《組織行為學(xué)》試題及答案新講課講稿

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。組織行為學(xué)試題及答案新-組織行為學(xué)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共1Q分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?().A、1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B霍桑試驗(yàn)C、1914“年利蓮吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D泰羅的科學(xué)管理原理2具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于()。A能力低下B一般能力C天才D、才能3通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特

2、征，這種知覺屬于()。A、知覺防御B、暈輪效應(yīng)C首因效應(yīng)D、定型效應(yīng)4當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是()。A、堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B升化的行為反應(yīng)C反向的行為反應(yīng)D放棄的行為反應(yīng)5當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系()。A、高凝聚力高生產(chǎn)率B高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率D低凝聚力低生產(chǎn)率6在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是()。A、強(qiáng)制B、開誠(chéng)合作C、妥協(xié)D回避7領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是()提出的。A、勒溫B坦南鮑母和施密特C、利克特D豪斯和沙特爾8帕森斯是從哪個(gè)角度來

3、劃分組織類型的?()A、社會(huì)功能B、成員受益程度C、對(duì)成員的控制方式D成員人數(shù)9下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?()A、人際關(guān)系B協(xié)作愿望C共同目標(biāo)D、信息溝通10下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?()A、工作再設(shè)計(jì)B、目標(biāo)管理C建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))11組織行為學(xué)研究的層次有()。A、個(gè)體B群體C、組織D集體E環(huán)境12一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向()。A縱向變動(dòng)B橫向變動(dòng)C核心變動(dòng)D水平變動(dòng)E外圍變動(dòng)13過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?()A、赫茲伯格的

4、雙因素理論B弗羅姆的期望理論C麥克利蘭的成就需要理論D亞當(dāng)斯的公平理論E斯金納的強(qiáng)化理論14人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是()。A社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E合作性增強(qiáng)，分散性減弱三、判斷改錯(cuò)題(先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤的要加以改正，每小題3分，共24分)16血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。17期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。18麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。19任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理

5、方法僵化。20群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。21現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。22組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。23工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。四、簡(jiǎn)答題(每小題7分，共23分)24簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。25期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?26，什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?27組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?五、論述題(16分)28試述為何要研究組織的跨文化理論?六、案例分析(每小問6分，共12分)29案例魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講

6、師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年年底評(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。問題：1，魏亮為何想不通?

7、他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析2高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題1B2C3B4B5A6A7B8A9A10D二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共10分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分)11ABCE12ABC13BD14ABCDE15ABDE三、判斷改錯(cuò)題(判斷錯(cuò)者不得分；如需改正的題，判斷正確得1分，將錯(cuò)誤改正后再得2分，每小題3分，共24分)16錯(cuò)，改為：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。17錯(cuò)，改為：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。18對(duì)。19對(duì)。20錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才

8、高。21錯(cuò)，改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。22對(duì)。23對(duì)。四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分，共28分；未答或漏答要點(diǎn)者，由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的得分比例來扣分)24。簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。答案要點(diǎn)：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面

9、，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作。可以從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。25答案要點(diǎn)：管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)

10、差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。26什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有那些?答案要點(diǎn)：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)(5)班組的組合(6

11、)與外界的隔離(7)群體的績(jī)效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征，興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。27組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：(1)目標(biāo)明確、功能齊全。(2)組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。(3)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。(6)明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。五、論述題(16分，理論觀點(diǎn)正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)解釋和說明后，可得滿分；評(píng)卷者

12、可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)28試述為何要研究組織的跨文化理論?隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織(WTo)后，對(duì)如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國(guó)公司在我國(guó)如何成功地從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義；第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國(guó)的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對(duì)方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國(guó)文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國(guó)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不

13、同的價(jià)值觀就會(huì)造成人們管理行為上的差異。在國(guó)際市場(chǎng)中，為了讓外國(guó)人理解中國(guó)人的交換行為，同時(shí)讓中國(guó)人理解外國(guó)人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國(guó)企業(yè)中，大量來自不同國(guó)家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國(guó)公司適應(yīng)于當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國(guó)文化相結(jié)合，以“創(chuàng)

14、造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)2l世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國(guó)的土壤上并得到很好地發(fā)展。六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點(diǎn)，并結(jié)合案例提供的具體情況進(jìn)行適當(dāng)分析、解釋和說明。對(duì)理論依據(jù)正確，問題分析清楚者，可給滿分，評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)29答案要點(diǎn)：1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投

15、入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家組織行為學(xué)模擬試題及答案詳解（一）一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1

16、.組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是（A）。A.個(gè)體B.群體C.組織D.班組2.在人們產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法中，有一種是以點(diǎn)概面的思想方法，它被稱之為（C）。A.刻板印象B.首因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.投射效應(yīng)3.被譽(yù)為管理心理學(xué)之父的是(B)A.梅奧B.萊維特C.維卡D.斯克伯茲4.最早發(fā)現(xiàn)工作群體的重要性的是(A)A.霍桑試驗(yàn)B.萊維特的研究C.維卡的研究D.馬斯洛的研究5人們根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測(cè)，這種概率稱為（A）A主觀概率B先驗(yàn)概率C經(jīng)驗(yàn)概率D客觀概率6在決策中，“小中取大”法又被稱為（C）A決策表法B最小后悔值法C悲觀法D樂觀法7.組織認(rèn)同感與員工辭職率的關(guān)系

17、是(B)A.正比關(guān)系B.反比關(guān)系C.方差關(guān)系D.無相關(guān)關(guān)系8.心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，影響個(gè)人職業(yè)選擇的重要決定因素是(B)A.能力類型B.個(gè)性類型C.氣質(zhì)類型D.外貌類型9.凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的(D)A.績(jī)效B.合作關(guān)系C.規(guī)范D.績(jī)效規(guī)范10.以下組織變革內(nèi)容中，屬于技術(shù)方面變革的是(C)A.管理跨度改革B.工作進(jìn)度改革C.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)改革D.信息系統(tǒng)更新二、名詞解釋（每題4分，共20分）1、投射：投射就是以已度人的思想方法。2、群體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。3、暈輪效應(yīng)：又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們

18、對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是好的,他就會(huì)被好的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是壞的,他就會(huì)被壞的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。4、人格：是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段。從格物到正心，是人生格局的養(yǎng)成階段；從修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個(gè)過程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過程。5、企業(yè)文化：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿

19、景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。三、簡(jiǎn)答題（本題本科20分，?？?0分）1、簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系2、簡(jiǎn)述群體及其類型3、簡(jiǎn)述正式組織與非正式組織4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別四、論述題（本題本科20分，?？七x答一題10分）1、論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

20、2、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃鶕?jù)個(gè)性差異實(shí)施有效的管理五、案例分析（本題20分）案例1：陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招巧制一種人稱“無敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡(jiǎn)裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。由于質(zhì)量?jī)?yōu)秀、滅蚊有奇效，牌子打得很響，市場(chǎng)上產(chǎn)品供不應(yīng)求。奇怪的是，陸廠長(zhǎng)只注意經(jīng)管這家450人的蚊香廠和分布很廣的蚊香銷售網(wǎng)，似乎并未注意利用目前的大好形勢(shì)去擴(kuò)大縱深。外省的市場(chǎng)沒有打開，本省的市場(chǎng)也未占全；陸沒有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。陸的工廠主要設(shè)有質(zhì)量檢驗(yàn)科、生產(chǎn)科、銷售科和設(shè)備維修科，還有財(cái)會(huì)科和一個(gè)小小的開發(fā)科。其實(shí)他的產(chǎn)品很少

21、改變，品種不多；他堅(jiān)持生產(chǎn)陸家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品，服務(wù)對(duì)象也是“老”主顧們。不久前，曾在深圳闖過天下并發(fā)了財(cái)?shù)谋砀珲U發(fā)，來訪陸廠長(zhǎng)。對(duì)蚊香廠的發(fā)展稱贊一番，還想投資入伙。但他說陸振華太保守，不敢開拓。他認(rèn)為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)大力擴(kuò)充品種與產(chǎn)量，向省外甚至海外擴(kuò)展。他覺得該廠目前的組織結(jié)構(gòu)太僵化，只適于常規(guī)生產(chǎn)，不適應(yīng)變化與發(fā)展；各職能部門局限于本領(lǐng)域，看不到整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)，彼此間溝通與協(xié)調(diào)不暢。他希望陸振華徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，按不同產(chǎn)品系列來劃分部門，才能適應(yīng)大發(fā)展的新形勢(shì)，千萬別坐失良機(jī)。但陸振華聽不進(jìn)去，反生反感，兩人話不投機(jī)，爭(zhēng)執(zhí)激烈，互相譏諷，終于使他表哥拂袖而去，不歡而散。請(qǐng)

22、分析：1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?適合于什么樣的環(huán)境?2、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?案例2：四特公司是一家專門制造汽車零配件的企業(yè)，主要客戶是美國(guó)通用汽車公司、福特公司和克萊斯勒公司。1981年，四特公司面臨許多問題。首先，產(chǎn)品質(zhì)量低劣，其部分原因是由于公司實(shí)施的計(jì)件工資制，計(jì)件工資制使工人只關(guān)心產(chǎn)品的數(shù)量而忽視產(chǎn)品的質(zhì)量。其次，勞資關(guān)系持續(xù)緊張，工人們?nèi)諒?fù)一日地重復(fù)著高度標(biāo)準(zhǔn)化的工作而無權(quán)進(jìn)行任何改變。由于日本汽車零配件的大量涌入，四特公司不得不響應(yīng)美國(guó)三大汽車公司的要求，大幅度提高產(chǎn)品質(zhì)量。公司采取的第一項(xiàng)舉措是開展質(zhì)量小組

23、活動(dòng)。不幸的是，因?yàn)闆]有讓工會(huì)參與，產(chǎn)品質(zhì)量雖稍有改進(jìn)，但與預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。1984年，四特公司最大的客戶-通用汽車公司開始減少貨車配件的訂單，這使四特公司再次感到了競(jìng)爭(zhēng)的壓力，因?yàn)樽约涸谵I車配件生產(chǎn)方面沒有優(yōu)勢(shì)。公司管理層認(rèn)識(shí)到只有提高產(chǎn)品質(zhì)量，才能生存與發(fā)展。這次，勞資雙方共同建立了質(zhì)量管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)處理各種質(zhì)量問題。遺憾的是，雙方努力的收效不大。雖然產(chǎn)品的質(zhì)量有所提高，勞資雙方的敵意也逐漸消失，但由于計(jì)件工資制，工人的缺勤率和產(chǎn)品的次品率依然很高。1986年，美國(guó)三大汽車公司開始需求價(jià)格更低、質(zhì)量好的零配件。四特公司不得不解雇了1300名工人，公司已經(jīng)走到破產(chǎn)邊緣。此時(shí)，工會(huì)提出了挽

24、救公司的幾項(xiàng)建議：第一，廢除計(jì)件工資制，實(shí)行為期三年的固定工資制；第二，采用彈性工時(shí)制，以克服工作的單調(diào)、厭煩；第三，組建自我管理團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)5人7人，團(tuán)隊(duì)有權(quán)決定日程安排、休息時(shí)間、獎(jiǎng)懲辦法等各項(xiàng)事宜。公司管理層采納了工會(huì)的意見。結(jié)果，幾個(gè)月后，產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高，次品率從20%下降到3%；同時(shí)，產(chǎn)品產(chǎn)量顯著增加，工人缺勤率明顯下降。這表明四特公司已經(jīng)順利地度過了危機(jī)。請(qǐng)分析：1、四特公司前兩次提高產(chǎn)品質(zhì)量的舉措為什么沒能成功？2、工會(huì)的建議為什么會(huì)取得顯著效果？組織行為學(xué)模擬試卷一六、選擇題1、A2、C3、B4、A5、A6、C7、B8、B9、D10、C二、名詞解釋1、投射：投射就是以已度人

25、的思想方法。2、群體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。3、暈輪效應(yīng)：又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是好的,他就會(huì)被好的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是壞的,他就會(huì)被壞的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。4、人格：是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下就是人格發(fā)展過程的每個(gè)階段。從格物到正心，是人生格局的養(yǎng)成階段；從修身到平天下

26、，是人生格局的豐富階段。整個(gè)過程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過程。5、企業(yè)文化：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學(xué)與

27、管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因，心理活動(dòng)只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)，也離不開心理研究。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對(duì)策，側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉

28、比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來自心理學(xué)，還來自社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。2、簡(jiǎn)述群體及其型答：社會(huì)群體類型是人類生活方式在地域上的反映，是具有類似文化起源和社會(huì)特性的社會(huì)集團(tuán)的空間結(jié)構(gòu)和組合。是社會(huì)地理學(xué)的重要研究?jī)?nèi)容。社會(huì)群體在歷史上一定社會(huì)范圍內(nèi)形成，并由具有共同利益的價(jià)值與行為準(zhǔn)則的人們構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定的總體。按不同的標(biāo)志，可將社會(huì)群體劃分為各種類型，如依主要社會(huì)生產(chǎn)方式和文化演變分出游牧社會(huì)群體、農(nóng)業(yè)社會(huì)群體和工業(yè)社會(huì)群體類型；按社會(huì)總體地域規(guī)模不同，分

29、為大群體型，如社會(huì)階級(jí)、職業(yè)集團(tuán)、民族共同體；中等群體型，如同年齡集團(tuán)（青年、壯年、老年等）和成員間直接接觸的小群體型，如企業(yè)、家庭、班級(jí)、幫會(huì)等。3、簡(jiǎn)述正式組織與非正式織答：正式組織是指為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而明確規(guī)定組織成員之間職責(zé)和相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，其組織制度和規(guī)范對(duì)成員具有正式的約束力。非正式組織是“正式組織”的對(duì)稱。它是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。非正

30、式組織存在的根本原因，是人們追求一種在正式組織內(nèi)無法達(dá)到的感情需求的滿足。4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別（1）對(duì)象不同。管理的對(duì)象可以是人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等組織資源；而領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象是人（包括個(gè)體和集體）。（2）職能的側(cè)重點(diǎn)不同。管理職能偏重于實(shí)踐；領(lǐng)導(dǎo)職能偏重于運(yùn)籌。（3）在組織內(nèi)發(fā)揮作用的層次和角度不同。管理具有執(zhí)行性，而領(lǐng)導(dǎo)具有統(tǒng)率性；管理從微觀角度考慮問題，而領(lǐng)導(dǎo)更多從宏觀角度考慮問題。（4）中心不同。管理的中心是解決效率、效益及效果，強(qiáng)調(diào)每項(xiàng)工作的規(guī)范有序；而領(lǐng)導(dǎo)的中心是解決組織方向、目標(biāo)、路線問題，強(qiáng)調(diào)集中統(tǒng)一，注重組織、團(tuán)體及全社會(huì)的宏觀效益。五、論述題1、論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

31、答：1）戰(zhàn)略和環(huán)境因素：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如企業(yè)為未來考慮增設(shè)的部門。2）文化和人為因素：企業(yè)文化和老板的文化，如老板對(duì)哪方面不熟就會(huì)增加這方面人員。政治因素：如政府原因成立的部門。3）技術(shù)因素：企業(yè)規(guī)模。規(guī)模大，機(jī)構(gòu)就多。產(chǎn)品生產(chǎn)工藝或任務(wù)的復(fù)雜性程度，由于產(chǎn)生工藝變化就會(huì)造成生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的變化。生產(chǎn)模式是協(xié)作生產(chǎn)方式還自制方式。2、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃鶕?jù)個(gè)性差異實(shí)施有效的管理性格是一個(gè)人個(gè)性的核心，它直接影響到人的行為方式，進(jìn)而影響到人際關(guān)系及工作效率。因此，在管理工作中，根據(jù)人的不同性格采用不同的管理方式，是提高管理水平的重要手段。（1）脾氣暴躁，常與人結(jié)怨者。這類員工容易情緒激動(dòng)，怒氣沖沖

32、地到處“投訴”。要首先讓其坐下來，然后仔細(xì)聆聽他們的談話，不要發(fā)言，因?yàn)樗麄冊(cè)诩?dòng)時(shí)所說的話往往是雜亂無章、未經(jīng)組織的，讓他們把事情的經(jīng)過說完，宣泄完憤怒的情緒，處于相對(duì)冷靜之中時(shí)，再表明你的處理方法。（2）自尊心極重，感情脆弱者。這類人多半是一些職位較低的年輕人，他們大部分剛踏出校門，對(duì)紛繁復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)不太適應(yīng)。對(duì)待這類員工，說話時(shí)措詞必須小心謹(jǐn)慎，盡量避免從個(gè)人角度出發(fā)，多強(qiáng)調(diào)“我們”和“單位”。在批評(píng)他們工作中的問題時(shí)，必須多顧及他們的自尊心。（3）消極悲觀，缺乏自信者。單位召開會(huì)議、討論某項(xiàng)新建議時(shí)，有人提出反對(duì)是正常的。如果你發(fā)現(xiàn)某位員工一貫努力工作，對(duì)單位忠心耿耿，而且還頗

33、有業(yè)績(jī)，只是有些缺乏信心，你可以給他機(jī)會(huì)，培養(yǎng)他的自信心。例如，你可以找他談?wù)勀愕男掠?jì)劃，讓他負(fù)責(zé)實(shí)施。如果他懷疑該計(jì)劃的可行性時(shí)，你就鼓勵(lì)他找出可行的方法，并且全力幫助他實(shí)施，讓他體驗(yàn)變革的樂趣及成就感。（4）溜須拍馬，阿諛奉承者。在許多地方，?？梢姷搅镯毰鸟R，阿諛奉承者，他們經(jīng)常稱贊你，且附和你所說的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。對(duì)待這種下屬，在與他們溝通時(shí)，無須太嚴(yán)肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當(dāng)他們向你賣弄奉承的本領(lǐng)時(shí)，你可以說：“你最好給自己留一點(diǎn)時(shí)間，考慮新的計(jì)劃和建議，下次開會(huì)每個(gè)人都要談自己的意見?！保?）善于表現(xiàn)，急功近利者。對(duì)待這些急功近利者卻不能忽視，因?yàn)檫@種人往往為了個(gè)人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進(jìn)度，造成人際關(guān)系緊張。認(rèn)真聆聽他的建議，適當(dāng)稱贊他的表現(xiàn)，表示你對(duì)他有某種程度的贊賞。得到你的稱贊，他一定會(huì)進(jìn)一步