薪酬與薪酬管理原理

1、薪酬與薪酬管理管理學(xué)院 樊薇第一節(jié)薪酬與薪酬管理的一般原理薪酬的概念和構(gòu)成薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬研究的不同視角一、薪酬的基本概念與內(nèi)涵1、薪酬的概念狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬的實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。廣義薪酬模型薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的：崗位工資績(jī)效工資加班工資獎(jiǎng)金津貼期權(quán)股票間接的：社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)住房餐飲帶薪休假工作：有興趣的工作挑戰(zhàn)性歸屬感成就感企業(yè)：社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 其他：友誼及關(guān)懷舒適的工作環(huán)境2、薪酬、工資、報(bào)酬之間的區(qū)別和聯(lián)系工

2、資是指基于勞動(dòng)關(guān)系，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，按照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報(bào)酬和薪酬是不同的兩個(gè)概念，報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)利；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等。總體回報(bào)(Total Rewards)受重視挑戰(zhàn)性個(gè)人成長(zhǎng)成就感汽車俱樂部私人秘書退休金健康保險(xiǎn)帶薪假法定假股票分紅年度獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng) 基本工資情感的回報(bào)福利長(zhǎng)期可變薪酬短期可變薪酬基本薪酬總的回報(bào)外在報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（薪酬）總的直接

3、報(bào)酬一般形式報(bào)酬成分非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬補(bǔ)貼3、薪酬的基本形式一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。4、影響薪酬的因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)外部因素員工個(gè)人因素(一）企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀（二）企業(yè)外部因素對(duì)薪酬的影響 國(guó)家政策和法律全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率（首要因素）居民生活費(fèi)用和物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨缴虝?huì)與工會(huì)的力量（三）個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響工作表

4、現(xiàn)資歷與年齡工作技能工作量崗位及職務(wù)差別 影響薪酬的因素企業(yè)因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能 力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀 況 企業(yè)遠(yuǎn) 景 薪酬政 策 企業(yè)文化 人才價(jià)值 觀 工作表現(xiàn)資歷與年齡工作技能工作量崗位及職務(wù)差別法律法規(guī)全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)勞動(dòng)力供求狀況收入水平工會(huì)和商會(huì)的力量第二節(jié)薪酬管理薪酬管理的概念和原則薪酬管理的核心內(nèi)容薪酬管理的功能薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系薪酬管理的影響因素薪酬管理的歷史演變和發(fā)展趨勢(shì)我國(guó)目前的薪酬問題1、薪酬管理的概念所謂薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企

5、業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。一、薪酬管理的概念與作用2、薪酬管理的特殊性（1）敏感性（2）特權(quán)性（3）特殊性3、薪酬管理的作用第一，支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。第二，塑造和強(qiáng)化組織文化。第三，支持組織變革。第四，幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本。公平性有效性合法性 1.最低工資 2.最長(zhǎng)工作時(shí)間薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性?？?jī)效報(bào)酬的公平性。薪酬管理過程的公平性。4

6、、薪酬管理的基本要求1.最低工資勞動(dòng)法明確規(guī)定： 1）最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。 2）用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素： 1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 2）社會(huì)平均工資水平 3）就業(yè)狀況 4）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異2.最長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)法規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條

7、件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬。 二、薪酬管理決策內(nèi)容薪酬水平薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理政策和薪酬制度企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平；主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題 確定員工的（基本）薪酬是以什么為基礎(chǔ)（職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、綜合薪酬體系）；組成類型和組

8、成比例 同一組織內(nèi)部的不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式 1、薪酬水平 薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響。薪酬水平的調(diào)整薪酬水平的調(diào)整是薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)包括市場(chǎng)、績(jī)效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據(jù)也可以其中一種依據(jù)為主，其他為輔。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)（1）、市場(chǎng)（2）、績(jī)效（3）、職位（4）、能力（5）、工齡2、薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組成部分在薪酬總體中的

9、結(jié)構(gòu)與比例。它的各個(gè)成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)(工作)提高、效益增力口。一般地說薪酬構(gòu)成包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。3、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所做的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位等級(jí)的數(shù)量、不同職位等級(jí)之間的基本薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。4、薪酬體系薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生

10、存的方向上去。薪酬體系分類職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。一、職位薪酬體系所謂職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。這種薪酬體系有何優(yōu)缺點(diǎn)？職位薪酬體系概述優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單、管理成本較低。強(qiáng)化責(zé)任體系。強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)

11、務(wù)的專業(yè)化晉升與薪酬的連帶性，加大了員工職務(wù)晉升的動(dòng)力缺點(diǎn)：薪酬與職位直接掛鉤，容易造成員工的高職位取向。一旦晉升無望，員工可能喪失進(jìn)取的動(dòng)力，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象； 職位及與之相聯(lián)系的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工；不利于跨職能能力的形成。職位薪酬體系的實(shí)施流程企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策工作描述與工作規(guī)范訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、典型事例法 工作設(shè)計(jì) 與分析 職位說明書 職位評(píng)價(jià) 薪酬系統(tǒng)實(shí)施明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)排序法、歸類法、要素比較法、要素點(diǎn)數(shù)法。確定報(bào)酬因素（技能、責(zé)任

12、、工作條件、努力程度）劃分要素等級(jí)根據(jù)要素重要性確定權(quán)重薪酬的升降與調(diào)整,薪酬設(shè)計(jì)的成本控制確定付酬方式薪酬體系舉例(1)年齡與工齡 工齡工資及其他（11.1%）技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)(或崗位)價(jià)值 職務(wù)工資(86.9%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量) 績(jī)效工資(2%) 職位薪酬體系二、技能（職能）薪酬體系技能薪酬體系概念、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)主要操作模式設(shè)計(jì)流程及其步驟設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策能力薪酬體系能力和能力薪酬體系操作要點(diǎn)技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能支付基本薪酬的一種薪酬體系。 適合于生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等

13、行業(yè)。就崗位而言，技能導(dǎo)向的薪酬模式適合技術(shù)類（尤其是基礎(chǔ)研究類）崗位、部分操作崗位。 技能薪酬體系技能薪酬體系特 點(diǎn)工資增加依據(jù)得到認(rèn)可的技能和知識(shí)，而不會(huì)根據(jù)工作崗位的變化工資建立在對(duì)熟練運(yùn)用技能和知識(shí)的認(rèn)可上， 而不是資歷技能薪酬體系優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工注重能力的提升，增強(qiáng)了轉(zhuǎn)換崗位的適應(yīng)性，從而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展機(jī)會(huì)。員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，留住了專業(yè)技術(shù)人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏缺點(diǎn)：容易造成不公平感，且高技能未必有高產(chǎn)出。 企業(yè)可能面臨勞動(dòng)力成本過高的問題。設(shè)計(jì)和管理比職位薪酬系統(tǒng)更為復(fù)雜，需要企業(yè)投入更多精力、員工的積極參與

14、以及良好的溝通。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程Phase 建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組Phase 進(jìn)行工作任務(wù)分析Phase 確定技能等級(jí)并為之定價(jià)Phase 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證薪酬體系舉例(2)年齡與工齡 技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)(或崗位)價(jià)值 職務(wù)津貼(5%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量) 生產(chǎn)津貼(5%) 職能薪酬體系三、能力（素質(zhì)）薪酬體系能力薪酬體系是指以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的人格特征為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平何為能力？即績(jī)效行為能力，是指一系列能產(chǎn)生高績(jī)效的技能、知識(shí)、態(tài)度、行為特征以

15、及其他個(gè)人特征的總稱技能知識(shí)自我意識(shí)性格動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型：知識(shí)：一個(gè)人在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息技能：通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度自我意識(shí)：態(tài)度、價(jià)值觀以及從事某項(xiàng)工作過程中的自己的角色定位性格：在各種場(chǎng)合表現(xiàn)出來的一貫的個(gè)性（如反應(yīng)速度、洞察力、情緒控制等）動(dòng) 機(jī)：驅(qū)動(dòng)一個(gè)人做事的原動(dòng)力（如成就導(dǎo)向）三種薪酬體系的比較薪酬體系舉例(4)年齡與工齡 工齡工資(14%)技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資(33%)職務(wù)(或崗位)價(jià)值 崗位工資(24%)績(jī)效(生產(chǎn)量、銷售量) 獎(jiǎng)金(29%) 綜合薪酬體系第三節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面

16、科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。二、薪酬體系設(shè)計(jì)的流程和步驟為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。1、薪酬調(diào)查2、確定薪酬原則和策略3、職位分析4、崗位評(píng)價(jià)(職位評(píng)價(jià)）5、薪酬類別的確定6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三、薪酬調(diào)查的三個(gè)方面1、企業(yè)

17、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查2、進(jìn)行薪酬水平調(diào)查3、薪酬影響因素調(diào)查三、崗位（職位）評(píng)價(jià)的基本方法 職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，它是薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。職位評(píng)價(jià)的基本方法與類型目前國(guó)際通用職位評(píng)價(jià)方法有四種，即職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。排列法排

18、列法是在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)定人員憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。職位分類法分類法又稱歸級(jí)法，是對(duì)排列法的改進(jìn)。它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事

19、務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級(jí)職位類型因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。第一步，提供工作信息。第二步：選擇標(biāo)準(zhǔn)工作。第三步：把工作要素指標(biāo)排序。各工種對(duì)各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作

20、人員的責(zé)任重大，體力要求相對(duì)較低。第四步：分要素的配置工資率。工資率確定是依據(jù)5個(gè)要素值確定的，一般來講，一些關(guān)鍵性工作，要素值高，工資率相對(duì)也高工作要素與小時(shí)工資率第五步：按照配置給每個(gè)要素的工資值進(jìn)行工作分級(jí)，第六步：將所有的步驟綜合在一起，就構(gòu)建成一張工資要素級(jí)別比較表。該表顯示不同種類工作，因?yàn)楣ぷ饕氐牡匚徊煌蛘哒f要素值和價(jià)格相同，會(huì)有同樣的工資率，要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法又稱點(diǎn)數(shù)加權(quán)法、點(diǎn)數(shù)法，是目前大多數(shù)國(guó)家最常用的方法。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對(duì)每個(gè)要素分成若干不同的等級(jí)，然后給各要素的各等級(jí)賦予一定分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對(duì)崗位進(jìn)

21、行評(píng)估，算出每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對(duì)價(jià)值。要素計(jì)點(diǎn)法步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。案例唐僧師徒四人歷盡千辛萬苦西天取經(jīng)歸來，以如來、觀音菩薩為首的董事會(huì)經(jīng)過研究決定，獎(jiǎng)勵(lì)唐僧師徒四人西天取經(jīng)項(xiàng)目小組50萬元激勵(lì)獎(jiǎng)金?？紤]到取經(jīng)路途遙遠(yuǎn)，困難重重，雖然他們都

22、能扮演好自己的角色，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。但是，每個(gè)人的貢獻(xiàn)是有差異的。(一)、選擇考核（報(bào)酬）要素（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)）考核（報(bào)酬）要素指的是一個(gè)組織愿意為之支付報(bào)酬的那些績(jī)效，認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征。我們可以通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、問卷調(diào)查法、主觀經(jīng)驗(yàn)法等方法確定績(jī)效（報(bào)酬）要素。根據(jù)唐僧師徒各自的表現(xiàn)特點(diǎn)和取得真經(jīng)所做出的貢獻(xiàn)，用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和主觀經(jīng)驗(yàn)的方法，從他們可以做多少事，每個(gè)人的工作要求和所處的環(huán)境三方面提取績(jī)效（報(bào)酬）要素，認(rèn)為他們的成功具有責(zé)任心強(qiáng)，正確的決策等特征。(二)、等級(jí)界定（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)）確定績(jī)效（報(bào)酬）要素后，對(duì)每一種績(jī)效（報(bào)酬）要素的

23、各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ燃?jí)的數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該績(jī)效（報(bào)酬）要素上差異大小?，F(xiàn)以危機(jī)處理要素為例，對(duì)唐僧師徒在發(fā)生危險(xiǎn)時(shí)的不同做法和表現(xiàn)，把該要素分為了五個(gè)等級(jí)。(三)、設(shè)置權(quán)重界定每種績(jī)效（報(bào)酬）要素后，確定不同績(jī)效（報(bào)酬）要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值。(四)、計(jì)算點(diǎn)值確定各種績(jī)效（報(bào)酬）要素的權(quán)重以后，組織要為即將使用的職位評(píng)價(jià)體系確定一個(gè)合適的總點(diǎn)數(shù)或總分，比如1000點(diǎn)，800點(diǎn)或是500點(diǎn)。然后再確定每一種績(jī)效（報(bào)酬）要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。（不要求）例如：我們選1000點(diǎn)為總職位的總點(diǎn)數(shù)則可求出危機(jī)處理第五級(jí)的點(diǎn)值（最高點(diǎn)值）=1000*

24、15%=150點(diǎn)值級(jí)差：150/5=30第四級(jí)的點(diǎn)值=150-150/5=120第三級(jí)的點(diǎn)值=120-150/5=90(五)、分析評(píng)價(jià)運(yùn)用這些績(jī)效（報(bào)酬）要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。以之前的四個(gè)步驟為依據(jù)，判斷每個(gè)職位在不同績(jī)效（報(bào)酬）要素的等級(jí)，然后根據(jù)這種等級(jí)所代表的點(diǎn)數(shù)確定被評(píng)價(jià)職位在該績(jī)效（報(bào)酬）要素上的點(diǎn)數(shù)，最后把各個(gè)績(jī)效（報(bào)酬）點(diǎn)值加總，則得到職位的最終值。唐僧的最終點(diǎn)值=160+60+30+60+40+40+30+80=500員工福利第一節(jié) 員工福利概述 第二節(jié) 員工福利種類 第三節(jié) 員工福利作用第一節(jié) 員工福利概述一、福利的概念 員工的福利待遇又稱為勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)

25、者的生活需要，在工資和獎(jiǎng)金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及其他服務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬， 它是薪酬組成的一個(gè)重要部分，是工資和獎(jiǎng)金等現(xiàn)金收入之外的一個(gè)重要補(bǔ)充。1、福利大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入 （例如各種保障計(jì)劃、休假、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬）2、福利對(duì)于企業(yè)所有員工都適用（相對(duì)于獎(jiǎng)金是支付給那些工作超過給定標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)別員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)而言，福利體現(xiàn)的一種普惠精神）3、企業(yè)福利通常采取間接支付的發(fā)放形式（相對(duì)于工資和獎(jiǎng)金，有些福利項(xiàng)目可能要在一段時(shí)間之后才能為員工所享受） 員工福利(包括退休福利、健康福利、帶薪休假、實(shí)物發(fā)放等等)是與工作有關(guān)的旨在提高工作生活質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)保障條件。與基本薪酬相比，其主要特

26、征是：基本薪酬往往采取貨幣給付和現(xiàn)期支付的方式，而福利是采取實(shí)物支付或者延期支付的方式；基本薪酬在企業(yè)成本中屬于可變成本，福利則具有固定成本的特點(diǎn)，福利與員工的工作時(shí)間、績(jī)效之間沒有直接的聯(lián)系。員工福利的涵義與特點(diǎn)二、福利的構(gòu)成：1、法定福利和公司自主福利按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類一類稱為法定福利，是根據(jù)國(guó)家的政策、法律和法規(guī)，公司必須為員工提供的各項(xiàng)福利，其特點(diǎn)是只要公司存在，就有義務(wù)、責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受公司所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響；另一類為公司自主福利，它是公司根據(jù)自身的管理特色、財(cái)務(wù)狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實(shí)物、帶薪休假等。 （一）法定福利法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報(bào)酬部分 法定福利是法定強(qiáng)制性福利，即按國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購(gòu)買退