企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系建設(shè)

1、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系建設(shè)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系建設(shè)文章關(guān)鍵字：培訓(xùn)師時(shí)間：-01-07員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，經(jīng)過員工培訓(xùn)能持續(xù) 提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實(shí)施 提供強(qiáng)有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。 然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作 中尚未解決的一個(gè)最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資 的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非 常重要。當(dāng)代企業(yè)員工培訓(xùn)及評(píng)估工作的重要性1 .員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)能 夠?yàn)槠髽I(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營造員工與企業(yè)

2、的共 同理念，提高組織的績效，達(dá)到組織和員工雙贏的目的。員工 培訓(xùn)不但能夠更經(jīng)濟(jì)、可*地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì) 量，而且能有效地激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感 及對(duì)企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。當(dāng)前，國際 上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上 一年總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的 評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效 果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工 作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管 理，這種流程管理的核心，就是經(jīng)過培訓(xùn)不斷

3、提高業(yè)績，并在提 高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性 循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作存在的問題企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠。當(dāng)前中國很多企業(yè)沒有 認(rèn)識(shí)到評(píng)估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核工作可有可無，大多數(shù) 企業(yè)并沒有建立完善的評(píng)估體系，培訓(xùn)之后不考核也是常見的情 況。中國當(dāng)前許多企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段。一是培 訓(xùn)評(píng)估投入少，許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多 的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評(píng) 價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微；二是培訓(xùn)評(píng)估的方法欠缺，培訓(xùn) 評(píng)估工作在中國處

4、于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有 些企業(yè)生搬硬套評(píng)估方法，沒有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法；三是 沒有做第三、第四層次的評(píng)估，即沒有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位 上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第 一、二層次的評(píng)估也流于形式。由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí) 間才能體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果 測(cè)量的難度。員工培訓(xùn)評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早 由美國學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià) 模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，經(jīng)過調(diào)查了解 員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài) 度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中 行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，能夠經(jīng)過一些指標(biāo)來衡量，如事 故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的 服務(wù)等。隨著中國企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四 級(jí)評(píng)估模型已成為中國企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng) 多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深 層次(第三、四層次)的評(píng)估。確立員