企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理

1、企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理 一、物業(yè)效勞企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的現(xiàn)狀物業(yè)效勞企業(yè)的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在做好根底和根本的物業(yè)管理效勞和經(jīng)營工作的同時(shí)，必須在思維、意識(shí)、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強(qiáng)大、持續(xù)而突出的創(chuàng)新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規(guī)中發(fā)現(xiàn)新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡(jiǎn)單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現(xiàn)階段的物業(yè)效勞企業(yè)的起點(diǎn)較低、制度不完善、競(jìng)爭(zhēng)無序化，在許多先天缺乏;、后天不標(biāo)準(zhǔn);限制下，導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)性、高素質(zhì)的從業(yè)者嚴(yán)重缺乏，中高層管理人員相對(duì)短缺，優(yōu)秀人力資源兩極分化較嚴(yán)重，創(chuàng)新型人才明顯不夠。因物業(yè)管理專業(yè)教育的滯后和緩慢，物業(yè)效

2、勞企業(yè)成立之初的從業(yè)者大多從房管局或房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)轉(zhuǎn)行而來，還有許多與物業(yè)管理毫不沾邊的其他行業(yè)人員也從事物業(yè)管理。這些人員不僅專業(yè)知識(shí)和崗位知識(shí)欠缺，對(duì)物業(yè)效勞企業(yè)和行業(yè)的開展現(xiàn)狀和態(tài)勢(shì)也不清楚；缺乏根本的職業(yè)化素養(yǎng)、技能和才能，只想管理而不會(huì)管理、只為經(jīng)營而不會(huì)經(jīng)營、只說效勞而不做效勞，更別說創(chuàng)新型管理人才所需要的特質(zhì)和特能了。即使是后續(xù)進(jìn)入企業(yè)的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的中專生、高職生、大學(xué)生，他們雖然知曉物業(yè)管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業(yè)管理形式和規(guī)程，清楚物業(yè)管理的根本運(yùn)行規(guī)律和操作方法，初步可勝任物業(yè)管理效勞的日常工作、簡(jiǎn)單效勞，但是由于他們的理論與實(shí)際的脫節(jié)、認(rèn)識(shí)與理論的偏離

3、，往往使他們?nèi)狈氖聦I(yè)工作、履行崗位職責(zé)所需的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新才能，在工作中常常處于被動(dòng)地位，只能按指令按部就班行事，達(dá)不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求。雖然一些物業(yè)效勞企業(yè)從業(yè)者參加并通過了物業(yè)管理員上崗證、物業(yè)管理部門經(jīng)理、物業(yè)管理師等資格培訓(xùn)和認(rèn)證，但是由于社會(huì)機(jī)構(gòu)和社會(huì)力量培訓(xùn)時(shí)完全是應(yīng)付國家的要求、企業(yè)的期望和從業(yè)者的需要，因此培訓(xùn)的質(zhì)量和效果仍然達(dá)不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和要求。二、物業(yè)效勞企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才缺乏不強(qiáng)的原因分析物業(yè)效勞企業(yè)缺乏創(chuàng)新型物業(yè)管理人才是普遍現(xiàn)象和共同問題，既有外部原因也有內(nèi)部原因；既有體制和機(jī)制的原因，也有認(rèn)識(shí)和觀念的原因。詳細(xì)包括以下幾方面

4、：物業(yè)管理在緊跟房地產(chǎn)業(yè)快速開展的30多年中，雖然成就宏大、業(yè)績顯著，但是由于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)者鼓勵(lì)機(jī)制尚未真正建立、物業(yè)管理市場(chǎng)職業(yè)經(jīng)理制度仍然處于真空，以及從業(yè)者專業(yè)學(xué)習(xí)根底缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業(yè)者的素質(zhì)、才能和創(chuàng)新性并未得到相應(yīng)的提升，原來半路出家;的仍在半路上奔波而未到家;，原來轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗的還在行;外打轉(zhuǎn)、在崗;外轉(zhuǎn)悠，未真正成為行家里手。目前，物業(yè)管理專業(yè)已深化職業(yè)教育和普通教育學(xué)校，社會(huì)機(jī)構(gòu)和社會(huì)力量也舉辦了物業(yè)管理培訓(xùn)，應(yīng)該說是可以滿足物業(yè)效勞企業(yè)對(duì)物業(yè)管理人員的需求的。但事實(shí)并非如此，大部分物業(yè)效勞企業(yè)仍然存在招人難;、空位多;問題，仍然只能圍著現(xiàn)有從業(yè)者的內(nèi)部

5、培訓(xùn)打轉(zhuǎn)。其原因在于：學(xué)校培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)學(xué)生大多無意從事本專業(yè)，即使暫時(shí)以此為業(yè)，也不安心工作，最終都會(huì)跳槽;；更何況如今開設(shè)物業(yè)管理專業(yè)學(xué)歷教育尤其是高學(xué)歷教育的學(xué)校還不多，招生數(shù)量也很少；社會(huì)機(jī)構(gòu)和社會(huì)力量培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)人員，大多是如今從事本專業(yè)工作的，即使有一些新參加者也是為了找一份工、混一碗飯，因此要想這些學(xué)員有大的改觀和進(jìn)步，是不現(xiàn)實(shí)、不可能的。當(dāng)前，包括政府官員在內(nèi)的整個(gè)社會(huì)對(duì)物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)效勞企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者的認(rèn)識(shí)都存在著很大的偏向和誤區(qū)。比方，認(rèn)為物業(yè)管理行業(yè)低人一等，物業(yè)效勞企業(yè)只是勞動(dòng)密集型企業(yè)，物業(yè)管理從業(yè)者是上輩子做了孽這輩子才做物業(yè);；認(rèn)為物業(yè)管理是管

6、家;，管家;就該無條件效勞、無條件聽話、無條件滿足；認(rèn)為物業(yè)管理就是搞點(diǎn)兒衛(wèi)生、收點(diǎn)兒費(fèi)用、護(hù)點(diǎn)兒秩序、修點(diǎn)兒故障、幫點(diǎn)兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現(xiàn)實(shí)中對(duì)物業(yè)效勞企業(yè)及其從業(yè)者來說，打板子;的事情要受得、挨耳刮子;的事情要忍得、傷面子;的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯(cuò)誤的思想認(rèn)識(shí)，將物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)效勞企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者深深地打上了低人一等;的烙印，使他們?cè)诤荛L一段時(shí)期內(nèi)都處于一個(gè)低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿參加這個(gè)隊(duì)伍，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的出現(xiàn)更無從談起。物業(yè)管理開展的先天缺乏;和后天乏力;，以及被社會(huì)誤解和不看好，使得物業(yè)效勞企業(yè)在夾縫中困

7、難生存的情況下，是不可能提供優(yōu)厚的薪酬福利的。加之國家規(guī)定從事單純的物業(yè)管理只能是微利企業(yè)雖可通過多種經(jīng)營而多利，物業(yè)效勞企業(yè)是效勞企業(yè)且大多是民營企業(yè)，這對(duì)處于初級(jí)階段而又不太懂效勞、只想盈利的大部分企業(yè)創(chuàng)辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業(yè)者。同時(shí)，由于物業(yè)管理用房和相關(guān)附屬設(shè)施設(shè)備在物業(yè)接收時(shí)未到達(dá)或不符合一個(gè)企業(yè)運(yùn)營所需的場(chǎng)地、環(huán)境和條件的要求，物業(yè)效勞企業(yè)在創(chuàng)辦后承接的管理區(qū)域或工程時(shí)，必須進(jìn)展方便其管理效勞所需的相應(yīng)配套投入，這無疑增加了本來就實(shí)力不雄厚的物業(yè)效勞企業(yè)的資金壓力，也對(duì)企業(yè)從業(yè)者的薪酬待遇產(chǎn)生了較大的不利影響。人力資源投資，是指企業(yè)為了進(jìn)步從業(yè)者的素質(zhì)、知識(shí)、

8、經(jīng)歷、才能、技術(shù)，確保從業(yè)者安康、平安，給予從業(yè)者良好的工作環(huán)境和成長條件，在教育、培訓(xùn)、薪酬待遇等方面所進(jìn)展的資金、實(shí)物、勞務(wù)、效勞的投入，是企業(yè)一項(xiàng)長期而艱巨的投資。物業(yè)效勞企業(yè)人力資源投資表現(xiàn)為：人力資源管理上的投入，包括人才引進(jìn)、穩(wěn)定、管理、鼓勵(lì)、培養(yǎng)等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對(duì)人才的腦力和體力開發(fā)、安康和平安保障、思維才能創(chuàng)新、成長進(jìn)步等方面的投入。當(dāng)前，物業(yè)效勞企業(yè)的人力資源投資的問題主要有：1意愿性不強(qiáng)。企業(yè)要么對(duì)人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認(rèn)識(shí)缺乏，缺乏意愿性或意愿性不強(qiáng)；要么因企業(yè)規(guī)模小、實(shí)力弱、從業(yè)者流動(dòng)性大而不敢或不愿進(jìn)展人力資源投資；要么思想

9、上很重視，但行動(dòng)性意愿不強(qiáng)；要么只有培訓(xùn)員工的投資意愿，沒有進(jìn)步員工的福利待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化管理等方面的投資意愿。2方式和內(nèi)容單一。主要是人力資源管理方面的一些簡(jiǎn)單投資，對(duì)人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，根本上是內(nèi)部培訓(xùn)，沒有或很少有脫產(chǎn)進(jìn)修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈敏應(yīng)用。而內(nèi)部培訓(xùn)也大多是上對(duì)下式的指令性、任務(wù)性訓(xùn)話，很少開展請(qǐng)進(jìn)來、送出去;的培訓(xùn)。即或有請(qǐng)進(jìn)來;式的培訓(xùn)，也主要是針對(duì)某一主題或?qū)ｎ}，培訓(xùn)時(shí)間只有一兩個(gè)小時(shí)；有的企業(yè)雖然也送出去;，但是只是參加一些會(huì)議，時(shí)間半天或一天。3對(duì)象和時(shí)間受限。物業(yè)效勞企業(yè)雖有脫產(chǎn)進(jìn)

10、修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對(duì)象大多是企業(yè)老總;，有的放寬到副總;，時(shí)間多為一個(gè)月左右。企業(yè)經(jīng)常采用的內(nèi)部培訓(xùn)方式，往往是對(duì)員工進(jìn)展臨時(shí)性的短期培訓(xùn)，企業(yè)不愿或無力進(jìn)展大量的長時(shí)間的投入；而且參加培訓(xùn)的只是高層指導(dǎo)者、表現(xiàn)突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣承受培訓(xùn)。三、物業(yè)效勞企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)策略對(duì)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才數(shù)量不多、質(zhì)量不高的問題，物業(yè)效勞企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地采取對(duì)策，從企業(yè)開展和競(jìng)爭(zhēng)的可持續(xù)性著手，從人才的內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)、外部引進(jìn)和留用著力，增加對(duì)人力資源開發(fā)和人力資源管理的投入，加快從業(yè)者轉(zhuǎn)型的步伐、克制社會(huì)供應(yīng)偏向和思想認(rèn)識(shí)誤

11、區(qū)的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業(yè)環(huán)境，吸引各類人才迅速參加，使創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。物業(yè)效勞企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營中，與政府部門、房地產(chǎn)企業(yè)、教育系統(tǒng)、社區(qū)組織、社會(huì)機(jī)構(gòu)等有著千絲萬縷的聯(lián)絡(luò)，需要相應(yīng)的創(chuàng)新型人才適應(yīng)與其有關(guān)各方的關(guān)系穩(wěn)定和開展。因此，在物業(yè)效勞企業(yè)自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關(guān)各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強(qiáng)度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產(chǎn)學(xué)研合作、工學(xué)合作，都是值得嘗試的培育人才的形式。這些合作可采用戰(zhàn)略聯(lián)盟、工程對(duì)接、科研平臺(tái)、培訓(xùn)基地等方式，旨在實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理專業(yè)人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管

12、理人才的共同培養(yǎng)、交互利用。這方面亟需企業(yè)下工夫，增強(qiáng)主動(dòng)性和積極性，不能還是處于被動(dòng)地承受學(xué)校、社區(qū)等派人派工的狀態(tài)，不能還是以只為利、不為人;的合作態(tài)度消極接招、被動(dòng)接手，不能還是嫌費(fèi)事、不愿承受學(xué)生學(xué)員的進(jìn)入、工程課題的流入、機(jī)構(gòu)組織的介入。物業(yè)效勞企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和成長需要有一套嚴(yán)密科學(xué)的制度體系。按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)制度區(qū)分為正式制度和非正式的觀點(diǎn)，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)和成長的制度體系建立需要在兩方面下工夫：1非正式制度體系。非正式制度是指價(jià)值信念、倫理標(biāo)準(zhǔn)、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)慣、意識(shí)形態(tài)等。培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的非正式制度體系，應(yīng)包括非正式制度認(rèn)知、承受、體驗(yàn)、應(yīng)用、升華等方面的

13、文件規(guī)定和施行安排。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才只有對(duì)物業(yè)效勞企業(yè)乃至物業(yè)效勞行業(yè)的價(jià)值觀念、精神文化、道德習(xí)慣、作風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運(yùn)用自如，才能與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體、開展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負(fù)責(zé)的態(tài)度融入企業(yè)、效勞企業(yè)、助推企業(yè)。比方，一些企業(yè)的崗位培訓(xùn)、職務(wù)培訓(xùn)、升職培訓(xùn)等晉級(jí)版或高級(jí)版，就是一種較好的非正式制度建立舉措，對(duì)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)和成長是必不可少的。2正式制度體系。這方面可參照或借鑒的經(jīng)歷較多，在此不贅述。但筆者認(rèn)為應(yīng)強(qiáng)化三點(diǎn)：一是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的開掘、開發(fā)與任用制度。這是重要的一步，因?yàn)槲飿I(yè)效勞企業(yè)要在眾多普通員工中找準(zhǔn)具有可培性、可

14、塑性的創(chuàng)新型人才，除了這些人才自身的諸多表現(xiàn)標(biāo)新立異、獨(dú)具特色外，指導(dǎo)者的慧眼、慧智、慧思甚為關(guān)鍵。對(duì)所找到的準(zhǔn)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，還需經(jīng)過一定的印證、打磨，發(fā)現(xiàn)其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當(dāng)然，這些都需要制度做保障。二是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)、保存和成器制度。與一般員工不同，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在任用過程中，需要更多的培養(yǎng)時(shí)機(jī)、訓(xùn)練平臺(tái)，使他們充分發(fā)揮出管理、效勞、經(jīng)營的創(chuàng)新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創(chuàng)新性，讓他們的聰明才智、知識(shí)技藝、才能素質(zhì)在不斷創(chuàng)新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個(gè)過程中的各環(huán)節(jié)、各方面都離不開制度的標(biāo)準(zhǔn)和引導(dǎo)。當(dāng)前,企業(yè)人才流

15、失是個(gè)普遍現(xiàn)象，是人力資源學(xué)家、組織行為學(xué)家、心理學(xué)家等長期關(guān)注和研究的問題。因此，物業(yè)效勞企業(yè)應(yīng)制定有效的制度、營造良好的環(huán)境，防止創(chuàng)新型物業(yè)管理人才流失。按照法約爾在其?一般工業(yè)管理?1916年中提出的任用期穩(wěn)定;原那么，留住現(xiàn)有的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才。三是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的聲譽(yù)、形象和競(jìng)爭(zhēng)制度。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才對(duì)一個(gè)物業(yè)效勞企業(yè)來說，就是一種名片或標(biāo)志，他們的培養(yǎng)和成長過程就是一個(gè)聲譽(yù)塑造、形象設(shè)計(jì)的過程。因此，物業(yè)效勞企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的聲譽(yù)影響和維護(hù)機(jī)制、形象設(shè)計(jì)和宣傳機(jī)制，以使所培養(yǎng)出的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才符合企業(yè)開展的聲譽(yù)、形象需要。同時(shí)，對(duì)不符合企業(yè)聲譽(yù)、形象要求的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，甚至對(duì)企業(yè)聲譽(yù)、形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響的創(chuàng)新型物