝任特征的概念勝任特征:是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。深層次指：這些特征在人格中扮演深層次且持久的角色，而且能預(yù)測(cè)一個(gè)人在復(fù)雜的工作環(huán)境及擔(dān)當(dāng)重任時(shí)的行為表現(xiàn)。因果關(guān)系指：特征導(dǎo)致績(jī)效或可用來(lái)預(yù)測(cè)績(jī)效及行為表現(xiàn)。效標(biāo)參照指：利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人工作績(jī)效的好壞勝任力特征的構(gòu)成要素 勝任特征是一個(gè)人潛

10、在的特征，隱含著表現(xiàn)力或思考力，這種力量可以類(lèi)推到個(gè)人工作或生活上各種不同的情況，并且能一直停留在身上一段相當(dāng)長(zhǎng)久的時(shí)間。勝任特自上至下包括如下幾個(gè)層面。知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。勝任力特征的構(gòu)成要素社會(huì)角色：指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格。自我概念：指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象。特質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)在。動(dòng)機(jī)：指一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。勝任力特征的構(gòu)成要素冰山模型勝任力特征的構(gòu)成要素冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征；從上到下的深度不同，表示被

11、挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的技能，容易被感知。被挖掘和發(fā)展的難易勝任力特征的構(gòu)成要素 現(xiàn)在很多組織，常常以表面的知識(shí)和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，并總是假設(shè)招募到的人具有深層次的動(dòng)機(jī)和物質(zhì)，或者認(rèn)為這些可以通過(guò)良好的管理慢慢灌輸給他們。然而更加符合成本效益的做法是，組織選擇具有核心動(dòng)機(jī)和物質(zhì)的人才，反過(guò)來(lái)培養(yǎng)他們?cè)诠ぷ髦兴枰闹R(shí)和技巧。 你可以教一只火雞如何爬樹(shù)，但更容易的則是直雇用一只松鼠！案例分析一：選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人：迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在

12、不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)案例分析二：什么樣的勝任素質(zhì)才能產(chǎn)生高績(jī)效？A公司是生產(chǎn)并銷(xiāo)售食品生產(chǎn)設(shè)備的，原來(lái)有60多位業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)務(wù)模式是將全國(guó)分成幾十個(gè)銷(xiāo)售區(qū)域，每個(gè)區(qū)域配一位業(yè)務(wù)員，他們都在相應(yīng)的區(qū)域里租一間住房，獨(dú)自開(kāi)展業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)員大多是從工廠的工人成長(zhǎng)起來(lái)的，學(xué)歷和形象都不太理解，但這家企業(yè)的業(yè)績(jī)還不錯(cuò)。后來(lái)企業(yè)老板想擴(kuò)大銷(xiāo)售渠道，再細(xì)分出幾十個(gè)銷(xiāo)售區(qū)域來(lái)，所以要招聘50名業(yè)務(wù)員，老板說(shuō)

13、要招聘高學(xué)歷形象好的業(yè)務(wù)員來(lái)提高整體業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)，定出了招聘的必備條件：學(xué)歷大專(zhuān)以上、形象好、溝通能力強(qiáng)，后來(lái)如愿招到了50名業(yè)務(wù)員，分別分配到相應(yīng)區(qū)域工作，時(shí)間過(guò)去了半年，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后來(lái)招聘的這50名業(yè)務(wù)員幾乎沒(méi)有業(yè)績(jī)產(chǎn)生，而且大部分人都離職了！這家企業(yè)給出的薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)性，產(chǎn)品也很有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)發(fā)展前景也很好，那么，是什么原因造成這樣的結(jié)局咧？案例分析二：什么樣的勝任素質(zhì)才能產(chǎn)生高績(jī)效？ 這個(gè)案例的失敗主要是選錯(cuò)了人！對(duì)于這個(gè)崗位，工作條件是比較艱苦的，同時(shí)一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，舉目無(wú)親，所以吃苦耐勞，心理承受力、服務(wù)意識(shí)、成就導(dǎo)向才是該崗位的必備條件，學(xué)歷和形象并不是高績(jī)效的保障！勝任力特征模

14、型的類(lèi)型統(tǒng)一素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型職級(jí)素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型職簇勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級(jí)劃分1、勝任素質(zhì)的行為界定與描述 行為決定一切，而非態(tài)度決定一切 行為對(duì)績(jī)效的影響最直接 職場(chǎng)活動(dòng)是一個(gè)行為管理活動(dòng) 如何進(jìn)行行為界定 條件描述法 行為描述法 指標(biāo)描述法勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級(jí)劃分2、維度、行為等級(jí)維度具備以下特點(diǎn)：在同一項(xiàng)勝任素質(zhì)里，各維度之間必須是相對(duì)獨(dú)立的，在意義上沒(méi)有重疊和交叉；各個(gè)維度結(jié)合在一起，必須能全面反映該項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)涵和意義；從科學(xué)的角度看，勝任素質(zhì)的維度越全面越好，但是企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效要求、操作的便利，納入那些與績(jī)效高度相關(guān)的維度，那些與績(jī)效相關(guān)性

15、不大的維度可以忽略；維度具有動(dòng)態(tài)性，需根據(jù)企業(yè)環(huán)境、崗位任務(wù)需要調(diào)整勝任素質(zhì)的維度。勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級(jí)劃分維度舉例：聯(lián)想員工素質(zhì)模型分為三個(gè)層次：全員核心勝任能力 服務(wù)客戶(hù) 精準(zhǔn)求實(shí) 創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新 合作共享 誠(chéng)信正直序列通用能力序列專(zhuān)業(yè)勝任能力維 度勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級(jí)劃分行為等級(jí)：勝任素質(zhì)行為等級(jí)的劃分非常重要，等級(jí)有利于評(píng)價(jià)和量化勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)行為等級(jí)對(duì)員工的素質(zhì)勝任發(fā)展具有導(dǎo)向性，勝任素質(zhì)行為等級(jí)的劃分可以不斷地提醒和激勵(lì)員工；勝任素質(zhì)行為等級(jí)的劃分有利于勝任素質(zhì)360度評(píng)價(jià)的開(kāi)展。勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級(jí)劃分3、維度與行為等級(jí)的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一 一項(xiàng)完整的勝任素質(zhì)

16、必須包括：勝任素質(zhì)名稱(chēng)、定義、維度、行為等級(jí)及其描述以等級(jí)為主導(dǎo)，所有維度都包含在每個(gè)等級(jí)中；沒(méi)有維度，只列出說(shuō)明、行為范例、優(yōu)秀者行為表現(xiàn)、不足者行為表現(xiàn)沒(méi)有維度、沒(méi)有等級(jí)，但是列出了各層級(jí)人員在同一勝任素質(zhì)上不同的行為要求。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與流程 行為事件訪(fǎng)談法是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型最常用也是最準(zhǔn)確的方法，具體的步驟如下：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料建立勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建2、創(chuàng)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 根據(jù)以上樣本的選擇標(biāo)準(zhǔn)，最后確定了13位創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本。他們具備行業(yè)的代表性和地域的代表性，他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)是目

17、前我國(guó)所有企業(yè)型企業(yè)的典范，他們是中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的杰出代表：李彥宏、任正非、馬云、史玉柱、柳傳志、張瑞敏、劉永好、潘石屹、俞敏洪、牛根生、蔣錫培、王永慶、李嘉誠(chéng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建3、分析數(shù)據(jù)信息 分析數(shù)據(jù)信息大致包含了編碼、問(wèn)卷設(shè)計(jì)、探索性因素分析等幾個(gè)階段，這是構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任素質(zhì)模型最關(guān)鍵的一步編碼：將原始數(shù)據(jù)中的一組行為翻譯和提煉成一項(xiàng)勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)樣本：1李彥宏編碼者A案例正文： 這樣的形勢(shì)下，李彥宏看不到公司明年的增長(zhǎng)點(diǎn)在哪里，他知道，百度必須做點(diǎn)別的了。等待門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的重金購(gòu)買(mǎi)搜索引擎技術(shù)服務(wù)無(wú)疑是癡人說(shuō)夢(mèng)，再等就是等死。 在李彥宏看來(lái)，一方面，電子商務(wù)市場(chǎng)的潛力還遠(yuǎn)沒(méi)

18、有發(fā)揮出來(lái)，只是露出了冰山一角。接下來(lái)幾年，中國(guó)電子商務(wù)市場(chǎng)將進(jìn)入飛速增長(zhǎng)期，未來(lái)會(huì)誕生與沃爾瑪、家樂(lè)福相媲美的網(wǎng)絡(luò)零售巨頭。另一方面，現(xiàn)有的電子商務(wù)網(wǎng)站還不是特別完善，距離極致更有不小的差距。A1A2A3編碼說(shuō)明：A1：對(duì)本公司未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行清楚的分析和判斷A2：對(duì)本行業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行清楚的分析和判斷A3：對(duì)本行業(yè)現(xiàn)在的情況有著人面的認(rèn)知和理解標(biāo)準(zhǔn)樣本：1李彥宏創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建3、分析數(shù)據(jù)信息（編碼）標(biāo)準(zhǔn)樣本：5柳傳志編碼者D案例正文： 我記得大概在1978年或是1979年什么時(shí)候，我曾經(jīng)在人民日?qǐng)?bào)上看過(guò)一篇文章，是講怎么養(yǎng)牛的，讓我看了以后興奮不已。因?yàn)樵谠蹅儑?guó)家人民

19、日?qǐng)?bào)上從來(lái)登的都是及其重要的頭等大事，就是有關(guān)政治的事，怎么還會(huì)講起養(yǎng)牛的事情呢？說(shuō)明可能?chē)?guó)家的風(fēng)向真的要變了，要做一些務(wù)實(shí)的事情了，這些都給了我非常振奮的感覺(jué)。 倪光南提出三個(gè)要求：一不做官，二不接受采訪(fǎng)，三不出席宴請(qǐng)。三個(gè)條件的淺層次含義是：我要一心一意搞科研；深層次含義是：我是獨(dú)立的，我的技術(shù)你們可以用，但我本人不受你們控制！柳傳志他們來(lái)來(lái)看中的就是倪光南的技術(shù)，對(duì)于倪光南的要求，他們無(wú)條件支持。 年輕人孫宏斌給柳傳志出的難題，柳傳志交給另一個(gè)年輕人郭為去解決。讓年輕人接受考驗(yàn)和磨煉，幾乎成為柳傳志和年輕人“斗爭(zhēng)”屢試不爽的一招。D1D2D3編碼說(shuō)明：D1：經(jīng)常關(guān)注政府的政策導(dǎo)向D2：根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的能力分配任務(wù)D3：信任每一位團(tuán)隊(duì)成員標(biāo)準(zhǔn)樣本：5柳傳志創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建3、分析數(shù)據(jù)信息問(wèn)卷設(shè)計(jì)：經(jīng)過(guò)編碼分析后，原始材料中的大量文字被轉(zhuǎn)化成為有代表性的條目，做為問(wèn)卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容。探索性因素分析：探索性因素分析一方面可以證明上一步編碼過(guò)程的科學(xué)性，另一方面也可以由問(wèn)卷調(diào)查得出一個(gè)更具說(shuō)服力的勝任素質(zhì)模型4、建立勝任素質(zhì)模型歸納總結(jié)9項(xiàng)勝任素質(zhì)見(jiàn)下表5、驗(yàn)證素質(zhì)模型創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型維度命名定義具體行為表現(xiàn)勝任素質(zhì)1關(guān)系建立能力能夠在人與人或人與組織之間