人力資源工作要求

1、.：.；人力資源任務(wù)要求、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處置的方法？答：信息采集的方法：、訊問(wèn)法，包括當(dāng)面調(diào)查訊問(wèn)法、調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查訊問(wèn)法、郵寄調(diào)查訊問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查訊問(wèn)法。、察看法，包括直接察看法、行為記錄法。信息處置的方法有專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(swot)。、簡(jiǎn)單引見(jiàn)崗位設(shè)置與人員方案的制定方法？ 答：崗位設(shè)置的方法：、崗位設(shè)置的數(shù)目能否符合最低數(shù)量原那么，、一切崗位能否實(shí)現(xiàn)了有效配合，能否足以保證組織的總目的、總義務(wù)的實(shí)現(xiàn)。、每一個(gè)崗位能否在組織中發(fā)揚(yáng)了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系能否協(xié)調(diào)。、組織中的一切崗位能否表達(dá)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系

2、統(tǒng)化的原那么。人員方案的制定方法可以根據(jù)平衡公式：方案期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=方案期內(nèi)人員總需求量報(bào)告期期未員工總?cè)藬?shù)+方案期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)，關(guān)鍵是要確定方案期內(nèi)的員工人數(shù)。、信息調(diào)研的主要方法有哪些？ 答：組織信息調(diào)查研討的幾種類(lèi)型：、探求性調(diào)研，、描畫(huà)性調(diào)研，、因果關(guān)系調(diào)研，、預(yù)測(cè)性調(diào)研。信息采集的方法：、訊問(wèn)法：當(dāng)面調(diào)查訊問(wèn)法、調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查訊問(wèn)法、郵寄調(diào)查訊問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查訊問(wèn)法。、察看法：直接察看法、行為記錄法、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？ 答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)方案即詳細(xì)的實(shí)施方案的一致。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體規(guī)劃出發(fā)，確立方針、政策和戰(zhàn)略，尋求人力資源開(kāi)發(fā)和

3、利用的最正確途徑和方法，從面實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入，獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。面其他單項(xiàng)的人力資源方案，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細(xì)表達(dá)，這些方案是它的實(shí)施方案，詳細(xì)的支持方案，人力資源戰(zhàn)略開(kāi)展目的的能否順利實(shí)現(xiàn)，取決于這此方案的實(shí)施完成情況。人力資源規(guī)劃的程序：、調(diào)查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運(yùn)營(yíng)環(huán)境的各種信息。、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)踐情況確定其人力資源規(guī)劃期限。、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響要素的根底上，采用定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè)。、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種詳細(xì)的調(diào)整供

4、大于求或求大于供的政策措施。、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果須進(jìn)展監(jiān)視、評(píng)價(jià)，并注重信息的反響，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)踐，更好地促進(jìn)企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)。、簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法？ 答：人力資源管理費(fèi)用預(yù)算包括工資工程的預(yù)算和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他工程的預(yù)算。、工資工程的預(yù)算包括分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資規(guī)范對(duì)工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，能否大于或等于最低工資規(guī)范增長(zhǎng)幅度；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指點(diǎn)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考目的之一。、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他工程的預(yù)算包括分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的工

5、程有無(wú)添加或減少，規(guī)范有無(wú)提高或降低；掌握本地域有關(guān)部門(mén)公布的各種有關(guān)員工工資程度的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。還需留意以下幾點(diǎn)：、各種工程的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以致于出現(xiàn)有預(yù)算沒(méi)運(yùn)用的情況出現(xiàn)。、親密留意某工程與其他預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)絡(luò)，防止顧此失彼，呵斥預(yù)算失衡。、簡(jiǎn)述人力資源管理本錢(qián)核算的運(yùn)作程序？答：、建立本錢(qián)核算帳目：包括原始本錢(qián)和重置本錢(qián)兩大工程。、確定詳細(xì)工程的核算方法：包括核算單位、核算方式和計(jì)算方法確實(shí)定。、制定本企業(yè)的人力資源管理規(guī)范本錢(qián)：制定規(guī)范本錢(qián)的根據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史本錢(qián)，規(guī)范本錢(qián)可分為人才資源獲得規(guī)范

6、本錢(qián)、人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)范本錢(qián)和人力資源重置規(guī)范本錢(qián)三類(lèi)。、審核和評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐本錢(qián)：審核和評(píng)價(jià)的目的是確定本錢(qián)支出的合理性，審核的資料包括本錢(qián)帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章、試論述招聘與配置的根本原那么和主要原理？答：根本原那么：、效率優(yōu)先原那么，、雙向選擇的原那么，、公平公正的原那么，、確保質(zhì)量的原那么。主要原理：、要素有用原理：指沒(méi)有無(wú)用之人，只需沒(méi)用好之人。、能位對(duì)應(yīng)原理：指人與人之間才干特點(diǎn)和才干程度是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)益和責(zé)任，使個(gè)人才干程度與崗位要求相順應(yīng)。、互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，經(jīng)過(guò)個(gè)

7、體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而構(gòu)成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的。、動(dòng)態(tài)順應(yīng)原理：指人與事的不順應(yīng)是絕對(duì)的，順應(yīng)是相對(duì)的，從不順應(yīng)到順應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，只需不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干到達(dá)重新順應(yīng)。、彈性冗余原理：在人與事的配置過(guò)程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要堅(jiān)持一切員工的身心安康。、任務(wù)信息分析的根本方法有哪些？答：、察看法：包括直接察看法、階段察看法、任務(wù)扮演法。、面談法，、問(wèn)卷調(diào)查法，、任務(wù)實(shí)際法，、典型事例法，任務(wù)日志法。、試論述招聘懇求表的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)技術(shù)。答：特點(diǎn)：、節(jié)省時(shí)間，、準(zhǔn)確了解，、提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計(jì)懇求表時(shí)應(yīng)請(qǐng)留意以下問(wèn)題：、內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)任務(wù)闡明書(shū)來(lái)確定，

8、、設(shè)計(jì)時(shí)還要留意有關(guān)法律和政策，、設(shè)計(jì)懇求表時(shí)還要思索懇求表的存儲(chǔ)、檢索等問(wèn)題，、審查已有的懇求表。懇求表普通包括以下內(nèi)容：、個(gè)人根本情況：年齡、性別、住址等，、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，、任務(wù)閱歷和閱歷：以前的任務(wù)單位、職務(wù)、時(shí)間等，、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過(guò)的培訓(xùn)等，、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，、其他：獲獎(jiǎng)情況、才干證明、未來(lái)的目的等。、吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？選擇招聘渠道的方要步驟：、分析單位的招聘要求。、分析招聘人員特點(diǎn)，、確定適宜的招聘來(lái)源。、選擇適宜的招聘方法。參與招聘會(huì)：預(yù)備展位，預(yù)備資料和設(shè)備、招聘人員的預(yù)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝

9、通聯(lián)絡(luò)、招聘會(huì)的宣傳任務(wù)、招聘會(huì)后的任務(wù)。從內(nèi)部招募：引薦法、公告法、檔案法。外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門(mén)招聘法、熟人引薦法。、初步挑選的方法和技巧有哪些？答：挑選簡(jiǎn)歷的方法：、分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造。、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。、判別能否符合職位技術(shù)和閱歷要求。、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。挑選懇求表的方法：、判別應(yīng)聘者的態(tài)度，、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，、注明可疑之處。由于簡(jiǎn)歷和懇求表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的閱歷和客觀臆斷來(lái)決議參與復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是處理的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)留意以下問(wèn)題：、命題能否恰當(dāng)，、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)那么，、閱卷及成果復(fù)核。

10、、如何進(jìn)展有效的面試？答：面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)方式，隨意性較大，普通的人難以掌握。它主要包括以下內(nèi)容：、面試的預(yù)備階段，、面試開(kāi)場(chǎng)階段，、正式面試階段，、終了面試階段，、面試評(píng)價(jià)階段。在面試中，問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的根本功。其中提問(wèn)的技巧包括：、開(kāi)放式提問(wèn)，、封鎖式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、反復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)。提問(wèn)過(guò)程中應(yīng)留意的問(wèn)題：、防止提出引導(dǎo)性的問(wèn)題，、有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出能夠矛盾的回答，來(lái)判別應(yīng)聘者能否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，留意經(jīng)過(guò)應(yīng)聘者的任務(wù)閱歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，、所提問(wèn)題要直

11、截了當(dāng)，言語(yǔ)簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄，、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答以下問(wèn)題，還要察看他的非言語(yǔ)的行為。、試評(píng)述情景模擬方法與心思檢驗(yàn)方法在人員選擇上的作用。答：情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者能夠擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)踐情況類(lèi)似的測(cè)試工程，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的任務(wù)環(huán)境中，要求被試者處置能夠出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心思素質(zhì)，實(shí)踐任務(wù)才干、潛在才干的一系列方法。它有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：、可從多角度全面察看、分析、判別、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)能夠得到最正確人選；、經(jīng)過(guò)情境模擬測(cè)試法選拔出來(lái)的人員只需針對(duì)性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。它比較適宜于事務(wù)性任務(wù)人員、

12、銷(xiāo)售人員中的中高層管理人員的招聘。心思測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組規(guī)范化的刺激，以所引起的反響作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括才干測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。、招聘評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容有哪些？答：招聘評(píng)價(jià)經(jīng)過(guò)本錢(qián)與效益核算可以使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。它主要包括、本錢(qián)效益評(píng)價(jià)：招聘本錢(qián)、本錢(qián)成效評(píng)價(jià)、招聘收益本錢(qián)比。、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)價(jià)，、信度與效度評(píng)價(jià)。、試論述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并論述如何管理。答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國(guó)際勞務(wù)協(xié)作的兩種方式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來(lái)。我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好

13、的資源條件，組織有優(yōu)勢(shì)的各方面人士走出國(guó)門(mén)，為世界人們效力，也能為國(guó)創(chuàng)匯。當(dāng)然，我國(guó)進(jìn)展現(xiàn)代化建立，也需求引進(jìn)人才，聘請(qǐng)外國(guó)專家，協(xié)助 處理本國(guó)技術(shù)問(wèn)題。外派勞務(wù)的管理：、外派勞務(wù)工程的審查，、外派勞務(wù)人員的挑選，、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：、聘用外國(guó)人的審批，、聘用外國(guó)人的就業(yè)條件，、入境后的任務(wù)。第三章、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并可以加以運(yùn)用。答：培訓(xùn)制度包括的內(nèi)容：、培訓(xùn)效力制度，、入職培訓(xùn)制度，、培訓(xùn)鼓勵(lì)制度，、培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度，、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。、如何進(jìn)展培訓(xùn)需求信息的搜集與整理？可選用哪些方法或工具？答：培訓(xùn)需求信息可以經(jīng)過(guò)檔案資料來(lái)搜集，主要來(lái)源渠道有：

14、、于指點(diǎn)層的主要信息，、于各部門(mén)的主要信息，、于外部的主要信息，、于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息搜集的方法：、面談法，、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，、任務(wù)義務(wù)分析法，、察看法，、調(diào)查詢卷。運(yùn)用工具：、培訓(xùn)需求概略信息調(diào)查工具，、態(tài)度、知識(shí)和技藝需求信息調(diào)查工具，、課程選擇式調(diào)查工具，、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商、效力商調(diào)查工具。、影響員工職業(yè)生涯選擇的要素有哪些？答：、個(gè)人要素：個(gè)人的心思特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷閱歷，家庭背景。、組織要素：組織特征，人力評(píng)價(jià)，任務(wù)分析，人力資源管理，人際關(guān)系。、環(huán)境要素：社會(huì)環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的開(kāi)展。、搜集員工開(kāi)展信息可運(yùn)用哪些方法和渠道？答：方法：、經(jīng)過(guò)員

15、工自我評(píng)價(jià)搜集信息：寫(xiě)自傳；志向和興趣調(diào)查；價(jià)值觀調(diào)查；小時(shí)日記；與兩個(gè)重要人物面談；生活方式的描寫(xiě)。、經(jīng)過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：、人事考核；人格測(cè)試；情景模擬。搜集途徑：、經(jīng)過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，、經(jīng)過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息，、經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。、如何進(jìn)展培訓(xùn)本錢(qián)預(yù)算與效益分析？答：培訓(xùn)本錢(qián)預(yù)算：、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的預(yù)備：搜集員工需參與公司外培訓(xùn)的資料；估計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用；培訓(xùn)器材的購(gòu)置。、計(jì)算培訓(xùn)本錢(qián)：利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)本錢(qián)；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)本錢(qián)。培訓(xùn)收益分析方法：、運(yùn)用技術(shù)、研討及實(shí)際證明與特定培訓(xùn)方案有關(guān)的收益，、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部

16、分受訓(xùn)者所獲得的收益，、經(jīng)過(guò)對(duì)勝利的任務(wù)者的察看，可協(xié)助 企業(yè)確定勝利與不勝利的任務(wù)者的績(jī)效差別。第四章、制定企業(yè)績(jī)效管理制度該當(dāng)表達(dá)哪些根本原那么？答：、公開(kāi)與開(kāi)放的原那么，、反響與個(gè)性的原那么，、定期化與制度化原那么，、可行性與正確性原那么，、可行性與適用性的原那么。、詳細(xì)闡明績(jī)效管理制度的根本內(nèi)容以及起草過(guò)程中該當(dāng)?shù)竭_(dá)的要求？答：根本內(nèi)容：、概括闡明建立績(jī)效管理制度的緣由，績(jī)效管理的位置和作用。、對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出詳細(xì)的規(guī)定。、明確規(guī)定績(jī)效管理的目的、程序和步驟，以及詳細(xì)實(shí)施過(guò)程中該當(dāng)遵守的根本原那么和

17、詳細(xì)的要求。、對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的根據(jù)和根本原理、考評(píng)目的和規(guī)范體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和闡明。、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限。、對(duì)績(jī)效管理中所運(yùn)用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出詳細(xì)的要求。、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用原那么和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、提升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)方法做出明確規(guī)定。、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)年度績(jī)效管理總結(jié)、表?yè)P(yáng)活動(dòng)和要求做出原那么規(guī)定。、對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)益、詳細(xì)程序和管理方法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修正等其他有關(guān)問(wèn)題做出必

18、要的闡明。根本要求：、全面性與完好性，、相關(guān)性與有效性，、明確性與詳細(xì)性，、可操作性與準(zhǔn)確性，、原那么一致性與可靠性，、公正性與客觀性，、民主性與透明度。、企業(yè)人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？答：、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改良完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推行，、在本部門(mén)仔細(xì)執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用，、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，闡明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求，、督促、檢查、協(xié)助 本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員，、搜集反響信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批判與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改良方案和措施，、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)

19、的人力資源開(kāi)發(fā)方案，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。、闡明績(jī)效考評(píng)的根本內(nèi)容以及詳細(xì)的規(guī)范和方法。答：根本內(nèi)容：、業(yè)績(jī)考評(píng)。、才干考評(píng)：體能；學(xué)問(wèn)、文化程度、專業(yè)知識(shí)、任務(wù)閱歷；智能；技藝，、態(tài)度考評(píng)：品行、思想品德、個(gè)性；任務(wù)作風(fēng)；思想觀念。、闡明績(jī)效管理制度貫徹實(shí)施的普通程序和方法。答：績(jī)效管理制度普通先從員工開(kāi)場(chǎng)，進(jìn)而對(duì)中層人員，構(gòu)成由下而上的過(guò)程：、以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的指點(diǎn)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)展考評(píng)。、在基層考評(píng)的根底上，進(jìn)展中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容包括中層人員個(gè)人的任務(wù)行為與績(jī)效和部門(mén)的總體任務(wù)績(jī)效。、完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)展考評(píng)，其內(nèi)容是運(yùn)營(yíng)效果方面硬目的的完

20、成情況。方法為：、科學(xué)地確定考評(píng)的根底。、評(píng)價(jià)實(shí)施。、績(jī)效面談。、制定績(jī)效改良方案。、改良績(jī)效的指點(diǎn)。、闡明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型和詳細(xì)考評(píng)的方法。答：考評(píng)類(lèi)型：、質(zhì)量主導(dǎo)型，、行為主導(dǎo)型。、效果主導(dǎo)型?？荚u(píng)方法：、按詳細(xì)方式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合規(guī)范尺度法；書(shū)面法。、以員工行為為對(duì)象進(jìn)展考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為察看量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。、按照員工的任務(wù)成果進(jìn)展考評(píng)的方法：消費(fèi)才干衡量法；目的管理法。第五章第六章、擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的根本內(nèi)容有哪些？答：、勞動(dòng)合同管理制度。、勞動(dòng)紀(jì)律。、勞動(dòng)定員定額規(guī)那么。、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)那么。、勞動(dòng)平安衛(wèi)生制度。、其他制

21、度。、勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？答：、勞動(dòng)合同期限，、任務(wù)內(nèi)容，、勞動(dòng)維護(hù)和勞動(dòng)條件，、勞動(dòng)報(bào)酬，、社會(huì)保險(xiǎn)，、勞動(dòng)紀(jì)律，、勞動(dòng)合同終止的條件，、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。、用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？答：、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的任務(wù)年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超越個(gè)月，不滿年的按年計(jì)算；由勞動(dòng)者自動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。、勞動(dòng)者不能勝任任務(wù)、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整任務(wù)崗位仍不能勝任任務(wù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方法同前。、經(jīng)濟(jì)性裁員，按勞動(dòng)者在本單位

22、的任務(wù)年限，每滿年發(fā)給相當(dāng)于個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原任務(wù)也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)而解除勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)者在本單位的任務(wù)年限，每滿年發(fā)給相當(dāng)于個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的添加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的%。、用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照上述方法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。、企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。、因任務(wù)需求，經(jīng)企業(yè)高度注重部門(mén)或有關(guān)組織決議調(diào)整任務(wù)而轉(zhuǎn)移任務(wù)單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。、何謂集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、任務(wù)時(shí)間、休憩休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致根底上簽署的書(shū)面協(xié)議。區(qū)別：、主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者代表；勞動(dòng)合同雙方為企業(yè)和個(gè)人。、內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)益和義務(wù)為內(nèi)容，勞動(dòng)合同只