畢業(yè)設(shè)計（論文）16

1、PAGE 2/25畢業(yè)設(shè)計（論文）題目： 盈利港務(wù)有限公司員工激勵問題及對策研究學(xué)生姓名：*學(xué) 號：*專業(yè)班級: B10工商管理*班指導(dǎo)教師：*學(xué) 院: 管理學(xué)院 2014年5月盈利港務(wù)有限公司員工激勵問題及對策研究摘要隨著我國進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，高速的科技發(fā)展，人才的重要性越來越受到重視，而企業(yè)的經(jīng)營理念經(jīng)過不斷的發(fā)展也走到了以人為本這一階段。目前的各種類型企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到激勵員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動當(dāng)中的地位和作用是非常重要的。本文針對靖江盈利港務(wù)有限公司自身的情況，對其人員激勵現(xiàn)有策略進(jìn)行分析和研究，總結(jié)出其存在薪酬分配制度不合理、員工考核體系不科學(xué)、不重視內(nèi)在激勵、缺乏團(tuán)隊激勵四大方面問題。分析

2、過程運(yùn)用了人力資源管理理論及其他相關(guān)的理論知識。最后提出幾點(diǎn)有意義的對策：促進(jìn)薪酬分配制度合理、改進(jìn)人事考核制度、重視精神激勵、培養(yǎng)優(yōu)良的團(tuán)隊精神。目的在于提出盈利港務(wù)員工激勵方面的具體實(shí)施對策。從而從實(shí)際中起到激勵員工的作用，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，促使公司穩(wěn)健發(fā)展。關(guān)鍵詞：盈利港務(wù)；員工激勵；人力資源管理；對策STUDY ON THE EMPLOYEE MOTIVATION PROBLEMS AND COUNTERMEASURES OF YINGLI PORT LIABILITY COMPANYABSTRACTAs China entered a new economic era, high s

3、peed development of science and technology, the importance of talents has been paid more and more attention, and enterprise business philosophy through continuous development has come to this stage, people-oriented. Various types of enterprises at present have been recognized and incentive staff in

4、production and business activities in which the position is very important.Aiming at Jingjiang port limited company own profit, its analysis and research staff incentive the existing policy, summarizes its existence from four aspects of incentive compensation allocation system is not reasonable, sta

5、ff appraisal system is not scientific, do not pay attention to the intrinsic motivation, lack of team. Use analysis of human resources management theory and other relevant theoretical knowledge. Finally, put forward some meaningful countermeasures: to promote the reasonable salary distribution syste

6、m, improving the personnel evaluation system, pay attention to spiritual motivation, cultivating good team spirit. Objective is to propose the concrete implementation measures of profitability port staff motivation. To motivate workers from practice, improving the economic efficiency, promote the st

7、able development of the company.Key words: Yingli Port Liability Company； Employee motivation； Human resource management； countermeasure目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc385836420 1緒論 頁 共20頁1緒論1.1 研究背景及意義目前大多數(shù)中小型民營企業(yè)因?yàn)槭艿狡湟?guī)模的限制，能夠支撐的相對資金力量薄弱，而且也不能夠?qū)﹂L期發(fā)展有所預(yù)料，所以其在吸引人才上不具備優(yōu)勢。靖江盈利港務(wù)有限公司也面臨著這種情況，其不是優(yōu)秀人才

8、的首要選擇。所以，盈利港務(wù)有限公司應(yīng)當(dāng)要對自身的不足有所認(rèn)識，所以吸引人才的員工激勵政策的制定顯得尤為重要。公司需要采取各種形式的激勵措施來增強(qiáng)員工的素質(zhì)，使得企業(yè)的整體競爭力能夠提高。近年來人力資源管理在中小型民營企業(yè)當(dāng)中的地位得到了不斷的提升，企業(yè)管理人員也深刻認(rèn)識到人力資源管理當(dāng)中的激勵機(jī)制的相關(guān)建設(shè)問題。在發(fā)現(xiàn)問題的同時，企業(yè)逐步通過一些途徑來對自身的激勵機(jī)制進(jìn)行完善。但仍因?yàn)轶w制的相關(guān)約束不足以及管理者的能力不夠等原因，許多企業(yè)的激勵機(jī)制還是不夠完善，通常都表現(xiàn)在一下幾個方面：（1）盡管薪酬在表面上和員工的績效直接的掛鉤，可是因?yàn)閳?zhí)行力不夠或者比例難以平衡等問題；（2）激勵作用得不到

9、發(fā)揮，除薪酬以外，其它激勵方式相對的缺乏，激勵措施也相對單一，對員工的工作積極性的激勵難以得到滿意的結(jié)果；（3）制度的實(shí)施以及執(zhí)行力度有所缺乏，管理者能夠隨意操控激勵極度，這也就導(dǎo)致了激勵很難客觀以及全面的對員工的工作績效正確的反映，且常常會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部腐敗。以上所述只是相對較為突出的一部分問題，不過就這一小部分問題對企業(yè)的正常發(fā)展也是不可忽視的。傳統(tǒng)的員工激勵措施對現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不適用，對企業(yè)的潛力挖掘、員工創(chuàng)新能力的提升都沒有什么效果，不能夠滿足員工的個性化的需求方式。國外學(xué)者詹姆斯教授的經(jīng)過研究證明，一般而言，一個企業(yè)其員工只要能夠付出自身五分之一的能力就可以在企業(yè)里立足，也就是說一名員工

10、有五分之四的潛能沒有得到發(fā)揮。如果一個企業(yè)的激勵制度非常的完善，其員工的能力幾乎能夠完全的發(fā)揮出來，從而為企業(yè)帶來更多的財富。也就是說，一個完善的激勵機(jī)制對企業(yè)的作用是不言而喻的。更可以說一個企業(yè)的績效以及企業(yè)的生存發(fā)展與否在都和企業(yè)內(nèi)的激勵機(jī)制息息相關(guān)。盈利港務(wù)有限公司自成立以來，公司通過靈活的策略以及管理上的務(wù)實(shí)，發(fā)展較快。不過，在企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，同時員工的數(shù)量也在不斷的增加的同時，而公司員工的激勵機(jī)制并未跟上企業(yè)的發(fā)展速度，這對公司的運(yùn)營效率影響是不言而喻的，這也就導(dǎo)致了公司的成本增加的速度將遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于利潤增長的速度。同時，也會導(dǎo)致公司的員工產(chǎn)生不滿等情緒，因?yàn)椴荒軌蚴沟米陨淼男?/p>

11、求得到滿足，從而對公司的管理層的信任感降低，也就加快了公司的人員流失，這必將嚴(yán)重的影響到企業(yè)的正常發(fā)展。甚至與企業(yè)的生死存亡也至關(guān)重要。所以，公司的管理層要解決這些問題的心情非常迫切。1.2 文獻(xiàn)綜述1.2.1 國外研究現(xiàn)狀早在1931年的時候，利布拉納母（Leigh Branham）在The 7 Hidden Reasons Employees Leave經(jīng)過研究就指出，企業(yè)只有了解了員工的需求，才能夠采取相應(yīng)的有效的激勵手段，一般這樣才能夠讓企業(yè)在市場競爭中占據(jù)相對的優(yōu)勢，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)才會得到發(fā)展1。美國的人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯諾1934年在人類動機(jī)的理論（ A Theory of

12、 Human Motivation Psychological Review）提出了需要層次理論，其順序分別為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。其理論主要的觀點(diǎn)有一下幾點(diǎn)：一、人都是有需求的動物。二、人的需要也是有層次之分。三、每個人在一個特定時期總有特定層次的需要占主導(dǎo)地位，稱為主導(dǎo)需要。四、人的需要是處于連續(xù)的發(fā)展變化之中，主導(dǎo)需要在不斷變化2。 1959年，弗雷德里克赫茨伯格在工作的激勵因素中提出雙因素理論，赫茨伯格認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩種：保健因素和激勵因素。保健因素是屬于與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、職務(wù)地位、工資

13、、福利、工作的安全等因素；激勵因素是指屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長與發(fā)展的機(jī)會，這些因素能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)的需要。1976年，耶魯大學(xué)教授Heimovies以及Brown在他們的研究報告發(fā)現(xiàn)與員工工作相關(guān)的幾種激勵因素，有以下幾方面：穩(wěn)定的未來、有機(jī)會證明自己的領(lǐng)導(dǎo)能力、有機(jī)會施展自己的特長、有機(jī)會參與決策、自主權(quán)、較高的社會地位、可觀的薪酬、暢通的職位晉升空間、豐富的工作及和諧的團(tuán)隊氛圍3。1987年，Mook 在研究員工的成就動機(jī)時，發(fā)現(xiàn)員工的基本需求得到不同程度的滿足，就會產(chǎn)生激發(fā)他們的才能的動力，員工才會為企業(yè)目標(biāo)做出努力，從而使得

14、企業(yè)目標(biāo)和員工自身目標(biāo)都可以得到實(shí)現(xiàn)。2001年，Zingheim和Schuster研究認(rèn)為公司發(fā)展前景、個人成長機(jī)會、工作環(huán)境和薪酬政策是人才激勵的重要手段：通過這些激勵手段的綜合運(yùn)用才能使企業(yè)員工努力為企業(yè)目標(biāo)工作。1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀2000年，肖光強(qiáng)在其知識型員工的管理策略一文中研究發(fā)現(xiàn)員工存在創(chuàng)造性、自主性和高流動性等特點(diǎn)，并提出企業(yè)應(yīng)提供一個自主的環(huán)境。言下之意在于企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)給員工，使員工能夠彈性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企業(yè)要為員工創(chuàng)造相應(yīng)的工作環(huán)境，對他們提供資金、資源等方面的支持，從而保證員工在充足條件下完成目標(biāo)4。 2005年，汪金龍在戰(zhàn)略性的

15、員工激勵研究一文中指出，企業(yè)建立戰(zhàn)略性的員工激勵制度，對有效激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)員工自身的成長與發(fā)展，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，意義十分重大5。企業(yè)應(yīng)以組織文化創(chuàng)建為先導(dǎo)，并同時保持組織文化建設(shè)和制度建設(shè)具有高度一致性，從而來構(gòu)建完善的戰(zhàn)略性員工激勵制度。2006年，顧建平、武志鴻在其企業(yè)員工激勵研究與探索一文中提出企業(yè)薪酬設(shè)計在激勵中的不合理問題。他們在此基礎(chǔ)上提出了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以內(nèi)部公平和外部競爭為原則，以個性特征為支付方式的新的薪酬激勵模式6。2007年，鄭永康在其人本管理理念與企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制中提出，企業(yè)管理應(yīng)樹立以人為本的理念，若要將其理論置于實(shí)踐，關(guān)鍵在于建立一種基于人本管理理

16、念的有效的激勵機(jī)制。2010年，李希運(yùn)的我國企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題與對策一文經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)雖然不少企業(yè)已經(jīng)重視企業(yè)員工激勵這個問題，同時也采取了一些相應(yīng)措施，但始終未能收到很好的激勵效果。其主要原因是企業(yè)對激勵原理把握不透，對不同類型的員工、不同時期的需求了解較少，激勵缺乏差異化和動態(tài)性；物質(zhì)激勵與精神激勵無法并存，導(dǎo)致結(jié)果無法產(chǎn)生全面激勵的作用7。綜上所述，國內(nèi)外專家學(xué)者對員工的激勵理論表明，企業(yè)應(yīng)本著人文主義精神，以人為本，在對公司員工進(jìn)行激勵時要以助其發(fā)展、成就和成長為主，以金錢刺激為輔。注重物質(zhì)激勵的同時也要注重精神激勵，最終達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。1.3 研究目標(biāo)每一個企業(yè)管理者都希望

17、在通過實(shí)施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。企業(yè)在其發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜地采取激勵的手段來激勵員工。在以上所述的背景下，本課題將在借助國內(nèi)外激勵理論等相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上， 采用大量的文獻(xiàn)資料和一定的實(shí)地調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合盈利港務(wù)的實(shí)際情況，對公司激勵機(jī)制當(dāng)中存在的問題進(jìn)行研究，從而提出對盈利港務(wù)具有針對性的激勵對策方案來解決企業(yè)目前管理中存在的不足，從而激發(fā)員工潛能，提升企業(yè)價值與整體競爭能力。本文主要研究要盈利港務(wù)的員工激勵問題，尋找有效調(diào)動核心人員積極性、創(chuàng)造性方法，挖掘核心人員的潛力。構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，對于盈利港務(wù)格局下進(jìn)一步發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

18、。2盈利港務(wù)有限公司員工激勵現(xiàn)狀2.1盈利港務(wù)有限公司概述2.1.1 公司概況靖江盈利港務(wù)有限公司位于江蘇長江下游黃金水道之北岸，為經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的蘇、錫、常這三個經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市所環(huán)抱。盈利港務(wù)有限公司是經(jīng)交通部與江蘇省同意而設(shè)立的從事港口裝卸、倉儲等物流業(yè)務(wù)的對外開放社會公用碼頭。公司擁有雄厚的機(jī)械實(shí)力、先進(jìn)的裝卸工藝、一流的管理水平。2012年公司完成吞吐量超過1000萬噸。2.1.2 公司組織結(jié)構(gòu)在盈利港務(wù)的組織結(jié)構(gòu)中，部門分為財務(wù)部門、物流部門、商務(wù)部門和人力資源部門。其中物流部門分為倉儲部、運(yùn)輸部、技術(shù)部，商務(wù)部分為企劃部和開發(fā)部，人力資源部門分為行政部和人力資源管理中心，財務(wù)部門設(shè)有會

19、計和出納。組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。出 納商務(wù)部門財務(wù)部門物流部門人力資源部門會 計倉 儲 部運(yùn) 輸 部開 發(fā) 部企 劃 部人 事 管 理 部管理中心行 政 部總經(jīng)理技 術(shù) 部圖2.1 盈利港務(wù)公司組織結(jié)構(gòu)圖2.1.3 公司人力資源狀況盈利港務(wù)經(jīng)過多年發(fā)展，公司規(guī)模日益壯大，在人員的數(shù)量和質(zhì)量方面相應(yīng)的要求也日益提高。以人為本的理念，留住人才的思想在公司日常發(fā)展中顯得尤為重要。筆者通過對人力資源部門檔案整理，大致從年齡、學(xué)歷兩方面了解了公司現(xiàn)階段人力資源狀況。（1）年齡構(gòu)成根據(jù)表2-1所示，從盈利港務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)上來看，其公司的員工相對的較為年輕化，在公司現(xiàn)有的339名員工里，40.4%的員工年齡

20、在25到40歲之間，32.2%的員工年齡在40到55歲之間，小于25歲的員工占17.2%，55歲以上的僅占10.2%，如表 2-1所示。表2-1 盈利港務(wù)年齡構(gòu)成情況 年齡 類別25歲以下25-4040-55歲55歲以上合計（人）員工 52634125181部門主管43530574經(jīng)理22022347總監(jiān)理01111123監(jiān)理以上085114合計（人）58137 10935339 從公司年齡分析表可以看出，公司員工年齡主要集中在2540歲這一年齡段，這樣的分布一方面可以看出公司后備力量還是比較雄厚，可以有助于公司穩(wěn)定發(fā)展。但另一方面也給員工激勵帶來了新的難題，既要兼顧所有員工的激勵，也要有側(cè)重

21、激勵。尤其是占有大多數(shù)的25-40歲的人群，只有在統(tǒng)籌全面發(fā)展同時抓住側(cè)重點(diǎn)，這樣才能使激勵體制不斷完善。（2）學(xué)歷構(gòu)成在公司人員素質(zhì)構(gòu)成上，根據(jù)表格可看出，公司本科及以上學(xué)歷人員占據(jù)總?cè)藬?shù)的17.1%，大專學(xué)歷占17.4%，中專學(xué)歷占26.3%，高中學(xué)歷占18.3%人，初中及以下學(xué)歷20.9%人，如表 2-2所示。表2-2 盈利港務(wù)學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷初中及以下高中中專大專本科及以上人數(shù)7162895958百分比20.9%18.3%26.3%17.4%17.1%從公司學(xué)歷構(gòu)成分析表中了、可以看出大部分員工的學(xué)歷主要集中在中專及以下，這樣的學(xué)歷構(gòu)成給予了公司在制定員工激勵制度時的一些依據(jù)。公司員工

22、薪酬這一方面和學(xué)歷有較大的關(guān)聯(lián)，而薪酬激勵在員工激勵問題中占一定的比重。2.2盈利港務(wù)有限公司員工激勵現(xiàn)狀 隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,公司對員工的激勵問題也越來越重視，目的在于減緩人才流失、提高員工工作積極性等。對盈利港務(wù)的員工激勵現(xiàn)狀問題將從現(xiàn)階段公司發(fā)展?fàn)顩r和公司員工激激勵狀況兩方面來分析。盈利港務(wù)正處于公司發(fā)展的成長期這一階段，此階段的公司雖然具備了成長期的優(yōu)勢特點(diǎn)：也就是公司規(guī)模得以擴(kuò)大，生存問題得以解決，各項(xiàng)工作逐步走向正軌等。但同時公司又存在企業(yè)在成長發(fā)展期所共有的一些弊病，比如仍沿用原來的家族制管理而使非家族員工感到不公，員工凝聚力始渙散，積極性受挫等。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司正

23、面臨高層管理人員的管理素質(zhì)及能力跟不上現(xiàn)代企業(yè)管理制度的改革發(fā)展步伐的狀況，以及由這個時代所賦予的年輕員工的特性管理等問題。面對這些企業(yè)成長期的管理瓶頸，公司本來要做的事情應(yīng)該是職業(yè)經(jīng)理人的引入，企業(yè)文化的建設(shè)，核心員工的發(fā)展規(guī)劃及各項(xiàng)管理體制的完善等，但由于中層管理人員的缺乏，公司高層卻仍只能忙碌于日?，嵤碌墓芾?，他們更多的關(guān)注于公司業(yè)績的提升，而忽視了公司內(nèi)部的完善建設(shè)，原有的單一薪酬激勵模式對員工積極性的激勵效果日益下降。員工們開始對公司的一些制度提出質(zhì)疑。對公司管理層也出現(xiàn)了一些失望的負(fù)面情緒，員工離職率開始爬高，而新人的引進(jìn)與培養(yǎng)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能補(bǔ)足老員工流失留下的空缺。在面臨這諸多的人力

24、資源管理問題的情況下，公司的各項(xiàng)激勵機(jī)制，尤其是薪酬激勵、工作激勵、組織激勵和文化激勵都開始顯得蒼白無力。對此，筆者通過調(diào)查研究找出盈利港務(wù)有限公司員工激勵機(jī)制存在的一系列問題并提出對策。3盈利港務(wù)有限公司員工激勵存在的問題分析 目前，盈利港務(wù)在面臨員工流失、員工工作積極性下降、企業(yè)效益難以取得突破的狀況后，現(xiàn)已將員工激勵問題視為“中心環(huán)節(jié)”。對于公司所出現(xiàn)的一系列現(xiàn)象，筆者對公司員工進(jìn)行了關(guān)于員工滿意度的隨機(jī)抽樣調(diào)查，詳見附錄。并將數(shù)據(jù)加以分析統(tǒng)計，最終發(fā)現(xiàn)公司在員工激勵過程中存在例如：薪酬制度的不合理、員工考核體系不科學(xué)、不重視內(nèi)在激勵、缺乏團(tuán)隊激勵等問題，這些主要問題在很大程度上降低了員

25、工的工作積極性，繼而導(dǎo)致員工流失、企業(yè)競爭力降低等狀況。3.1 薪酬分配制度不合理 薪酬分配制度是否科學(xué)合理，是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的利益，也直接影響到企業(yè)的人力資源效率和生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盈利港務(wù)有限公司員工薪水是固定薪水，只是每年根據(jù)考核加薪比例不一樣而已，并且每個人的固定薪水是合同簽訂時的薪水，與入職談判的薪水有關(guān)系。薪酬體系存在以下原因：（1）新員工和老員工薪酬不公平，工作經(jīng)驗(yàn)少的反而比工作經(jīng)驗(yàn)多的拿得多。因?yàn)槔蠁T工是前幾年的入職談的薪水，而新員工根據(jù)市場行情，入職時薪水已經(jīng)上漲了。但是管理層并沒有重視這點(diǎn)，沒有考慮到老員工的薪水結(jié)構(gòu)，沒有特別去調(diào)整老員

26、工薪水結(jié)構(gòu)，如此不公平待遇如何讓老員工踏實(shí)在公司長期工作。因此，薪水不公平現(xiàn)象很容易造成負(fù)面影響，影響員工積極性，造成員工離職9。（2）盈利港務(wù)有限公司員工薪水固定，這就導(dǎo)致無法調(diào)動員工積極性，在工作上無法激勵技術(shù)人員去為了一個項(xiàng)目努力配合銷售人員做好支持工作，并且也無法配合生產(chǎn)崗位做好技術(shù)支持和控制成本等工作。技術(shù)人員普遍認(rèn)為做好自己本職工作就可以，不出現(xiàn)差錯就可以得到領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)，至于如何維護(hù)好客戶關(guān)系和降低成本等意識很少考慮。這就是薪酬設(shè)計無法起到激勵員工工作積極性和責(zé)任感。（3）公司員工普遍反映薪水與市場脫軌：多數(shù)離職原因是因?yàn)樾剿?。公司員工反映公司福利體系并沒有很好的福利，無法達(dá)到激勵

27、效果。并且公司福利政策比較硬性的要求，往往使效果適得其反。企業(yè)要求員工自由，獨(dú)立和自決，而該公司不希望決定了其活動范圍內(nèi)容和方式。公司組織的活動往往不能吸引員工的參與，沒有發(fā)揮激勵員工反而花費(fèi)時間和金錢，還讓員工抱怨。評論訪談實(shí)施的福利是缺乏靈活性，多樣性和自主性8。圖3盈利港務(wù)有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)圖從圖 3可以看出，盈利港務(wù)有限公司的薪酬體系比較陳舊和單一，很容易出現(xiàn)薪酬“一刀切”的局面，難以體現(xiàn)出員工之間的不同，特別是薪酬中缺少能夠激發(fā)員工積極性的激勵因素。3.2 員工考核體系不科學(xué)盈利港務(wù)有限公司建立了較為完善的考核體系，對公司員工的考核既有年度部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，也存在月度的定性考核，

28、還有年終述職總結(jié)及360測評。但正由于公司考核內(nèi)容涉及很多方面，因此在實(shí)際執(zhí)行時往往難以做到細(xì)致到位。公司內(nèi)各部門指標(biāo)的設(shè)定是否合理，能否真正反映部門的工作量及對公司的貢獻(xiàn)度；部門目標(biāo)及個人目標(biāo)執(zhí)行過程中缺乏過程控制及階段性回顧調(diào)整， 公司在進(jìn)行員工考核時往往忽略了短期內(nèi)的考核，往往到了年終考評時才發(fā)現(xiàn)年初目標(biāo)于訂立時由于客觀條件發(fā)生變化，有不盡合適的地方；但年度考核結(jié)果對年收入的影響太少，對年度考核結(jié)果的應(yīng)用程度太低，大大削弱了考核的重要性及有效性。另外，公司實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要，從而追求公司短期業(yè)績的提升，而忽略了員工發(fā)展這一重要目的，使得評估

29、結(jié)果未能與職工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使公司的激勵難以持續(xù)有效。3.3 不重視內(nèi)在激勵精神激勵不足或不合理。主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn)：第一個就是榮譽(yù)。盈利港務(wù)有限公司對榮譽(yù)方面的激勵比較重視，可是獎勵面不寬，獎勵也比較的過度。例如，公司每年會評出許多的榮譽(yù)，例如勞動模范、先進(jìn)工作者等等，可是授予面過于狹窄，幾乎出現(xiàn)50：1的比例，這樣也就導(dǎo)致了激勵的效果不佳。第二個也就是公司員工由于某件事而受到相關(guān)的表彰獎勵，從而獲得崗位明星或者先進(jìn)工作者等此類相關(guān)的稱號，且此類獎勵將伴隨其企業(yè)生涯。得到獎勵的員工在開始能夠受到激勵的一定影響，可是時間一久，激勵的作用也就會慢慢的降低，而那些沒有得到獎勵

30、的員工，激勵的作用幾乎沒有。3.4 缺乏團(tuán)隊激勵通常而言企業(yè)的團(tuán)隊激勵也就是指的企業(yè)文化，而企業(yè)文化也是企業(yè)在經(jīng)營活動當(dāng)中所形成的經(jīng)營的目的和理念、企業(yè)的價值觀念以及經(jīng)營方針和行為、經(jīng)營的形象還有社會責(zé)任等等此類的總和10。它是企業(yè)競爭和生存以及發(fā)展的靈魂。就像一支軍隊里的需要有軍魂，沒有了團(tuán)隊的精神文化，軍隊里即使有再好的士兵，再優(yōu)秀的將領(lǐng)，也都會是一盤散沙，沒有打勝仗的可能，企業(yè)的文化建設(shè)亦是如此。企業(yè)文化可以對人才起到凝聚、激勵和約束作用，企業(yè)只有具有良好的企業(yè)文化才能吸引人才、留住人才。根據(jù)實(shí)習(xí)期間實(shí)地考察和觀察，目前盈利港務(wù)實(shí)行的企業(yè)文化建設(shè)僅限于組織一些聚餐活動及慶功活動等，形式單

31、一，沒有有效的團(tuán)隊文化激勵作用11。一些團(tuán)隊成員出現(xiàn)推卸責(zé)任，職責(zé)不清，工作效率低下等現(xiàn)象。4 盈利港務(wù)有限公司員工激勵對策4.1 促進(jìn)薪酬分配制度合理激發(fā)技術(shù)員工的工作熱情，首當(dāng)其沖的就是要提高員工的工資薪酬，另外以何種方式發(fā)放，如何發(fā)放都是薪酬方案設(shè)計需要考慮的12。（1）基本技能工資為基礎(chǔ)盈利港務(wù)有限公司員工的薪酬是一開始員工入職時是根據(jù)合同談判來確定工資，然后每年根據(jù)績效來定工資漲幅比例，個別表現(xiàn)優(yōu)異者可以通過職務(wù)晉升來提高工資。但盈利港務(wù)的公司結(jié)構(gòu)是扁平化組織結(jié)構(gòu)。針對這種情況，公司應(yīng)提高基本技能工資系統(tǒng)為基礎(chǔ)的薪酬制度，在完成的工作投入的知識，技能和能力作為測量的基礎(chǔ)上，為員工制定

32、一套工資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)13。（2）提高加薪幅度盈利港務(wù)原有薪酬設(shè)計基本上是固定工資，只是應(yīng)當(dāng)在原有的基礎(chǔ)上每年根據(jù)績效考核設(shè)定加薪幅度，將原來的8%-10%提高到8%-15%的比例，除了個別員工升職，適當(dāng)提高薪水，但這不是每個員工都有升職加薪機(jī)會，因此這種薪酬設(shè)計，基本底薪高低很重要，如果剛?cè)肼毿剿艿停词姑磕甓颊＜有?，都很難適應(yīng)市場變化行情，就會出現(xiàn)工作五年以上的員工可能還沒有剛?cè)肼毜男剿?，因?yàn)槭袌龊拓泿耪叩膯栴}，可能導(dǎo)致五年前的薪水和現(xiàn)在薪水差距很大14。但作為管理層，很難將老員工和新員工的薪水平衡問題考慮的全面。這種薪酬設(shè)計，很難提高員工積極性，并且與工作項(xiàng)目很難匹配，會出現(xiàn)干多干少一

33、個樣。據(jù)了解，從離職員工調(diào)查表中得知，三分之二的人反饋工資和工作壓力和任務(wù)不匹配。因此，為了提高員工積極性，改善老員工和新員工薪水不平衡問題，可以考慮增設(shè)項(xiàng)目獎金和績效獎金，如果基本底薪多，但員工表現(xiàn)優(yōu)異，或工作任務(wù)多，同樣會比基本底薪高的員工拿得多。（3）增設(shè)績效獎金公司應(yīng)在原有績效考核中，除了達(dá)到工作目標(biāo)的績效獎外，考慮增設(shè)額外的績效獎金10%。這樣可以有效激勵員工積極性，采用目標(biāo)績效考核激勵員工，績效獎金的設(shè)置是根據(jù)每個月的工作目標(biāo)，和工作量完成情況，由部門經(jīng)理統(tǒng)計及反饋意見，人事部門根據(jù)部門經(jīng)理的反饋意見，可以為每個員工發(fā)放績效獎金15。如果員工表現(xiàn)很好，可以多拿10%的獎金，這樣可以

34、充分調(diào)動員工的積極性。對員工實(shí)施績效考核，打破傳統(tǒng)的固定工資結(jié)構(gòu)，干好干壞一個樣，無法有效激勵和提高員工積極性。這樣改動可以增加部門經(jīng)理對員工的控制和施壓。（4）增設(shè)項(xiàng)目獎金盈利港務(wù)在人員激勵上可以增設(shè)項(xiàng)目獎金，如果員工負(fù)責(zé)項(xiàng)目設(shè)計，技術(shù)支持，可以根據(jù)完成的項(xiàng)目量來統(tǒng)計獎金，多勞多得，可以大大提高員工的熱情度和積極性，并且能更好的配合銷售人員按時按量完成自己的任務(wù)。并且加以適當(dāng)?shù)目刂祈?xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，提高效率。4.2 改進(jìn)績效考核制度盈利港務(wù)有限公司通過季度定性考核、年度目標(biāo)考核的方式對員工進(jìn)行全面考核。為了讓公司的總體目標(biāo)成功的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理這一方面就需要采取目標(biāo)管理的手段，且利用企

35、業(yè)的個人目標(biāo)以及部門目標(biāo)的相關(guān)設(shè)定與推進(jìn)從而使得公司的整體目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。具休改進(jìn)方式如下：（1）制定有針對性的考核指標(biāo)通過設(shè)定有針對性的部門及個人的績效考核指標(biāo)、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合360度的定性考核的方式，綜合考評員工年度工作，考核要既能夠充分反映員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，也能反映其價值16。考核過程要注重階段性，總結(jié)評估目標(biāo)設(shè)定的合理性及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性。所以個人與各部門的季度考核不容忽視，這種階段性的考核更能反應(yīng)員工的工作狀態(tài)，以便管理工作的開展與改進(jìn)。（2）注重考核指標(biāo)的科學(xué)合理性、可量化細(xì)化性對于考核指標(biāo)的設(shè)定要做到科學(xué)合理，可以量化的指標(biāo)應(yīng)該要盡力的量化，而對于不能量化的指標(biāo)也要盡力

36、的細(xì)化，要合理的建立目標(biāo)，對于比較有難度的評價應(yīng)該要盡量的做到清晰以及明確，使得目標(biāo)考核的作用能夠?qū)镜陌l(fā)展全面的發(fā)揮。（3）重視績效考核的反饋工作公司不僅要將員工績效考核工作落實(shí)，同時也不能忽視績效考核結(jié)果的反饋工作，與部分員工開展績效面談。主管領(lǐng)導(dǎo)需將員工年度考核結(jié)果反饋到員工手上，使員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)，同時也聽取員工對公司或?qū)己朔椒ǖ囊庖娀蚪ㄗh，了解員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過績效面談創(chuàng)造良好的溝通機(jī)會。（4）考核結(jié)果應(yīng)用多元化考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該要不僅僅局限在對員工年終績效工資的相關(guān)影響，還可以當(dāng)作員工晉級以及培訓(xùn)計劃的制定等提供相關(guān)的依據(jù)，最終能夠使得人力資源的管理工作更加的

37、科學(xué)化，能夠使得員工對考核工作的認(rèn)同感得到提高，從而全力的為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而積極的工作。4.3 重視精神激勵精神激勵即內(nèi)在激勵，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中經(jīng)常能夠看到很多的企業(yè)物質(zhì)激勵使用比較多度，耗費(fèi)巨大，但是不但沒有達(dá)到預(yù)期的效果，更是使得企業(yè)失去了發(fā)展的契機(jī)。因此，精神獎勵與物質(zhì)獎勵在員工激勵機(jī)制當(dāng)中的作用是一樣的，二者相互彌補(bǔ)都不可或缺。例如，盈利港務(wù)在面臨員工晉升問題時，要本著公正、公開、公平的態(tài)度?？荚u者要讓員工有能者勝任，優(yōu)勝劣汰的思想，讓競爭者處于一個相對公平的環(huán)境；公司在平時假日組織一些類似乒乓球比賽、籃球比賽等活動，鼓勵員工以團(tuán)隊的形式積極參與其中，這樣既增加了集體榮譽(yù)感，增進(jìn)了員工與領(lǐng)導(dǎo)間

38、的溝通與交流，而且也讓員工的身體素質(zhì)得到提高；此外，公司年會的形式除了公司管理層、優(yōu)秀杰出人員作出年度工作總結(jié)報告外，還應(yīng)隨機(jī)到各部門里抽取基層員工并在年會上作年度總結(jié)報告，這樣的形式便于管理層與基層之間進(jìn)行溝通了解，有利于營造融洽的工作氛圍，讓員工覺得可以為了公司利益、集體利益而奮斗。從精神上讓員工覺得自己也是這個公司的一份子，從而起到一個內(nèi)在激勵的效果。而具體的運(yùn)用何種激勵方式應(yīng)該要根據(jù)企業(yè)應(yīng)自身的支付能力以及企業(yè)文化、行為事件的具體情況、不同人群的不同需求等等為出發(fā)點(diǎn)從而對號入座，這樣才能夠充分的調(diào)動員工的積極性，最終提高工作效率，公司得到發(fā)展。4.4 培養(yǎng)優(yōu)良的團(tuán)隊精神所謂優(yōu)良的團(tuán)隊精

39、神就是指團(tuán)隊成員具備大局觀念、團(tuán)隊內(nèi)部具備良好的協(xié)作精神以及團(tuán)隊成員的熱情的服務(wù)精神。盈利港務(wù)管理層因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)觀念的影響，以及成長期資金短缺的受限，對公司團(tuán)隊精神的建設(shè)及團(tuán)隊活動的組織一直熱情度不高，在公司的整體工作中企業(yè)文化只屬于略次要地位。這與成長期企業(yè)發(fā)展需求相違背，在一定程度上影響了員工激勵，所以加強(qiáng)公司團(tuán)隊的精神建設(shè)刻不容緩。4.4.1 注重團(tuán)隊文化建設(shè)（1）建立共同的奮斗目標(biāo)作為一個團(tuán)隊，如果團(tuán)隊成員的目標(biāo)不一致，那么可想而知，這樣的團(tuán)隊遲早會失去主力，最終會被淘汰。盈利港務(wù)每個部門都有一個自己的核心團(tuán)隊，人數(shù)大約為815人。團(tuán)隊隊長應(yīng)當(dāng)明確季度、年度目標(biāo)，并時刻提醒隊員為之努力奮

40、斗。定時定期召開例會，在遇到緊急情況時也應(yīng)召集人員討論對策，這樣，確保團(tuán)隊中人人參與決策，并人人各司其職為了共同目標(biāo)而奮斗。（2）樹立共同的人生價值觀確保團(tuán)隊的每一個屬員都知道自己為什么奮斗？怎么奮斗？奮斗之后能可以達(dá)到什么樣的結(jié)果，讓茁壯的政治思想工作之樹，開出美麗的團(tuán)隊發(fā)展的效益之花，并讓每一個成員都能夠分享到。公司定期舉行員工培訓(xùn)工作，包括工作、思想、生活等方面。讓員工在這樣的思想主流下樹立起共同的積極的人生價值觀。（3）采取切實(shí)有效的工作方式在一個團(tuán)隊工作的時候，難免有時會有點(diǎn)職責(zé)不明確，權(quán)責(zé)界限模糊的情況。所以，必須針對這種情況采取切實(shí)有效的工作方式。例如開展團(tuán)隊內(nèi)部座談會，成員間交

41、流生活情感；團(tuán)隊與團(tuán)隊間舉行比賽聯(lián)誼等活動。以此來提高團(tuán)隊競爭力、戰(zhàn)斗力。 4.4.2 提高管理層的組織協(xié)調(diào)能力，提高管理效率 員工的工作積極性一部分和管理層的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。故而只有改變管理層的傳統(tǒng)觀念，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晥F(tuán)隊精神的建設(shè)，并從公司利潤中提取小額資金作員工團(tuán)隊活動之用，只有將員工的積極性及團(tuán)隊精神調(diào)動起來，公司才有可能獲得更好的發(fā)展。所以公司管理層應(yīng)從制度的公平公開公正入手，同時建立有效的溝通機(jī)制，及時與員工進(jìn)行溝通并發(fā)現(xiàn)問題，處理員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，使員工能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作、和諧共處，營造出和諧、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系和組織氛圍。這樣才能達(dá)到有效的團(tuán)隊激勵。同時應(yīng)該大力的開展公司集體

42、活動，宣傳企業(yè)文化，提高員工的企業(yè)歸屬感。5 結(jié)論本文以人力資源管理和激勵理論為理論依據(jù)，通過對盈利港務(wù)有限公司背景狀況、人力資源狀況和員工激勵狀況分析，采用觀察法、實(shí)地調(diào)查與文獻(xiàn)分析法，對員工激勵中的存在問題展開分析和研究。并綜合運(yùn)用培訓(xùn)的相關(guān)理論，在之前的員工激勵基礎(chǔ)上，對公司在員工激勵方面的主要問題提出相應(yīng)的對策，得出以下結(jié)論：（1）盈利港務(wù)有限公司員工激勵存在的問題是多方面的，主要包括：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效考核不公挫傷員工積極性；組織激勵不良，工作激勵、榮譽(yù)激勵等不能與組織激勵很好結(jié)合發(fā)揮激勵作用；員工考核體系不科學(xué)，企業(yè)文化氛圍不佳等等。（2）針對盈利港務(wù)有限公司存在問題及其成因，認(rèn)

43、為盈利港務(wù)有限公司應(yīng)從建立薪酬公平激勵制度，在完善員工考核體系的基礎(chǔ)上推行人性化的薪酬激勵管理策略；實(shí)行以人為本的管理，營造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作組織管理激勵氛圍；企業(yè)文化激勵需從構(gòu)建如家的企業(yè)文化角度著手，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感與使命感。（3）盈利港務(wù)有限公司激勵改進(jìn)需要多方面的保障措施，主要包括：公司管理制度的改革完善的保障、公司管理層領(lǐng)導(dǎo)力提升的保障、建立公正的績效考評體系的保障等措施來確保盈利港務(wù)有限公司激勵優(yōu)化的有效實(shí)施。由于文章篇幅和本人水平有限，本文仍存在諸多不足。如對員工激勵制度的健全的詳細(xì)內(nèi)容、不同員工需求分析具體方案、改進(jìn)后的員工激勵制度具體方法，筆者仍沒有給出更詳細(xì)的方案，有待進(jìn)

44、一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)。 參考文獻(xiàn)1 利布拉納母.解開員工流失的7大隱患M北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2011：18-262 亞伯拉罕馬斯諾.人類激勵理論A北京：中國人民大學(xué)出版社，1943：2-83 Heimovies, et al. Employability of Genetic Counselors with a PhD in Genetic CounselingJ. Journal of Genetic Counseling,2008 (3).4肖光強(qiáng).知識型員工的管理策略M.北京：中國時代經(jīng)濟(jì)出版社，2000：285汪金龍.戰(zhàn)略性的員工激勵研究J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2005，第5期6顧建平， 武志鴻.企業(yè)

45、員工激勵研究與探索M.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2006：87李希運(yùn).我國企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題與對策J.企業(yè)導(dǎo)報，2010，9（5）：44-488楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究J.北京：北京工業(yè)大學(xué)實(shí)驗(yàn)學(xué)院，2011，30(1)：21-28.9國有企業(yè)非正式員工的激勵研究J.免費(fèi)論文網(wǎng).10時穎.我國知識型人才的激勵策略研究D.華東師范大學(xué)碩士論文.2007：12.11童毅華.西方管理激勵理論述評J.理論觀察，2004， 24（01）：30-3612曹元坤.激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展J.當(dāng)代財經(jīng)，2003，20(12). 7413劉正周.管理激勵W.上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998.14余凱

46、成.組織行為學(xué)M.大連：大連理工大學(xué)出版社，2009，93.15白秀君， 張莉萍.淺析企業(yè)薪酬管理J.丹東海工，2009， 13：7816程國平.經(jīng)營者激勵理論方案與機(jī)制M.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002：320.17李玉萍， 徐東， 彭于彪.上市策M(jìn).北京：清華大學(xué)出版社，2008. 121-130.18葉向峰，黃杰，張玲.員工考核與報酬管理M.北京：企業(yè)出版社，1999：1，198，201-202，204-207，131-132.19 Richard H McCuen,James Greenberg. Educating Guidance Counselors on Engineering as a Career and Academic Choice. Journalof professional issues in engineering education and practice,EISCI,2009：113-115.20竇勝功， 盧紀(jì)華， 戴春風(fēng).人力資源管理與開發(fā)J.清華大學(xué)出版社，2005：259