績(jī)效評(píng)估與績(jī)效面談

1、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效面談主講 張平第一部分 績(jī)效評(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程所面臨的最大挑戰(zhàn)誰(shuí)是評(píng)估者？一評(píng)二審一評(píng)：直接主管考評(píng)二審：?jiǎn)T工上上級(jí)主管審核 人力資源部門(mén)審核常用績(jī)效評(píng)估工具排序法平行比較法（配對(duì)法）強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)中心目標(biāo)管理平衡計(jì)分卡360度反饋排序法 相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。排序表-示例素質(zhì)指標(biāo)排序表素質(zhì)指標(biāo)名次姓名責(zé)任心領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力溝通能力分析能力學(xué)習(xí)能力合計(jì)1李小波5455444.5 2杜麗麗544.54.54.544.4 3袁均44.544.24.244.2 4任平444.5444.24.1 5張國(guó)通44.4

2、44444.1 6趙秋生4444444.0 7霍秦44443.543.9 8桑琦3.843.843.53.53.8 9羅銃3.83.843.53.533.6 10王露333.54433.4 強(qiáng)制分布法-示例等級(jí)杰出優(yōu)秀良好需改進(jìn)不合格比例10%20%45%20%5%360度反饋 特點(diǎn)： 全方位多角度 基于勝任特征 匿名性 促進(jìn)發(fā)展被評(píng)估者上級(jí)客戶(hù)其他下屬自我同事 績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題刻板印象 （簡(jiǎn)單歸類(lèi)、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng) 績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題暈輪效應(yīng)第二部分 績(jī)效反饋與面談績(jī)效計(jì)劃1、提出計(jì)劃2、協(xié)商一致3、達(dá)成契約

3、績(jī)效考核1、工具適當(dāng)2、客觀(guān)公正3、結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反饋1、肯定成績(jī)2、指出問(wèn)題3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、指導(dǎo)實(shí)施2、持續(xù)溝通3、過(guò)程控制績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過(guò)程 績(jī)效反饋的步驟描述員工的工作行為表達(dá)行為對(duì)工作的影響征求員工的意見(jiàn)將來(lái)工作如何改進(jìn)該表?yè)P(yáng)的要表?yè)P(yáng)應(yīng)改進(jìn)的要改進(jìn) 績(jī)效反饋反饋 就是告訴你： 你的優(yōu)點(diǎn)是什么你的增長(zhǎng)點(diǎn)是什么你需要改進(jìn)的是什么三明治式反饋 肯定成績(jī)指出不足征求意見(jiàn)著眼未來(lái) 什么是績(jī)效面談 績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定 后，部門(mén)主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工 自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作 績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。績(jī)效面談

4、是績(jī)效反 饋的黃金法則。考核人說(shuō)：“平時(shí)，我們隨時(shí)溝通” 的確，我們上下級(jí)之間平時(shí)都在溝通交流；但是，從有效的績(jī)效管理的角度看，這種溝通與專(zhuān)門(mén)的績(jī)效面談不同有什么不同？ 績(jī)效面談應(yīng)注意的問(wèn)題要用描述性的語(yǔ)言，不要用判斷性的語(yǔ)言應(yīng)采取支持性的態(tài)度，而不是權(quán)威性的態(tài)度反映出平等，而不是優(yōu)越接受員工提出的意見(jiàn) 主管面談前的準(zhǔn)備準(zhǔn)備適宜的時(shí)間準(zhǔn)備適宜的地點(diǎn)準(zhǔn)備面談的資料計(jì)劃好面談的程序?yàn)橄乱浑A段的工作設(shè)定目標(biāo)提前通知員工做好準(zhǔn)備 員工面談前的準(zhǔn)備對(duì)照年初的目標(biāo)，進(jìn)行工作總結(jié)檢查自己的不足提出下一階段工作計(jì)劃績(jī)效面談的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)改進(jìn)措施新的目標(biāo)績(jī)效面談的步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛說(shuō)明討論的目的，步

5、驟和時(shí)間根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況分析成功和失敗的原因考查員工在公司價(jià)值觀(guān)的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面討論員工的發(fā)展計(jì)劃為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可面談座位安排公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快如何傾聽(tīng)你的員工如果你不能認(rèn)真傾聽(tīng)被面談?wù)撸幻嬲務(wù)咭?不會(huì)傾聽(tīng)你。傾聽(tīng)的層次第一：“聽(tīng)而不聞”；第二：“虛應(yīng)故事”；第三：“擇我所好”；第四：“全聽(tīng)全記”；第五：“聽(tīng)話(huà)聽(tīng)心”。如何傾聽(tīng)你的員工 反應(yīng)： 用一些肢體語(yǔ)言，讓被面談?wù)咧滥阍谡J(rèn)真 傾聽(tīng)。 插入一些短語(yǔ)，表明你在考慮對(duì)方所講的價(jià)值， 鼓勵(lì)被面談?wù)咛峁└嗟男畔ⅰ?周期性的重復(fù)

6、和確認(rèn)你的理解，這可避免可能 的誤解，并可鼓勵(lì)被面談?wù)呒右越忉尅?對(duì)被面談?wù)叩那楦凶鞒龇磻?yīng)，這會(huì)使被面談?wù)?知道你在傾聽(tīng)，并鼓勵(lì)他講的更多。傾聽(tīng)-鼓勵(lì)參與你有什么想法？你認(rèn)為我們應(yīng)該如何處理？你有什么建議？可否協(xié)助推行部分建議？你認(rèn)為我們應(yīng)把意見(jiàn)定在什么時(shí)間？你想我們需要多少時(shí)間？提供反饋正面的反饋：讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求： 真誠(chéng)，具體 提供反饋負(fù)面反饋負(fù)面的反饋的步驟：1.具體地描述員工的行為 具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做） 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果 客觀(guān)，準(zhǔn)確，不指責(zé)

7、3.征求員工的看法 傾聽(tīng)，從員工的角度看問(wèn)題4.探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處 績(jī)效面談表示例：部門(mén)職位姓名考核日期： 年 月 日工作成功的方面工作需要改進(jìn)的方面 是否需要接受培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的建議對(duì)本部門(mén)其他員工的反饋對(duì)考核的意見(jiàn)希望能從企業(yè)得到的幫助下一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效改進(jìn)方向績(jī)效溝通面談人簽名日期備注： 又到月底考核了，前兩天客服部經(jīng)理吳靜把績(jī)效考核表發(fā)給部?jī)?nèi)的下屬并要求兩天內(nèi)填好交給她。同時(shí)，她還告訴下屬，公司將在今年開(kāi)始實(shí)行考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)金及末位淘汰制相掛鉤。 過(guò)去，考核結(jié)果沒(méi)有與收入直接掛鉤，大家也不太在意，績(jī)效面談也一直流于形式，甚至干脆省掉了。但這一次，因?yàn)樾±畹拿嬲劊?/p>

8、讓吳靜差點(diǎn)下不了臺(tái)。小李是主動(dòng)要求面談的，他的情況，吳靜是清楚的，入職4個(gè)月的小李績(jī)效評(píng)分在最近三個(gè)月都不太理想，這個(gè)月吳靜給了他個(gè)最低分。 小李非常坦誠(chéng)地對(duì)吳靜說(shuō)，這個(gè)月他的KPI完成的確實(shí)不理想，他很難過(guò)，但他想知道如何才能避免這種情況？面對(duì)尋求幫助的小李，缺乏面談準(zhǔn)備的吳靜有點(diǎn)手足無(wú)措。她只是簡(jiǎn)單地安慰小李，說(shuō)她會(huì)考慮下個(gè)月調(diào)低對(duì)他的考核指標(biāo)，幫助他把工作做得更好。至于如何調(diào)整指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。小李對(duì)吳靜沒(méi)有價(jià)值的答復(fù)感到不滿(mǎn)，他認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個(gè)被淘汰的員工。 感到異常無(wú)助的小李把績(jī)效面談的情況及結(jié)果以郵件方式告訴了人力資源部經(jīng)理，他對(duì)公司績(jī)

9、效考核的目的及直接上司的績(jī)效面談方式均提出了質(zhì)疑。吳靜對(duì)小李的投訴非常反感，認(rèn)為自己已經(jīng)做出了多個(gè)承諾，會(huì)幫他在未來(lái)的時(shí)間做好工作，小李實(shí)在犯不著告到人力資源部。后來(lái)二人的關(guān)系一直處得不甚愉快，小李的工作績(jī)效也沒(méi)有起色。案例：績(jī)效面談怎么談如何使員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是公正的1、經(jīng)常對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)；2、確信你對(duì)員工的工作績(jī)效非常熟悉；3、確信你與員工對(duì)其工作職責(zé)和目標(biāo)的 看法是一致的；4、當(dāng)你為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃時(shí)， 應(yīng)當(dāng)吸收他們一同來(lái)參加；如何批評(píng)員工1、當(dāng)你需要對(duì)員工提出批評(píng)時(shí)，要注意你的方式應(yīng)當(dāng) 能使員工維護(hù)和尊重他們自己的尊嚴(yán)和價(jià)值觀(guān)。2、批評(píng)應(yīng)當(dāng)在私下里進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性

10、 （表?yè)P(yáng)應(yīng)當(dāng)眾進(jìn)行為宜）；3、可以向員工提出一些關(guān)鍵性的事件，并向他們提供 一些關(guān)于如何做的建議。4、永遠(yuǎn)不要說(shuō)一個(gè)人“總是”錯(cuò)的（因?yàn)椴粫?huì)有人永遠(yuǎn) 都是對(duì)的或者永遠(yuǎn)都是錯(cuò)的）5、從你這方面來(lái)說(shuō)，批評(píng)應(yīng)當(dāng)盡量客觀(guān)，不要攙雜進(jìn) 任何個(gè)人的武斷和偏見(jiàn)。如何確保面談會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效的改善 為了確保面談對(duì)工作績(jī)效的改善起到應(yīng)有的作用，你應(yīng)當(dāng)解決所有與員工有關(guān)的問(wèn)題，確定改善工作績(jī)效的目標(biāo)并制定達(dá)到這一目標(biāo)的時(shí)間表。通常改善績(jī)效的訣竅是：與被考評(píng)者一起解決所有與工作有關(guān)的問(wèn)題，與他們一起確定可以衡量的績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)到這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間表或者行動(dòng)計(jì)劃。如何為員工制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃有待提高的能力 行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間市場(chǎng)知識(shí)參加市場(chǎng)部的例會(huì) 7至8月財(cái)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)培訓(xùn) 三季度變革管理參加公司機(jī)構(gòu)調(diào)