論企業(yè)文化的系統(tǒng)管理

1、企業(yè)文化的系統(tǒng)治理 北京長(zhǎng)青基業(yè)治理咨詢公司董事長(zhǎng)劉孝全首先特不快樂(lè)，我們能夠一起來(lái)到潞安，感受文化、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、解答困惑。上半場(chǎng)，孟老師深入淺出的講解，我相信給大伙兒專門多啟發(fā)；下半場(chǎng)，我會(huì)接著順著那個(gè)思路，和大伙兒共同探討，共同交流。我們回頭看一下，數(shù)千年前，天上出現(xiàn)過(guò)九個(gè)太陽(yáng)，因此潞安把她的文化演譯為后弈射日。那么，今天在企業(yè)文化的天空上不止九個(gè)太陽(yáng)，是成千上萬(wàn)個(gè)太陽(yáng)。我今天和大伙兒一起交流，實(shí)際上企業(yè)文化就相當(dāng)于天上的太陽(yáng)，而我對(duì)企業(yè)文化的理解只只是是一個(gè)手指。因此請(qǐng)大伙兒不要只關(guān)注我的語(yǔ)言而是要關(guān)注天上的太陽(yáng)。我力求保證這一個(gè)手指頭對(duì)了。我有兩個(gè)承諾。第一個(gè)承諾，我會(huì)確保我今天所講的東

2、西差不多上真實(shí)的；第二個(gè)承諾，我會(huì)確保我今天所講的東西差不多上新的。本來(lái)這兩點(diǎn)是通用的學(xué)術(shù)精神，是不用承諾的。然而什么緣故要承諾？因?yàn)檫@兩點(diǎn)差不多被破壞了，因此我對(duì)大伙兒做了承諾。所謂的文化指什么？追根到底是一種心靈關(guān)系，那么今天，我們也正在努力構(gòu)建一種心靈關(guān)系。關(guān)于我們這種心靈關(guān)系，我一定提出我的準(zhǔn)則。我能做到的東西確實(shí)是剛才講的兩點(diǎn)。同時(shí)我也希望大伙兒做到兩點(diǎn)：一是請(qǐng)不要做記錄。假如做記錄，只看到我的手指，沒(méi)有看到太陽(yáng)。什么緣故到后來(lái)專門多課不敢講了？假如僅僅讓課講得生動(dòng)是沒(méi)有問(wèn)題的。只要你堅(jiān)持一點(diǎn)講下去，你就會(huì)贏得一部分人的批判，一部分人的贊揚(yáng)。大伙兒就記住你了。但問(wèn)題是記住了有什么用呢

3、？你按著一個(gè)偏執(zhí)的觀點(diǎn)做下去，最后的結(jié)果是你做不下去。不管是治理依舊文化，它最核心的一點(diǎn)是度的把握。所有的道理都對(duì)，所有的道理都不對(duì)。關(guān)鍵是你如何去用的問(wèn)題。死的理論堅(jiān)持下去只有死路一條。因此，當(dāng)我在強(qiáng)調(diào)某一點(diǎn)的時(shí)候，可能會(huì)引起某些人對(duì)某一點(diǎn)的注意，然而他忽略了另外一點(diǎn)，那個(gè)東西在你的企業(yè)是有用的，而在另外一個(gè)企業(yè)確實(shí)是沒(méi)用了。如此就會(huì)把大伙兒害了。因此，我建議大伙兒用心來(lái)聽(tīng)和體會(huì)，而不是記那個(gè)字，記那個(gè)詞，不是看那個(gè)手指頭。二是請(qǐng)大伙兒不要做錄音、錄像處理。開(kāi)篇就講這兩點(diǎn)。接下來(lái)，我們從什么問(wèn)題去切入？從一個(gè)揣測(cè)，揣測(cè)在座各位今天什么緣故千里迢迢穿過(guò)如此迷茫的大霧來(lái)到潞安？你們想干什么？我也

4、一樣，昨晚一兩點(diǎn)才到了潞安，也沒(méi)有休息好。大伙兒是有目的來(lái)的吧？不的目的就不猜了，我就猜工作上的目的。你一定是想解決工作中的困難和遇到的的問(wèn)題，學(xué)學(xué)不人的經(jīng)驗(yàn)，然后再聽(tīng)聽(tīng)專家指點(diǎn)，看能不能解決。假如有所收獲，你這趟就沒(méi)白跑，否則的話，你一出門就可能會(huì)罵人。大伙兒究竟在工作中遇到什么樣的困難呢？四百多人我就不挨個(gè)問(wèn)了，我差不多問(wèn)過(guò)了四千多人，因此我就猜一下。第一，我們?cè)诠ぷ髦幸o是企業(yè)文化工作中，不管是干了半年依舊一年或者干了三年，一直苦惱的是我們的文化成績(jī)?cè)谑裁吹攸c(diǎn)？如何來(lái)講？講給誰(shuí)聽(tīng)？誰(shuí)能聽(tīng)得明白？董事長(zhǎng)明白不明白？董事長(zhǎng)明白了，其它中層干部明白了沒(méi)有？他們都明白了，我們的職員能不能認(rèn)可我們

5、的成績(jī)？假如他們都不能認(rèn)可我們的成績(jī)的話，從上到下，那么這兩三年來(lái)，我們只是導(dǎo)演了一個(gè)自言自語(yǔ)的話劇而已。假如我們連成績(jī)都講不清晰，一直如此講不清晰下去的話，誰(shuí)會(huì)給我們企業(yè)文化和企業(yè)文化工作者存在的理由？我想那個(gè)問(wèn)題可能每個(gè)人都會(huì)存在或面臨。假如大伙兒講那個(gè)問(wèn)題你解決了，請(qǐng)一定要舉起你的手告訴我。那么，我會(huì)號(hào)召大伙兒向你學(xué)習(xí)的。第二，我們企業(yè)文化提了這么多年了，有的差不多啟動(dòng)了，有的還沒(méi)有啟動(dòng)。不管差不多啟動(dòng)的依舊沒(méi)有啟動(dòng)的，他都曾經(jīng)遇到過(guò)一個(gè)難題。什么難題呢？確實(shí)是究竟什么樣的文化理念適合我那個(gè)企業(yè)、那個(gè)決策問(wèn)題如何定才是最科學(xué)，最靠得住的？比如講，潞安那個(gè)理念好不行？好。我們能用嗎？不能用

6、。那么董事長(zhǎng)提出了一套體系好不行？不敢講，要敢講的話，要咨詢公司干什么呀？那么反過(guò)來(lái)，咨詢公司提出的這套理念體系你就敢用嗎？也不敢用。那么，究竟應(yīng)該用誰(shuí)的理念體系？那個(gè)決策一直拿不準(zhǔn)，導(dǎo)致的結(jié)果是以妥協(xié)而告終，時(shí)刻耗不起了。第三，也是最普遍遇到的問(wèn)題，在座各位企業(yè)家究竟用什么樣的路徑，用什么樣的策略來(lái)完成它。那個(gè)路徑一直摸不著，我總結(jié)了一下，所有的企業(yè)在做企業(yè)文化貫徹的時(shí)候，一共只有五個(gè)版本。哪五個(gè)版本呢？第一招，大會(huì)動(dòng)員學(xué)習(xí)，大會(huì)動(dòng)員，我們要啟動(dòng)企業(yè)文化了，董事長(zhǎng)往臺(tái)上一坐，開(kāi)始大會(huì)號(hào)召，大會(huì)號(hào)召完之后，發(fā)覺(jué)仍然不行，接著如何辦？組織學(xué)習(xí)，發(fā)行企業(yè)文化手冊(cè)讀本，光學(xué)習(xí)不管用，如何辦？要開(kāi)展考

7、核和競(jìng)賽，最后還出考試題。從那個(gè)地點(diǎn)面抽ABCD來(lái)選擇。然后再搞得活一點(diǎn)，知識(shí)競(jìng)賽搶答。那么僅僅把這些做完發(fā)覺(jué)仍然不夠，還會(huì)組織活動(dòng)、參觀、學(xué)習(xí)、考察，那個(gè)地點(diǎn)面包括搞個(gè)籃球競(jìng)賽、打個(gè)乒乓球、卡拉OK或者迎接“七一”晚會(huì)。這些都搞完之后，接著如何辦？到年底了，該總結(jié)表彰了。你那個(gè)部門，圖稿比較多，就給你一個(gè)企業(yè)文化最佳組織獎(jiǎng)；他參與人數(shù)比較多，又給個(gè)推動(dòng)獎(jiǎng)等等。這些做完了如何辦？該考慮明年新的主題了，明年是搞學(xué)習(xí)型組織，我們接著按那個(gè)思路往下辦就好了。企業(yè)文化按那個(gè)思路做就能夠了嗎？假如能夠的話，企業(yè)文化就可不能遇到這些問(wèn)題了。我想大伙兒可能差不多上帶著問(wèn)題來(lái)的，而這三個(gè)問(wèn)題可能是最差不多的問(wèn)

8、題。假如有人講這三個(gè)問(wèn)題我那個(gè)企業(yè)差不多不存在了，請(qǐng)一定要留下你寶貴的聯(lián)系方式。我會(huì)到你的企業(yè)深入學(xué)習(xí)的。那么，問(wèn)題是究竟什么緣故會(huì)有這些問(wèn)題存在呢？我們企業(yè)文化搞了多長(zhǎng)時(shí)刻了？剛才孟老師總結(jié)了，在中國(guó)將近有24年歷史了。差不多不短了。那么什么緣故這些問(wèn)題仍然存在呢？按照我的理解來(lái)講，那個(gè)地點(diǎn)面有兩個(gè)差不多問(wèn)題。第一個(gè)，來(lái)自于理論上的問(wèn)題。理論上的問(wèn)題指的是什么？到目前為止，我們關(guān)于企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)仍然停留在比較浮淺和粗泛的時(shí)期。換句話講，我們關(guān)于企業(yè)文化的理解仍然不夠深入和具體。24年所有的著作翻開(kāi)一看，上面就寫出了四個(gè)大字叫“企業(yè)文化”。這四個(gè)大字中間畫了四個(gè)圓圈，俗稱“四蛋餅”。也確

9、實(shí)是講，企業(yè)確實(shí)是四個(gè)層次核心層、制度層、行為層、物質(zhì)層。你打開(kāi)所有的書來(lái)看，上面寫來(lái)寫去，確實(shí)是這四句話。那么，我們?cè)趯?shí)踐工作中，也確實(shí)是按這四句話來(lái)做的。這四句話總結(jié)的對(duì)不對(duì)？對(duì)，特不對(duì)。簡(jiǎn)單不簡(jiǎn)單？特不簡(jiǎn)單。科學(xué)不科學(xué)？也特不科學(xué)。然而，最困難的確實(shí)是它用不下去。我們今天來(lái)的煤炭企業(yè)比較多，北京有個(gè)煤炭企業(yè)叫京煤集團(tuán)，它的企業(yè)文化負(fù)責(zé)人姓李。2004年的時(shí)候，我們?cè)谝黄鹋雒娴臅r(shí)候，他就跟我講：“劉老師，我只問(wèn)您一個(gè)問(wèn)題。我們企業(yè)在2003年的時(shí)候，請(qǐng)專家給我們搞了一套企業(yè)文化方案。我們確實(shí)是按照這四個(gè)層次去做的。花了許多鈔票?，F(xiàn)在我們的企業(yè)文化做到那個(gè)程度，職員一看見(jiàn)我，就想拿磚頭拍我。

10、煩死啦!”什么緣故會(huì)出現(xiàn)如此的問(wèn)題?最核心的一點(diǎn)確實(shí)是對(duì)企業(yè)文化的理解過(guò)于單一、片面了，沒(méi)有深入具體下去。第二個(gè)，來(lái)自于實(shí)踐上的問(wèn)題。從實(shí)踐方面講，我們?cè)谧銎髽I(yè)文化的過(guò)程中，手段太粗劣、太粗糙了。企業(yè)文化是什么東西呀?文化是個(gè)細(xì)活，是個(gè)針線活。我們?cè)谀檬裁翠P針呢?在拿鐵鍬，沒(méi)有恰當(dāng)?shù)墓ぞ撸裣梢矝](méi)有方法。企業(yè)精細(xì)治理講到今天了，6S差不多深入人心了，所有的治理都精確到位了。我們的財(cái)務(wù)能夠精確到一天一分鈔票花到什么地點(diǎn)的程度。董事長(zhǎng)只要想看，一調(diào)開(kāi)財(cái)務(wù)系統(tǒng)，就看得清清晰楚。但是，引領(lǐng)我們現(xiàn)代治理的企業(yè)文化的治理水平到了什么程度呢?到了誰(shuí)也講不清的程度。我給它總結(jié)為停留在原始社會(huì)的巫師時(shí)期。告訴你

11、那個(gè)東西專門神，專門有用。但什么緣故有用不告訴你。你把那個(gè)符貼在家里門上，貼在墻上，貼地鼻子上。保管你管用，你那個(gè)企業(yè)就可不能倒閉。至于什么緣故有用?究竟哪道符最適合我?是不是男男女女一道符就OK了，依舊張三王五兩道符要不一樣?那個(gè)問(wèn)題一直沒(méi)有得到專門好的解答。今天，什么緣故要給大伙兒講企業(yè)文化的系統(tǒng)治理呢?這能給大伙兒提供一個(gè)思路，一定程度上關(guān)心大伙兒破解以上難題。一、企業(yè)文化系統(tǒng)的內(nèi)容那么，企業(yè)文化的系統(tǒng)治理究竟指的是什么呢?今天，我給大伙兒講三點(diǎn)。第一點(diǎn)，企業(yè)文化的系統(tǒng)治理包括哪些內(nèi)容?第二點(diǎn)，企業(yè)文化工作系統(tǒng)工程如何樣做?第三點(diǎn)，做為企業(yè)文化貫徹者，應(yīng)該如何系統(tǒng)地貫徹?企業(yè)文化系統(tǒng)究竟

12、包括哪些內(nèi)容呢?確信包括剛才所講的四個(gè)層次。然而，確信不僅僅只有這四個(gè)層次。假如只按這四個(gè)層次去做，那你只做到了冰山之一角而已。什么緣故這么講呢?四個(gè)層次是一種高度概括的東西，中間有專門多過(guò)渡地帶。假如你不能夠把這些過(guò)渡地帶填充起來(lái)，你的理念和制度就連接不起來(lái)。它就不能自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。它確實(shí)是死的。那么，這些過(guò)渡地帶包括哪些內(nèi)容呢?深入挖掘的時(shí)候，你就會(huì)發(fā)覺(jué)，你的企業(yè)有著遠(yuǎn)遠(yuǎn)比四個(gè)層次更豐富的內(nèi)涵。我舉上海移動(dòng)的例子給大伙兒聽(tīng)聽(tīng)。上海移動(dòng)的核心理念中有一條叫“核心素養(yǎng)”。按照四個(gè)層次的觀點(diǎn)來(lái)理解，“核心素養(yǎng)”屬于哪個(gè)層次呢?難道上海移動(dòng)錯(cuò)了嗎?也確實(shí)是講，你的企業(yè)里面確信會(huì)有專門多遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越四個(gè)層

13、次的內(nèi)容。我們要做的確實(shí)是把它挖掘出來(lái)，同時(shí)讓它運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，讓它和四個(gè)層次對(duì)接起來(lái)。這并不是有意要批判四個(gè)層次。企業(yè)文化系統(tǒng)包含12個(gè)要素。然而對(duì)企業(yè)來(lái)講最有效的要素是7個(gè)。第一個(gè)要素確實(shí)是企業(yè)精神。這是特不核心的一個(gè)點(diǎn)，推斷一個(gè)企業(yè)的文化是否差不多進(jìn)入到一個(gè)境地，第一個(gè)指標(biāo)確實(shí)是看那個(gè)企業(yè)有沒(méi)有形成一個(gè)精神。這并不是隨時(shí)想就能形成的。潞安集團(tuán)差不多形成潞安精神了。關(guān)于一個(gè)成立三到五年，甚至十年的企業(yè)來(lái)講，它的精神就能形成了嗎?不可能!不管如何講，它都講不起精神這兩個(gè)字來(lái)。精神是什么?它是一個(gè)企業(yè)靈魂的活化石。它的形成是有規(guī)律的。不僅要經(jīng)歷成功，而且要經(jīng)歷失敗。不僅要經(jīng)歷一次成功，一次失敗，而且

14、要經(jīng)歷兩次成功，兩次失敗。通過(guò)反反復(fù)復(fù)的堅(jiān)持，才可能形成精神。具有一定超越性，明知不可為而為之，這才叫精神。順著那個(gè)核心內(nèi)涵，大伙兒自己分析一下自己企業(yè)的精神。你會(huì)發(fā)覺(jué)風(fēng)馬牛不相及。不要把信念、思想和精神混為一淡。我們能講超越是一種精神。但假如講服務(wù)客戶也是精神，那是瞎扯!第二個(gè)要素確實(shí)是企業(yè)的思想。企業(yè)思想體現(xiàn)在方方面面。時(shí)刻關(guān)系，就不展開(kāi)了。第三個(gè)要素是企業(yè)的意識(shí)。那么，有人要問(wèn)了，思想和意識(shí)有什么不同?大不相同!舉個(gè)通俗的例子來(lái)講。我們都提搞能源的，假如講思想是汽油的話，那么意識(shí)充其量只能是地底下的石油。它們之間有明顯的不同。假如一個(gè)企業(yè)連意識(shí)都做不到的話，那個(gè)企業(yè)的思想就不可能形成。第

15、四個(gè)要素是企業(yè)的情感。千萬(wàn)不要忽略了這一點(diǎn)。在所有企業(yè)文化的要素中間，企業(yè)的情感是特不獨(dú)特的一點(diǎn)，思想和意識(shí)是一種無(wú)形資源，取之不盡，用之不竭，但情感不是如此。任何一名職員對(duì)企業(yè)的情感都有衰竭的一天，請(qǐng)一定要愛(ài)護(hù)好它們。關(guān)于企業(yè)的寶貴情感，千萬(wàn)不要把它當(dāng)成不盡的資源，不斷地惡性開(kāi)采。關(guān)于高速成長(zhǎng)的企業(yè)來(lái)講，那個(gè)問(wèn)題特不容易被忽略。五年的迅速進(jìn)展，我們付出的代價(jià)是什么呢?是職員們休息時(shí)刻、思想、精力、智力的大量投入!第五個(gè)要素是職員的需求。第六個(gè)要素是整個(gè)企業(yè)的行為和適應(yīng)。最后一個(gè)要素是企業(yè)的整體能力方向。不要把“方向”兩個(gè)字丟掉!人力資源研究的是企業(yè)能力的水平；而企業(yè)文化則講的是企業(yè)能力的方向

16、。所謂企業(yè)能力的方向指的是你那個(gè)企業(yè)已有的能力資源的狀態(tài)，是否符合企業(yè)下一步問(wèn)題的解決和進(jìn)展方向。比方講，你那個(gè)企業(yè)要走創(chuàng)新道路了，而企業(yè)正在培養(yǎng)的資源卻是按部就搬的、穩(wěn)定的執(zhí)行能力和遵守規(guī)章制度的能力。這種情況下，那個(gè)企業(yè)的進(jìn)展方向能夠堅(jiān)持到位嗎?顯然是專門困難的。整個(gè)文化系統(tǒng)，這么多資源整合在一起，它有什么樣的特點(diǎn)呢?企業(yè)文化系統(tǒng)有六個(gè)顯著的特點(diǎn)。第一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)文化是不斷變化的；第二個(gè)是企業(yè)文化是一種特不寶貴的資源；第三個(gè)，企業(yè)文化在企業(yè)進(jìn)展過(guò)程中具有特不重要的價(jià)值；第四個(gè)，企業(yè)文化的變化是有規(guī)律的；第五個(gè)，企業(yè)文化是由企業(yè)的系列矛盾主宰的；第六個(gè)，企業(yè)文化的資源是呈特不有內(nèi)在邏輯的結(jié)構(gòu)

17、化狀態(tài)存在的。今天，我就講企業(yè)文化是不斷變化的那個(gè)最簡(jiǎn)單的特點(diǎn)。我們差不多上搞能源的，就舉能源的一個(gè)例子。在2001年，世界能源行業(yè)發(fā)生了一個(gè)特不聞名的事件。美國(guó)一個(gè)叫“安穩(wěn)”的公司在2001年12月2日倒閉了。一個(gè)月后，所有的人開(kāi)始總結(jié)它什么緣故會(huì)倒閉。搞戰(zhàn)略的總結(jié)戰(zhàn)略方面的問(wèn)題；搞財(cái)務(wù)的總結(jié)財(cái)務(wù)方面的問(wèn)題；搞企業(yè)文化的總結(jié)文化方面的問(wèn)題。2002年1月12日華盛頓油報(bào)發(fā)表了一篇文章。它總結(jié)出了安穩(wěn)倒閉的緣故。就文化而論，是因?yàn)槟莻€(gè)企業(yè)有兩個(gè)畸形的文化特征“只能成功”和“只重結(jié)果”。分析得對(duì)不對(duì)?對(duì)!因?yàn)椤爸荒艹晒Α?，萬(wàn)一成功不了如何辦?那就只有造假、講謊；“只重結(jié)果”讓它忽略了過(guò)程，忽略了

18、人性。然而讓我們回頭看看。在1999年，安穩(wěn)倒閉之前的頭兩年，大伙兒曾總結(jié)是什么緣故讓安穩(wěn)在短短10年時(shí)刻內(nèi)從一個(gè)15人的小公司變成美國(guó)第七大能源公司。專家從文化角度總結(jié)出了它的兩大成功基因。同樣是“只能成功”和“只重結(jié)果”!真是“成也蕭何，敗也蕭何”!福特曾講過(guò)“當(dāng)不人在夸狀我成功的時(shí)候，我差不多開(kāi)始擔(dān)心失敗差不多來(lái)臨了”。的確如此，回頭看看我們的企業(yè)文化工作。我們用一套理念體系做下去之后，就差不多開(kāi)始預(yù)備好一百年不動(dòng)搖了。在這種情況下，何以保證我們的企業(yè)文化不再像安穩(wěn)那樣?我們?cè)賮?lái)看看那個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)，它在企業(yè)里究竟會(huì)有哪些路徑存在呢?有四條存在的路徑。第一個(gè)路徑是存在于那個(gè)企業(yè)的生存和進(jìn)

19、展過(guò)程中的專門多頭鍵層面上。中國(guó)人喜愛(ài)講中國(guó)式治理。那么，中國(guó)式治理講哪幾個(gè)概念呢?講“勢(shì)”、“道”、“法”、“術(shù)”、“氣”。企業(yè)文化關(guān)于“勢(shì)”、“道”、“法”、“術(shù)”、“氣”又是如何表達(dá)出來(lái)的呢?我們首先講“勢(shì)”。企業(yè)文化集中體現(xiàn)的是那個(gè)企業(yè)今后的進(jìn)展趨勢(shì)。因此我們?cè)谧銎髽I(yè)文化咨詢的時(shí)候，第一個(gè)和老總溝通的確實(shí)是對(duì)企業(yè)今后進(jìn)展趨勢(shì)的理解。其次，我們講“道”。企業(yè)反映的是什么呢?確實(shí)是企業(yè)多年來(lái)成長(zhǎng)的規(guī)律。企業(yè)講“道”。確實(shí)是去摸索那個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)規(guī)律。第三，企業(yè)講“法”，即那個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略及其戰(zhàn)略。確實(shí)是你如何順著你的規(guī)律來(lái)布你的局。你的資源如何分配?你是應(yīng)該放到技術(shù)上，依舊放到市場(chǎng)上?依舊

20、給大伙兒分發(fā)了?“術(shù)”講的是什么呢?講的是企業(yè)文化里的要素和內(nèi)容對(duì)你的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和治理的每一個(gè)環(huán)節(jié)如何阻礙和干預(yù)。企業(yè)是掙鈔票的，掙鈔票不是一口子一下吃出來(lái)的。是一步步一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)環(huán)節(jié)套出來(lái)的，中間每一個(gè)環(huán)節(jié)假如發(fā)生了偏差，鈔票就掙不到了。因此就有人開(kāi)始鼓舞細(xì)節(jié)決定成敗，同樣是一個(gè)偏執(zhí)。它是對(duì)有些人有用的，但對(duì)有些人是沒(méi)有用的，并不是講你把細(xì)節(jié)做好了就OK了，然而在每一個(gè)細(xì)節(jié)中間，文化都發(fā)生著阻礙和干預(yù)，我們的精神，我們的思想，我們的意識(shí)，對(duì)我們的客戶，對(duì)我們的安全生產(chǎn)，對(duì)我們的每個(gè)動(dòng)作，有沒(méi)有產(chǎn)生阻礙?這是講的“術(shù)”，文化專門重要的一點(diǎn)工作是如何樣把文化那個(gè)要素切入到每個(gè)流程中間去，參與整個(gè)

21、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，這是企業(yè)家最迫切需要得到的東西，恰恰得不到，什么緣故沒(méi)人能關(guān)心他做到這一點(diǎn)?那除此之外還有“氣”。在那個(gè)地點(diǎn)面，所有的文化最后都將落實(shí)到一點(diǎn)，所有的成長(zhǎng)都將落實(shí)到一點(diǎn)，那確實(shí)是人的成長(zhǎng)、職員素養(yǎng)的成長(zhǎng)、職員的素養(yǎng)不僅僅指知識(shí)素養(yǎng)，剛才孟老師也講了專門多案例，知識(shí)不代表素養(yǎng)、能力也不代表素養(yǎng)。它是一個(gè)綜合性的東西。企業(yè)文化到最后一點(diǎn)，假如它不能關(guān)心企業(yè)的每一個(gè)職員開(kāi)始不斷地進(jìn)行自我提升，從改變自己的人生追求，從提升自己的人生境地，從改變自己的需求層次去入手的話，那個(gè)文化做到最后，它仍然會(huì)沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力的。什么緣故?無(wú)水之淵，你只能在原來(lái)重復(fù)的層面上不斷地重復(fù)而已，你不

22、能開(kāi)發(fā)出新的核心競(jìng)爭(zhēng)力出來(lái)。因此有專門多人講，文化的核心是以人為本，沒(méi)有錯(cuò)，然而這句話講的一步跨得太高了，它把中間大量的過(guò)程忽略掉了，這是值得疑問(wèn)的。那么從那個(gè)角度深入講下去的話，文化治理實(shí)際上是治理哲學(xué)的高度凝練。它能消除一對(duì)矛盾，即治理與被治理的矛盾。文化治理是自我治理，不存在治理與被治理，這是一個(gè)核心的精髓，我不再展開(kāi)講了。它會(huì)消除治理與被治理之間的矛盾而不是加劇這對(duì)矛盾。它是通過(guò)自我治理來(lái)消除那個(gè)矛盾的。第二條路徑是參與了企業(yè)整個(gè)職能的扭轉(zhuǎn)過(guò)程，關(guān)于人力資源部門，關(guān)于財(cái)務(wù)部門，關(guān)于市場(chǎng)部門，關(guān)于服務(wù)部門，關(guān)于生產(chǎn)部門，每一個(gè)職能部門之間都會(huì)產(chǎn)生阻礙和干預(yù)。第三條路徑，按人的線索來(lái)看，文

23、化關(guān)于整個(gè)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生阻礙，從招人、培養(yǎng)人、擢升人、重用人到最后開(kāi)除，這也是存在的，這是人的這條路徑。第四條路徑，它對(duì)治理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)細(xì)節(jié)都起作用。治理由四個(gè)環(huán)節(jié)組成的，PDCA，打算、決策、監(jiān)督、反饋等合在一起組成完整的鏈條，在每一個(gè)小的環(huán)節(jié)中間，文化仍然發(fā)生著專門多干預(yù)，對(duì)每一個(gè)細(xì)小的決策行為都發(fā)生著干預(yù)，左手拿鈑子、依舊右手拿，它也會(huì)發(fā)生阻礙和干預(yù)。順著那個(gè)思路下去，我們就會(huì)找到不同的路徑。二、如何搞好企業(yè)文化工作系統(tǒng)接下來(lái)，我們講一講企業(yè)文化工作那個(gè)系統(tǒng)如何來(lái)做好。企業(yè)文化工作與企業(yè)文化是兩個(gè)不同的概念，一定要把它們區(qū)分開(kāi)來(lái)。假如區(qū)分不開(kāi)，確信是個(gè)糊涂蛋，假如區(qū)分清晰了才能弄明

24、白。企業(yè)文化工作也是一個(gè)系統(tǒng)，它不僅是一個(gè)系統(tǒng)，依舊一種科學(xué)。這種科學(xué)由四個(gè)環(huán)節(jié)組成。第一個(gè)環(huán)節(jié)確實(shí)是對(duì)企業(yè)文化的分析。企業(yè)文化的決策，用我們表達(dá)方式來(lái)講，孟老師剛才也講了叫企文審計(jì)。沒(méi)錯(cuò)。更準(zhǔn)確的表達(dá)應(yīng)該叫企業(yè)文化的分析。在整個(gè)企業(yè)文化工作中，專門多企業(yè)只注重建設(shè)，一是忽略分析，二是忽略治理；三是忽略考核。這確實(shí)是什么緣故一直做不下去的緣故所在，你用盡全身的力氣，落不下去，你是個(gè)樹(shù)葉子，太輕了，只是如此而已。企業(yè)文化的分析什么緣故如此至關(guān)重要?假如你連自身的文化資源都摸不清晰，自身的問(wèn)題都找不到的話，然后你就開(kāi)始開(kāi)藥方，那不是瞎開(kāi)嗎?誰(shuí)敢吃啊?你明明是上火，偏偏給你開(kāi)大補(bǔ)的藥；你明明是虛寒，

25、偏偏給你吃巴豆。你看見(jiàn)人家把巴豆吃了下去了，病好了，你吃下去能好嗎?不行!確實(shí)是講你對(duì)自己的資源的狀態(tài)沒(méi)有摸清晰。整個(gè)文化是個(gè)軟資源，軟資源也分為優(yōu)劣的，就像我們的礦一樣，有一部分優(yōu)質(zhì)軟資源，有一部分是劣質(zhì)軟資源，優(yōu)質(zhì)軟資源是什么概念?能夠幫我們掙更多鈔票的叫優(yōu)質(zhì)軟資源。反之叫劣質(zhì)資源。任何企業(yè)都會(huì)有優(yōu)質(zhì)軟資源，我們做的第一步確實(shí)是把它扒拉出來(lái)，把它愛(ài)護(hù)好，把劣質(zhì)軟資源也扒拉出來(lái)，并消化掉。假如做不到這一點(diǎn)，最后結(jié)果不是關(guān)心那個(gè)企業(yè)進(jìn)展而是害了那個(gè)企業(yè)，你講老總會(huì)給你發(fā)獎(jiǎng)金嗎?老總會(huì)因此而開(kāi)除你，不是做多少工作就會(huì)有多少成績(jī)，企業(yè)文化的成績(jī)并不是完全依靠企文工作而實(shí)現(xiàn)得了的。你企業(yè)文化工作搞得

26、再好，不等于你企業(yè)文化就搞得特不行，反之亦然。因此，成績(jī)不能都往自己身上攬，過(guò)錯(cuò)也不能都往自己身上推。企業(yè)文化工作是個(gè)系統(tǒng)，尤為重要的第一個(gè)時(shí)期分析時(shí)期，因此講，要下大力氣去做。我們會(huì)發(fā)覺(jué)，到醫(yī)院去看病，花你最多精力和鈔票的情況是診斷，照CT、做B超，所有的先進(jìn)儀器都一一應(yīng)用，最終的目的是想明白，你究竟是感冒了依舊肝癌。不管是什么病，只要找準(zhǔn)了病因，沒(méi)準(zhǔn)那個(gè)藥方就會(huì)特不簡(jiǎn)單。兩塊五或兩毛五的藥就解決問(wèn)題。現(xiàn)在，由于我們對(duì)自己缺乏自信，更多的精力放在了藥上面，不管生什么病，反正藥越多越好，最新的，最全的，最完善的藥都抓過(guò)來(lái)，但實(shí)際上，往往管用的藥確實(shí)是兩毛五的黃連素。那個(gè)問(wèn)題關(guān)于企文建設(shè)過(guò)程中同

27、樣存在。第二個(gè)環(huán)節(jié)是建設(shè)。關(guān)于我們企業(yè)文化建設(shè)來(lái)講，我們的手段過(guò)于單一。第三個(gè)環(huán)節(jié)是治理關(guān)于我們企業(yè)文化建設(shè)的治理來(lái)講，過(guò)于片面。目前能夠做到的是報(bào)紙刊物、網(wǎng)站、小手冊(cè)、展覽板再加些活動(dòng)，我們還有什么方法?所有這些加在一起，對(duì)整個(gè)企文的貫徹來(lái)講，只能代表一個(gè)層面的東西，還有更多廣泛的領(lǐng)域全然就沒(méi)有動(dòng)用。你做得再多，只是在企文的靜態(tài)宣傳方面下足了功夫，然而，企文的靜態(tài)宣傳它所起到的作用只是對(duì)某一些人的，某一領(lǐng)域有作用，然而對(duì)其它人和其它領(lǐng)域是沒(méi)有作用的。這是我們通過(guò)大量的時(shí)刻統(tǒng)計(jì)出來(lái)的結(jié)果，在那個(gè)問(wèn)題上，我再舉個(gè)例子。企文貫徹推廣，我們專門多單位都適應(yīng)于開(kāi)展多種活動(dòng)，有的單位適應(yīng)于發(fā)福利用品，尤

28、其是過(guò)去的國(guó)企。還有一種方法，不停地出報(bào)紙、出刊物、出畫冊(cè)。這三種方法都在用，但究竟哪一種方法最有效，對(duì)什么人最有效?沒(méi)有人去深入研究。我能夠告訴大伙兒答案。類似發(fā)福利用品，它對(duì)企業(yè)提升職員歸屬感來(lái)講，特不行，但這對(duì)提升職工的使用感是沒(méi)有用的，問(wèn)題在哪里?假如你那個(gè)企業(yè)的進(jìn)展現(xiàn)在遇到的瓶頸是人才頻繁流淌和跳槽的話，就企文工作而言，你必須努力提高職員的歸屬感，那么發(fā)福利品就發(fā)對(duì)了。然而反過(guò)來(lái)，假如你現(xiàn)在的職員一個(gè)個(gè)都坐在那兒，一張報(bào)紙一杯茶，一個(gè)月的工資許多拿。這種情況下，老總最著急的是如何讓每個(gè)人都活起來(lái)，反映到文化工作上來(lái)講，你要努力從自己的渠道提升職員的使命感和成就感。不同的貫徹形式和路徑

29、會(huì)產(chǎn)生不同的效果。有些報(bào)紙能遞到老總那兒，有些是遞不到的。決策層的文化需不需要管?因此需要管!是不是所有決策層的文化都完善了?并非如此。同樣道理，有些文化載體或形式你能阻礙到中層，有些阻礙不到；有些阻礙職員，有些也阻礙不到。搞個(gè)藍(lán)球競(jìng)賽，搞個(gè)乒乓球競(jìng)賽，把你的文化理念摻到里面去，能夠阻礙到寬敞職員，然而這種方法要阻礙高層就專門困難了。一是他沒(méi)有那個(gè)時(shí)刻，二是他覺(jué)得這種方式太低級(jí)了。他就會(huì)講你們企文部門能不能整點(diǎn)好一點(diǎn)的，一天到晚確實(shí)是唱唱跳跳。唱唱跳跳沒(méi)有錯(cuò)，它是一種貫徹的形式，它對(duì)職員是有用的，然而問(wèn)題是，假如在那個(gè)時(shí)期，你的企業(yè)的問(wèn)題并不是出在職員身上而是出在中層干部，甚至高層領(lǐng)導(dǎo)身上，那

30、么你這種方法，最后結(jié)果不確實(shí)是讓職員越來(lái)越煩嗎?假如我們把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)整體來(lái)看，它不是鐵板一塊的，明明是頭疼卻偏偏在醫(yī)腳，什么緣故?我們不敢惹那個(gè)頭，難道還不能藝術(shù)地惹嗎?職員什么緣故會(huì)煩?所有提到職員煩的企業(yè)，我推斷它的問(wèn)題的集中點(diǎn)講錯(cuò)了。第四個(gè)環(huán)節(jié)是企業(yè)文化的考核和評(píng)估。不是重要的東西你就不要去考核它，反之，特不重要的東西就必須去考核它。它們之間的一個(gè)顯著區(qū)不就在于關(guān)鍵性。重要的東西確實(shí)是關(guān)鍵的東西，你一定要通過(guò)關(guān)鍵的考核把重要的東西提出來(lái)。我專門擔(dān)心企業(yè)文化的測(cè)量和企業(yè)文化的考核。三年前是由我一手推動(dòng)的的，但現(xiàn)在它正在被庸俗化，被專門多人當(dāng)作一個(gè)手到擒來(lái)的工具，能夠抵擋上下的壓力，只要是

31、考核，只要是評(píng)估，只要是測(cè)量，不管它是什么東西拿過(guò)來(lái)就用，這是特不危險(xiǎn)的。假如你的考核指標(biāo)是錯(cuò)誤的，是不正確的，你把大伙兒的注意力和資源全部都引到一些細(xì)枝末節(jié)的話，那么最關(guān)鍵的問(wèn)題就無(wú)人去關(guān)注，最后直接阻礙那個(gè)企業(yè)的績(jī)效。那么這些關(guān)鍵性的指標(biāo)是如何來(lái)的?它是一點(diǎn)點(diǎn)總結(jié)歸納和提煉出來(lái)的，并不是拍腦袋想出來(lái)的。我三年前提出的企文化考核指標(biāo)是在考核實(shí)踐中一點(diǎn)一點(diǎn)總結(jié)出來(lái)的，是在五百多家企業(yè)一點(diǎn)一點(diǎn)實(shí)踐出來(lái)的。今天，許多人都在提企文考核量化指標(biāo)，在座的任何一位都能夠提。然而那是你假想出來(lái)的，能不能管用?我們關(guān)于世界有許多種假想。我認(rèn)為世界并不是從宇宙出來(lái)的，女媧補(bǔ)天，上帝造人，差不多上各種各樣的假想。

32、看能不能用，需要產(chǎn)生效益的，不能隨便假想，尤其是用到實(shí)踐中去。企文量化考核指標(biāo)在用的時(shí)候一定要慎重，一定要準(zhǔn)確和有用。一般情況下，我不提倡企業(yè)自己來(lái)研究考核指標(biāo)，那個(gè)地點(diǎn)面水太深了。這也確實(shí)是什么緣故我越做企文，越緊張，越不敢開(kāi)口，越膽戰(zhàn)心驚。關(guān)于明年來(lái)講，那個(gè)工作的挑戰(zhàn)會(huì)更大，山東的、江蘇的、陜西的、北京的、這幾家差不多托付我們開(kāi)始做企文的貫徹和實(shí)施了。那個(gè)地點(diǎn)面要有直接見(jiàn)效益的東西，也可能會(huì)成，也可能會(huì)敗，然而那個(gè)工作必須要有人來(lái)推動(dòng)。二十多年來(lái)，整個(gè)企業(yè)文化的軟肋在于沒(méi)有成功的企文案例。沒(méi)有講哪家公司通過(guò)咨詢公司把自己企文搞好了，最后企業(yè)掙好多鈔票了，不斷成長(zhǎng)了，一直難以找出令人信服的實(shí)

33、例來(lái)。而整個(gè)企文最大的不恥在于把失敗當(dāng)作成功的案例在喋喋不休地宣傳，不以恥為恥，反以恥為榮。這是整個(gè)企文咨詢界現(xiàn)在專門大的一個(gè)弊病。如此講，并不是想抵毀我們的同行，而是想讓大伙兒有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。三、企業(yè)文化的貫徹工作接下來(lái)我們接著講企業(yè)文化貫徹工作。企業(yè)文化貫徹工作也是一個(gè)系統(tǒng)工程，這種短期的企業(yè)文化工作，你用一年的解決方案就OK了，叫企業(yè)文化年度貫徹推廣方案，能夠解決問(wèn)題，然而解決不了全然問(wèn)題。假如想解決全然問(wèn)題，就有必要建立起你的企業(yè)文化的長(zhǎng)效貫徹機(jī)制。也確實(shí)是講，你要努力使你那個(gè)企業(yè)文化部門變成那個(gè)企業(yè)的職能部門，象財(cái)務(wù)部門和人力資源部門那樣，而不能變成一個(gè)接待性的辦公室。你會(huì)發(fā)覺(jué)專門多

34、單位，它的企業(yè)文化工作只是個(gè)辦公室而已，是個(gè)臨時(shí)性的設(shè)置，干完了撤了吧!既使有些單位叫的是企業(yè)文化部，但仍然干的是相當(dāng)于辦公室的事，臨時(shí)性的東西太多，沒(méi)有形成常規(guī)化的運(yùn)作。因此講長(zhǎng)效機(jī)制的建立特不重要。企業(yè)文化運(yùn)行的長(zhǎng)效機(jī)制包括哪些內(nèi)容呢?簡(jiǎn)單地講，包括七個(gè)模塊。第一個(gè)模塊，企業(yè)文化的目標(biāo)。講起來(lái)特不簡(jiǎn)單，做起來(lái)特不復(fù)雜。它有四個(gè)層次，有全然目標(biāo)，資源的目標(biāo)，關(guān)鍵目標(biāo)，表象的目標(biāo)。講一千道一萬(wàn)，企業(yè)的目標(biāo)是什么呀?是為了實(shí)現(xiàn)那個(gè)企業(yè)的和諧進(jìn)展，為了化解治理與被治理的矛盾，為了提升企業(yè)絞績(jī)。講得抽象一點(diǎn)，確實(shí)是優(yōu)化軟資源，通過(guò)軟資源的優(yōu)化提升硬資源。人的心情好了，一分鈔票當(dāng)做兩分鈔票花了。企業(yè)文

35、化最核心的工作確實(shí)是要做到這一點(diǎn)，除此之外還要把自身的直接的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)我這一年要干哪些情況?我們的企業(yè)要培訓(xùn)哪些職員?職員培訓(xùn)的應(yīng)該達(dá)到什么效果?考核有兩方面是必不可少的，第一，過(guò)程考核，第二，結(jié)果考核。結(jié)果考核的比重不得低于50%。企業(yè)文化的目標(biāo)一定要一級(jí)一級(jí)分解下去，愿景能不能分解下去?假如企業(yè)愿景不能分解，就只是一張圖畫而已。不能分解的愿景是得不到認(rèn)可和支持的。孟老師講了馬克思主義的愿景是如何與老百姓結(jié)合起來(lái)的，毛主席開(kāi)出的藥方確實(shí)是打土豪、分田地。企業(yè)的愿景什么緣故不能得到落實(shí)?部門不能分解，職員不能分解。那個(gè)地點(diǎn)面需要技術(shù)、需要支持。我們企業(yè)文化部門要提供如此的支持。第二個(gè)模塊是企業(yè)文

36、化價(jià)值系統(tǒng)。不是只有好的價(jià)值，還有壞事的可能，企業(yè)文化只有兩種可能。要么起好的作用；要么起壞作用，不存在第三條道路。有的企業(yè)老總講我的企業(yè)文化不行也不壞，那完全是不明白。什么緣故呢?企業(yè)是不斷進(jìn)展的，要么順?biāo)?，要么逆它，你站著不?dòng)確實(shí)是逆它而為。實(shí)現(xiàn)那個(gè)價(jià)值有哪些路徑，我們要一點(diǎn)一點(diǎn)辯開(kāi)來(lái)，剛才講的四種路徑，實(shí)際上確實(shí)是企業(yè)文化的價(jià)值路徑。如何樣能看到企業(yè)文化的價(jià)值元素?舉例來(lái)講，企業(yè)的精神如何樣阻礙了我企業(yè)的流程，打開(kāi)輔助流程來(lái)看，如何樣把我的精神切入到里面去。在其它因素不變的條件下，我們把企業(yè)精神切入到里面去了，那個(gè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量是否得到了提升。路徑有四條，但并不一定都去用，你要選擇你現(xiàn)在

37、最迫切最要緊問(wèn)題。也確實(shí)是講，關(guān)于你那個(gè)企業(yè)來(lái)講，當(dāng)前最迫切的問(wèn)題只有一個(gè)。你就順著那個(gè)問(wèn)題下去，打開(kāi)，破解它，把文化切入到里面去。這是路徑問(wèn)題，除此之外還有企業(yè)的內(nèi)容問(wèn)題。第三個(gè)模塊是企業(yè)文化內(nèi)容。企業(yè)文化的內(nèi)容是什么呢?剛才講了7個(gè)要素，實(shí)際上還有12個(gè)要素，企業(yè)文化分為兩個(gè)領(lǐng)域，理性和非理性。企業(yè)文化不是社會(huì)文化，企業(yè)的規(guī)章制度也要從文化角度來(lái)看，在聯(lián)想做企業(yè)文化宣傳工作的時(shí)候，我們每天做的第一項(xiàng)工作并不是講聯(lián)想的理念，聯(lián)想的愿景，而是配合企劃部門開(kāi)始做企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的修改，通過(guò)互動(dòng)研討，大伙兒提出目標(biāo)，最后那個(gè)目標(biāo)定下來(lái)了，那么那個(gè)目標(biāo)如何樣一步一步分解下去，讓所有的職員都能認(rèn)同同時(shí)支持如此一個(gè)愿景，在那個(gè)前提下再談文化、就有切入點(diǎn)了，要不然的話，你仍然是漂在水面上的。企業(yè)文化的內(nèi)容不僅僅只有剛才講的文化的內(nèi)容，還有一些非文化的內(nèi)容納入我們的工作范圍之內(nèi)。更深入地講，它背后仍然有一個(gè)理論體系在支撐。生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和勞動(dòng)者這三者是任何生產(chǎn)所不可躲避的三要素。企業(yè)文化必須把這三者融合在一起。第四個(gè)模塊是企業(yè)文化的主體系統(tǒng)。企業(yè)文化主體系統(tǒng)，確實(shí)是誰(shuí)來(lái)做企業(yè)文化的問(wèn)題，是我們企業(yè)文化部門來(lái)做嗎?企業(yè)文化是老總的文化，老總究竟應(yīng)