《企業(yè)人力資源管理》課件

1、戰(zhàn)略性人力資源管理王端旭 教授/博士生導師第1頁，共61頁。我的基本情況王端旭，1965年8月出生香港科技大學管理學博士美國康乃爾大學訪問學者浙江大學人力資源研究所研究、培訓、咨詢、顧問第2頁，共61頁。我的專業(yè)特長執(zhí)行力的提升績效管理體系薪酬激勵機制業(yè)務流程優(yōu)化組織架構(gòu)設計勝任能力測評第3頁，共61頁。TCL李東生微博2011/02/12在企業(yè)的生命周期中，有時候我們必須做出困難的決定，開始一個更新的過程。我們必須把舊的、不良的習慣和傳統(tǒng)徹底摒棄，要勇敢放棄一些過往支持我們成功而今天已成為我們前進障礙的東西。第4頁，共61頁。戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型員工招聘選對人用好人留住人組織績效績效管

2、理崗位分析員工培訓薪酬激勵職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃第5頁，共61頁。我的提醒幾乎所有管理工作都離不開對人的管理!人力資源管理不只是人力資源部的工作!第6頁，共61頁。任職者與工作匹配任職者與崗位的匹配任職者的特質(zhì)、能力崗位對任職者的要求崗位勝任特征模型第7頁，共61頁。招聘=招+聘招募為公司發(fā)現(xiàn)和吸引潛在的員工聘用決定哪些人將被允許加入公司第8頁，共61頁。可選擇的招募渠道內(nèi)部競聘員工推薦校園招聘網(wǎng)絡招聘人才市場媒體廣告獵頭公司第9頁，共61頁。選人的工具簡歷筆試（人才測評）專業(yè)知識認知能力人格特征面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試評價中心技術(shù) 第10頁，共61頁。崗位能力評估分析表 崗位名稱任職者姓名目

3、前崗位能力問題點發(fā)展崗位能力問題點對策措施備注第11頁，共61頁。松下幸之助說：培訓很貴，但不培訓更貴 第12頁，共61頁。迪斯尼樂園員工培訓 學照照相學抱小孩熟記地圖第13頁，共61頁。培訓護照制度根據(jù)員工不同崗位級別發(fā)放不同培訓護照完成全部培訓護照所列課程才可以晉級，并取得新的培訓護照第14頁，共61頁。討論題師傅領進門，修行在個人？請?zhí)拐\發(fā)表您的個人看法第15頁，共61頁。海爾經(jīng)驗日清日結(jié)日清日高經(jīng)驗交流第16頁，共61頁。胡錦濤總書記強調(diào)各級領導干部必須明白，現(xiàn)在社會各個方面的發(fā)展日新月異，人民群眾的實踐創(chuàng)造豐富多彩，不學習、不堅持學習、不刻苦學習，勢必會落伍，勢必難以勝任我們所肩負的

4、重大職責。第17頁，共61頁。討論題您知道職場中的“橡皮人”？請?zhí)拐\發(fā)表您的個人看法第18頁，共61頁。討論題強將手下為何出弱兵？請?zhí)拐\發(fā)表您的看法第19頁，共61頁。領導問責培養(yǎng)原則各級部門負責人對下屬部門的人才培養(yǎng)工作負直接責任，人才培養(yǎng)的成效將納入年度考核。多通道個性化原則堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行，不搞一刀切。根據(jù)培養(yǎng)對象的特點和培養(yǎng)目標，為人才選擇和設計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。人才培養(yǎng)的基本原則第20頁，共61頁。企業(yè)為什么要進行績效考核？績效考核本身不是目的，而是幫助實現(xiàn)企業(yè)目標的手段確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出與企業(yè)目標保持一致傳統(tǒng)績效考核現(xiàn)代績效管理第21頁，共61頁

5、?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的構(gòu)成績效的界定-KPI明確對實現(xiàn)公司目標重要的方面績效的評價對界定的各個績效方面進行衡量績效信息的利用促使員工不斷地改進和提高績效第22頁，共61頁。我的提醒員工并不一定會積極主動地去做領導希望他做的事情！員工往往只做公司考核他并與自身利益緊密相關(guān)事情！第23頁，共61頁?？冃е笜说念愋徒Y(jié)果主導型著眼于“干出了什么？ 行為主導型著眼于“干什么？”、“如何去干的？”特質(zhì)主導型著眼于這個人怎么樣？ 第24頁，共61頁。結(jié)果導向考核的弊端年初異常關(guān)注考核目標的下達，年末異常關(guān)注經(jīng)營成果的數(shù)據(jù)反映對產(chǎn)生這種結(jié)果的程序或過程可能會缺乏足夠的關(guān)注和系統(tǒng)的管理第25頁，共61頁。目標分解基本

6、過程組織目標關(guān)鍵舉措部門目標關(guān)鍵舉措個人目標關(guān)鍵舉措細分轉(zhuǎn)化細分轉(zhuǎn)化部門職能、業(yè)務流程第26頁，共61頁。我的提醒不要簡單地把崗位職責作為KPI不要把日常事務性工作作為KPI第27頁，共61頁。目標設定的SMART原則Specific（具體的）不要說，盡力而為吧Measurable（可量度）數(shù)量/質(zhì)量的完成度Achievable（可完成）難，但不是太難Relevant（有意義）符合員工自身發(fā)展需要Time-Bound（有期限）有明確的完成時限第28頁，共61頁。張瑞敏如是說不是因為有些事難以做到，使我們失去斗志，而是因為我們失去斗志，才使事情難以做到。 第29頁，共61頁。標桿超越工作流程發(fā)現(xiàn)

7、瓶頸選擇標桿數(shù)據(jù)收集通過比較分析確定績效標準采取行動并及時反饋信息內(nèi)部溝通與交流第30頁，共61頁。到見效時限到短板工作推進跟蹤流程是否否進入計劃執(zhí)行考核流程確定短板整改工作任務討論通過納入后續(xù)工作計劃并實施責任部門編制短板整改報告責任部門作整改效果報告第31頁，共61頁?；谄胶庥嫹挚ǖ钠髽I(yè)績效財務角度目標測評指標顧客角度目標測評指標創(chuàng)新與學習角度目標測評指標內(nèi)部業(yè)務流程目標測評指標必須擅長什么？怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？第32頁，共61頁。制訂年度績效合同的工作流程員工制定年度績效合同初稿上級主管審批員工年度績效合同員工年度績效合同格式規(guī)范審查合理設置關(guān)鍵績效領

8、域科學設置關(guān)鍵績效指標嚴格確定績效指標值具體設置績效評分標準雙向溝通第33頁，共61頁。表揚員工取得的進步人們都希望自己的工作被人欣賞留意員工的優(yōu)點，并及時地表揚對于中國人來講最容易確是批評批評張嘴即來，表揚很難出口第34頁，共61頁。我的提醒表揚一個人時，不要傷害其他人這種情況更適合進行私下表揚第35頁，共61頁。批評的藝術(shù)保住員工的面子（私下進行）以理服人，不可以權(quán)壓人給出正確的方法和建議因人而異（到什么山唱什么歌）對事不對人不要翻舊帳要批評，也要表揚第36頁，共61頁。正確對待績效不佳者確定存在的問題并達成共識確定問題產(chǎn)生的根本原因確定需要采取的行動并達成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及

9、時給予反饋第37頁，共61頁。打破沙鍋問到底車間為何一攤油？因為機器漏油機器為何會漏油？因為墊圈老化為何這么快老化？因為買到次品為何會買到次品？因為價格便宜為何便宜就買呢？因為采購員的考核以采購價格的高低為標準第38頁，共61頁。開放式征求意見你打算怎么辦有何計劃方案，行動步驟如何為什么這樣做什么原因支持你采用這個方案需要哪些前提條件條件是否成熟，限制條件是什么有沒有更好的做法有無其他方案，逆向思考過嗎第39頁，共61頁。績效管理工作的價值分解落實公司整體目標幫助更好理清工作思路引導員工關(guān)注重點工作增強員工的工作計劃性及時發(fā)現(xiàn)問題加以糾正第40頁，共61頁。薪酬的重要性從企業(yè)角度是激勵員工的重

10、要手段是企業(yè)重要的成本項目從員工角度影響員工的生活水平和家庭關(guān)系體現(xiàn)員工的社會地位和自身價值第41頁，共61頁。薪酬體系的基本要素目標以有效的成本吸引、留住、和激勵員工來贏得競爭優(yōu)勢外部競爭性內(nèi)部一致性員工的貢獻管理與實施第42頁，共61頁。公平理論與薪酬設計自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入）自己的投入產(chǎn)出比和參照對象的投入產(chǎn)出比相比較OA/IA OB/IB 由于報酬過高產(chǎn)生的不公平 第43頁，共61頁。討論題實施年薪制會出現(xiàn)哪些問題？請?zhí)拐\地發(fā)表您的個人觀點第44頁，共61頁。程序公平與薪酬設計對確定薪酬的分配的過程感到公平薪酬分配決策公開化向員工解釋決策依據(jù)對不同員工一視

11、同仁程序公平與分配公平之間的關(guān)系第45頁，共61頁。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查獲取人力資源市場上各類崗位的薪酬水平及相關(guān)信息薪酬調(diào)查所得資料必須準確不可道聽途說關(guān)注崗位職責需要隨時更新第46頁，共61頁。崗位工資制度基本含義按照工作崗位的相對價值來決定任職者的工資等級和工資水平的薪酬制度隱含假設崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同第47頁，共61頁。崗位評價的方法崗位排序法崗位分類（套級）法評分（計點）法第48頁，共61頁。技能工資制度基本含義按照員工所擁有技能的深度和廣度來決定工資等級和工資水平的薪酬制度依據(jù)員工所擁有的工作技能而不是其任職崗位的相對價值對他們支付薪酬隱含假設掌握更多

12、與工作有關(guān)的新技能的員工能為公司做出更大的貢獻，結(jié)果理應得到更多的報酬第49頁，共61頁。技能模塊的建立通過明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標與使命，確認實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與使命必須具備的企業(yè)核心能力。在此基礎上，將企業(yè)核心能力進行層層分解，最終落實到每個技能類型與技能等級，最終形成技能模塊。員工既可以通過縱向發(fā)展，不斷提高同一技能的技能水平，也可以通過橫向發(fā)展，掌握多種技能，甚至可以掌握跨部門的技能。第50頁，共61頁。人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行人力資源需求知識、技能價值觀行為表現(xiàn)人力資源管理實踐人力資源技能、知識工作態(tài)度行為表現(xiàn)戰(zhàn)略選擇個人、團隊及企業(yè)績效基本假設：不同的人力資源管理實踐能誘導員工不同的知識技

13、能、工作態(tài)度、和行為表現(xiàn)。第51頁，共61頁?？冃ЧべY制度基本含義根據(jù)個人、團隊或企業(yè)整體績效來確定員工工資水平的薪酬制度個人、團隊或企業(yè)整體績效越高，企業(yè)支付給員工的工資也越高第52頁，共61頁。期望理論M（激勵）=V（效價）E（期望）期望：個人對其行為達成預期目標可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價：達成目標對個人需要滿足價值的高低，也就是目標對滿足需要的重要性個人努力個人績效組織獎勵個人需要第53頁，共61頁。贈送干股與優(yōu)惠價購股贈送干股，即根據(jù)崗位重要性、能力等因素，企業(yè)無償贈與激勵對象一定比例的公司股份優(yōu)惠價購股，即激勵對象被允許以優(yōu)惠的股價獲得一定比例的公司股份激勵對象在獲得股

14、份時，沒有支付足以補償股份所對應資產(chǎn)原值的資金。激勵對象在當期即獲得了和資本股相同的股權(quán)，即與期股在現(xiàn)金行權(quán)后的股權(quán)相同。第54頁，共61頁。股票期權(quán)的概念股票期權(quán)是公司授予激勵對象在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。激勵對象免費得到股票期權(quán)，而不是股票本身。在實施股票期權(quán)時，激勵對象按照事先確定的價格（行權(quán)價）去購買這些股票。股票期權(quán)給激勵對象帶來的收益由行權(quán)時股票的市場價格與特定的購買價格之間的差額決定。第55頁，共61頁。股票期權(quán)激勵關(guān)鍵要點治理結(jié)構(gòu)激勵條件授予價格授予數(shù)量第56頁，共61頁。討論題薪酬發(fā)放應該公開還是保密？請?zhí)拐\地發(fā)表您的個人看法。第57頁，共61頁。玫琳凱公司的授獎大會玫琳凱公司每年都舉行授獎大會?？冃?yōu)異的人才在數(shù)千名員工面