行政人事資源主管的素質(zhì)要求

1、.：.；殷漢新 小靖茂思 審批：ERCCKB行政人事資源主管的素質(zhì)要求殷漢新 任職人事主管年現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人爲(wèi)本，本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是壹種重要資源來管理，當(dāng)作壹種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)鬥在第壹線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的根本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、根本的任務(wù)才干，健全的心思素質(zhì)與壹定的人事任務(wù)經(jīng)驗(yàn)。 人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造

2、性，同時也必須運(yùn)用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)範(fàn)人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。 人力資源管理的功能越來越遭到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是壹種戰(zhàn)略性的管理，並把人力資源經(jīng)理或主管稱爲(wèi)戰(zhàn)略合夥人。【人力資源主管的角色】 人力資源主管在任務(wù)中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)打交道，還要與政府各機(jī)關(guān)部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務(wù)者與監(jiān)督者角色，自律者與示範(fàn)者角色，運(yùn)動員與教練員角色?！局趾蛥⒅\角色】 人力資源主管在與上級的關(guān)系中，最主要、

3、最直接的關(guān)系是妳的老板，因爲(wèi)妳要隨時與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見?？梢哉f，妳在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，爲(wèi)了公司的利益，在處理各種問題上，妳完全可以做壹名政策性、原則性很強(qiáng)的人力資源主管，而不用有能否會得罪老板的顧慮，更不應(yīng)去做壹個惟命是從、唯唯諾諾、不敢堅持正確觀點(diǎn)和立場的“錄音機(jī)和“傳聲筒。需求留意的是，妳應(yīng)把握住提問題的方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不贊同見的時機(jī)，讓他感到妳們針對這個問題的動機(jī)是壹致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。 每壹位老板都有本人獨(dú)特的任務(wù)作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些妳應(yīng)擅長在日常的任務(wù)交往中觀察和掌

4、握，這將有助于培養(yǎng)妳和老板在任務(wù)中的默契與和諧?！痉?wù)者和監(jiān)督者角色】 在日常任務(wù)中，壹方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去，並通過各職能部門進(jìn)行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是妳的服務(wù)對象，妳和妳的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識，爲(wèi)公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另壹方面，作爲(wèi)權(quán)力部門，還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動與人力資源管理任務(wù)的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理任務(wù)是與人的利益聯(lián)系極爲(wèi)親密的任務(wù)，群衆(zhòng)性和敏感性極強(qiáng)。所以，要幫助各職能部門主管正確了解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達(dá)成共識，防止出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。假設(shè)壹旦産

5、生意見分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭“求同存異，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需求強(qiáng)調(diào)的是，作爲(wèi)同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地爲(wèi)公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。記住：有損于公司籠統(tǒng)的話不說，有損于他人籠統(tǒng)的話不說，需求爲(wèi)員工嚴(yán)密的個人信息與資料不說?！咀月烧吆褪竟?fàn)者角色】 人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該在要求本人嚴(yán)于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的一切成員中産生反響。要讓公司員工們感到，公司中每壹位人力資源管理者既是壹個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模範(fàn)的執(zhí)行者。爲(wèi)了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，妳

6、應(yīng)留意以下幾點(diǎn)： 、要了解妳的下屬關(guān)心什麼，幹些什麼，需求什麼，並盡力滿足他們的合理要求。 、要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得妳的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于妳的下屬的服氣與支持。 、要學(xué)會利用各種機(jī)會和方式使下屬清楚：妳知道他們幹得好壞。 、做到從內(nèi)心深處喜歡本部門一切的人。切記：“信賴導(dǎo)致信賴，懷疑導(dǎo)致懷疑。【運(yùn)動員與教練員角色】 人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責(zé)範(fàn)圍覆蓋至對一切員工的管理。這是與其他部門主管在職能範(fàn)圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常任務(wù)中，既要像運(yùn)動員那樣，和全體員工壹起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員壹樣，隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助，

7、鼓勵他們向終點(diǎn)沖擊。對此，勝利的人力資源主管有如下八項體會： 、要留意依托大家辦事，經(jīng)常提示本人：“我們比“我更重要。 、要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定本人的行爲(wèi)。 、首先不是去管理員工的行爲(wèi)，而是要爭取他們的心。 、要讓公司中每壹位成員都對公司有所了解，逐漸添加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識。 、要設(shè)法不斷強(qiáng)化一切員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有任務(wù)熱情，學(xué)曆、知識和才干都等于零。 、假設(shè)下級都對妳敬而遠(yuǎn)之，妳將成爲(wèi)“孤家寡人，因此要平易近人，和員工打成壹片。 、要多和員工談心，但最好以對關(guān)心和喜歡的事爲(wèi)話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓本人。 、要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)壹，並努力把人們

8、“導(dǎo)向目標(biāo)，因爲(wèi)員工看不到本人的出路，就沒有幹勁?！据o助決策角色】 以上的各種角色歸納爲(wèi)壹種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的壹切都是爲(wèi)決策服務(wù)的。 輔助決策的特點(diǎn) 輔助決策的特點(diǎn)主要有從屬性、實(shí)用性、超前性、協(xié)調(diào)性。 從屬性 輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需求進(jìn)行輔助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對什麼問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進(jìn)行參謀，不能超越範(fàn)圍，更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞壹套。 從屬性要求，凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情，首先是要服從，堅決執(zhí)行。爲(wèi)什麼領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事，首先必須服從？因爲(wèi)壹個樂隊只能有壹個指揮，步調(diào)壹致才干得到勝利。深圳壹家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣壹句話，很能代表大多

9、數(shù)決策者的心聲，對執(zhí)行者也是個很好警句。他說：“指揮最煩的是那些叫他幹，他還沒去就說不行的人。妳不幹怎麼知道不行!妳去幹了，行不通了，錯了，責(zé)任是我的。人們往往難以接受這種思維：“明明覺得錯了，還去幹，這不是不負(fù)責(zé)任嗎?持這種觀點(diǎn)的人往往是忽視了本人的視覺盲點(diǎn)的存在。同是壹支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看，是壹個圓點(diǎn)，下屬從旁邊看是壹支圓桿。下屬認(rèn)爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)錯了，往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏向，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等緣由本人産生了偏向。在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需求提供決策實(shí)施過程中的反饋信息，讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情況。切記不能在任何場合對領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。在市場經(jīng)濟(jì)中，能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)是有程度有

10、才干、想把任務(wù)做好的，只需能及時把執(zhí)行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、準(zhǔn)確，恰到好處反饋情況也是非常不容易的，需求很高的程度和涵養(yǎng)。 實(shí)用性 輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點(diǎn)、理論上，而要實(shí)用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實(shí)際出發(fā)，提出某壹問題具體的實(shí)施方案、解決辦法等，使領(lǐng)導(dǎo)能看到實(shí)實(shí)在在的東西，對決策起實(shí)際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思緒，妳出辦法。超前性 決策是著眼于未來的，要有壹定的超前性。輔助決策，同樣需求有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、預(yù)測趨勢，提

11、出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。既然是預(yù)測，觀念、思維就要具備壹定的超前性。協(xié)調(diào)性 人力資源主管在發(fā)揮本身參謀作用的同時，還需求協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前後，都需求積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源，構(gòu)成整體效應(yīng)，達(dá)到“人心齊，泰山移的境界。輔助決策角色的要求 既然是輔助決策，人力資源主管就只能當(dāng)參謀，不能越權(quán)作決斷。謀斷，要在“謀字上下功夫，爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)“斷提供充分準(zhǔn)備。 參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo)，要位置，但不能越位，也不能謀而不善，給領(lǐng)導(dǎo)出“餿主意、幫倒忙。 “善謀多謀，謀準(zhǔn)謀深就是對人事主管的高要求。爲(wèi)了達(dá)到這個要求，人力資源主管就不能只做事務(wù)性任務(wù)，只是工具、辦事員，而

12、要努力發(fā)掘本身潛能，提高本人的業(yè)務(wù)程度、職業(yè)品德素質(zhì)，注重研討實(shí)際問題，積極肯幹，恰到好處地爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手，成爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)的高參。需求強(qiáng)調(diào)的是，輔助決策時，心術(shù)要正，方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀情況無法改變時，作爲(wèi)參謀助手要等待時機(jī)；在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時，切記不要多講，明白本人僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的情況下，即使本人有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗(yàn)本人心術(shù)、動機(jī)能否純正的有效辦法是，看本人與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍?！救肆Y源主管的素質(zhì)要求 】 人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以

13、及人力資源主管的角色所決定的。現(xiàn)代企業(yè)中，需求人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都擁有過硬專業(yè)素質(zhì)，具體應(yīng)包括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與才干。過硬的人格品質(zhì)人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成爲(wèi)壹個空洞的口號，它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容：即政治修養(yǎng)與職業(yè)品德。政治修養(yǎng) 人事主管的政治修養(yǎng)壹般包括以下內(nèi)容： () 具有堅定的人生觀和全心全意爲(wèi)員工服務(wù)的精神，時刻以企業(yè)的利益爲(wèi)重，不爲(wèi)個人或小團(tuán)隊謀私利。 () 有先進(jìn)的理論程度和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng)。 () 要堅持四項根本原則，在思想上、政治上自覺地同國家堅持壹致。堅定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家及企業(yè)利益的行爲(wèi)作

14、鬥爭。 () 事業(yè)心強(qiáng)，有朝氣、有幹勁、有膽識，爲(wèi)企業(yè)建設(shè)勇于探求，銳意改革，作出積極貢獻(xiàn)。 () 思想解放，實(shí)事求是，尊重知識，尊重人才。 () 有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，謙虛謹(jǐn)慎，公正正派，作風(fēng)民主，平易近人。職業(yè)品德 人力資源主管的職業(yè)品德的根本要求是： () 愛心：愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。 () 責(zé)任心：認(rèn)真做好任務(wù)中的每壹件“小事。人力資源管理任務(wù)事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。 () 業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，知曉人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最正確點(diǎn)。 () 具有探求、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、安康等現(xiàn)代意識。 () 樹立誠信觀念

15、。誠信乃做人做事之本。合理的知識結(jié)構(gòu) 人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔式的，基礎(chǔ)知識是塔基，相關(guān)知識是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖所示。 人事管理是需求經(jīng)驗(yàn)積累的，而以上書本知識則是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是間接經(jīng)驗(yàn)。間接經(jīng)驗(yàn)來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的精神財富是通過後天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成爲(wèi)能夠。 人事心思學(xué)、組織心思學(xué)、服務(wù)心思學(xué)、消費(fèi)心思學(xué)、工程心思學(xué)、人事管理學(xué)、秘書學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、所在單位的行業(yè)知識 ( 專業(yè)知識) 哲學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)

16、、倫理學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、檔案管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政管理學(xué)、營銷學(xué)、保險學(xué)等相關(guān)知識 語文、數(shù)學(xué)、曆史、地理、物理、化學(xué)、外語、電腦(基礎(chǔ)知識) 那麼，作爲(wèi)人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢?專家們認(rèn)爲(wèi)，對人力資源管理任務(wù)有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下： 、哲學(xué)，探求人類特性和人類行爲(wèi)的本質(zhì)。 、倫理學(xué)，處理和解決品德觀念和價值判斷問題。 、邏輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。 、數(shù)學(xué)，描畫數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。 、心思學(xué)，研討個人意識和個人行動的現(xiàn)象。 、社會學(xué)，研討人類群體的方式和功能。 、人類學(xué)，研討自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。 、醫(yī)學(xué)，一切分支都旨在保證人類的安康。

17、、曆史學(xué)，以記載和解釋以往事件爲(wèi)主旨。 、勞動法學(xué)，調(diào)整勞動關(guān)系及與其親密相關(guān)的壹些社會關(guān)系。 、經(jīng)濟(jì)學(xué)，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最正確選擇。 、管理學(xué)，研討對有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。 、組織行爲(wèi)學(xué)，提高管理人員的才干，促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，並使他們所管理的人的目標(biāo)也同時得以實(shí)現(xiàn)。 、政治學(xué)，研討人們怎樣被人統(tǒng)治和統(tǒng)治本人的問題。 壹位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到壹二個世紀(jì)以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。壹般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技藝和廣博知識的人。後來，逐漸進(jìn)入專業(yè)化的時代，人們假想象在每壹個內(nèi)容浩瀚的知識領(lǐng)域變成專家，就不得不花費(fèi)全

18、部的精神和時間。然而，哲學(xué)家僅僅有時間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅有時間研討醫(yī)學(xué)，管理者的精神則局限在企業(yè)，等等。 但是近幾年來，似乎又有壹個複歸的趨勢，即向著專業(yè)化的研討之間必須加強(qiáng)協(xié)作的方向發(fā)展。管理學(xué)家、社會學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開始攜起手來協(xié)作，以解決人的問題了。先進(jìn)的人力資源管理觀念 先進(jìn)的人力資源管理觀念主要是“管理觀念和“價值觀念的轉(zhuǎn)變。 先進(jìn)的人力資源管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高員工的素質(zhì)與才干，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。 () 指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對任務(wù)負(fù)責(zé)，“對上級負(fù)責(zé)到“對任務(wù)的人負(fù)責(zé)。 () 管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教妳如何，到“叫妳如何，再到“引導(dǎo)妳如何。 () 管理手段的轉(zhuǎn)變：由管

19、理者的“中心指揮變爲(wèi)“中心導(dǎo)向。 () 管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理到“共同肩負(fù)責(zé)任。 () 管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)到“育才爲(wèi)中心，提高人的素質(zhì)爲(wèi)目的。 () 管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單、“緩慢到“複雜、“多變。 () 管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明到“下級的具體專長和具體才干應(yīng)高于上級。 () 管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成到“建設(shè)高情感的管理場所。 () 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“壹般到追求“杰出。 () 管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強(qiáng)人意到“主動精神。尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的中心，爲(wèi)了確立起這壹個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者爲(wèi)尊的中心的舊

20、的傳統(tǒng)價值觀念。切實(shí)做到“不唯上，不唯書，只唯實(shí)的處事準(zhǔn)則。人才運(yùn)用原則 () 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才干的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。 () 用其所願：在服從任務(wù)需求和服從分配的前提下，盡能夠與個人的意願、興趣、特長結(jié)合，力求個人本身價值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)壹。 () 用當(dāng)其時：珍惜人才的運(yùn)用年限和最正確年齡。突破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對業(yè)績杰出、時代感強(qiáng)、身體安康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。 做領(lǐng)導(dǎo)的要保護(hù)積極做事的人，保護(hù)那些有幹勁、有棱角、鋒芒畢露的人。勝利的人往往是個性很

21、強(qiáng)的人。個性強(qiáng)的人，幹得多，說得多，錯得自然也多。只需能保住他，要盡量保住他。只需不是原則問題、品德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認(rèn)第壹、易得罪人等，只需不影響大局，就應(yīng)給予保護(hù)。先進(jìn)的人力資源管理方法人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)範(fàn)化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗(yàn)的隨意性的管理方法。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的先進(jìn)方法。任務(wù)管理法 通過時間運(yùn)作研討確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，並將任務(wù)落實(shí)到人，這樣壹個組織中的每壹個人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成了任務(wù)，就付給壹定的報酬。任務(wù)管理法的根本要求是規(guī)定組織中每壹崗位人員在壹定時限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說的全額任務(wù)量。科學(xué)管理和經(jīng)驗(yàn)管理的區(qū)別，不在于能

22、否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量能否過了科學(xué)方法計算得來的，用科學(xué)方法去計算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必須進(jìn)行時間和動作研討。任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學(xué)地作時間、動作的研討。權(quán)變管理法 權(quán)變管理法的根本點(diǎn)可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀認(rèn)爲(wèi)，組織是壹個由分系統(tǒng)所組成並可由可識別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)。權(quán)變觀不僅探求了解組織與組織環(huán)境之間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得出變化要素的關(guān)系方式或構(gòu)圖。它強(qiáng)調(diào)組織的多變特性，並力圖研討組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進(jìn)行經(jīng)營管理。各種權(quán)變的最終目標(biāo)是提出

23、最適用于具體情況的組織設(shè)計和管理活動，這就說明，權(quán)變方法是以組織的系統(tǒng)理淪爲(wèi)基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實(shí)踐中的運(yùn)用。 權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時至關(guān)重要的四個要素：壹 組織中人員的性格；二 任務(wù)和技術(shù)的類型； 組織的經(jīng)營活動所在的環(huán)境；四 組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研討，都是針對後三個要素進(jìn)行的。運(yùn)用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要擅長“診斷組織和環(huán)境的特點(diǎn)。根據(jù)組織和環(huán)境的特點(diǎn)來確定組織的目標(biāo)，並調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動，使組織能適應(yīng)環(huán)境的變化而存在和得到發(fā)展。 法律管理法 組織管理的法律化只需通過法律制度才干貫徹和落實(shí)，因爲(wèi)組織管理的顯著特點(diǎn)之壹是法律管理。對于從法律保護(hù)企

24、業(yè)改革的成果；爲(wèi)推進(jìn)企業(yè)深化改革提供法律依據(jù)；理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系；從法律上確定企業(yè)的法人位置和廠長(經(jīng)理)的法人代表位置，以及加強(qiáng)企業(yè)組織管理，充分發(fā)掘企業(yè)潛力，具有艱苦意義。運(yùn)用法律手段進(jìn)行管理，重點(diǎn)的是按和等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。經(jīng)濟(jì)手段法 經(jīng)濟(jì)手段是指按照客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的管理方法。在實(shí)際任務(wù)中，運(yùn)用的經(jīng)濟(jì)手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)合同等。運(yùn)用這些經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，有利于調(diào)動各級組織和廣大群衆(zhòng)的積極性，有利于提高任務(wù)

25、效率和效益。經(jīng)濟(jì)手段法的實(shí)質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級組織和個人從經(jīng)濟(jì)利益上關(guān)心本人的任務(wù)成果，積極主動地開展有各項經(jīng)濟(jì)活動，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。各種經(jīng)濟(jì)手段的運(yùn)用，都有壹定的環(huán)境和條件要求，在運(yùn)用過程中，要對經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分析，不能硬性規(guī)定，不能機(jī)械搬用。 根本的任務(wù)才干 僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的人力資源管理理念，對壹個人力資源主管來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，能否能勝任此任務(wù)，還必須具備大量的直接經(jīng)驗(yàn)，這些直接經(jīng)驗(yàn)體現(xiàn)于根本的任務(wù)才干之中。人事主管的根本任務(wù)才干有寫作才干、組織才干、表達(dá)才干、觀察才干、應(yīng)變才干、交際才干。寫作才干 寫作是人力資源主管的根本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大

26、多出自人力資源主管之手。所以寫作才干是人力資源主管的根本功。符合人力資源任務(wù)要求的文字寫作本身就是人力資源任務(wù)的有機(jī)組成部分。 人力資源主管寫作任務(wù)的範(fàn)圍是比較廣泛的。能夠有制度、通告、新聞稿件、公共關(guān)系簡報、信函、致詞、演講稿、有關(guān)公告、祝賀卡上的祝賀語等。 人力資源主管應(yīng)是壹名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思，而且也要能準(zhǔn)確地表達(dá)態(tài)度和情感。簡單來說，人力資源公裏的文字寫作不僅要符合壹般的寫作要求，而且也要符合人力資源任務(wù)的要求。 () 內(nèi)容要真實(shí)準(zhǔn)確。人力資源管理任務(wù)的根本原則之壹就是“真實(shí)。人力資源主管在進(jìn)行文字寫作時，壹定要反映真實(shí)的情況，讓事實(shí)說話。 () 立場要公正

27、。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公衆(zhòng)不正當(dāng)?shù)囊蠛颓槿ぃ耸轮鞴芤陀^公正地反映情況。 () 方式要多樣。人力資源管理任務(wù)的文書，大多是幹巴巴的公文，但也有彌漫著好心，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應(yīng)有較強(qiáng)的外語表達(dá)才干。 以下爲(wèi)提高寫作才干的輕松方法： 在進(jìn)行寫作前得作壹番仔細(xì)的檢查。這壹步無須花費(fèi)妳的腦力，但必須給予關(guān)注。 、在檢查寫作之前先把它暫時放壹邊。 、校對寫作時要壹邊閱讀，壹邊圈出錯誤。 、校好壹份人事文字至少要重複壹次這兩步。有些人則需求重複三到四次。 、刪去無關(guān)緊要的文字。 、不要寫錯人名。 、運(yùn)用規(guī)範(fàn)的書寫語。 、不要生造句子。 、運(yùn)

28、用俚語和縮寫應(yīng)視情形而定。 、寫作之前要明確思想。 、寫主動語態(tài)句子，不寫被動語態(tài)句子。組織才干 人力資源主管的組織才干是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動才干。 人力資源主管的組織才干包括以下內(nèi)容： () 計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確爲(wèi)什麼進(jìn)行，進(jìn)行什麼和怎樣進(jìn)行，而且還要知曉先做什麼，後做什麼。只需明確了這些，人力資源管理活動才干有條不紊地順利進(jìn)行。否則將墮入雜亂無章的境地。 () 縝密性。要保證人力資源管理活動勝利，就要對方方面面的問題考慮周全。作爲(wèi)人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內(nèi)容、方式，而且對壹些細(xì)小的方面如員工的

29、接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應(yīng)引起足夠的留意，不要因爲(wèi)細(xì)節(jié)方面的失誤而破壞總體效應(yīng)。 協(xié)調(diào)性。壹項人力資源管理活動並不是少數(shù)幾個人力資源職員的事，而是需求各方面的配合和支持。所以組織才干強(qiáng)的人力資源主管也應(yīng)是壹個協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理任務(wù)做好。表達(dá)才干 作爲(wèi)經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強(qiáng)的交際才干是很必要的。妳能夠要借助報告、信件、演講和談話來表達(dá)本人的看法；妳能夠會用淺笑、點(diǎn)頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他闡明妳已經(jīng)看到了他所獲得的成績；妳也能夠需求不失時機(jī)地?fù)嵛拷^望者和悲傷者，讓他們充分體會到妳言行中所表達(dá)出的

30、支持和關(guān)懷。擅長與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。 請留意，在進(jìn)行交流表達(dá)時，必須學(xué)會用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力地影響周圍的人。爲(wèi)了改善日常用語，專家們建議，妳無妨說話時做如下改變： 不要用： 要用： 我沒法不贊同 我傾向于這種意見我能接受 我沒法埋怨 我還好 我不能要求更多 我很高興滿意 我期望的就這麼多 這正是我所期望的 這件事我沒問題 我會照辦 沒有理由不這麼做 聽起來很不錯 千萬別讓我礙妳的事 我不會妨礙妳 還是免談這個問題吧 這個問題以後再談吧 我不操心擔(dān)心 我有自信心，因爲(wèi) 假設(shè)沒什麼不妥 假設(shè)壹切按計劃進(jìn)行觀察才干 人力資源主管的觀察才干是人力資源主管在人力資

31、源管理理論的指導(dǎo)下，對周圍的人和事從人力資源主管角度予以審視、分析、判斷的才干。 人力資源主管觀察才干的強(qiáng)弱對于人力資源管理任務(wù)的效果和組織的人力資源管理狀態(tài)來說至關(guān)重要。 人力資源主管的觀察才干可以從三方面表現(xiàn)出來： () 對周圍的事從人事管理的角度予以審視。人力資源主管的頭腦中應(yīng)有壹根人力資源主管意識的弦，把周圍發(fā)生的事與維持良好的人事關(guān)系結(jié)合起來。 () 對周圍的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應(yīng)能準(zhǔn)確地分析周圍所發(fā)生的事件的前因後果，能夠從此預(yù)測出人力資源管理發(fā)展的趨勢。 () 對周圍的事從人力資源管理的角度予以判斷。人力資源主管應(yīng)能對周圍的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)

32、所帶來的影響作出正確的判斷。 人力資源主管假設(shè)是能做到上述幾方面，那麼他的觀察才干便是強(qiáng)的，便會有利于人力資源管理任務(wù)的開展。應(yīng)變才干 人力資源主管的應(yīng)變才干是指人力資源主管在遇到壹些突發(fā)性的事件或問題時的協(xié)調(diào)和處理才干。 人力資源管理任務(wù)的內(nèi)容有時是多變，因此對于人力資源主管來說，要具備較強(qiáng)的應(yīng)變才干也成爲(wèi)從事人力資源管理任務(wù)的根本要求之壹。 在人力資源管理任務(wù)上，應(yīng)變才干強(qiáng)不是指壹般意義上的化險爲(wèi)夷，保證員工不受傷害，而是指人力資源主管在遇到突發(fā)性的問題並著手解決時，使本人的任務(wù)對象員工也不遭到傷害，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。 人力資源主管的應(yīng)變才干應(yīng)包括這樣的內(nèi)容： () 遇事不慌

33、張，從容鎮(zhèn)定。應(yīng)變才干首先要求的是遇到突如其來的事或問題，不可驚慌失措，而要堅持鎮(zhèn)靜，迅速地尋找對策。 () 忍受性強(qiáng)，不可急躁發(fā)火。在突發(fā)性的事件或問題中，有些會令人力資源主管難堪，這時，人力資源主管要有較強(qiáng)的情感駕馭才干，要盡能夠地抑制和忍受，耐心地說服和解釋。 () 思維靈活，迅速想出解決的辦法。應(yīng)變才干不是被動的才干，而是主動的，也就是說要根據(jù)突如其來的事件，找出解決問題的辦法，或變通的辦法，使任務(wù)不受突發(fā)性事件的影響。 () 提高預(yù)見性，打有準(zhǔn)備之仗。應(yīng)變才干嚴(yán)格來說不是壹時間的奇想，而是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和積累。假設(shè)對各種能夠出現(xiàn)的情況都有所考慮，那麼當(dāng)問題壹旦構(gòu)成出現(xiàn)，也比較容易解決。交

34、際才干 人力資源管理任務(wù)要求人力資源主管具有壹定的交際才干，人力資源主管的交際才干不是日常生活中的應(yīng)酬，而是與交往對象員工迅速溝通，贏得好感的特殊才干。 人力資源主管的交際才干可以包括以下方面： () 交際禮儀的掌握。交際有壹定的規(guī)範(fàn)和要求，交際活動要還有序地遵守這些規(guī)範(fàn)和要求。像服裝、體態(tài)、語言、人際距離、宴會的座位安排等在交際活動中如運(yùn)用得當(dāng)，可以大大增強(qiáng)人際溝通的效果。人力資源主管應(yīng)通曉這些交際中的禮儀。 () 交際藝術(shù)的掌握。交際藝術(shù)是指交際中的技巧，人力資源主管掌握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工溝通。交際藝術(shù)涉及到對時間地點(diǎn)的巧妙運(yùn)用，對交際方式的創(chuàng)造性發(fā)揮，有助于消除

35、對方心思障礙等。 () 交際手段的運(yùn)用。交際才干也可在對交際手段的運(yùn)用上表現(xiàn)出來。如怎樣恰到好處地贈送禮品、紀(jì)念品；怎樣準(zhǔn)確地運(yùn)用語言和非語言；怎樣駕馭本人的情感等。其他才干 其他才干包括綜合分析才干，直覺才干和認(rèn)識本人的才干等。 () 綜合分析才干。人力資源主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務(wù)而充滿自信。然而，面對今後更加猛烈的競爭環(huán)境，僅僅依托自信是不夠的。要具有求知的愿望、分析問題的技巧、系統(tǒng)的方法、開放的思想以及立體的思維將是非常重要的，而且也是必不可少的?？傊?，妳應(yīng)具備融會貫通的綜合分析才干。 () 直覺才干。人力資源主管的任務(wù)實(shí)際上是人情味很濃的任務(wù)。平時，妳的員工不僅僅和妳商談任務(wù)，甚

36、至有能夠把家中的難事講給妳聽。假設(shè)妳能憑借個人的直覺，與妳的員工建立起良好的關(guān)系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。 () 認(rèn)識本人才干。勝利的管理者往往注重對本身實(shí)力、弱點(diǎn)、機(jī)會和威 脅進(jìn)行定期分析，這有助于不斷提高個人的素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感。通常，在閉門思過的過程中，妳可試著思索以下幾個問題： .我對本人滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方面? .我還需求在哪些方面提高本人? .作爲(wèi)壹個人力資源主管，我做好在逆境中生活的準(zhǔn)備了嗎? .在某個問題的處理上，我仍堅持我的觀點(diǎn)嗎? .當(dāng)獲得很大的成就後，我還準(zhǔn)備繼續(xù)努力嗎? 要知道，世上沒有固定不變的勝利方式，最要緊的事情就是了解本人，了

37、解本人的長處與短處。這並不是要否認(rèn)本人，而是使本人更加充滿自信心地投入到事業(yè)中，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。健全的心思素質(zhì)特征人力資源主管應(yīng)當(dāng)具有健全的心思素質(zhì)，以下爲(wèi)心思素質(zhì)的內(nèi)容。根本心思素質(zhì) 人力資源主管的根本心思素質(zhì)包括其性格、積極性、心願、才智、意識、直覺、虛心、有說服力等內(nèi)容。 () 性格。人力資源主管必須有使人信任的性格和耿直的品質(zhì)。 () 積極性。人力資源主管是主動任務(wù)的人。他提出的主意，有勝利的機(jī)會，同時也冒失敗的風(fēng)險。他們的觀點(diǎn)是：“讓我們行動讓我們壹起行動。 () 爲(wèi)員工服務(wù)的心願。人力資源主管置信並聽取員工的意見，願意幫助他們成長並有發(fā)展。他是輔導(dǎo)人。這就需求他有自信和謹(jǐn)慎，一定地說他不會傲慢。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。 () 才智。人力資源主管必須有高程度的思維才干。不需求他像組織中的許多人那樣高明，但複雜事物需求他能有效地加以分析，學(xué)習(xí)得快，並對學(xué)習(xí)有持續(xù)的興趣。 () 意識和洞察力。人力資源主管不但意識到他的周圍在進(jìn)行著什麼，而且有洞察力去評價這對單位和人的重要性。 預(yù)見和遠(yuǎn)見。人力資源主管有直覺和預(yù)見，有遠(yuǎn)見地意識到什麼能影響環(huán)境和環(huán)境中的人們的各種能夠情況，他應(yīng)當(dāng)是比其