人力資源開(kāi)發(fā)與國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)系

1、人力資源開(kāi)發(fā)與國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)系【摘要】 本文主要論述了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源改革思路，對(duì)我國(guó)國(guó)有 企業(yè)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位進(jìn)行了調(diào)查和分析。 由于我國(guó)自建國(guó)以來(lái)一直是以計(jì)劃經(jīng) 濟(jì)為導(dǎo)向，國(guó)有企業(yè)占了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的絕大部分的比重。雖然經(jīng)過(guò) 20 多年的經(jīng)濟(jì) 改革，該種狀況才有所改變 但國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平仍然嚴(yán)重落后于知 識(shí)時(shí)代的要求， 本文在對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上， 提出相應(yīng)的改進(jìn) 方案，借機(jī)探討如何使國(guó)有企業(yè)完成由傳統(tǒng)人事管理至現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)質(zhì) 性轉(zhuǎn)變。為此， 對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源的改革， 要從政府宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)控和企 業(yè)內(nèi)部的調(diào)整兩方面著手。 政府方面需要?jiǎng)?chuàng)造良好的政策和

2、法制環(huán)境， 完善人才 培養(yǎng)和服務(wù)體系， 并健全社會(huì)保障體系。 企業(yè)方面主要是從完善經(jīng)營(yíng)理念， 發(fā)展 良好的企業(yè)文化， 完善人力資源規(guī)劃和人員配置， 建立科學(xué)的考評(píng)、 激勵(lì)和培訓(xùn) 體系等方面著手。 國(guó)有企業(yè)人力資源的改革和發(fā)展， 是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 需 要政府和企業(yè)的密切配合，才能夠保證改革的順利進(jìn)行?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源，國(guó)有企業(yè)，開(kāi)發(fā)，改革【 Abstract 】 The thesis is a study on the reform of human resource management in Chinese state-owned enterprises (SOEs) Author

3、 has researched and analyzed the state-owned enterprise status among Chinese national economySince the establishment of PRC The planned economy has been the main mode and guidance in the social economy ,the SOEs have been occupied the most proportion Through over 20years economy reform this situatio

4、n has been changed with increasing the proportion of some other economy elements ， but SOEs are definitely in the leading position in national economy The reform of SOEs human resource management should start from both government macro economy control and the adjustment inside the enterprises On one

5、 hand, the government should create favorable policy and legal protection environment, consummate training and service system，perfect the society safeguard system On the other hand the enterprises should complete the management conception, develop benign corporation culture, consummate human resourc

6、e plan and enterprise employment, build scientific assessing. motivation and training mechanisms. The reform and development of SOEs human resource management is a complex systems engineering. It call ensure successful innovation only with the consanguineous cooperation of the government and the cor

7、porations 【 Key words 】 Manpower resource State-owned enterprises Develop Reform國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有， 并按中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登 記管理?xiàng)l例 規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。 不包括有限責(zé)任公司中的國(guó) 有獨(dú)資公司。國(guó)有企業(yè)是在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，為彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈，在制度、目 標(biāo)和管理諸方面具有特性的現(xiàn)代契約組織。 它的內(nèi)涵是資產(chǎn)屬于全民所有， 由政 府占有終極所有權(quán)的企業(yè)。 國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法 人和公益法人的特點(diǎn)。 其營(yíng)利性體現(xiàn)為追求國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值。 其公益性體

8、現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)， 起著調(diào)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)各 個(gè)方面發(fā)展的作用。 國(guó)有企業(yè)具有一定的行政性。 由于歷史原因， 中國(guó)國(guó)有企業(yè) 的分類(lèi)相當(dāng)復(fù)雜。國(guó)際慣例中，國(guó)有資產(chǎn)投資或持股超過(guò) 50%的企業(yè)即為國(guó)有企 業(yè)；而中國(guó)大陸及中國(guó)臺(tái)灣的國(guó)有企業(yè)， 一般指單純的國(guó)有資產(chǎn)投資的企業(yè)。 當(dāng) 然法律對(duì)國(guó)家參股的企業(yè)也有所規(guī)范。 在 1978 年改革開(kāi)放前，乃至到 20 世紀(jì)末， 國(guó)有企業(yè)一直是政府支持和扶植的對(duì)象， 國(guó)有企業(yè)的建立， 其中政府稅收的很大 部分都投入到國(guó)有企業(yè)中， 大量的國(guó)有企業(yè)因此建立和出現(xiàn)， 有的國(guó)有企業(yè)還是 由原來(lái)的政府部門(mén)轉(zhuǎn)變而來(lái)的，如中國(guó)電信，中國(guó)移動(dòng)，原來(lái)是

9、郵電部，改為電 信局，后來(lái)在 20 世紀(jì)九十年代末本世紀(jì)初改組成為中國(guó)電信，中國(guó)移動(dòng)等電信 企業(yè)。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有， 并按中華人民共和國(guó)企 業(yè)法人登記管理?xiàng)l例 規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。 不包括有限責(zé)任公 司中的國(guó)有獨(dú)資公司。資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的，就是國(guó)有企業(yè)。人力資源是指特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力 的總和。此定義的宏觀性主要是從社會(huì)系統(tǒng)的角度討論人力資源， 同時(shí)突出了人 力資源的歸屬性、 功能性有能力的包容性。 人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能 推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、 達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。 此定義局限于在社會(huì)組織

10、的層面討論人力資源， 故為微觀定義。 通常來(lái)說(shuō)， 人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能 力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。 一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。 一般說(shuō)來(lái)， 充足的人力資源 有利于生產(chǎn)的發(fā)展， 但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)， 若超過(guò)物質(zhì)資料的生 產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品， 且多余的人力也無(wú)法就業(yè)， 對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 反而產(chǎn)生不利影響。 在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活 動(dòng)人口素質(zhì)的提高， 隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)， 人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì) 發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。 基本方面包括體力和智力。 如果從現(xiàn)實(shí)的

11、應(yīng)用 形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。 具有勞動(dòng)能力的人，不 是泛指一切具有一定的腦力和體力的人， 而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、 推動(dòng)整個(gè) 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口， 也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。隨著社會(huì)進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 以人為本的管理理念逐漸取代了傳統(tǒng)意義 上的人事管理。 進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用逐年減 弱，一大批三資企業(yè)、 民營(yíng)企業(yè)及跨國(guó)公司的涌入， 對(duì)國(guó)有企業(yè)提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)， 因此，國(guó)有企業(yè)必須改變其固有的經(jīng)營(yíng)理念與方式， 將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人 力資源上來(lái)。目前一些國(guó)有企業(yè)雖將單獨(dú)的

12、人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源 管理部門(mén)，但管理體制沒(méi)有根本轉(zhuǎn)變，仍實(shí)行行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制， 沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變， 沒(méi)有建立起一套科 學(xué)、完善的人力資源管理體系。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題分析1觀念落后，用人制度僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。受長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響， 許多老觀念難以更新， 目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè) 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)， 仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段， 其職能多 為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、 晉升、培訓(xùn)等， 還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的需要對(duì)員工包括管理人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。 人力資源管理部應(yīng)該在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí) 施中起到舉足輕重的

13、作用， 應(yīng)納入經(jīng)營(yíng)決策層， 但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、 參謀 的角色，只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決 勞資糾紛等，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中往往比較重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)拓 展等方面，而往往忽視人力開(kāi)發(fā)與管理，如人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展 等。企業(yè)培訓(xùn)工作通常與人事部門(mén)分離， 一般由業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行短期培訓(xùn)， 而 且這種培訓(xùn)多限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前利益，存在嚴(yán)重的短視行為。現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制， 并對(duì)管理人員和技 術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。 隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)， 這種制度的缺陷表現(xiàn)得日益明顯， 缺 乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開(kāi)性、公平性。人員的聘用

14、仍是通過(guò)主管提名、人事部門(mén)考察、組 織討論的方式?jīng)Q定， 公開(kāi)選拔、 競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式還沒(méi)有進(jìn)一步推行。 員工與企業(yè) 簽訂勞動(dòng)合同后， 只要沒(méi)有違反廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)， 都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇， 很少真正實(shí) 現(xiàn)能者上庸者下。 人員配置機(jī)制也不規(guī)范， 因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重， 工作職位與個(gè)人 能力的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則不能充分體現(xiàn)， 造成很多國(guó)企人才缺乏與人才浪費(fèi)并存、 人 才閑置與用人不當(dāng)并存，人員總量偏多，結(jié)構(gòu)失衡，總體超員卻關(guān)鍵崗位缺員 的問(wèn)題并存。 尤其管理層人數(shù)居高不下， 上去了的不是犯大錯(cuò)就難以下來(lái)， 年輕 有為的同志因受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制就難得上去， 導(dǎo)致以后為了強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子， 不得 不設(shè)一堆的“調(diào)研”崗位，管理層

15、下來(lái)的就“調(diào)研” ，其實(shí)就是不在領(lǐng)導(dǎo)崗位照 樣拿領(lǐng)導(dǎo)崗位的錢(qián)，加大了企業(yè)的人力成本。由于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏， 國(guó)有企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重， 而且流失的人員絕大多 數(shù)是人力資本含量高的中高層管理人員和技術(shù)骨干， 人們形象地把國(guó)企比喻成其 他類(lèi)型企業(yè)的人才實(shí)習(xí)工廠(chǎng)，而同時(shí)冗員又是國(guó)企最棘手的問(wèn)題之一。對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足。長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細(xì)致 的研究，對(duì)其本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和不科學(xué)，因而使我們對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、管理，采 取了一系列粗放的、 放任自流的方式。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的趨勢(shì)表明， 物質(zhì)資源對(duì) 于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)作用越來(lái)越少， 經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)越來(lái)越多依賴(lài)于人力資源的開(kāi)發(fā)

16、和 利用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)， 人力資源是最重要的資源， 是所有生產(chǎn)要素中最重要的要 素。管理者選拔的非市場(chǎng)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)各種要素必須按照市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則來(lái)配置， 特別是作為企業(yè) 核心的企業(yè)管理者更應(yīng)該走市場(chǎng)化的道路， 要象其它勞動(dòng)者一樣， 進(jìn)入勞動(dòng)力市 場(chǎng)。然而當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門(mén)任命的， 而且可以隨時(shí)撤換。 即使是完成了公司制改造的國(guó)有企業(yè)， 由于董事會(huì)成員是由 上級(jí)主管部門(mén)指定的， 所以，董事會(huì)在選舉公司總經(jīng)理時(shí) 基本上都是遵照上級(jí) 主管部門(mén)的意圖。 選舉上級(jí)主管部門(mén)指定或推薦的人選來(lái)?yè)?dān)任。 這就導(dǎo)致了國(guó)有 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的產(chǎn)生和行政官員的產(chǎn)生沒(méi)什么兩樣， 所

17、以許多人把企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 管理者稱(chēng)之為企業(yè)官員 而不是真正意義上的企業(yè)家。 這樣就容易使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管 理者在思想上進(jìn)而在行為上只對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)或?qū)ι霞?jí)部門(mén)負(fù)責(zé)， 而很難從真正 意義上對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)或?qū)ζ髽I(yè)職工負(fù)責(zé)， 容易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者出現(xiàn)短期行 為，淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。4分配制度有欠公允，激勵(lì)機(jī)制尚不完善。分配制度還沒(méi)有成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力， 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平未能較好 地相互作用， 分配制度創(chuàng)新難度大， 分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化。 職工工 資結(jié)構(gòu)不盡合理， 職工收入沒(méi)有完全貨幣化， 福利性待遇沒(méi)有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待 遇。激勵(lì)機(jī)制的缺乏， 在一定程度上打擊了員工的積

18、極性。 激勵(lì)不足是目前國(guó)企 中存在的大問(wèn)題， 國(guó)企在工資、 薪金等傾向性物質(zhì)激勵(lì)方面較外企或民營(yíng)企業(yè)仍 有很大差距， 尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。 國(guó)企 不僅正激勵(lì)不足， 而且負(fù)激勵(lì)也嚴(yán)重不足。 國(guó)企經(jīng)營(yíng)者只負(fù)贏不負(fù)虧， 沒(méi)有建立 起真正對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。5人力資本投資不夠，人才儲(chǔ)備不合理。據(jù)調(diào)查，我國(guó)有 30以上的國(guó)有企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在 10元以下；將 近20的企業(yè)在 10 30元之間。而且大部分國(guó)企也沒(méi)有一套完整的崗前培訓(xùn)或 中、長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。在人才儲(chǔ)備方面，不少企業(yè)缺乏發(fā)展的觀念， 用人實(shí)行一個(gè)蘿卜一個(gè)坑， 不肯多儲(chǔ)備一個(gè)人才， 造成企

19、業(yè)的后備力量不足。 業(yè) 務(wù)部門(mén)急需的特殊人才往往由于國(guó)企行政部門(mén)多、 關(guān)系龐雜致使用人計(jì)劃難以落 實(shí)，或者因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜內(nèi)定的原因， 不能在同等的條件下選擇， 貽誤了優(yōu)秀 人才的選拔，給用人單位的工作帶來(lái)不良影響， 人員素質(zhì)的整體水平也難以提高。6缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。目前很多國(guó)有企業(yè)仍然習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段， 評(píng)估因素單一， 理論上成熟的評(píng)估體系在國(guó)有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)， 缺乏可借鑒 的經(jīng)驗(yàn)；在挖掘員工潛能、 幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足， 員工大多是被動(dòng)地參與； 評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升不直接掛勾，還有很多人為因素起作用。 以上問(wèn)題觸及利益格局的調(diào)

20、整，涉及面廣、政策性強(qiáng)，其改革的艱巨性、復(fù) 雜性、敏感性十分突出。二、國(guó)有企業(yè)改革中人力資源開(kāi)發(fā)管理對(duì)策和建議創(chuàng)造良好的政策與法制環(huán)境政府應(yīng)該制訂并落實(shí)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)宏觀政策， 保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)總量平衡， 防止經(jīng) 濟(jì)增長(zhǎng)中的大幅波動(dòng)， 制止并不合理的重復(fù)建設(shè)。 要急需推進(jìn)擴(kuò)大開(kāi)放， 鼓勵(lì)企 業(yè)利用國(guó)際國(guó)內(nèi)兩種資源， 兩個(gè)市場(chǎng)， 提高利用外資的水平與效率。 要采取切實(shí) 措施，使債權(quán)約束硬化， 力求解決預(yù)算軟化問(wèn)題。 國(guó)家要抓緊制訂和完善有關(guān)維 護(hù)市場(chǎng)秩序，實(shí)施宏觀調(diào)控， 規(guī)范市場(chǎng)主體，健全全社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)， 加強(qiáng)和改善司法、 行政執(zhí)法和執(zhí)法監(jiān)督， 依法懲處侵害企業(yè)合法權(quán)益的違法犯罪 行為。制訂

21、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況， 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件和外在環(huán)境， 分析企業(yè)人力資源 現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源開(kāi)發(fā)管理的理論， 定位目前所處的階段， 即由行為管理階段 向現(xiàn)代管理階段接軌。 樹(shù)立人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力核心的觀點(diǎn)， 加以設(shè)計(jì)， 實(shí)行以行 為管理理論為基礎(chǔ)， 以現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理理論為核心開(kāi)展工作的人力資源開(kāi) 發(fā)管理策略， 力求達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的效果， 加速企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn) 型。目前企業(yè)缺乏人才，實(shí)際上是缺乏一種出人才的機(jī)制，企業(yè)要強(qiáng)化“人人都 是資源”，“人人都是生產(chǎn)力”的意識(shí)，重視人的因素，挖掘人的創(chuàng)造潛能，努力 創(chuàng)造出讓每個(gè)人發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)， 使每個(gè)員工都有用武

22、之地， 對(duì)每一個(gè)員工 進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理。經(jīng)營(yíng)決策者的開(kāi)發(fā)策略國(guó)有企業(yè)的決策層需要有一種主人翁的精神。第一，重視培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)班子。 近年來(lái)我國(guó)在培養(yǎng)和造就企業(yè)管 理決策層方面做了一些有益的探索，如高等院校引入“ MBA”（工商管理學(xué)碩士） 學(xué)位制，開(kāi)設(shè)在職攻讀碩士學(xué)位的活動(dòng)等， 這些都對(duì)提高我國(guó)企業(yè)家素質(zhì)， 提高 認(rèn)識(shí)水平、管理水平起了很大作用。 但實(shí)際上，企業(yè)作為企業(yè)家賴(lài)以生存的載體， 在培養(yǎng)和造就符合要求的企業(yè)家作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)抓， 通過(guò)制定一套完 善的可行的計(jì)劃來(lái)培養(yǎng)和造就知識(shí)型的企業(yè)家。近年來(lái)，有的企業(yè)與校院合作， 培養(yǎng)了一大批高層次人才， 目前， 高管層和部分科技、 管

23、理骨干基本上都在職攻 讀研究生，有 MBA，工程碩士等，有的取得學(xué)位，有的已完成課程，有的正在完成課程。第二，建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 使優(yōu)秀的高管人員脫穎而出。 通過(guò)建立充分的 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 客觀地評(píng)價(jià)班子成員的才能和素質(zhì)， 將經(jīng)濟(jì)收入等切身利益同其能力 素質(zhì)掛鉤， 加大同一般員工薪酬的差距； 報(bào)酬方式上更加注意班子領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期行 為。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈， 經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)隨企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的 增加而增加， 為使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)利益結(jié)合得更加緊密， 必須縮小其收 入中的“安穩(wěn)”成份，加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，并最終形成一種優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī) 制，以此增強(qiáng)班子成員提高自身素質(zhì)的動(dòng)力和壓力，從

24、而使優(yōu)秀人員脫穎而出。第三，確立決策層的個(gè)人價(jià)值， 增加企業(yè)歷史使命感和責(zé)任感。 即要充分地 肯定決策層在企業(yè)發(fā)展中的決定性作用， 加大宣傳力度， 為決策層成長(zhǎng)營(yíng)造良好 的環(huán)境，又要使領(lǐng)導(dǎo)成員認(rèn)識(shí)到素質(zhì)方面存在著一定差距。 從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé) 任心和使命感， 使班子成員能?chē)?yán)格要求自己， 重視自身素質(zhì)的提高， 并自覺(jué)的尋 求提高自身素質(zhì)的方法。中層管理者的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)， 他們處于描繪藍(lán)圖和執(zhí)行任務(wù)之間， 他們往往 能最積極地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)， 抓住機(jī)遇展示自己的才能和磨練自己， 也是企業(yè)能否取得 效益的關(guān)鍵。第一，“功由才成，業(yè)由才擴(kuò)” ，企業(yè)中層管理者以及銷(xiāo)售人員、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人 員和

25、部門(mén)技術(shù)骨干，是企業(yè)的“人才” ，如果忽視這種人才的價(jià)值，將會(huì)嚴(yán)重制 約了人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)， 使他們?nèi)狈μ岣咦陨硭刭|(zhì)的動(dòng)力。 企業(yè)能不能長(zhǎng)期穩(wěn)定 發(fā)展，很大程度上取決于對(duì)這方面人才在企業(yè)中的作用重視程度。第二，努力做好人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)工作。 迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)， 首先迎接人 才的挑戰(zhàn)。教育是人才開(kāi)發(fā)之因。沒(méi)有良好的教育，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就沒(méi)有后勁。當(dāng)前 教育和科技體制改革出現(xiàn)了可喜現(xiàn)象， 高?？蒲袡C(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的圍墻已逐漸拆 開(kāi)，逐步走向相互合作。但同時(shí)，傳統(tǒng)的思維方式還沒(méi)有徹底打破，人才還沒(méi)有 真正與市場(chǎng)直接接軌。 企業(yè)要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)的重任， 使人才的知識(shí)技能不斷地得以 更新，使人才有極大的滿(mǎn)足感和成

26、就感， 從而最大程度地激發(fā)人才的潛能。 國(guó)企 應(yīng)盡力擴(kuò)大和提高對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行間接調(diào)控， 規(guī)范市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 建立良好的運(yùn)行機(jī) 制。普通員工的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略第一，更新員工觀念， 提高職業(yè)道德素質(zhì)。 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和培養(yǎng)機(jī)構(gòu)要特 別注意對(duì)員工的思想教育， 通過(guò)堅(jiān)持不懈的教育使員工深刻認(rèn)識(shí)到自己與企業(yè)的 密切關(guān)系， 認(rèn)識(shí)到本企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平、 職工素質(zhì)在同行業(yè)以及世界同行業(yè)中 的位置，找到差距，看到機(jī)遇與挑戰(zhàn)，從而使企業(yè)職工牢固樹(shù)立危機(jī)意識(shí)、責(zé)任 意識(shí)和堅(jiān)定的信念。第二，重視職工的培訓(xùn)工作， 適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求。 企業(yè)要在員工培訓(xùn)上結(jié) 合企業(yè)現(xiàn)實(shí)及發(fā)展要求， 重視繼續(xù)教育和自我學(xué)習(xí)來(lái)提升員工的文化素質(zhì)， 對(duì)

27、現(xiàn) 有技術(shù)熟練工人的培訓(xùn)， 更重視對(duì)職工創(chuàng)新精神的培養(yǎng)， 使員工的產(chǎn)品創(chuàng)新意識(shí) 和技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)不斷提高。 同時(shí)， 企業(yè)要以戰(zhàn)略眼光， 加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行高新技術(shù) 生產(chǎn)方面的系統(tǒng)教育， 增強(qiáng)了員工的革新觀念和創(chuàng)新意識(shí)， 為企業(yè)快速發(fā)展提供 良好的人力資源的支持。第三，牢固樹(shù)立責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的觀念， 把員工利益同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。 員 工需要穩(wěn)定感， 企業(yè)通過(guò)考核使員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合， 使員工樹(shù)立責(zé)任 意識(shí)和權(quán)利意識(shí)， 同時(shí)，要注意把按勞分配與按知識(shí)分配相結(jié)合， 加大對(duì)知識(shí)價(jià) 值的傾斜，引導(dǎo)員工不斷提高知識(shí)技術(shù)水平，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。建立和完善以收入分配為中心的激勵(lì)和約束機(jī)制努力探索按生產(chǎn)要素分配的

28、途徑和辦法允許和鼓勵(lì)資本、 技術(shù)等生產(chǎn)要素參 與收益分配，并保持合理比例。 選擇適合于不同員工層次的薪酬激勵(lì)方式工資問(wèn) 題直接關(guān)系著職工的生活、 企業(yè)的運(yùn)營(yíng)以及社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。 企業(yè)工資可按照 市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、國(guó)家監(jiān)控、企業(yè)確定、職工民主參與的決定辦法，加強(qiáng)勞動(dòng)力管 理和效率考核， 對(duì)員工的勞工投入不對(duì)等者給以調(diào)整， 使企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬投入和產(chǎn) 出趨向?qū)ΨQ(chēng)， 達(dá)到由企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資水平和本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益， 自主決定 工資水平的目標(biāo)。建立經(jīng)營(yíng)者收入分配激勵(lì)機(jī)制： 一是試行年薪制。 建立經(jīng)營(yíng)者持股或認(rèn)股權(quán) 制度等長(zhǎng)期激勵(lì)辦法， 使經(jīng)營(yíng)者獲取與職責(zé)和貢獻(xiàn)相符合的收入， 盡可能地減少 企業(yè)的短期行為。

29、 二是改革管理層、 經(jīng)理層其他成員收入分配辦法。 管理層根據(jù) 其投資決策運(yùn)營(yíng)情況按績(jī)?nèi)〕辏?jīng)理層成員以履行責(zé)任和取得的業(yè)績(jī)確定報(bào)酬。 三是建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)者選拔任用制度， 建立經(jīng) 營(yíng)者能上能下機(jī)制。此外要將物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，講求經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、 利統(tǒng)一、收入貢獻(xiàn)對(duì)應(yīng)的同時(shí)，仍要大力提倡為企業(yè)服務(wù)和奉獻(xiàn)精神。營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力所謂企業(yè)文化或企業(yè)哲學(xué)， 是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、 價(jià)值體系、 優(yōu)良的傳統(tǒng)和 工作作風(fēng)。表現(xiàn)為企業(yè)員工的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則、習(xí) 慣的沉淀以及一定的道德規(guī)范與文化素質(zhì)。 從觀念上、非計(jì)劃、 非理性的感情因

30、 素出發(fā)來(lái)調(diào)控企業(yè)員工的行為， 是對(duì)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理和制度管理的補(bǔ)充和強(qiáng)化。 文 化管理是人性化的最高層次，這一人性化管理形式，是行為科學(xué)的發(fā)展與繼續(xù)， 但決不是行為科學(xué)的簡(jiǎn)單重復(fù)。為此，企業(yè)必須加強(qiáng)法制教育和職業(yè)道德教育，培育員工的“敬業(yè)精神” ；加強(qiáng)群體價(jià)值觀，形成企業(yè)的“團(tuán)體精神” ；追求包蘊(yùn) 科學(xué)化內(nèi)涵的以人為本的人性化管理模式， 通過(guò)建立人性化的科學(xué)管理模式， 堅(jiān) 持事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人、待遇留人等多管齊下的人才戰(zhàn)略，使企業(yè)的 員工感到國(guó)有企業(yè)不僅是一個(gè)工作場(chǎng)所， 同時(shí)也是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和獲得快樂(lè)的地 方。建立績(jī)效評(píng)估制度，促使人才發(fā)揮最佳效能人才在企業(yè)中能否創(chuàng)造出佳績(jī)， 主要由其

31、所在的崗位決定， 而崗位的設(shè)定是 管理者和組織人事部門(mén)的事， 因此，搞好崗位設(shè)計(jì)關(guān)系到是否有利于人才作用的 發(fā)揮。首先，企業(yè)確定的每個(gè)崗位的任務(wù)要富有一定的壓力和挑戰(zhàn)性。 壓力往往產(chǎn) 生動(dòng)力，如果一個(gè)崗位的工作不需要太努力就可以輕松完成， 那這個(gè)崗位上的人 就難以產(chǎn)生創(chuàng)造力，工作也不會(huì)出多大的成績(jī)。其次，崗位的工作內(nèi)容要豐富多樣， 富有吸引力。 人在一個(gè)崗位上干時(shí)間久 了，一般都會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。如果這個(gè)崗位還需要這個(gè)人干下去，就考 慮讓其崗位工作內(nèi)容豐富化，增強(qiáng)興趣性和吸引力。再次，適時(shí)做好崗位交流。一般來(lái)講，到一個(gè)新崗位，創(chuàng)造力發(fā)揮最好是前 三年，再干下去輕車(chē)熟路，老一套，就難以創(chuàng)造出新的成績(jī)了，所以企業(yè)內(nèi)部適 時(shí)進(jìn)行崗位交流和調(diào)整，既“用”當(dāng)其時(shí)，也