2022年人力資源開發(fā)與管理試卷

1、讀書破萬卷 下筆如有神 20XX 年 4 月江蘇自 考 一,單項選擇題 06093 人力資源開發(fā)與治理試題 1. 在社會人假設之下,相應的治理模式必定是 B A. 集權治理 B. 參與治理 C. 民主治理 D. 應變治理 2. 人力資源治理的首要目標是 A A. 人事匹配 B. 發(fā)覺人才 C. 績效考核 D. 薪酬支配 3. 人力資源概念的提出者為 C A. 泰勒 B. 比爾 C. 德魯克 D. 坎特 4人力資源戰(zhàn)略,第一要確定人力資源開發(fā)與治理的基本戰(zhàn)略和 A A. 目標 B. 使命 C. 理念 D. 內(nèi)容 5. 一個企業(yè)在嚴酷的市場競爭中能夠生存和進展的關鍵在于其產(chǎn)品和“特殊性”和“顧客價

2、值” ,如兩者缺 一,企業(yè)很難在競爭中取得優(yōu)勢,提出這一觀點的著作是 D A.治理與人力資本 B. 科學治理原理 C. 工業(yè)心理學 D. 競爭戰(zhàn)略 6. 企業(yè)建立分層的關鍵績效評判體系,高層領導應接受 A A. 述職報告制度 B. 季度績效考評 C. 月度績效考評 D. 年度績效考評 7. 由直線部門的經(jīng)理依據(jù)本業(yè)務進展需要,推測出將來對某種人員的需求量,向自己的上級主管提出用人 要求和建議,然后由人力資源部進行橫向和縱向戰(zhàn)爭匯總,最終依據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略形成總體推測方法是 B A. 體會推測法 B. 微觀集成法 C. 工作爭論法 D. 趨勢分析法 8職位分類第一次實施于 A A. 芝加哥市 B

3、. 洛杉磯市 C. 匹茲堡市 D. 奧克蘭市 9. 為達到某一目的所從事的一系列活動是 D A. 職稱 B. 工作 C. 職業(yè) D. 任務 10. 定性的工作分析方法是 D A. 職位分析問卷法 B. 功能性工作分析 C. 職位評級 D. 關鍵大事法 11. 職位分析問卷法的開發(fā)者為 A A. 麥考密克 B. 麥克利蘭 C. 泰勒 D. 梅奧 12. 依據(jù)“聘請金字塔” ,接到錄用通知書的人數(shù)與實際的就職人數(shù)比例宜保持在 A ： 1 ： 1 ： 1 ：1 13. 測驗的牢靠程度和客觀程度是 B 第 1 頁,共 4 頁讀書破萬卷 下筆如有神 A. 效度 B. 信度 C. 濃度 D. 密度 14.

4、 目標明確,善于傾聽和懂得他人,友好,真誠,能成為團隊的帶頭人,這種人格類型是 B A. 服務型人格 B. 穩(wěn)妥型人格 C. 支配型人格 D. 交際型人格 15. 愛好測驗最早顯現(xiàn)于 A A. 美國 B. 德國 C. 英國 D. 日本 16. 績效考核中最為古老而又最流行的方法是 A A. 量表考核法 B. 強迫選擇法 C. 關鍵大事法 D. 行為錨定法 17. 典型表現(xiàn)為“不求有功,但求無過”的治理外形為 B A. 貫徹型 B. 官僚型 C. 放任型 D. 專制型 18. 在相對穩(wěn)固的貨幣工資以外,企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平,增強員工對于企業(yè)的忠誠感,激 發(fā)工作積極性等為目的而支付的

5、幫忙性貨幣,實物或服務等支配形式,這是 D A. 基本工資 B. 績效工資 C. 獎金 D. 福利 19. 繳費和津貼的多少與個人的工資水平直接相關的公共年金方案是 A A. 社會保險方案 B. 普遍社會救助方案 C. 普遍養(yǎng)老金方案 D. 多重組合公共年金方案 20. 員工職業(yè)生涯治理學說始于 D A.19 世紀 30 歲月 世紀 60 歲月 C.20 世紀 30 歲月 D.20 世紀 60 歲月 二,多項選擇題 21. 霍蘭德的人格類型包括 ABCE D. 特殊規(guī)性向 E. 企業(yè)性向 A. 實際性向 B. 調(diào)研性向 C. 社會性向 22. 治理人員培訓包括 ABCDE A. 工作輪換 B.

6、 工作擴大化 C. 研討會 D. 案例教學 E. 治理玩耍 23. 才能可分為 ABCDE A. 概念類比才能 B. 數(shù)學運算才能 C. 抽象推理才能 D. 空間推理才能 E. 機械推理才能 24. 人力資源治理過程的特點包括 ABCDE A. 內(nèi)隱性 B. 學習性 C. 稀缺性 D. 路徑依靠性 E. 強健有力性 25. 以下人格測驗中,屬于自陳式量表法的有 A. 凍結薪酬法 B. 延長增資法 C. 縮短工作時間 D. 把握獎金,津貼的支出 E. 適當裁員 三,填空題 26. 歷史地看,人力資源治理理論和實踐經(jīng)受了兩次重要的轉變；第一次是從人事治理到人力資源治理的轉 變,其次次是從人力資源治

7、理到 戰(zhàn)略人力資源治理 的轉變； 27. 人力資源規(guī)劃分為兩個層次：總體規(guī)劃和 具體規(guī)劃 ； 第 2 頁,共 4 頁28. 總體薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和 讀書破萬卷 下筆如有神 非經(jīng)濟性 薪酬； 29. 薪酬確定主要包括薪酬水平定位和 薪酬結構 確定； 30. 經(jīng)理人員的薪酬由基本工資,獎金和 福利 三部分構成； 31. 可接受性是指反映組織員工對績效考核系統(tǒng)的認可程度和 接受 程度； 32. 傳統(tǒng)的財務模式衡量是一種 滯后 指標,顯示的是因過去的行動導致的結果； 33. 對于員工來說,薪酬具有保證,勉勵和 信號 功能； 34. 影響員工培訓的因素主要有兩大類：外部因素和 內(nèi)部 因素； 35. 勞

8、動爭議的調(diào)劑程序包括調(diào)解,仲裁和 訴訟 ； 四,名詞說明 36. 工作評判, 又被稱為崗位測評,職位評估,它是在職位描述的基礎上,對職位本身所具有的特性進行評 價,以確定職位相對價值的過程； 37. 績效考核, 是通過系統(tǒng)的方法,原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成效； 38. 企業(yè)年金模式, 是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度之外,企業(yè)在國家政策的指導下,依據(jù)自身的 經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員供應確定程度退休收入保證的制度； 39. 團隊嘉獎, 是依據(jù)組織,團隊或者部門的業(yè)績來進行獎金支配決策的一種方式； 40. 醫(yī)療保險, 是為了分擔疾病危險帶來的經(jīng)濟缺失而設立

9、的一項社會保險制度； 五,簡答題 41. 簡述人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)進展需要的重要保證 人力資源規(guī)劃是各項人力資源治理工作實踐的起點和重要依據(jù) 人力資源規(guī)劃有助于把握組織的人工成本 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性 42. 簡述治理人員評估存在的問題 主觀任憑性 評估方法單一,缺乏科學性 評判指標體系不全 評估結果缺少后續(xù)支持 43. 簡述績效考核的主要內(nèi)容 業(yè)績考核,主要是考核員工的工作業(yè)績 態(tài)度考核,從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程 才能考核,考核員工在何種程度上達到了組織所期望的職能水平 第 3 頁,共 4 頁讀書破萬卷 下筆如有神 44. 簡述失業(yè)保險制度的主要特點 普遍性,強制性,互濟性 45. 簡述企業(yè)在設計 KPI 體系時應把握的原就 第一,從多維度設計指標,留意企業(yè)短期效益與長期利益的結合,社會責任與經(jīng)濟利益的結合； 其次,從戰(zhàn)略角度設計指標,反映企業(yè)治理意圖； 第三,指標體系簡潔明白,便于操作； 六,論述題 46. 試析人力資源治理的基本原理 1. 同素異構原理 2. 能級層序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5. 動態(tài)適應原理 6. 勉勵