職位評價法比較：海氏VS美世

1、職位評價法比較：海氏 VS美世海氏三要素評價法與美世國際職位評價法是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用的兩種職位評價方法。海氏三要素評價法和 美世國際職位評價法 在運用和衡量標準上都存在著相同點和不同點,海氏三要素評價法側(cè)重于解決問題的能力和對職務責任承擔的能力，而美世國際職位評價法則側(cè)重于溝通能力和創(chuàng)新能力。今天，筆者就和你一起來了比較一下這兩個評價法。1、科學的崗位評價方法 一一海氏三要素評價法海氏三要素評價法又叫做 指導圖一一形狀構(gòu)成法 二是由美國薪酬設計專家艾德華。海于1951年開發(fā)的。海氏評價法 雖起源于20世紀50年代初期，但到90年代才開始廣泛使 用。據(jù)統(tǒng)計世界500強企業(yè)中有三分之一以上企業(yè)進行

2、職位評價都采用海氏三要素評價法。海氏三要素評價法所指的要素如圖所示：知能技術(shù)知識管理苑困人際關(guān)系解決問題r思考的環(huán)境一思考的挑戢應負責任卜行動的自由度 一影響的范困 匚影響的性質(zhì)海氏評價法認為，一個職位必須要承擔一定責任，而責任由承擔該職位人員的知識和技能來實現(xiàn)。具備一定知能”的員工通過解決工作中所面對的各種問題來獲得“產(chǎn)出”.海氏評價法通過知識和技術(shù)（崗位投入）、”解決問題的能力（工作過程）、承擔的職務責任（崗 位產(chǎn)出）三個一級評價因素對崗位價值進行評價其中每一級要素均有一張評價指導圖表指導 使用（見下圖）。管理訣竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的人際技能基本重要關(guān)鍵基本 的的的的重要關(guān)誕基本

3、 的曲的重要的關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵 的的的：的的的的基本 的就5?第錮T687811M11S1151321懿152L?S媯有!理論知識5766?68718100LL51321331E2175 r175200改667687S7 r10011511S132152152175=2001200230264初等66768787100115115132152152175200200230詡業(yè)畀6 ,8T1001001151J2132152175175200230230364304的10011511132：1521521752002C0230264宓4304350甲等87100一115 115132

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7、33%43%維標準化的22%2呢36%眥環(huán)明確趣癥的15%25%33%43%5晚境廣泛規(guī)定的22%29%5S%5U%60%一般想定的25%53%；4兼57%70%_抽蒙血寶的29*38%5然6C%皂7版海氏三要素評價指導圖表之三：承擔職務責任指導量表1眼K小k卜,少量申量大量奏金額任范圍職務捕后果璇直接間接直接間接直接:可接直接形成的作用后勤輔助紂攤主要后勒輔助分健王要后勤輔助分攤王要后勤輔助分攤主要11014192514192533192533船16334357仃有叔定的工？相29匚22宵案as斃W普跑沁B6期14的自15152533均_2S3349S7334357k22四3s 二M-295

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11、0060010561400104。 ElF口40052g700920528700駁01216TOO 9301216L600920121&16002112海氏評價法對所評價的崗位按照以上三要素及相應的標準進行打分，得出每個崗位評價分， 即崗位評價分=知識技能得分+解決問題能力得分+應負責任得分。其中知識技能得分、應 付責任得分和崗位評價分都是絕對分，而解決問題能力得分是相對分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。海氏法認為，根據(jù)職務評價因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異，企業(yè)中的各種職務可分為三種類型上山型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。平路型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平

12、分秋色。下山型。此類崗位的責任不及職能與解決問題能力重要。2、美世國際職位評價法美世國際職位評價法也稱 IPE評價法。職位評價是通過 因素提取并給予評分的職位價值 測量工具，是內(nèi)部人力資源管理的基礎工具。20世紀70、80年代美國有70%以上的使用職位評價系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是隨著人力資源管理重點從職位挪到績效以后，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司一一美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢公司兼并 CRG (國際資源管理咨詢集團)，將其評 價工具升級到第三版，成為目前市

13、場上最為簡便、適用的評價工具一一國際職位評價系統(tǒng)(IPE),它可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)和大型集團企業(yè)中各個分子公司的職位。這套職位評價系統(tǒng)共有 4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評價的結(jié)果可 以分成48個級別。其中這套評價系統(tǒng)的4個因素是指：影響(Impact )、溝通(Communication)、創(chuàng)新(Innovation )和知識(Knowledge ) 。 4 個因素相互之間不存在相關(guān)性的因素只有影響和知識，但為了減少評價過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素一一溝通和創(chuàng)新.IPE評價法與其它職位評價方法不同的是，考慮了組織規(guī)模因素。IP

14、E認為，一個萬余人的跨國大公司和一個二三十人的小公司之間，如果不驚醒調(diào)整是不能在同一個平臺上比較的。比如一個帶研發(fā)機構(gòu)和銷售部門的全功能”制造型企業(yè)，可以獲得銷售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5 ,而配送型企業(yè)一般為 4.另外員工人數(shù)也是一個重要規(guī)模因素，管理500人和管理5個人的職位要求顯然不可同日而語。借助這個因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺之上。3、兩種職位評價標準的比較海氏評價法與IPE評價法同為職位評價方法，其理論基礎都來自于因素提取論,同時也是企業(yè)作為薪酬給付的依據(jù)。那兩種職位評價方法在理論上有哪些相同與不同之處呢。海氏三要素職位評價法是國際上使用最廣泛的職位評價方法之一。它通過知識技能、解決問題和應負責任三個方面對職位的價值進行評價。知識技能包括技術(shù)知識、管理范圍和人際關(guān)系；解決問題包括思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)；應負責任包括行動的自由度、影響的范圍和影響的性質(zhì)。美世國際職位評價法原是歐洲的學者為配合歐洲一體化進程而設計的職位評價的統(tǒng)一標準，以保證歐洲共同體所有國家的各類企業(yè)都能運用。之后，