企業(yè)績效評價

1、.PAGE ：.；內(nèi)容摘要績效評價是人力資源管理中的中心環(huán)節(jié)，在鼓勵員工進而為企業(yè)做出奉獻促進企業(yè)開展過程中起著重要作用?？冃гu價在現(xiàn)代企業(yè)管理中的位置越來越重要，隨著市場經(jīng)濟的開展，我國企業(yè)也開場注重績效評價，一些大型國企逐漸完善績效評價體系，但是在我國占據(jù)重要位置的私企的績效考核卻仍沒有完全跟市場經(jīng)濟情勢和國際趨勢接軌，存在一些問題，本文從績效評價的根本實際著手，分析其績效考評中存在的問題，期望以此為契機，為私企績效評價的完善提供一個思緒。關鍵詞：私營企業(yè) 績效評價 鼓勵目 錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 一、引言 PAGEREF _Toc h HYPER

2、LINK l _Toc 一選題背景和意義 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二文獻綜述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三論文研討內(nèi)容 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四論文的創(chuàng)新與缺乏 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、關于績效評價的實際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一績效評價的定義 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二績效評價的作用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三

3、、我國私營企業(yè)績效評價的現(xiàn)狀及問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一績效評價的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二私營企業(yè)績效評價的問題 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、績效評價的改良方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一建立完善的績效評價體系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二基于SPA的員工績效評價方法的運用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三加強溝通，注重員工參與管理 PAGEREF _

4、Toc h HYPERLINK l _Toc 四個性化綜合鼓勵方案在人員鼓勵中的運用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五建立績效導向性的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、私營企業(yè)改良績效評價方法后的效果分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一員工流失率下降 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二各部門綜合效率提高 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三研發(fā)周期縮短，銷售業(yè)績上升 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

5、_Toc 四員工稱心度提高，企業(yè)凝聚力提升 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 總結 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 參考文獻 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 后 記 PAGEREF _Toc h 私營企業(yè)員工績效評價一、引言一選題背景和意義績效評價是人力資源管理中的中心環(huán)節(jié)，在鼓勵員工進而為企業(yè)做出奉獻促進企業(yè)開展過程中起著重要作用?？冃гu價在現(xiàn)代企業(yè)管理中的位置越來越重要，隨著市場經(jīng)濟的開展，我國企業(yè)也開場注重績效評價，一些大型國企逐漸完善績效評價體系，但是在我國占據(jù)重要位置的私企的績效考核卻仍沒有

6、完全跟市場經(jīng)濟情勢和國際趨勢接軌，存在這樣那樣的問題，我主要研討進一步促進私營企業(yè)的開展，必需建立全面完善、適宜本企業(yè)特點的績效評價體系。對我國私營企業(yè)的績效評價體系敲響警鐘。二文獻綜述如今有很多文章提出了企業(yè)的績效評價欠缺的問題。如何經(jīng)過良好的績效評價管理，提高消費效率，和員工素質(zhì)乃至整個企業(yè)的經(jīng)濟利益和價值都能得到提高和發(fā)揚。賀翔提出隨著我國參與世界貿(mào)易組織后,民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益猛烈，這促使民營企業(yè)比以往更加注重企業(yè)本身的績效。員工的績效是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的最直接的一環(huán)。如今越來越多的民營企業(yè)實施了績效考核，以期培育中心競爭力。但是我國民營企業(yè)受本身要素的影響，在績效考核上還存在諸

7、多不規(guī)范和不科學的問題，從而導致大部分績效考核不僅沒獲得預期的效果，還給企業(yè)帶來了諸多問題。李宏武提出績效考核是一種員工評價制度，它經(jīng)過系統(tǒng)的方法來丈量和評定員工的任務行為和任務效果。經(jīng)過考核，企業(yè)管理者可以及時準確地獲得員工的任務信息為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放等提供重要根據(jù)。但同時，也是一項敏感而復雜的任務，考核不當，不但起不到鼓勵作用，還很容易引起負面效應，績效考核的勝利與否，直接關系著企業(yè)的消費效率和對員工的鼓勵效果。朱靈標提出對于中國多數(shù)的中小型企業(yè)，績效考核并不是一步到位，而是要從實踐出發(fā)，從梳理流程、規(guī)范管理入手，開場績效管理的第一步，等到運轉時機成熟、數(shù)據(jù)積累充分之后，再將績效考核全面

8、推進，做到每個階段都有明確詳細的目的，每個階段的實施都能對績效程度的提高產(chǎn)生較大作用。吳振芳提出隨著世界經(jīng)濟一體化的飛速開展，全球制造業(yè)中心向中國快速轉移。而隨著我國政府對世貿(mào)組織承諾的進一步落實，國有企業(yè)所享用的制度性維護正逐漸減少。與此同時，我國民管企業(yè)正在以更快的速度增長。一切這些，無不紿國有企業(yè)的開展帶來宏大機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)惟有從內(nèi)部管理抓起，從最薄弱的績效管理抓起，才干在猛烈的競爭中立于不敗之地。三論文研討內(nèi)容我國私營企業(yè)績效評價的現(xiàn)狀及問題有企業(yè)高層對績效考核缺乏系統(tǒng)的認識，績效考核方法和主體僵化，短少活力，忽視與員工的溝通，一方面出臺有關政策，績效考核的鼓勵措施運用不當

9、，短少與績效考核理念相容的企業(yè)文化。簡單的績效評價系統(tǒng)不能處理這些問題。經(jīng)過研討發(fā)現(xiàn)，SPA 的員工績效評價方法是一個處理私企的好方法。各個針對私營企業(yè)存在的問題來一一處理。四論文的創(chuàng)新與缺乏隨著企業(yè)內(nèi)部以及外部環(huán)境的改動,企業(yè)的鼓勵機制也應該不斷完善,也應堅持不斷創(chuàng)新,使鼓勵機制更加科學、有效。企業(yè)對員工的鼓勵有多種手段,績效是重要的一個方面。要想實現(xiàn)對員工的有效鼓勵,還需設計一整套與績效制度相互補充。經(jīng)過以上的綜述，他們可以看出，引入競爭機制可以對運營者起到鼓勵作用。機制的建立具有全局性和長期性，是企業(yè)開展的珍貴財富。當一個企業(yè)的開展不依托某個人而是依托一套完善的運轉機制有序推進時，這個企

10、業(yè)就走向了勝利的軌道。企業(yè)的鼓勵機制造為企業(yè)制度建立的中心對企業(yè)的開展起著重要作用。當代企業(yè)需求綜合運用各種鼓勵機制，做好企業(yè)的鼓勵任務。缺乏之處在于真正的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和真實的例證還不夠，只是經(jīng)過前人的數(shù)據(jù)和例證，來證明如今我對于私營企業(yè)的績效評價體系的看法，和提出的處理方法?，F(xiàn)實社會中還有很多難以處理的問題要不斷探求，隨著企業(yè)開展和經(jīng)濟環(huán)境的變化有著更為靈敏的績效評價方法來順應這才是真正的意義。二、關于績效評價的實際一績效評價的定義績效評價又稱為績效考核，是指企業(yè)組織以既定規(guī)范為根據(jù)，采用科學的方法，對其職工在任務崗位上的任務行為和任務結果，進展搜集、分析、評價和反響的過程，是主管或相關人員對員

11、工的任務所做的系統(tǒng)評價。在人力資源的各項活動中，績效評價處于中心位置，幾乎貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)?！叭肆Y源規(guī)劃需在現(xiàn)有績效評價的根底上制定。招聘需求考核應聘者的知識、才干和過去的業(yè)績。甄選需求以員工的績效考核結果為根據(jù)，要以員工的才干、順應性、業(yè)績、奉獻、潛質(zhì)等來衡量。培訓與開發(fā)要根據(jù)員工的績效考核結果有針對性地實施，否那么培訓就成為無源之水，無本之木。薪酬的制定及發(fā)放要能考核員工的業(yè)績、才干和態(tài)度在處置員工關系時，績效評價更是最為關鍵的一項內(nèi)容，處理員工糾紛和爭議都以員工績效考核的結果作為規(guī)范 吳振芳：“員工績效考核及其在國內(nèi)外企業(yè)中的研討與運用，年第期，第頁。二績效評價的作用確定員

12、工報酬和能否接受培訓的根據(jù)這里的報酬主要是指除根本工資以外的部分，績效評價結果可以公平的顯示出每個員工對公司所做的奉獻大小，因此，可以作為報酬分配的根據(jù)。“經(jīng)過績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與缺乏，對他們的優(yōu)點應留意穩(wěn)定和發(fā)揚，對其缺乏需進展輔導和培訓。績效考核不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓的需求，據(jù)此制定培訓措施與方案，還可以用來檢驗培訓效果 奚玉芹、金永紅：，機械工業(yè)，年第版，第頁。有利于提高員工與上級之間的溝通“績效反響是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，它是指管理者和員工面對面地對考核結果進展討論，并指出其優(yōu)點、缺陷和需改良的地方?？冃Х错憺楣芾碚吆蛦T工之間發(fā)明了一個正式的溝通時機。利用這個溝通時機，管理者

13、可以及時了解員工的實踐任務情況及深層次的緣由，員工也可以了解到管理者的管理思緒和方案，有利于績效改良 安梅方：“我國高科技企業(yè)員工績效考核研討，南京理工大學碩士學位論文，年。鼓勵員工及認識本人的價值經(jīng)過績效評價結果，可以使員工很清楚的認識到本人對企業(yè)所做出的奉獻，他們可以根據(jù)本人的奉獻正確估計本人在企業(yè)中的位置和作用。同時，也可以看到本人的缺陷和缺乏，明確努力的方向，從而鼓勵他們在未來做得更好。為制定有效鼓勵機制提供根據(jù)由于本文討論的績效評價是對員工個人素質(zhì)、任務業(yè)績和任務態(tài)度的全面評價，經(jīng)過績效評價，并對績效結果進展適當?shù)姆治觯梢粤私饷總€員工的任務才干、任務態(tài)度和任務結果等各個方面的績效特

14、征。比如有的人在很多方面都表現(xiàn)優(yōu)良，對他的鼓勵措施可以根據(jù)他的實踐情況采取提升或給予額外獎勵的方法；有人專業(yè)知識欠缺，可以添加其在專業(yè)知識方面的培訓時機，可以鼓勵他更加努力任務；有的人績效評價結果差的緣由能夠是其溝通才干不夠，企業(yè)可以組織一些業(yè)余活動，使這些人交流時機添加，來到達績效提高的目的等等。因此，經(jīng)過績效結果分析，可以制定針對每一個員工的鼓勵措施。有利于確定員工的職業(yè)開展方向經(jīng)過績效考核，不僅可以發(fā)現(xiàn)員工能否適宜如今的職位，還可以充分了解員工對各崗位的勝任程度和開展?jié)摿?。根?jù)員工的個體需求特點，向他們提供管理、技術和工程等職業(yè)生涯的選擇時機。正由于績效評價的作用，績效評價在現(xiàn)代企業(yè)管理

15、中的位置越來越重要，隨著市場經(jīng)濟的開展，我國企業(yè)也開場注重績效評價，一些大型國企逐漸完善績效評價體系，但是在我國占據(jù)重要位置的私企的績效考核卻仍沒有完全跟市場經(jīng)濟情勢和國際趨勢接軌，存在這樣那樣的問題，本文以私營企業(yè)為例分析其績效考評中存在的問題，期望以此為契機，為私企績效評價的完善提供一個思緒。三、我國私營企業(yè)績效評價的現(xiàn)狀及問題一績效評價的現(xiàn)狀私營企業(yè)績效評價現(xiàn)狀私營企業(yè)曾經(jīng)認識到績效考評的重要性，并開場采用績效評價來決議員工的鼓勵程度。目前對員工的績效考核采用的是年度考核的方法，考評時間是每年的 月中旬至次年的 月中旬。由綜合部擔任績效考評任務，成立考評小組。公司針對不同的業(yè)務部門制定不

16、同的績效考核方式。每個人的考評成果差別很小，由于很難區(qū)分每個良好者績效的優(yōu)劣，并且從考評結果也很難獲得一些相關的信息，這對于根據(jù)測評結果來進展不同的鼓勵是不利的，績效考評不能實現(xiàn)考評的目的和作用。采用類似的方法考評，只是在詳細的環(huán)節(jié)設置上根據(jù)部門職能有小的差別。最終匯總結果后，由總經(jīng)理一人決議對員工的獎懲情況，而且績效考核主要是針對普通員工，對中層管理者的績效考核并不嚴厲，主要由總經(jīng)理根據(jù)個人喜好決議中層的任免。二私營企業(yè)績效評價的問題企業(yè)高層對績效考核缺乏系統(tǒng)的認識企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，私營企業(yè)高層對績效考核停留在一個淺層次的認識上，沒有認識到績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，沒有將

17、績效評價放在績效管理的體系中思索，而是孤立地對待評價，不可以注重評價前期與后期的相關任務，沒有認識到績效管理同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構、企業(yè)文化等是息息相關，使考核流于簡單的方式。沒有用系統(tǒng)的觀念來對待考核目的的制定，認識不到任務分析是人力資源管理的一個根底性的任務，它是有效進展績效管理的根底。該企業(yè)不知任務分析為何物，在考核中想當然地制定考核目的和績效規(guī)范，考核的科學性可想而知。績效考核方法和主體僵化，短少活力私營企業(yè)的績效考核方法單一，擔任主體短少專業(yè)性，各部門間考評的方法和量化規(guī)范一致，忽視部門的特殊性。在部門績效考核主要針對普通員工，但考核結果個體差別小，難以反映個體間的優(yōu)劣，各個部門間的

18、績效考核銜接不銜接，也就是說存在著組織績效和個體績效之間的差別和脫節(jié),組織績效、團隊績效和個人績效未能有機的銜接。難以針對個體提出提高任務績效的方法。忽視與員工的溝通，一方面出臺有關政策私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中，企業(yè)的生長幾乎完全取決于私營企業(yè)主個人的智慧和膽識。企業(yè)的勝利強化了民營企業(yè)主“一人說了算的管理作風，呵斥了民營企業(yè)主獨斷獨行的管理風格。這種情況導致一些民營企業(yè)在實施績效考核前，沒有對員工進展績效考核總發(fā)動，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性，呵斥寬廣員工對績效考核人心惶惶；在設計、確定考核目的時，不和員工一同對有關任務業(yè)績、任務才干、任務態(tài)度等考核目的進展商討，而是想當然地拍拍腦

19、袋就決議了所要考核的目的，導致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸心情和績效考核中不公平景象的產(chǎn)生；在績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結果與員工討論如何提高其職業(yè)技藝、提高個人績效，使員工看不到績效考核對其職業(yè)生涯開展帶來的益處?？冃Э己说墓膭畲胧┻\用不當績效考核結果的好壞應該與員工所獲得的報酬的多少呈現(xiàn)正相關關系，假設員工任務做好做壞是一個樣，那么必然會呵斥員工績效低下。私營企業(yè)的家族化管理背景決議了它在獎懲方面有著很多的破綻，獎了不該獎的，罰了不該罰的，“對績效考核結果的運用上不能對私營企業(yè)主的親朋好友與普通員工做到一視同仁，從而挫傷了員工的任務積極性和士氣 賀翔：“民營企業(yè)員工績效考核的績效探析，年第期，

20、第頁。短少與績效考核理念相容的企業(yè)文化私營企業(yè)沒有企業(yè)文化建立的認識，更談不上關注企業(yè)文化建立。另外深沉的中國傳統(tǒng)“家文化規(guī)那么，使得該企業(yè)主以家族或泛家族規(guī)那么為根底身份來整合資源，協(xié)調(diào)人際關系和組織活動，員工的升遷不是靠任務業(yè)績，而是取決于和其關系的遠近、個人喜好。下面舉一個我公司的例子：北京市安易正風科技開展是一家專門從事醫(yī)療IT效力類公司。公司主要業(yè)務涵蓋，醫(yī)院類系統(tǒng)開發(fā)，醫(yī)院整體IT效力，醫(yī)療行業(yè)網(wǎng)絡信息維護，醫(yī)院特定工程實施等。公司擁有軟件開發(fā)，平面及網(wǎng)站涉及系統(tǒng)工程等多方面專家。在HIS系統(tǒng)實施，血庫管理軟件，專業(yè)科技病理統(tǒng)計等多方面居于全國領先程度?；诠驹谔旖驑I(yè)務的開展，成

21、立了安易正風公司天津分公司，天津分公司主要擔任天津地域現(xiàn)有工程的維護和地域性業(yè)務拓展。老板對公司員工的績效評價完全取決于個人的喜好，商務部門因會說話，部門經(jīng)理又是總經(jīng)理的朋友，所以商務部門的整體福利、待遇、獎勵要高于其他部門?？善湔嬲娜蝿蘸蜑楣镜膭?chuàng)收，并沒有去做。這讓其他真正公司賴以生存的開發(fā)部和運維部員工心思產(chǎn)生不平衡。員工意見多，任務效率非常低。一年一次的年終總結也趨于方式，個人對本人的評價只是一張紙，真正的評價在于部門經(jīng)理和總經(jīng)理，有句話相聲中的話“說他行，他就行，不行也行，說他不行，他就不行，行也不行績效評價幾乎等于零，沒有真正的績效評價態(tài)度和認識。員工流動量大，任務效率根本沒有保

22、證。公司雖在短期內(nèi)沒有大的變動，但長期下去沒有任務效率和人才的流失將是企業(yè)的嚴重損失。四、績效評價的改良方法一建立完善的績效評價體系完善的績效考核體系，是企業(yè)管理的中心內(nèi)容，是企業(yè)開展最重要的內(nèi)部動力源泉。私營企業(yè)需求建立一個完善的績效評價體系。主要包括目的體系、目的體系、管控體系、申訴體系和獎勵體系。目的體系堅持將公司、部門和員工目的相一致，將公司的高科技產(chǎn)品的運營目的轉化為詳盡的、可丈量的部門目的、員工個人崗位目的，把績效合同作為一條紐帶，將員工的任務職責和公司的目的相銜接，實現(xiàn)目的的全覆蓋和建立本專業(yè)的二級目的。目的體系堅持目的和行為規(guī)范相結合；辦公室任務有量化目的，但是更多的是無法量化

23、的管理行為，在績效考核中必需正確地進展定位分析，模擬量化；堅持年度考核與月度評價相結合，實行月度回想分析、半年度目的修正和年度考核，改動以往只需年度考核的方法，加強員工的緊迫感。管控體系堅持求真務虛、繼續(xù)改良的原那么，指點對辦公室任務要求不一，單位、部門間任務有不可比性，所以對目的要按照實踐情況制定年度目的，經(jīng)過階段分析，差別評價，逐漸改良，不求華而不實，力戒方式主義，對于公司管理層的績效考核也應列入公司績效考核的系列。申訴體系“根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的原那么，對考核結果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護績效合同雙方的合法權益，同時私營企業(yè)的管理者應該公正公開的態(tài)度對待員工和本人有

24、關的親友管理層的績效考核結果 劉品：“淺論私營企業(yè)員工鼓勵機制問題及處理方法，年第期，第-頁。獎勵體系鼓勵是員工績效考核的目的和歸宿，因此私營企業(yè)員工獎金與績效掛鉤才會最終實現(xiàn)績效考核的目的。如技術骨干獎金可根據(jù)其技術改造、技術創(chuàng)新給企業(yè)帶來的利潤多少來抽成；而業(yè)務骨干那么可選擇銷售額、市場占有率作為參考要素。高層管理人才可選用利潤、銷售額、市場占有率等多項目的考核。為了防止獎金數(shù)額隨意發(fā)放引發(fā)的不滿,獎金的種類、獎金數(shù)額應公開化、制度化,使員工了解有關獎勵規(guī)范。二基于SPA的員工績效評價方法的運用“建立完善的績效評價體系需求選用適當?shù)目冃гu價方法，常見的績效考評方法有：排序評價法、配對比較法

25、、強迫選擇量表FCS強迫分布法、圖解式評價法Graphic Rating Scale, GRS、關鍵事件法、行為尺度評定量表法Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS行為錨評定量表、行為察看量表Behavioral Observation Scales, BOS、目的考評法 王懷明：，山東人民，年版，第-頁。對于高新技術企業(yè)員工來說，上述任何一種績效評價方法都有能夠使員工處于同一個評價等級上，無法區(qū)分員工績效，也就不能對每個員工的績效進展有效分析，其績效評價結果也不能得到很好利用。為了公正、客觀的對高新技術企業(yè)每一位員工的績效進展合理評價，“本文采用了

26、集對分析SPA法對員工的績效進展評價，并建立了基于 SPA 的高新技術企業(yè)員工績效評價模型，集對分析Set Pair Analysis，SPA是趙克勤于 年提出的一種用聯(lián)絡數(shù) a + bi+ cj一致處置模糊、隨機、中介和信息不完全所致不確定性的系統(tǒng)實際和方法 趙克勤：，浙江科學技術，年版，第-頁。所謂集對是指具有一定聯(lián)絡的兩個集合所組成的對子。集對分析的中心思想是把被研討的客觀事物之確定性聯(lián)絡與不確定性聯(lián)絡作為一個確定、不確定系統(tǒng)來分析和處置。三加強溝通，注重員工參與管理私營企業(yè)高層應讓員工知道，績效考核首先是一種績效控制的手段，其中心的管理目的是經(jīng)過了解和檢驗員工的績效以及企業(yè)的績效，并經(jīng)

27、過結果的反響實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次，它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有鼓勵功能，使員工體驗到成就感、驕傲感，從而添加其任務稱心度。再次，考核的結果將決議員工的提升、獎懲和各種利益的分配?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著上級同員工之間繼續(xù)的雙向溝通，是上下級共同窗習和提高的過程?？冃Э己瞬皇瞧仁箚T工更好或更努力任務的棍棒，也不是只在績效低下時才運用的懲罰工具。它是為確保管理者期望產(chǎn)生的任務行為、表現(xiàn)及其結果而進展的企業(yè)內(nèi)的管理活動，是上級與員工以共同協(xié)作的方式來完成的，它對員工本身、上級和企業(yè)都是有益的。因此，管理層應該加強與員工的溝通，在制定績效

28、評價方案時充分調(diào)發(fā)動工的積極性，讓員工參與進來，使員工正確了解績效評價的過程，提高評價的公開性和公正性。四個性化綜合鼓勵方案在人員鼓勵中的運用每個員工在本人崗位上表達的價值是不同的，績效考核的結果也由應有差別，私營企業(yè)人力資源管理者應該注重差別，針對不同個體崗位的不同、考核結果的不同，對員工實行不同的鼓勵方案，并針對員工的缺乏提出改良的方案。如對科研人員業(yè)績突出者可以予以物質(zhì)獎勵，如給與相應的獎金，以及提供培訓時機和休憩時機等。同時還要滿足員工的心思需求，鼓勵員工不斷進取。 五建立績效導向性的企業(yè)文化企業(yè)文化會影響企業(yè)績效管理體系的構建。針對文化具有較強的“途徑依賴的特點和變化的市場與動蕩的環(huán)

29、境，私營企業(yè)應將提高績效、促進創(chuàng)新和快速應變作為企業(yè)文化的主旨，有認識地建立支持企業(yè)業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與順應變化的企業(yè)文化，要在企業(yè)中提倡“按績分配、“唯績是舉，逐漸改動企業(yè)中“靠關系吃飯的景象，考核中要使員工樹立“對事不對人的觀念，從而使考核者在考核中敢于扮黑臉。只需在以績效為導向的企業(yè)文化中，績效考核才干真正煥發(fā)出活力。五、私營企業(yè)改良績效評價方法后的效果分析一員工流失率下降由于私營企業(yè)原來運用的績效考評不合理，短少培訓、 提升渠道少，員工對公司不滿，特別是研發(fā)人員對于公司給與待遇不滿，很多員工進入公司一段時間后，選擇跳槽，特別是研發(fā)員工流失率到達%,改動績效管理方式后，員工稱心率上升，員工流

30、失率大幅下降，如今只需%左右的研發(fā)員工流失，堅持研發(fā)團隊的穩(wěn)定性和向心力對于私營企業(yè)這樣的高科技企業(yè)是很重要的，從這點上說，改良的績效考核是勝利的。二各部門綜合效率提高完善的績效考核體系的建立，使得整個公司的各部門績效考核成為一個親密的聯(lián)絡的環(huán)節(jié)，各個部門為了本人部門的利益，更情愿協(xié)作和協(xié)助，從而提高部門利益，到達雙贏的目的；另一方面，由于針對不同部門的分工不同制定不同的績效考核目的和規(guī)范，部門間的競爭更多的轉化為部門內(nèi)員工的競爭，提高了個部門員工的效率，進而提高個部門的綜合效率。三研發(fā)周期縮短，銷售業(yè)績上升由于研發(fā)部門的績效考核很勝利，激發(fā)研發(fā)人員的熱情，研發(fā)人員對任務投入了更多的熱情和精神，研發(fā)周期明顯縮短，原來年才可以完成的研發(fā)義務，縮短了個月。對于企業(yè)節(jié)約本錢和最快搶占高科技市場起了重要作用。銷售部門的績效考核將團隊績效和個體績效較好的結合，提高團隊績效的同