如何繪制人才畫像

1、如何繪制人才畫像?作為人力資源從業(yè)者，從事過(guò)招胯工作的人，都曾經(jīng)或者正在經(jīng)歷一 種痛苦，就是我們精挑細(xì)選給業(yè)務(wù)部門找的候選人總被業(yè)務(wù)leader拒絕， 成功率低。我們的理解總是與業(yè)務(wù)部門不一致，業(yè)務(wù)部門的需要就像女人 的心一樣深不可測(cè)，關(guān)鍵還不一次性說(shuō)完說(shuō)全，還要靠猜！很頭疼啊。古人說(shuō)頭疼不是病，疼起來(lái)要人命，總得想辦法治吧。超哥說(shuō)過(guò)：招 胯如做媒，面試如相親。門當(dāng)戶對(duì)郎才女貌整對(duì)很重要，眼神意會(huì)也很重 要，家底相當(dāng)也很重要。找不到符合要求的人，主妥有兩個(gè)最大的問(wèn)題： 一是要找什么樣的人標(biāo)準(zhǔn)不清楚。有的時(shí)候連業(yè)務(wù)部門都沒(méi)搞清楚自己要 什么樣的人。只說(shuō)某某崗位很著急，你們趕緊招，簡(jiǎn)單敷衍HR就開(kāi)

2、始招 聘了。二是溝通理解上的偏差，業(yè)務(wù)部門說(shuō)的是騾子，HR理解的是馬， 雙方對(duì)崗位職責(zé)和要求理解不統(tǒng)一，HR對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，聽(tīng)不懂業(yè)務(wù)部門 的語(yǔ)言，包括深層次的暗語(yǔ)和黑話，一個(gè)在天上，一個(gè)在水里，這里就不 說(shuō)在地上了，差異很大啊。我的娘親呀，淚奔。該怎么辦呢？既然是幫業(yè)務(wù)部門找對(duì)象，那就把業(yè)務(wù)部門找來(lái)，你家 啥家底亮一亮，有啥標(biāo)準(zhǔn)聊一聊我們幫你把把脈，妥黑的白的胖的瘦的高 的矮的，是要上廳堂還是要下廚房，要幫你出活的還是聽(tīng)話的，得把他們 的需要說(shuō)明白，咱一起討論探討，說(shuō)不明白舉個(gè)例子也行，找個(gè)身邊的樣 本也行，慢慢的把我們要找的人勾勒出來(lái)。這個(gè)溝通動(dòng)作很關(guān)鍵，就像開(kāi) 車一樣，寧停三分不搶一秒，磨

3、刀不誤砍柴工。作為HR,我們與業(yè)務(wù)部 門的思維差異在哪里呢？關(guān)鍵在于思考問(wèn)題的方向性，業(yè)務(wù)部門永遠(yuǎn)是向 外思考，HR部門永遠(yuǎn)是向內(nèi)思考。舉個(gè)例子，招聘工作，業(yè)務(wù)部門都是 內(nèi)部無(wú)法找到合適的人來(lái)干這個(gè)事情的時(shí)候，才會(huì)提出需求，從外面找人 干這個(gè)活，HR部門都是接單后負(fù)責(zé)內(nèi)部尋找，在外部尋找，就會(huì)有差 異。好像違背了招聘原則，這里更多是思維，與招胯渠道內(nèi)外的優(yōu)先順序 并不矛盾。這里溝通的結(jié)論和輸出結(jié)果，尤其是高績(jī)效人才身上具備的特 點(diǎn)，這些人背后的信息所構(gòu)成的內(nèi)容，就是人才畫像，也就是定義和描述 關(guān)鍵人才。WHO?哪些崗位適合做人才畫像呢？一、同一職位，很多任職者的崗位，例如產(chǎn)品經(jīng)理等；二、關(guān)鍵崗

4、位，特別是管理崗位，如銷隹團(tuán)隊(duì)的leader、事業(yè)部負(fù)責(zé)人 等；三、特殊類的崗位，例如管培生、合伙人等。HOW? WHAT?怎么畫？畫什么？一、聚焦崗位候選人背后的關(guān)鍵信息，可以職位說(shuō)明中提出，也可以從現(xiàn) 有高績(jī)效員工身上提煉。對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析，對(duì)崗位、部門和 組織結(jié)構(gòu)的分析，對(duì)工作主體員工的分析，總結(jié)相關(guān)部門關(guān)鍵人物的需求 和偏好，提取關(guān)鍵要素。例如：我們要給我們現(xiàn)有省區(qū)銷售leader做人才 畫像，從各產(chǎn)業(yè)條線5()多個(gè)省區(qū)主管中，選出前20%表現(xiàn)最優(yōu)異的員 工，包括近2-3年的歷史數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中提煉出關(guān)鍵信息，總結(jié)他們顯性 的共同規(guī)律，就可以作為我們?nèi)瞬女嬒竦膬?nèi)容使用。如大專學(xué)

5、歷，北方 人，男性，來(lái)自山區(qū)貧困家庭，5年以上工作經(jīng)臉等。二、關(guān)鍵能力畫像，通過(guò)高績(jī)效員工的能力模型、人才測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行畫 像，并且最好結(jié)合2-3年的數(shù)據(jù)結(jié)果，進(jìn)行高績(jī)效員工的能力項(xiàng)目或能力 排序。如果暫時(shí)沒(méi)有能力模型怎么力、？可以采用頭腦風(fēng)暴或團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)，提 煉出崗位大家都認(rèn)同的高績(jī)效能力項(xiàng)目，選出前5位的項(xiàng)目就可以用了， 根據(jù)崗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我們的商務(wù) 代表就需要具備高效溝通、積極主動(dòng)、引導(dǎo)銷售機(jī)會(huì)、建立信任、談判能 力等。三、關(guān)鍵行為事件畫像。知識(shí)和技能是投入，行為是轉(zhuǎn)化中介，才能產(chǎn)生 高績(jī)效結(jié)果。根據(jù)高績(jī)效員工的過(guò)往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來(lái)進(jìn)行人才畫 像。

6、可以通過(guò)訪談、調(diào)研、事件復(fù)盤等方法提取典型行為，通過(guò)歸納總 結(jié)，來(lái)定義這些關(guān)鍵人才的長(zhǎng)相。四、員工訪談。找誰(shuí)訪談呢？找用人部門、崗位的高績(jī)效員工、外部目標(biāo) 候選人。七分聊天三分畫，要想找到合適的候選人，一定要舍得花時(shí)間去 做訪談，HR不怎么了解業(yè)務(wù)的，通過(guò)聊，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你對(duì)這個(gè)崗位的理解 更加深層次了，在后續(xù)的溝通中語(yǔ)言就在一個(gè)語(yǔ)境中了。訪談的時(shí)候也不 是盲目的，用結(jié)構(gòu)化的訪談提綱，通過(guò)問(wèn)題抓取到有效數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)說(shuō) 話。五、關(guān)鍵內(nèi)容：教育經(jīng)歷、工作經(jīng)臉、專業(yè)技能、行為習(xí)慣、思維方式、 三觀、情商、人格特質(zhì)等內(nèi)容。六、人物模板：所有要素提煉出來(lái)后，整體輪廓大概是有了，開(kāi)始尋找一 個(gè)這個(gè)人的模板是有

7、誰(shuí)。這時(shí)候你可以考慮一下這些人在哪里，目前是什 么狀態(tài)。要是你畫的都是孫悟空，現(xiàn)實(shí)情景都是猴，你該怎么力、？就像我 們部門一個(gè)小妮子說(shuō)的，業(yè)務(wù)部門總是對(duì)候選人抱有不切實(shí)際的幻想。總 要找到一兩個(gè)活生生的例子出來(lái)吧。下來(lái)就需要思考他們散落在那個(gè)地 方，知名企業(yè)、行業(yè)峰會(huì)，領(lǐng)英、知乎、論壇等，為啥我不說(shuō)是在那個(gè)人 才網(wǎng)站？大家可以思考一下原因。這里就跟招聘銜接起來(lái)了。YES or NO?你的畫像對(duì)不對(duì)？.測(cè)評(píng)工具沒(méi)有預(yù)算的情況下可以搜索各大知名HR工具網(wǎng)站下載后運(yùn)用，有預(yù)算可 以購(gòu)買各咨詢公司的定制測(cè)評(píng)版本。例如北森的產(chǎn)品，北森要付廣告費(fèi) 哦。.招聘過(guò)程設(shè)計(jì)情境模擬角色題、突發(fā)事件解決方案題，臉證我們的畫像。.招聘結(jié)果按照已有的人才畫像實(shí)施，在面試過(guò)一定數(shù)量的候選人時(shí)及時(shí)調(diào)整和糾正 畫像中的確定的基本要素是否符合實(shí)際。注意事項(xiàng):1、要選高績(jī)效員工，至于為什么？大家思考一下；2、一般是自己的員工，也可以選擇外部標(biāo)桿企業(yè)的樣本；3、分類分層來(lái)總結(jié)，不能僅僅只有一兩個(gè)樣本就下結(jié)論，也不能用不同 類型崗位綜合后的結(jié)果。4、人才