生命科學實驗與檢測耗材項目人力資源管理手冊

1、泓域/生命科學實驗與檢測耗材項目人力資源管理手冊生命科學實驗與檢測耗材項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111554845 一、 公司概況 PAGEREF _Toc111554845 h 2 HYPERLINK l _Toc111554846 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111554846 h 3 HYPERLINK l _Toc111554847 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111554847 h 3 HYPERLINK l _Toc111554848 二、 項目基本情況 PAGEREF _T

2、oc111554848 h 4 HYPERLINK l _Toc111554849 三、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc111554849 h 6 HYPERLINK l _Toc111554850 四、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc111554850 h 9 HYPERLINK l _Toc111554851 五、 企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計 PAGEREF _Toc111554851 h 11 HYPERLINK l _Toc111554852 六、 員工滿意度調(diào)查的基本程序 PAGEREF _Toc111554852 h 13 HYPE

3、RLINK l _Toc111554853 七、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任 PAGEREF _Toc111554853 h 17 HYPERLINK l _Toc111554854 八、 集體合同的內(nèi)容 PAGEREF _Toc111554854 h 19 HYPERLINK l _Toc111554855 九、 績效薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc111554855 h 24 HYPERLINK l _Toc111554856 十、 崗位薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc111554856 h 25 HYPERLINK l _Toc111554857 十一、 崗位評價結(jié)果誤差

4、的調(diào)整 PAGEREF _Toc111554857 h 30 HYPERLINK l _Toc111554858 十二、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc111554858 h 32 HYPERLINK l _Toc111554859 十三、 獎金制度的制定 PAGEREF _Toc111554859 h 34 HYPERLINK l _Toc111554860 十四、 崗位工資或能力工資的制定程序 PAGEREF _Toc111554860 h 38 HYPERLINK l _Toc111554861 十五、 工作地組織 PAGEREF _Toc111554861 h

5、 39 HYPERLINK l _Toc111554862 十六、 人力資源配置的基本原理 PAGEREF _Toc111554862 h 40 HYPERLINK l _Toc111554863 十七、 招聘活動過程評估的相關(guān)概念 PAGEREF _Toc111554863 h 45 HYPERLINK l _Toc111554864 十八、 招聘成本效益評估 PAGEREF _Toc111554864 h 48 HYPERLINK l _Toc111554865 十九、 進度規(guī)劃方案 PAGEREF _Toc111554865 h 48 HYPERLINK l _Toc111554866

6、項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111554866 h 48 HYPERLINK l _Toc111554867 二十、 經(jīng)濟效益 PAGEREF _Toc111554867 h 50 HYPERLINK l _Toc111554868 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111554868 h 51 HYPERLINK l _Toc111554869 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111554869 h 52 HYPERLINK l _Toc111554870 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111554870 h 54 HY

7、PERLINK l _Toc111554871 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111554871 h 56 HYPERLINK l _Toc111554872 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111554872 h 59 HYPERLINK l _Toc111554873 二十一、 投資方案分析 PAGEREF _Toc111554873 h 60 HYPERLINK l _Toc111554874 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc111554874 h 62 HYPERLINK l _Toc111554875 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc111

8、554875 h 62 HYPERLINK l _Toc111554876 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111554876 h 64 HYPERLINK l _Toc111554877 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc111554877 h 65 HYPERLINK l _Toc111554878 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111554878 h 66公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：邵xx3、注冊資本：1420萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6

9、、成立日期：2014-9-97、營業(yè)期限：2014-9-9至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額10514.728411.787886.04負債總額5425.604340.484069.20股東權(quán)益合計5089.124071.303816.84公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入28398.7222718.9821299.04營業(yè)利潤6551.395241.114913.54利潤總額5818.534654.824363.90凈利潤4363.90340

10、3.843142.01歸屬于母公司所有者的凈利潤4363.903403.843142.01項目基本情況（一）項目投資人xxx（集團）有限公司（二）建設(shè)地點本期項目選址位于xx園區(qū)。（三）項目選址本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約71.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資27634.60萬元，其中：建設(shè)投資22206.61萬元，占項目總投資的80.36%；建設(shè)期利息538.83萬元，占項目總投資的1.95%；流動資金4889.16萬元，占項目總投資的17.69%。（六）資金籌措項目總

11、投資27634.60萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）16638.12萬元。根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額10996.48萬元。（七）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：46500.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：36551.37萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：7276.96萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：19.63%。5、全部投資回收期（Pt）：6.07年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：15748.18萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟技術(shù)指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積47333

12、.00約71.00畝1.1總建筑面積82147.67容積率1.741.2基底面積28873.13建筑系數(shù)61.00%1.3投資強度萬元/畝293.572總投資萬元27634.602.1建設(shè)投資萬元22206.612.1.1工程費用萬元18798.222.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2950.602.1.3預(yù)備費萬元457.792.2建設(shè)期利息萬元538.832.3流動資金萬元4889.163資金籌措萬元27634.603.1自籌資金萬元16638.123.2銀行貸款萬元10996.484營業(yè)收入萬元46500.00正常運營年份5總成本費用萬元36551.376利潤總額萬元9702.617凈利潤萬

13、元7276.968所得稅萬元2425.659增值稅萬元2050.1910稅金及附加萬元246.0211納稅總額萬元4721.8612工業(yè)增加值萬元16468.7513盈虧平衡點萬元15748.18產(chǎn)值14回收期年6.07含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率19.63%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元11349.21所得稅后用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動

14、規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，應(yīng)當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資格應(yīng)當依據(jù)公司法或用人單位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在

15、內(nèi)容上雖然有交叉，但各有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定本單位范圍內(nèi)的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當履行集體合同所約定的義務(wù)，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當符合集體合同的規(guī)定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和

16、用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解，因此，應(yīng)當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發(fā)布的勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度

17、是勞動行政部門進一步加強勞動監(jiān)察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題，預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動者的合法權(quán)益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要包括內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進行合法性審查的一種行政監(jiān)督管理措施。鑒于勞動行政管理機關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的

18、實施情況作為對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)問題，應(yīng)當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視

19、角去理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動者來說，勞動關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎(chǔ)之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制

20、度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第

21、四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關(guān)系。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理

22、權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的行使用工權(quán)的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實施進行監(jiān)督。企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計（一）信息需求分析勞動關(guān)系管理部門根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實施不同的決策。為使勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運行，首先要確定需要何種信息。企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目

23、標和方針，通過有效工作實現(xiàn)管理目標的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。上述三類管理活動需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都不相同。因此，不同的勞動關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動關(guān)系管理的需要提供信息。（二）信息收集與處理1、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。企業(yè)組織進行的員工工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析中實際上就進行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評論組織的運行狀況，可以獲得下情上達的效果。2、檢查核對。信息收集過程中，

24、要對信息進行檢查、核對，剔除可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進行加工整理，建立存儲檢索系統(tǒng)。勞動關(guān)系運行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時間性要求也很強，利用后應(yīng)保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日后工作也有參考價值，故應(yīng)對處理過的信息進行存儲。同時對存儲的信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。信息提供勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關(guān)系管理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供給有關(guān)職能部門和人員。員工滿意度調(diào)查的基本程序企

25、業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展之中。員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進行評估，分析并提出相關(guān)判斷的活動。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。（一）員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體步驟如下。確定調(diào)查對象調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等，對人員還可以進行更細的分類。調(diào)查對象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容要相互協(xié)調(diào)。（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考

26、核制度、培訓制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。（三）確定調(diào)查方法員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。1、目標型調(diào)查法。目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。（1）選擇法。設(shè)計問題并設(shè)定問題的若干個答案，要求被調(diào)查者在所設(shè)定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。（2）正誤法。要求被調(diào)查者在設(shè)定答案中判斷正誤。（3）序數(shù)表示法。對組織運行中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際

27、運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。上述調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率；其缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多的機會來表達自己的意愿。2描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查法與目標型調(diào)查法的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調(diào)查法設(shè)定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。例如，“您認為公司的內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意愿嗎？”此種設(shè)問即為確定性提問?！澳鷮镜膭趧影踩芾碜畈粷M意的地

28、方是什么？”此種設(shè)問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調(diào)查法一般與訪談法密切結(jié)合。（四）確定調(diào)查組織調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)咨詢公司的專家實施。組織內(nèi)部自我進行調(diào)查，調(diào)查前必須進行培訓，充分理解調(diào)查意義、科學設(shè)定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應(yīng)對調(diào)查進行指導(dǎo)。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。1、專業(yè)程度高。專業(yè)咨詢公司利用專業(yè)統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，結(jié)果客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規(guī)范。企業(yè)

29、內(nèi)部操作在專業(yè)程度方面無法與其相比。2、員工配合較好。由企業(yè)內(nèi)部操作時，因為較難保證員工的保密要求員工往往心存疑慮、配合較差，數(shù)據(jù)填寫的真實性易受較大影響。專業(yè)公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權(quán)不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調(diào)查時可以在一種開放、獨立的環(huán)境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。3、調(diào)查結(jié)果分析的客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時，由于各種利益關(guān)系的影響，對調(diào)查結(jié)果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業(yè)公司則能客觀地指出企業(yè)不足之處，可將縱向數(shù)據(jù)和橫向數(shù)據(jù)進行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果僅靠第三方專業(yè)公司來開展員工滿意度調(diào)查工作也有局限。由于第三方對企業(yè)

30、的實際情況深入了解不夠，在制定調(diào)研方案時可能缺乏必要的基礎(chǔ)。而且，調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，第三方提交調(diào)查分析報告并給出解決方案后，還需要企業(yè)制定相應(yīng)措施并予以實施。因此，較好的辦法是企業(yè)與第三方專業(yè)公司相互配合，通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業(yè)可以有效地利用第三方人員和技術(shù)上的優(yōu)s；另一方面，第三方介入調(diào)查可以增加員工對于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。（五）調(diào)查結(jié)果分析匯總調(diào)查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議（六）結(jié)果反饋目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結(jié)果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進行反饋，供其進行

31、決策參考。事實上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前期調(diào)查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào)查結(jié)果也可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感。（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結(jié)果，制定相應(yīng)的解決措施并加以落實。作為調(diào)查的組織者，應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調(diào)研的實際效果。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)

32、。所謂集體合同關(guān)系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必須與工會密切協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關(guān)系人，因集體合同的存

33、在而應(yīng)承擔履行集體合同的義務(wù)。（二）履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應(yīng)承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應(yīng)當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應(yīng)定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。（三）違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。集體合同的內(nèi)容我國勞動法對集

34、體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項列舉規(guī)定了15項。由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內(nèi)容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。（一）勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核

35、心地位，在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標準不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準。具體內(nèi)容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。（4）工資調(diào)整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法，（7）其他勞動報酬分配辦法。2、工作時間。（1）工時制度。（2）加班加點辦法。（3）特殊工種的工作時間。（4）勞動定額標準。3、休息休假。（1）日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實行標準工時制職工的休息休假。（3）其他假期。4、

36、勞動安全衛(wèi)生。（1）勞動安全衛(wèi)生責任制。（2）勞動條件和安全技術(shù)措施。（3）安全操作規(guī)程。（4）勞保用品發(fā)放標準。（5）定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補充保險和福利。（1）補充保險的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設(shè)施。（3）醫(yī)療期延長及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動。（2）女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動保護。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓。（1）職業(yè)技能培訓項目規(guī)劃及年度計劃。（2）職業(yè)技能培訓費用的提取和使用。（3）保障和改善職業(yè)技能培訓的措施。8、勞動合同

37、管理。（1）勞動合同簽訂時間（2）確定勞動合同期限的條件。（3）勞動合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎懲。（1）勞動紀律。（2）考核獎懲制度。（3）獎懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實施辦法和補償標準。前述集體合同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時都要包括上述內(nèi)容。（二）一般性規(guī)定規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。（三）過渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等內(nèi)容。（四）其他規(guī)

38、定此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定目標的實現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項勞動安全衛(wèi)生保護工程或設(shè)施，建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標，如成本、盈利、產(chǎn)量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為，在集體合同的內(nèi)容中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標應(yīng)作為組成部分。規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標，有利于促進工會和勞動者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動關(guān)系當事人

39、協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標，超越了勞動者的義務(wù)范圍。勞動者的義務(wù)是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務(wù)是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產(chǎn)經(jīng)營目標雖然與勞動直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標的責任應(yīng)由所有者和經(jīng)營者承擔，而不應(yīng)是勞動者和工會的義務(wù)，否則與權(quán)利義務(wù)對等的原則相悖。第二，生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營目標作為勞動者和工會的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營目標未

40、實現(xiàn)或未能完全實現(xiàn)，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現(xiàn)或不完全實現(xiàn)。這顯然不利于勞動者權(quán)益的保障?？冃匠牦w系設(shè)計績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極主動性等?？冃匠暝诂F(xiàn)實運作中也有不少缺點：對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪

41、酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有份；績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。績效薪酬連接了人力資源管理中兩個非常敏感且至關(guān)重要的部分-薪酬管理和績效管理?？冃Ч芾碇械目冃гu估體系和績效評估結(jié)果對績效薪酬具有決定作用。績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估?？冃гu估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結(jié)果運用等。崗位分析和職位評價、績效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐?？冃匠牦w系的設(shè)計程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以工作績效為分析

42、、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。在績效薪酬設(shè)計前，要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素，以使績效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。崗位薪酬體系設(shè)計崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價可

43、見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)剑癸@公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于

44、高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般來說

45、，崗位薪酬體系的設(shè)計包括八個步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對其未來的情況作出準確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟，它為后面幾個步驟提供了

46、重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點和設(shè)計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責任、權(quán)

47、限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓、績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設(shè)計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建

48、立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標準。一般來說，等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會增加?？梢姡匠甑燃壟c組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。

49、寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一

50、組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。在正式實施之前，企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分準備。崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標準，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客

51、觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應(yīng)進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施評價時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二

52、）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標

53、準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結(jié)果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計算方法。收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細程度

54、也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設(shè)計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3

55、、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需

56、要非常仔細地設(shè)計表格，保證非常準確地完成數(shù)據(jù)處理。獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。4、確定個人獎金計算辦法。（二）獎金設(shè)計方法獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。1、傭金的設(shè)計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作

57、為獎勵。在設(shè)計傭金時要注意以下事項。（1）比例要適當。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進行調(diào)查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。（3）兌付要及時?？梢悦總€月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)

58、計超時獎要注意以下事項。（1）盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。（2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績效獎。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應(yīng)該獲得相同的獎金（3）以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120%，績效獎金為多余部分（20%）的1%；完成績效15

59、0%，績效獎金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。（1）只要是出于達到組織目標的動機，均應(yīng)該獲獎。（2）獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。（3）如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。5、特殊貢獻獎。特殊貢獻獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設(shè)計了

60、一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資等。在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項。（1）制定標準時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回損失多少。（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約