A公司研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)研究

1、.PAGE ：.；A公司研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的設(shè)計(jì)研討摘要：本文經(jīng)過(guò)結(jié)合研發(fā)人員的任務(wù)特點(diǎn)和A公司實(shí)踐情況，設(shè)計(jì)了“研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的調(diào)查詢卷，確定該公司的績(jī)效考評(píng)目的；對(duì)專家進(jìn)展問(wèn)卷，利用層次分析法確定目的的權(quán)重；這些在企業(yè)的實(shí)踐績(jī)效考評(píng)過(guò)程中具有可操作性，具有較大的推行價(jià)值。關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；績(jī)效考評(píng)目的；層次分析法Study on Design of Performance Evaluation Index of R & D staff in A CompanyAbstract：The paper starts from the actual situation of A company

2、 and indicators of work characteristics，and then designs the questionnaire of “indicators of R & D performance evaluation，which has surveyed twice in A company and works out the companys performance evaluation indicators；after that questionnaires are conducted among the experts，and by using AHP，inde

3、x weight is determined；All these are operable and with great promotional value in the actual performance evaluation process.Keywords：R & D personnel；performance evaluation indicators； AHP引言隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展、科技的提高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)曾經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、追求利潤(rùn)、繼續(xù)開(kāi)展的必要手段，所以研發(fā)人員對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響力也與日俱增。企業(yè)都希望可以明確地域分出他們各自的績(jī)

4、效來(lái)，同時(shí)發(fā)掘出他們最大的人才。但由于研發(fā)人員非常注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，本人的投入和奉獻(xiàn)能否得到公正的評(píng)價(jià)，且研發(fā)人員的任務(wù)與普通的職能部門、操作性任務(wù)崗位相比具有復(fù)雜性、發(fā)明性，任務(wù)過(guò)程難以把握，因此在考核實(shí)施上存在一定的難度，也正由于這樣研發(fā)人員的績(jī)效考核也是不斷困擾著很多企業(yè)人力資源管理部的一大難點(diǎn)。A公司是一家新起的高新科技企業(yè)，公司才剛剛起步，公司目前正是需求人才的時(shí)候，所以科學(xué)、合理的績(jī)效考核目的對(duì)該企業(yè)吸引人才、留住人才具有宏大的意義。 A公司企業(yè)簡(jiǎn)介A公司是在年成立，注冊(cè)資金萬(wàn)元，是一家集開(kāi)發(fā)、消費(fèi)、銷售、效力于一體的高科技企業(yè)。公司秉承“積極開(kāi)辟，不斷創(chuàng)新，精益求精，執(zhí)著追求的

5、企業(yè)精神，努力于汽車遠(yuǎn)程信息效力工程的運(yùn)用及汽車媒體廣告運(yùn)營(yíng)。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：與通訊運(yùn)營(yíng)商基于位置效力的協(xié)作運(yùn)營(yíng)；提供衛(wèi)星導(dǎo)航定位監(jiān)控平臺(tái)效力運(yùn)營(yíng)處理方案；車載廣告播放控制平臺(tái)處理方案及車載廣告智能終端、車載智能定位終端、多媒體終端、汽車電子產(chǎn)品等系列終端產(chǎn)品的研發(fā)與銷售。公司憑仗公司內(nèi)研發(fā)人員大都有多年在車載智能終端領(lǐng)域和導(dǎo)航定位效力系統(tǒng)軟、硬件研發(fā)實(shí)施的閱歷，研討并開(kāi)發(fā)了涵蓋“ematics領(lǐng)域重要業(yè)務(wù)功能的一鍵導(dǎo)航、實(shí)時(shí)路況、遠(yuǎn)程車輛診斷、定位防盜監(jiān)控等具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的集通訊、文娛、咨詢、安防、導(dǎo)航、診斷為一體的一系列終端和軟件產(chǎn)品，保證了A公司處于同行業(yè)的領(lǐng)先位置。從A公司的業(yè)務(wù)范

6、疇可以看出，A公司主要是做車載廣告智能終端、車載導(dǎo)航這樣的高科技產(chǎn)品，它需求一個(gè)公司有較強(qiáng)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，而A公司目前還是小公司，公司共有員工個(gè)，其中市場(chǎng)部個(gè)，客服個(gè)，產(chǎn)品部個(gè)，美工個(gè)，人事行政部個(gè)，其他個(gè)皆為研發(fā)人員，占了A公司的.%，可見(jiàn)A公司對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)是非常重要的，也是要遭到極大注重的。由于A公司目前還是小公司，所以對(duì)研發(fā)人員的要求是非常高的。 A公司研發(fā)人員的任務(wù)特點(diǎn) 由于A公司是新成立的公司，各方面的技術(shù)等都要新開(kāi)發(fā)，所以研發(fā)人員的壓力較大，且A公司的研發(fā)人員的任務(wù)特點(diǎn)也是和其他高新企業(yè)相類似的，他們都明顯的呈現(xiàn)以下鮮明的特點(diǎn)：. 任務(wù)時(shí)間不確定 A公司研發(fā)人員的任務(wù)時(shí)間無(wú)法按正

7、常來(lái)估算，由于雖然有很多高新企業(yè)大都有正常的上下班時(shí)間及國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日，但是他們的研發(fā)人員實(shí)踐上的任務(wù)時(shí)間卻經(jīng)常比正常上下班的時(shí)間要多得多，很多時(shí)候他們?yōu)榱藞?jiān)持思想的銜接性，也是會(huì)經(jīng)常加班加點(diǎn)的，所以一成不變的管理制度和考核方法是能夠會(huì)挫傷公司的研發(fā)人員的任務(wù)積極性的。. 任務(wù)成果難以評(píng)價(jià)由于研發(fā)人員的任務(wù)成果往往會(huì)以某一種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明等方式出現(xiàn)，而這樣的方式又普通不具有可以直接丈量的經(jīng)濟(jì)形狀，這樣就很容易導(dǎo)致任務(wù)成果不易評(píng)價(jià)；由于研討工程具有一定的周期性，普通都需求經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才有能夠看到成果，甚至有時(shí)都看不到，再加上研發(fā)任務(wù)本身就具有不確定性，因此研發(fā)人員的業(yè)績(jī)假設(shè)僅用傳統(tǒng)的考核方

8、法在短期內(nèi)是較難有效地去衡量的；研發(fā)任務(wù)往往是需求團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，大家一同努力，所以思索團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也是必要的，但是結(jié)合團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核個(gè)體績(jī)效并不是一件容易的事。. 任務(wù)過(guò)程不易監(jiān)視高新企業(yè)中，研發(fā)人員從事的任務(wù)主要是腦力勞動(dòng)，它比較少遭到時(shí)間和空間的控制，沒(méi)有固定的任務(wù)流程和步驟，任務(wù)起來(lái)呈現(xiàn)出較大的隨意性和客觀支配性，因此對(duì)研發(fā)人員的任務(wù)過(guò)程不易監(jiān)控的。加上A公司的為新成立的公司，公司里的員工有閱歷豐富的，也有閱歷較少的，需求閱歷豐富的來(lái)帶、教，所以這個(gè)過(guò)程也是比較難以監(jiān)視的。. 任務(wù)具有發(fā)明性和挑戰(zhàn)性 創(chuàng)新是研發(fā)任務(wù)的靈魂，也是評(píng)判研發(fā)任務(wù)的主要標(biāo)尺。作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，研發(fā)人員不像泰勒制流水線

9、上的工人那樣，從事簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的反復(fù)的任務(wù)，而是需求依托本人的知識(shí)及閱歷，在易變的和不完全確定的情況下充分發(fā)揚(yáng)個(gè)人的智慧、靈感以及發(fā)明力才可以完成任務(wù)的。結(jié)合以上研發(fā)人員任務(wù)的特點(diǎn)，對(duì)研發(fā)人員進(jìn)展考核，在考核目的的選擇上，應(yīng)注重結(jié)果導(dǎo)向型目的，但也要留意采用行為導(dǎo)向型目的，由于假設(shè)只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的管理方式，是不利于A公司這樣新成立的公司，且不利于培育缺乏任務(wù)才干和閱歷自立較淺的員工的。因此，對(duì)他們考核目的的設(shè)計(jì)應(yīng)注重以結(jié)果為導(dǎo)向，考核方法應(yīng)結(jié)合定性和定量方法，以定性考核為主。在評(píng)價(jià)主體的選擇方面，結(jié)合A公司目前規(guī)模比較小的實(shí)踐情況，主張采用多角度評(píng)價(jià)法，這樣操作起來(lái)比較方便且比較全面。其中對(duì)普通

10、研發(fā)人員，采取上級(jí)評(píng)價(jià)，同事評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式。對(duì)研發(fā)管理人員(工程經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)等)采取在上級(jí)考核的根底上，引入下級(jí)考核和個(gè)人自評(píng)相結(jié)合的方式。 A公司研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的確實(shí)定 在績(jī)效考評(píng)中最為關(guān)鍵的是績(jī)效目的和評(píng)價(jià)方法，這兩者是員工任務(wù)的導(dǎo)游并表達(dá)著公司的價(jià)值取向，且績(jī)效考核的目的體系是績(jī)效管理的根底性任務(wù)， 考核目的能否科學(xué)合理是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。建立研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的首要原那么是考核目的必需嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，然后把這些研發(fā)工程層面的目的落實(shí)到研發(fā)人員個(gè)人身上，經(jīng)過(guò)對(duì)各種目的賦予不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略的嚴(yán)密結(jié)合。而確定目的的方法有很多，但為了

11、保證目的設(shè)計(jì)科學(xué)，又不脫離A公司研發(fā)人員的任務(wù)特點(diǎn)和公司的實(shí)踐情況，本研討運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)確定研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)的目的。. 問(wèn)卷預(yù)調(diào)查及統(tǒng)計(jì). 問(wèn)卷預(yù)調(diào)查根據(jù)考評(píng)目的、對(duì)象等情況，搜集、分析和確定可供選擇的績(jī)效考評(píng)目的。 為了做到所選取的目的是科學(xué)、合理的，本研討經(jīng)過(guò)網(wǎng)上搜索、查閱圖書(shū)等找出適宜的目的，并針對(duì)A公司的實(shí)踐情況，以及對(duì)資歷老、閱歷豐富的技術(shù)總監(jiān)等進(jìn)展了一系列的訪談，最后確定可供選擇的績(jī)效考評(píng)目的。問(wèn)卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)。詳細(xì)見(jiàn)附錄一。 把確定下來(lái)的可供選擇的目的歸類并把它做成調(diào)查詢卷表。確定調(diào)查范圍、對(duì)象。針對(duì)由于該公司目前規(guī)模不大，公司共有員工個(gè)，其中市場(chǎng)部個(gè)，客服個(gè)，產(chǎn)品部個(gè)，美工個(gè)

12、，人事行政部個(gè)，其他個(gè)皆為研發(fā)人員，研發(fā)人員中有個(gè)技術(shù)總監(jiān)和個(gè)工程經(jīng)理外，其他均為普通研發(fā)人員。因此，主要調(diào)查的人員就是普通研發(fā)人員，現(xiàn)有普通研發(fā)人員人，人力資源部經(jīng)理人。調(diào)查人數(shù)合計(jì)人。. 問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查詢卷份，收回份，有效問(wèn)卷份，有一人由于請(qǐng)假，調(diào)查表沒(méi)能收回來(lái)。調(diào)查表概略見(jiàn)附錄一：“問(wèn)卷調(diào)查表一。調(diào)查表數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表：表 調(diào)查表統(tǒng)計(jì)結(jié)果目的重要程度必需考核應(yīng)該考核可以考核不須考核 業(yè)績(jī)工程方案完成率設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性設(shè)計(jì)本錢降低率規(guī)范符合度產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性行為紀(jì)律性自動(dòng)性責(zé)任心協(xié)作精神任務(wù)合理性才干業(yè)務(wù)技藝判別才干方案才干處理問(wèn)題才干創(chuàng)新才干了解才干添加的其他目的在調(diào)查中，調(diào)查對(duì)象還

13、添加了一些目的，主要有：產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率、設(shè)計(jì)變卦次數(shù)、技術(shù)嚴(yán)密性忠實(shí)度。建議 設(shè)計(jì)的目的應(yīng)根據(jù)公司的目的來(lái)定，使之具有高度的關(guān)聯(lián)性和一致性。關(guān)于設(shè)計(jì)本錢降低率，開(kāi)發(fā)人員很少在產(chǎn)品的本錢上有很大的影響力。要有對(duì)研發(fā)進(jìn)度和效率考核的目的。. 正式調(diào)查及統(tǒng)計(jì)根據(jù)第一次調(diào)查里各研發(fā)人員添加的目的和建議，調(diào)整了問(wèn)卷調(diào)查表，并做了第二次的調(diào)查。調(diào)查表概略見(jiàn)附錄二：“問(wèn)卷調(diào)查表二。調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表：表 二次調(diào)查表數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)目的重要程度必需考核應(yīng)該考核可以考核不需考核業(yè)績(jī)工程方案完成率設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性設(shè)計(jì)本錢降低率規(guī)范符合度產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率設(shè)計(jì)變卦次數(shù)行為紀(jì)律性責(zé)任心協(xié)作精神任務(wù)合理性技術(shù)嚴(yán)密性才干業(yè)務(wù)技

14、藝判別才干方案才干處理問(wèn)題才干創(chuàng)新才干了解才干. 目的確實(shí)定根據(jù)第二次問(wèn)卷調(diào)查表里的闡明，其中目的數(shù)目的分配為：業(yè)績(jī)目的必需考核-個(gè)，行為目的必需考核-個(gè)，才干目的必需考核個(gè)，而從第二次調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果可看出，研發(fā)人員考評(píng)目的的業(yè)績(jī)目的可為：設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性、規(guī)范符合度、產(chǎn)品穩(wěn)定性、產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率，行為目的可為：紀(jì)律性、責(zé)任心、協(xié)作精神，才干目的可為：業(yè)務(wù)技藝、判別才干、處理問(wèn)題才干。概略見(jiàn)圖：研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的業(yè)績(jī)行為才干設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性規(guī)范符合度產(chǎn)品穩(wěn)定性產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率紀(jì)律性責(zé)任心協(xié)作精神業(yè)務(wù)技藝判別才干處理問(wèn)題才干圖 研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的 A公司研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的權(quán)重確實(shí)定. 確定目的權(quán)重方

15、法引見(jiàn)在實(shí)際過(guò)程中，很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)采用層次分析法、專家閱歷判別法、倍數(shù)加權(quán)法等，其中，專家閱歷判別法主要是專家根據(jù)本人以往積累的閱歷以及評(píng)價(jià)要素的定位來(lái)確定，導(dǎo)致設(shè)置的權(quán)重存在主要認(rèn)識(shí)很強(qiáng)，結(jié)果的可靠性也相對(duì)較弱的缺陷；倍數(shù)加權(quán)法雖然可以比較有效區(qū)分各考核要素之間的重要程度，但也存在客觀隨意性的缺陷；而層次分析法經(jīng)過(guò)定性和定量相結(jié)合，使權(quán)重具有較高的可靠性，所以本次權(quán)重確實(shí)定就是采用層次分析法，但也充分結(jié)合思索了一些專家的意見(jiàn)。. 本研討目的權(quán)重確定的方法層次分析法層次分析法來(lái)源于年代初期，是美國(guó)匹茲堡大學(xué)T.L.Saaty教授提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法。AHP運(yùn)用在能源政策

16、分析、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造研討、科技成果評(píng)價(jià)、開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人才考核評(píng)價(jià)以及開(kāi)展目的分析等許多方面都獲得了令人稱心的成果。本文運(yùn)用AHP設(shè)置研發(fā)人員績(jī)效考核目的權(quán)重的思緒是：首先，建立遞階層次模型，構(gòu)造比較判別矩陣；然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根，并進(jìn)展一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判別矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)目的對(duì)上層目的的權(quán)重。. 專家問(wèn)卷及結(jié)果統(tǒng)計(jì). 專家問(wèn)卷構(gòu)造判別矩陣表 思索到有的專家能夠?qū)Ω髂康牡南嗷?duì)比關(guān)系及其標(biāo)度方法不熟習(xí)，甚至?xí)褜?duì)比關(guān)系搞顛倒，為防止這種情況，提早做了判別矩陣表，發(fā)給專家，由他們加以判別和比較，并標(biāo)度。回收后將判別表轉(zhuǎn)化成判別矩陣。根據(jù)上面確定的績(jī)效考評(píng)目的

17、體系，建立了四個(gè)判別矩陣表，分別是表A、表B、表C、表D。由于四個(gè)表的處置方法一致，故主要以表A為例加以引見(jiàn)，其他表見(jiàn)“附錄三：權(quán)重調(diào)查表。表中括號(hào)內(nèi)的“、“、“=、“行為A業(yè)績(jī)A才干A行為A才干A表 判別矩陣A業(yè)績(jī)A行為A才干A業(yè)績(jī)A行為A才干A. 問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)計(jì)算判別矩陣計(jì)算權(quán)數(shù)將判別矩陣每一列正規(guī)化第一列：a=/(+/+/)=. a=/(+/+/)=. a=/(+/+/)=.第二列：a=/(+)=. a=/(+)=. a=/(+)=.第三列：a=/(+/+)=. a=/(+/+)=. a=/(+/+)=.以上按列正規(guī)化后，判別矩陣為：. . . . . . .將正規(guī)化后的判別矩陣按行相加。=

18、.+ .+.=.=.+.+.=.=.+.+.=.將得到的行和向量正規(guī)化，得到排序權(quán)向量特征向量。=./(.+.+.)=.=./(.+.+.)=.=./(.+.+.)=.、即分別為維度目的業(yè)績(jī)、行為、才干的權(quán)數(shù)。計(jì)算判別矩陣的最大特征根。 . .AW= / / . = . / . .(AW)l lnnWii=lmax= =.進(jìn)展判別矩陣的一致性檢驗(yàn).- - 計(jì)算一致性目的CI。max-n n- =.CI= =查出同階矩陣平均隨機(jī)一致性目的RI。RI的取值見(jiàn)表：表 平均隨機(jī)一致性目的階數(shù)RI.階數(shù)為，查得RI=.計(jì)算一致性比率CR。CR=CIRI =.=.CR.，所以一致性檢驗(yàn)合格。()對(duì)專家群體

19、的意見(jiàn)進(jìn)展綜合從上面的任務(wù)中，獲得的是每位專家各自對(duì)績(jī)效考評(píng)目的體系各目的的權(quán)重，并對(duì)各專家給出的權(quán)重進(jìn)展綜合，在這里采用的方法為將每位專家的同一個(gè)目的的權(quán)重進(jìn)展算術(shù)平均。詳細(xì)權(quán)重概略見(jiàn)表：表 專家得出的維度目的的權(quán)重專家目的業(yè)績(jī)行為才干一致性檢驗(yàn)CR檢驗(yàn)專家.合格專家.合格專家.合格專家.合格專家.合格專家.合格專家.合格專家.合格專家.合格專家.合格平均. 權(quán)重確實(shí)定利用以上這個(gè)方法，可以得到其他目的的權(quán)重，概略見(jiàn)表。由表可知，研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)目的中，業(yè)績(jī)所占比例.，相對(duì)行為和才干，業(yè)績(jī)顯得非常重要，而行為在這里所占比重相對(duì)較少。其中在業(yè)績(jī)中產(chǎn)品穩(wěn)定性和產(chǎn)品交期準(zhǔn)確性所占比例較多，規(guī)范符

20、合度所占比重最少；在行為中責(zé)任心非常重要，研發(fā)人員的協(xié)作精神也是應(yīng)該留意考核，相對(duì)與責(zé)任心和協(xié)作精神，紀(jì)律性在研發(fā)人員的考核中，思索的較少；在才干中，業(yè)務(wù)技藝的比重非常重，可見(jiàn)業(yè)務(wù)技藝在研發(fā)中的重要性，其次是處理問(wèn)題的才干，而判別才干在這里就顯得不那么重要。但是在實(shí)踐操作中，績(jī)效目的及其權(quán)重該當(dāng)根據(jù)不同的績(jī)效周期，不同的人，不同職位以及任務(wù)義務(wù)的變化而有所不同?？?jī)效目的該當(dāng)具有差別性和可變性。表 位專家得出的績(jī)效考評(píng)目的的權(quán)重一層目的二層目的權(quán)重三層目的權(quán)重研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)目的業(yè)績(jī).設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性.規(guī)范符合度.產(chǎn)品穩(wěn)定性.產(chǎn)品交期準(zhǔn)確性.行為.紀(jì)律性.責(zé)任心.協(xié)作精神.才干.業(yè)務(wù)技藝.判別才干

21、.處理問(wèn)題才干. 結(jié)論研發(fā)人員是高新科技企業(yè)中最活潑、最關(guān)鍵的中心資源。采用適當(dāng)?shù)姆椒芗ぐl(fā)各研發(fā)人員任務(wù)的積極性和發(fā)明性，是高新科技企業(yè)加強(qiáng)其本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可繼續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵途徑。所以充分發(fā)揚(yáng)績(jī)效考核的作用，設(shè)計(jì)科學(xué)的目的、考核方法及溝通機(jī)制對(duì)企業(yè)研發(fā)人員業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，決議了企業(yè)吸引、保管、鼓勵(lì)關(guān)鍵人才的力度，從而從根本上決議了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并最終決議了企業(yè)的興衰成敗。本研討針對(duì)A公司研發(fā)人員的任務(wù)特點(diǎn)構(gòu)建適宜該公司的績(jī)效考評(píng)目的體系，并運(yùn)用層次分析法確定了各目的在績(jī)效考評(píng)中的權(quán)重，但是由于績(jī)效目的具有差別性和可變性，A公司在以后的實(shí)踐操作中，應(yīng)根據(jù)不同的績(jī)效周期、不同的人以及任務(wù)義務(wù)的變

22、化調(diào)整公司的績(jī)效考評(píng)目的及其權(quán)重。參考文獻(xiàn)：楊進(jìn)，張強(qiáng)層次分析法在研發(fā)人員績(jī)效考核中的運(yùn)用J企業(yè)管理，：-蔣勤勤，陸友丹基于層次分析法的企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核與鼓勵(lì)研討J，企業(yè)管理.，()：-鄒敏軟件企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核研討兼論層次分析法在其中的運(yùn)用J，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).，：-張冬玲軟件開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系的構(gòu)建J科技管理研討，：-朱翠翠，李成標(biāo)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在問(wèn)題及對(duì)策研討J.企業(yè)管理，()：朱翠翠，李成標(biāo)，張璐模糊層次分析法在企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用J.科技管理研討，：-董克用人力資源管理概論M.，()：-董有祥，曹金燕民營(yíng)科技企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)師，：-致謝

23、在這篇論文撰寫(xiě)過(guò)程中，我要贊賞我的指點(diǎn)教師劉燕娜教授和邱曉蘭教師以及不斷協(xié)助 他們的吳剛龍學(xué)長(zhǎng)，從論文選題、開(kāi)題報(bào)告、論文修正到論文定稿，他們都給了我悉心的輔導(dǎo)，以及他們的體諒與包容。教師和學(xué)長(zhǎng)以他們開(kāi)闊的視野、敏銳的洞察力以及詳細(xì)的修正意見(jiàn)使我的論文得以順利完成。我還要贊賞這四年以來(lái)為他們授課的教師們，他們以獨(dú)特的視角和豐富的專業(yè)知識(shí)，使他們獲得了豐富的知識(shí)，拓寬了視野、增長(zhǎng)了知識(shí)。這四年中結(jié)識(shí)的生活和學(xué)習(xí)上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財(cái)富，贊賞她們不斷以來(lái)的包容和協(xié)助 。在論文寫(xiě)作的過(guò)程中，還援用了一些專家的觀念，在此，向各學(xué)術(shù)界的長(zhǎng)輩們致謝！ 衷心祝愿各位教師、同窗、專家、學(xué)者們身體安

24、康，任務(wù)順利。附錄一問(wèn)卷調(diào)查表一您好：我是福建農(nóng)林大學(xué)金山學(xué)院的學(xué)生，目前正在做“關(guān)于研發(fā)人員績(jī)效考核目的體系法人設(shè)計(jì)研討的課題。想在貴單位調(diào)研，懇請(qǐng)得到您的協(xié)助 。謝謝！ 唐牡丹 -您的姓名： 職務(wù)： 研發(fā)專員績(jī)效考核目的調(diào)查表目的目的釋義重要程度必需考核應(yīng)該考核可以考核不須考核 業(yè)績(jī)工程方案完成率工程方案王成率=方案完成工程數(shù)量方案總工程數(shù)量設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品能否可設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)本錢降低率設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品本錢降低額與產(chǎn)品按上年實(shí)踐平均單位本錢計(jì)算的本年累計(jì)總本錢的百分比規(guī)范符合度設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品能否符合規(guī)范，符合顧客要求產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性消費(fèi)出來(lái)的產(chǎn)品能否穩(wěn)定，實(shí)驗(yàn)發(fā)生缺點(diǎn)的能夠性低行為紀(jì)律性

25、遵守公司規(guī)章制度，服從上司的指示命令，服從日常社會(huì)生活品德規(guī)范，留意禮貌自動(dòng)性對(duì)有利于集體的事不分份內(nèi)份外，自動(dòng)協(xié)助 他人責(zé)任心不論怎樣困難也必需確保完成義務(wù)的精神，勇于承當(dāng)本人和部下任務(wù)中的責(zé)任協(xié)作精神為順利完成義務(wù)，與他人協(xié)作配合，同時(shí)維持良好人際關(guān)系的才干，集體觀念和組織觀念較強(qiáng)任務(wù)合理性才干業(yè)務(wù)技藝完本錢職任務(wù)所需技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、閱歷判別才干根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問(wèn)題，判別緣由，選用適當(dāng)?shù)姆椒ā⑹侄蔚牟鸥煞桨覆鸥稍谡麄€(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，把握整體，方案安排本人義務(wù)的才干處理問(wèn)題才干在工程開(kāi)發(fā)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題給予處理的才干創(chuàng)新才干對(duì)本職任務(wù)進(jìn)展的改良效果，積極采用新思想新方法的表現(xiàn)

26、了解才干您以為還需求添加的目的： 您對(duì)績(jī)效考核目的設(shè)計(jì)的建議： 闡明：您以為考核研發(fā)專員應(yīng)考核哪些目的，在“重要程度欄里，在您以為最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙袭?huà)“。目的數(shù)目：業(yè)績(jī)目的-個(gè)，行為目的個(gè)，才干目的-個(gè)。附錄二問(wèn)卷調(diào)查表二您好：在上次關(guān)于績(jī)效考評(píng)目的的調(diào)查中，大家添加了一些目的，也提出了一些好的建議。下面是根據(jù)大家的意見(jiàn)修正后的目的，請(qǐng)您再次進(jìn)展選擇，謝謝！ 唐牡丹 -闡明：您以為考核研發(fā)專員應(yīng)考核哪些目的，在“重要程度欄里，在您以為最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙袭?huà)“。目的數(shù)目：業(yè)績(jī)目的必需考核-個(gè)，行為目的必需考核-個(gè)，才干目的必需考核個(gè)。研發(fā)專員績(jī)效考核目的調(diào)查表目的目的釋義重要程度必需考核應(yīng)該考核可以考核不需考核業(yè)績(jī)工程方案完成率工程方案完成率=方案完成工程數(shù)量方案總工程數(shù)量設(shè)計(jì)的可消費(fèi)性設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品能否可消費(fèi)設(shè)計(jì)本錢降低率設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品本錢降低額與產(chǎn)品按上年實(shí)踐平均單位本錢計(jì)算的本年累計(jì)總本錢的百分比規(guī)范符合度設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品能否符合規(guī)范，符合顧客要求產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性消費(fèi)出來(lái)的產(chǎn)品能否穩(wěn)定，實(shí)驗(yàn)