公司人才流失的原因及對策研究

1、XX公司人才流失的原因及對策研究摘要組織中的人員流動是現(xiàn)代企業(yè)的一種普遍存在的現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和當(dāng)今市場競爭的日益激烈, 人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展的作用愈加明顯。作為人員流動的一種形式，人才的流失對于企業(yè)來說意味著高昂的成本與巨大的損失。人才的流失是企業(yè)不想出現(xiàn)又不得不面對的問題，每個企業(yè)都想方設(shè)法想減少人才的流失。相對于其他類型的企業(yè)，民營企業(yè)由于外部環(huán)境與內(nèi)部管理制度等因素的局限, 引進并留住人才具有較大的困難。人才流失嚴(yán)重成為了阻礙民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。本論文以一間民營企業(yè)XX有限公司為研究焦點，對企業(yè)人才流失的原因進行分析與探討。最后對民營企業(yè)減少人才流失提出相關(guān)對策。

2、 關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES AND COUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterp

3、rise s survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises d

4、ue to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterpr

5、ise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc324856399 HYPERLINK l _Toc32485

6、6400 1 緒論 PAGEREF _Toc324856400 h 1 HYPERLINK l _Toc324856401 1.1 研究背景及意義 PAGEREF _Toc324856401 h 1 HYPERLINK l _Toc324856402 1.2 研究方法與思路 PAGEREF _Toc324856402 h 1 HYPERLINK l _Toc324856403 1.3 國內(nèi)外研究狀況 PAGEREF _Toc324856403 h 2 HYPERLINK l _Toc324856404 2 XX公司人才流失現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc324856404 h 3 HYPERLI

7、NK l _Toc324856405 2.1 XX公司簡介 PAGEREF _Toc324856405 h 3 HYPERLINK l _Toc324856406 2.2 XX公司人才流失現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc324856406 h 3 HYPERLINK l _Toc324856407 3 XX公司人才流失原因分析 PAGEREF _Toc324856407 h 4 HYPERLINK l _Toc324856408 3.1 薪酬待遇缺乏競爭力 PAGEREF _Toc324856408 h 4 HYPERLINK l _Toc324856409 3.2 人才晉升、培訓(xùn)機會受限制,

8、發(fā)展空間有限 PAGEREF _Toc324856409 h 5 HYPERLINK l _Toc324856410 3.3 人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍 PAGEREF _Toc324856410 h 6 HYPERLINK l _Toc324856411 3.4 對人才缺乏科學(xué)合理的約束管理機制 PAGEREF _Toc324856411 h 6 HYPERLINK l _Toc324856412 3.5 企業(yè)主素質(zhì)偏低 PAGEREF _Toc324856412 h 6 HYPERLINK l _Toc324856413 4 XX公司人才流失的對策 PAGEREF _Toc3248564

9、13 h 8 HYPERLINK l _Toc324856414 4.1 建立完善招聘和培訓(xùn)制度 PAGEREF _Toc324856414 h 8 HYPERLINK l _Toc324856415 4.2 完善企業(yè)的績效管理制度 PAGEREF _Toc324856415 h 8 HYPERLINK l _Toc324856416 4.3 做好薪酬管理 PAGEREF _Toc324856416 h 8 HYPERLINK l _Toc324856420 4.4 加強勞動關(guān)系管理 PAGEREF _Toc324856420 h 10 HYPERLINK l _Toc324856421 4.

10、5 做好職業(yè)生涯發(fā)展工作 PAGEREF _Toc324856421 h 10 HYPERLINK l _Toc324856422 4.6 構(gòu)建良好的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc324856422 h 11 HYPERLINK l _Toc324856423 4.7 提高企業(yè)主自身素質(zhì) PAGEREF _Toc324856423 h 11 HYPERLINK l _Toc324856424 5 結(jié)論 PAGEREF _Toc324856424 h 12 HYPERLINK l _Toc324856425 參考文獻 PAGEREF _Toc324856425 h 13 HYPERLINK

11、l _Toc324856426 致謝 PAGEREF _Toc324856426 h 141 緒論1.1 研究背景及意義當(dāng)今日益激烈的市場競爭中，企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭。但如今，人才流失給許多企業(yè)帶來巨大損失已是不爭的事實,人才流失也因此成為民營企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。在社會人才流動加劇的大背景下, 民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，這已成為民營企業(yè)面臨的最為棘手的問題。隨著企業(yè)人力資源管理意識的增強, 企業(yè)也已經(jīng)認(rèn)識到人才的重要性,并設(shè)想采取各種措施減少人才流失及其所導(dǎo)致的損失?？梢娙瞬帕魇栴}已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)研究的重要課題。因此，關(guān)于企業(yè)如何減少人才流失的研究具有非常重要的意義。而對于典

12、型的勞動密集型企業(yè)而言，人才流失問題更加嚴(yán)重，其所帶來的影響也更加巨大。因此，本文將以一家勞動密集型企業(yè)XX公司為研究焦點，以個案探討人才流失問題，并對應(yīng)對措施提出個人看法。1.2 研究方法與思路本論文綜合運用文獻研究法、案例研究法、比較分析方法，借鑒前人對人才流失問題的研究分析，了解企業(yè)的人才流失情況，總結(jié)我國中小型企業(yè)的人才背景環(huán)境以及特點。然后通過實例分析東莞XX公司，分析探討人才流失的問題與原因，并提出減少人才流失問題的對策與建議。本文將聚集于東莞XX公司，對其人才流失的問題及其原因進行深入探討，從而對減少人才流失提出個人看法。第一章.根據(jù)宏觀市場環(huán)境與國內(nèi)民營企業(yè)的狀況闡述研究的背景

13、，提出減少人才流失問題的研究意義與必要性。并提出研究的主要內(nèi)容與框架。第二章闡述人才和人才流失的相關(guān)概念，從而引出人才流失的危害重要性。第三章.對本文案例東莞XX公司的基本情況做出介紹，為下文的研究作出輔墊。第四章.對東莞XX公司的人才問題進行剖析，在分析企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上探討導(dǎo)致企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重的原因。第五章.對東莞XX公司為代表的民營企業(yè)提出減少人才流失的對策與建議。第六章.對我國中小型企業(yè)減少人才流失問題做出總結(jié)與展望。1.3 國內(nèi)外研究狀況國內(nèi)外針對企業(yè)人才流失的原因與對策的分析研究很多，許多學(xué)者都做了詳盡的分析和探討，指出了人才在企業(yè)面對市場競爭中的重要作用，并對人才流失的

14、原因及相應(yīng)的解決措施提出了個人看法。但值得注意的是，雖然當(dāng)前國內(nèi)外針對企業(yè)人才流失問題的研究較多，但多數(shù)都是停留在宏觀的分析層面，針對性不強，大多沒有具體的歸納和分析。何靜（2010）認(rèn)為：企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。王世全（2009）認(rèn)為：民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中已占舉足輕重的地位,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇,越來越多

15、的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸,特別是人才的高流動率的困擾,許多民營企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難,聘請人才難,留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計,不少民營企業(yè)的人才流動率接近50%,大大高于正常15%的人才流動率。這表明,相當(dāng)一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力,員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營企業(yè)留不住人才,不僅增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性,最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價美國20世紀(jì)以來經(jīng)濟與工業(yè)的高速發(fā)展時指出：在當(dāng)代美國的經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如20世紀(jì)以來，美國90的產(chǎn)品更新依靠

16、的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。人才的跳槽無疑會給企業(yè)帶來巨大的沖擊，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。據(jù)中國首次年度跳槽狀況調(diào)查顯示，在參加調(diào)查的22766人中，17的人有過一次跳槽體驗，80的人正在醞釀跳槽，只有16的人安心于目前的工作，明確表示不準(zhǔn)備跳槽。因此，本文在過去學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，以我國一家中小型企業(yè)東莞XX公司為研究焦點，從東莞XX公司的研究出發(fā)，由小入大，研究分析企業(yè)人才流失的原因，從而進一步探討研究減少企業(yè)人才流失的對策。2 XX公司人才流失現(xiàn)狀2.1 XX公司簡介東莞XX制衣有限公司，位于中國毛織生產(chǎn)重地廣東省東莞市大朗鎮(zhèn)。于2008年8月15日在東莞工商注冊，注冊資

17、本為300萬元人民幣。是屬于生產(chǎn)銷售一體企業(yè) 。主要出口于歐美，澳洲等多個國家。公司發(fā)展至今，已擁有數(shù)百名員工，外機加工廠幾十余家，年生產(chǎn)毛衫100多萬件，公司主要以自己開發(fā)、來樣設(shè)計、來料加工為主，有專業(yè)的毛衣設(shè)計師和打版師,XX有限公司憑著其生產(chǎn)開發(fā)新產(chǎn)品和規(guī)?；a(chǎn)能力已成為東莞地區(qū)毛衫龍頭企業(yè)之一。公司現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)廠房 1000 ，國際先進生產(chǎn)設(shè)備數(shù)百臺套。XX有限公司一直秉承著“質(zhì)量至上，安全生產(chǎn)”的口號，令XX公司在針織毛衣行業(yè)立于不敗之地。XX有限公司的文化致力于堅持以人為本，創(chuàng)造物質(zhì)價值，在和諧的工作環(huán)境中，不斷提高在職人員的素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性，升華員工的個人價值。公司

18、本著誠實信任的精神，與新舊客戶都建立良好互動的關(guān)系，追求企業(yè)穩(wěn)健快速成長，以高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)打造“XX”的品牌內(nèi)涵。2.2 XX公司人才流失現(xiàn)狀在東莞XX制衣有限公司近4年的發(fā)展歷程中，人才流失的問題一直困擾著企業(yè)管理者們。企業(yè)難免會發(fā)生人才流失的問題，一般而言，企業(yè)人才流失的平均比例是15%，人才流失率在15%以下對于企業(yè)而言是正常的人員流動現(xiàn)象。但XX制衣有限公司的人才流失率卻高達40%, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正常的15%的比例。作為勞動密集型企業(yè)，這種人才流失所導(dǎo)致的損失更加嚴(yán)重。由于企業(yè)中高層人員在公司的工作年齡較短，在短期績效考核導(dǎo)向下，中高層人員在任期制訂戰(zhàn)略及管理措施等大都從企業(yè)及自身的短期利

19、益出發(fā)，而將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展于不顧，從這意義上說，中高層人員的流失對企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展有著較大的負(fù)面影響。而另一方面，中高層人員的頻繁更換，導(dǎo)致了管理決策的不穩(wěn)定，使得企業(yè)人員難以適應(yīng)，并在中高層人員更換時的過渡期產(chǎn)生較大的不安感，容易造成企業(yè)人心惶惶。3 XX公司人才流失原因分析3.1 薪酬待遇缺乏競爭力工作是員工提高自身生活水平的重要途徑。薪酬的多少直接影響著員工的消費水平與生活質(zhì)量。同時，因為薪酬的多少標(biāo)志一個員工的才能、積極性和貢獻的大小，薪酬也因此成為了員工地位和榮譽的象征。因此,薪酬問題始終是一個員工極為關(guān)注的核心問題。而民營企業(yè)因其企業(yè)性質(zhì)一直呈現(xiàn)著高工資低福利的特點。相對于其他類

20、型企業(yè)而言，現(xiàn)階段我國民營企業(yè)的工作環(huán)境與工作保障性等方面都存在著較大的差距，薪酬成為民營企業(yè)吸引人才的重要手段，各類人才受聘于民營企業(yè)往往就是為了追求較高的報酬。但與其他民營企業(yè)一樣，東莞XX公司在薪酬的外部競爭性與內(nèi)部公平性上都存在著較大的問題，共同導(dǎo)致了企業(yè)員工期望的基本的薪資待遇以及其他的生活保障得不到落實，從而在一定程度上造成了人才的大量流失, 使企業(yè)的發(fā)展受阻。由于民營企業(yè)經(jīng)濟實力的限制，企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)其它性質(zhì)的競爭者相比一般較處于較低水平，薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力者相比一般較處于較低水平，薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。同時較低的薪酬水平也會讓

21、企業(yè)人才感覺不到企業(yè)對他們的重視, 容易引起他們離職跳槽的想法。薪酬分配上存在著明顯的群帶關(guān)系的影響，這是民營企業(yè)一個普遍存在的現(xiàn)象，東莞XX公司也不例外。薪酬應(yīng)該取決于員工的工作表現(xiàn)，但在東莞XX公司中，與企業(yè)主是否沾親帶故、是否奉承迎合老板等非工作表現(xiàn)因素卻也是企業(yè)薪酬分配的重要依據(jù)。因這些非工作因素引起的內(nèi)部薪酬的不公平，容易造成企業(yè)員工心理的不平衡,嚴(yán)重影響員工的工作情緒, 導(dǎo)致民營企業(yè)員工的流動。隨著社會的發(fā)展，人們保障意識的提高，工作的福利等保障問題越來越受到員工的重視。縱觀企業(yè)的情況，東莞XX公司的社會福利保障并不完善。企業(yè)主只關(guān)注自身利益和企業(yè)的短期利益, 置員工的切身利益于不

22、顧，不愿把資源投放在員工的社會福利、保障體系方面,使員工的勞動得不到保障。員工的后顧之憂無法得到消除，從而加劇企業(yè)人員流失造成企業(yè)人才流失。3.2 人才晉升、培訓(xùn)機會受限制, 發(fā)展空間有限晉升、培訓(xùn)、工作授權(quán)是企業(yè)人才尋求發(fā)展空間的三個重要方面。相對于一般員工而言，企業(yè)人才的成就需求與權(quán)力需求必然更高。而東莞XX公司在晉升、培訓(xùn)、工作授權(quán)這三方面都未能為人才提供足夠的機會與空間，無法實現(xiàn)人才個人成就的需求,于是人才的流失也成為必然。晉升空間往往是人才關(guān)注的焦點，它不僅關(guān)系著人才的薪酬水平，也決定了人才的所擁有的權(quán)力與地位，能極大地滿足人才的成就需求與權(quán)力需求。但現(xiàn)階段, 東莞XX公司仍未建立起

23、合理的有效的激勵約束制度。企業(yè)即使能以薪酬等較優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才,但在引進人才之后, 由于企業(yè)自身人才選拔與晉升機制上的問題,人才的晉升空間小，想要晉升到更高級的職位非常困難。另外，晉升決定因素除了工作表現(xiàn)等還夾雜著許多非工作因素，使人才感到晉升更加困難與遙遠(yuǎn)。同時，作為民營企業(yè)，東莞XX公司也難逃家族式企業(yè)的局限。人才對企業(yè)或老板的忠誠是人才晉升的重要衡量因素。在考慮人才的實干能力的同時，企業(yè)主更多顧慮的人才是否認(rèn)同自己的理念，是否與自己一條心,忠于企業(yè)、忠于職守。在這種心理影響下, 導(dǎo)致了企業(yè)在對關(guān)鍵職位人員的甄選產(chǎn)生了不合理的偏向。企業(yè)在關(guān)鍵部門包括財務(wù)到人事等核心部門往往將群帶關(guān)系

24、外的人才拒之門外。企業(yè)人才難以跨越群帶的界限，頻繁跳槽在所難免。東莞XX公司的企業(yè)人才不僅在晉升機會上受限，在其他各方面也很可能受到各種限制，比如在工作中的授權(quán)問題上。企業(yè)主出于對員工能力與忠誠度的懷疑，難以對人才進行充分的授權(quán)，或者對于人才的工作給予過度的監(jiān)督與控制，使人才只能做個純粹的執(zhí)行者,這種工作上的限制使企業(yè)人才難以自由發(fā)揮自身優(yōu)勢，會產(chǎn)生一種懷才不遇的感覺。 在培訓(xùn)機會的分配與安排上, 東莞XX公司也不盡合理。企業(yè)主并沒有認(rèn)識在培訓(xùn)的重要性，不舍得投入資源建設(shè)企業(yè)的人才培訓(xùn)體系，剝削了企業(yè)人才受培訓(xùn)的機會。在如今知識更新速度加快的時代，人才除了希望得到重用外, 也渴望能從企業(yè)中得到

25、受訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，他們渴望得到培訓(xùn)從而增強技能提高自身持續(xù)的競爭力。但由于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視，人才培訓(xùn)系統(tǒng)沒有建立起來，企業(yè)人才在企業(yè)里看不到成長與發(fā)展的機會, 看不到自己前進的希望，人才流向更富有培訓(xùn)機會的企業(yè)也就成必然，人才流失由此產(chǎn)生。3.3 人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍工作環(huán)境是員工選擇工作時的重要考慮因素。近年來，企業(yè)的工作環(huán)境也越來越受到人們的關(guān)注，特別是對于制造企業(yè)而言，它包含了工作中的一系列環(huán)境條件，包括溫度、濕度、潔凈度、噪音、粉塵和振動等物質(zhì)因素，對企業(yè)員工的生命安全與身體健康有著直接影響。除了對身體的影響外，工作環(huán)境的好壞還間接影響著員工的滿意度，工作能動性，并最終作用于員

26、工的工作績效。東莞XX公司的物質(zhì)條件惡劣，并沒有提供給員工舒適安全的勞動環(huán)境，企業(yè)人才對于基本工作條件的不滿是引發(fā)其離開組織的重要原因。企業(yè)的工作氛圍包括了心理的與社會的因素。東莞XX公司在工作氛圍中的主要問題有: 人際關(guān)系緊張,員工缺少參與機會, 層級間溝通不暢。東莞XX公司作為紡織服裝品的生產(chǎn)制造企業(yè)，薪酬計算實行計件制，獎勵采用相對指標(biāo)激勵員工間的競爭從而促進員工努力工作。而這往往間接影響了員工間的和諧共融，導(dǎo)致員工間人際關(guān)系的緊張。而人際關(guān)系緊張，影響員工工作心情，最終影響了工作業(yè)績。3.4 對人才缺乏科學(xué)合理的約束管理機制人才約束機制的缺乏是東莞XX公司人才流失的另一重要原因。企業(yè)知

27、道運用各種方式吸引人才或挖走其他企業(yè)的人才, 但是卻沒有意識到這樣挖來的人才,也會被其他競爭對手挖走，而且相對于一般勞動者而言，這部分人才被挖走的風(fēng)險更高。而東莞XX公司由于對人才的約束管理意識較弱，沒有建立起一套人才約束機制。首先，在人才引進時，只看重人才的知識和經(jīng)驗, 而沒有考察人才的品德與人才的穩(wěn)定性。而在留住人才時，沒有及時與員工簽訂勞動合同。其實，對于民營企業(yè)而言，他們往往傾向于逃避簽訂勞動合同，但他們卻沒有認(rèn)識到簽訂勞動合同既是他們完善勞動關(guān)系也是有效約束管理人才的重要手段。其次，在商業(yè)秘密方面，企業(yè)也沒有樹立起保密的意識，沒有與企業(yè)人才簽訂協(xié)議。企業(yè)人才隨著工作時間的增加，掌握的

28、關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營與技術(shù)信息也更多,因此可能導(dǎo)致的企業(yè)機密泄露的風(fēng)險與損失也就越大。如果企業(yè)人才在其離職甚至在職期間因為經(jīng)濟利益的驅(qū)使泄露企業(yè)機密,企業(yè)的利益就會受到嚴(yán)重?fù)p害。3.5 企業(yè)主素質(zhì)偏低隨著東莞XX公司的日益發(fā)展壯大，經(jīng)營者自身的素質(zhì)問題也越來越突出。企業(yè)主習(xí)慣于依靠個人過去的經(jīng)驗，與家族式的管理模式去經(jīng)營企業(yè)，往往把企業(yè)的成功全部歸功于自己, 人才的才能和貢獻因此被一筆抹殺而難以找到自我實現(xiàn)的成就感。人才不但得不到精神上的鼓勵，甚至連物質(zhì)上的獎勵也往往被剝奪。企業(yè)主總是傾向于認(rèn)為員工只是為其打工,人才必須為企業(yè)傾盡其所有的時間與才能，因此也不會對人才的突出表現(xiàn)給予額外的回報。在企業(yè)主

29、這種狹隘思想的影響下，人才在企業(yè)中的作用被無情地抹殺，人才流失勢在必然。與大多數(shù)民營企業(yè)一樣，東莞XX公司企業(yè)主的學(xué)歷并不高。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認(rèn)識,沒有采用現(xiàn)代企業(yè)管理制度對企業(yè)進行管理。企業(yè)管理方式落后，管理制度不完善，導(dǎo)致了企業(yè)整體經(jīng)營水平低，內(nèi)部管理混亂,人才在這種環(huán)境局限下無所適從，技能得不到充分的發(fā)揮,人才感覺不到企業(yè)發(fā)展的美好前景，也難免流向管理更開放先進的企業(yè)。4 XX公司人才流失的對策人才流失的危害表明人才流失會給對企業(yè)帶來極大的負(fù)面影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。人才流失是企業(yè)人才管理一定會于到的問題，而且又必須解決的一大難題，這對企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)

30、。因此，加強人力資源管理是減少人才流失的最重要的措施，以下將對東莞XX有限公司人才流失的問題提出相應(yīng)的對策與建議。4.1 建立完善招聘和培訓(xùn)制度東莞XX公司應(yīng)該從招聘開始就做好人才的把關(guān)。對于人才的甄選，除了技能層面上，更要做好道德層面也穩(wěn)定性層面的考察，了解人才的需求及其與企業(yè)文化的匹配度，從而從招聘環(huán)節(jié)減少日后企業(yè)人才流失的可能。其實應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)不僅能通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)人才知識與技能的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高，更重要的是，它能通過對人才的培訓(xùn)提高受訓(xùn)人才的知識技能，滿足人才對于知識與技能的獲取與更新的強烈需求，使其深刻感受到企業(yè)的重視，激發(fā)人才對企業(yè)的效忠和奉

31、獻意識。同時，除了技能培訓(xùn)外，企業(yè)也應(yīng)該進行企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)文化對于企業(yè)吸引并留住人才具有重要意義。在企業(yè)文化培訓(xùn)中，應(yīng)尋找到員工價值觀念和企業(yè)價值理念之間的契合點，從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。4.2 完善企業(yè)的績效管理制度由于績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系著企業(yè)人才的報酬，并且是企業(yè)人才得到對自己工作成績客觀公正評價的重要途徑，因此，績效考核對于員工來說非常重要。東莞XX公司必須深刻認(rèn)識到績效管理的重要性，建立科學(xué)的激勵機制，完善企業(yè)的績效管理制度，建立科學(xué)有效的績效評估體系。通過科學(xué)合理的績效管理制度的建立，能實現(xiàn)績效評價的公平，從而增強人才對企業(yè)的忠誠，減少人才流失。4.3 做好薪酬管理薪酬往

32、往是企業(yè)人才最關(guān)注的一個因素。東莞XX公司要減少企業(yè)人才的流失，必須做好薪酬管理，在成本控制的前提下為企業(yè)人才提供有競爭力的薪酬，使員工的努力得到相應(yīng)的物質(zhì)激勵。薪酬實際上分為兩大部分，貨幣薪酬與非貨幣薪酬，企業(yè)都必須予以充分重視，二者缺一不可。4.3.1合理的貨幣薪酬貨幣薪酬為人們所熟知，包含了直接以現(xiàn)金形式支付的直接薪酬與以實物或服務(wù)的形式支付的間接薪酬。直接薪酬包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵等與員工的工作或技能價值及績效緊密相關(guān)的部分。直接薪酬具有激發(fā)企業(yè)人才工作積極性的作用，東莞XX公司通過靈活的薪酬制度建立合理的報酬核算機制，能使企業(yè)人才獲得與其能力及付出相符的薪酬

33、，從而增加企業(yè)人才的穩(wěn)定性。而間接薪酬是企業(yè)為員工提供的福利性薪酬，是一種保健因素，對留住人才具有不可取代的作用。這些福利性薪酬一般與員工的績效無關(guān)，是非激勵因素，因此常常被許多企業(yè)所忽略。而東莞XX公司在這方面更是非常欠缺。因此，企業(yè)應(yīng)該從人才需求的角度出發(fā)，彌補間接薪酬的不足，為企業(yè)人才提供如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、住房公積金、帶薪休假、住房津貼、交通津貼等額外津貼，還有員工餐廳、員工洗衣房等各種服務(wù)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強員工對企業(yè)的歸屬感。4.3.2合理的非貨幣薪酬非貨幣性薪酬是指員工所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的，被個體認(rèn)

34、為是有價值的，能夠給予員工以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。所以，如果說貨幣薪酬滿足的是人才在物質(zhì)方面的要求，那么非貨幣薪酬滿足的就是員工心理上的需求。貨幣薪酬與非貨幣薪酬二者相輔相成，互為補充。東莞XX公司必須做好天平兩邊的平衡，為企業(yè)人才提供合理的非貨幣薪酬。東莞XX公司應(yīng)該尊重每一位員工的個人尊嚴(yán)和存在價值，對表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)人才給予適當(dāng)?shù)?、及時的精神獎勵,如真誠的認(rèn)可和贊賞，讓人才感到本職工作的重要性與自身的價值。還可安排休假、學(xué)習(xí)、增強人才工作的豐富感和成就感、鼓勵人與人之間的友好合作等。當(dāng)然，企業(yè)還可切實關(guān)心員工的個人情況，而不僅僅停留在工作本身。如此種種的非貨幣薪酬都能

35、增強員工的歸屬感與忠誠感，從而有效地防止流失現(xiàn)象的發(fā)生。更重要的是，非貨幣性薪酬的激勵在留住企業(yè)人才的前提下，也能節(jié)約人才留用的成本，是企業(yè)減少人才流失的成本最小的有效手段。4.3.3公平績效考核在績效考核指標(biāo)選擇方面，企業(yè)應(yīng)從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)采用科學(xué)適用的考評指標(biāo)體系和考評標(biāo)準(zhǔn)對員工工作進行考評，將員工的工作業(yè)績作為員工績效的關(guān)鍵決定因素，把親朋關(guān)系、奉承迎合等非工作因素排除在績效管理制度之外，并將考評結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合，推動人才工作的積極性并激發(fā)其工作的持久動力。在績效管理執(zhí)行方面，企業(yè)應(yīng)堅持科學(xué)嚴(yán)密的原則，在考評過程要體現(xiàn)出民主和透明，保證考評人員能公平地對員工的績效做出評定，

36、從而使人才感到工作業(yè)績得到充分的體現(xiàn)與公正的評價。4.4 加強勞動關(guān)系管理東莞XX公司作為勞動密集型企業(yè)更應(yīng)做好勞動關(guān)系管理，最大限度地減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生及其所帶來的損失。一方面，企業(yè)可通過硬性的手段做好制度規(guī)范，控制人才流動。如做好勞動合同管理及商業(yè)秘密與技術(shù)秘密管理。而另一方面，馬斯洛的需要層次理論說明，人有強烈的社交需要，因此友誼、關(guān)懷、溫情這些情感需要對于員工來說是對企業(yè)忠誠感形成的積淀。因此，改善勞動關(guān)系，營造良好的工作氛圍對于控制人才流失非常重要。所以，企業(yè)應(yīng)該加強勞動關(guān)系管理，并通過軟性的手段加以實現(xiàn)。比如重視并著手改善企業(yè)與人才間的溝通，及時了解人才的內(nèi)心想法, 改進企業(yè)在

37、人才管理上的問題,減少人才對企業(yè)的不滿,從而減少人才的盲目跳槽。除了企業(yè)與員工關(guān)系間的改善外，也要重視員工與員工之間的人際關(guān)系的改善,從而為人才提供一種和諧的工作氛圍，在提高企業(yè)業(yè)績的同時也能增強企業(yè)的凝聚力，從而把人才流動率控制在合理的范圍內(nèi), 避免不必要的損失。4.5 做好職業(yè)生涯發(fā)展工作職業(yè)生涯發(fā)展管理是指企業(yè)和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和調(diào)整的一個綜合過程。人才的工作成就需求特別強烈，因此，職業(yè)生涯發(fā)展對于吸引與留住人才也顯得更加重要。東莞XX公司應(yīng)該充分認(rèn)識到這一點，做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯管理，通過職業(yè)生涯輔導(dǎo)幫助員工選擇自己喜愛的工作，建立明確的工作目標(biāo)、明

38、確的職業(yè)前景與發(fā)展路徑，在使企業(yè)人才明確職業(yè)生涯發(fā)展路徑的同時，也使企業(yè)人才的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。另外，企業(yè)可以通過員工幫助計劃幫助員工進一步完善自己，提高工作績效，或者通過工作擴大化、工作豐富化增強員工的成就感。企業(yè)同時應(yīng)讓企業(yè)人才參與決策，讓人才承擔(dān)更大的責(zé)任。企業(yè)人才都期望被重視，并愿意承擔(dān)更多的責(zé)任而體現(xiàn)自身價值。企業(yè)如果能對員工進行充分授權(quán)，通過給予員工相應(yīng)崗位充分的責(zé)任與權(quán)限，讓員工擁有更多的自主權(quán)，從而充分調(diào)動員工的積極性,增強員工的工作成就感，減少離職跳槽的發(fā)生。4.6 構(gòu)建良好的企業(yè)文化隨著員工素質(zhì)的提高，企業(yè)文化對于吸引與留住人才的作用越來越明顯。東莞XX公司應(yīng)培養(yǎng)對員工有吸引力的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化除了企業(yè)獨特的個性外，必須是和諧的、被員工普遍認(rèn)同的，只有這樣，員工才能在企業(yè)文化中獲得激勵，從而提高和增進人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。而通過這種強烈的企業(yè)認(rèn)同和歸屬感, 企業(yè)人才的能力和潛能才能得到真正而充分的發(fā)揮。從而使其從工作中獲得自我實現(xiàn)的滿足感。認(rèn)同感、歸屬感與工作滿足感的實現(xiàn)，必然能使人才的流失在企業(yè)文化構(gòu)建中得到緩解，并日漸減少。4.7 提高企業(yè)主自身素質(zhì)作為典型的民營企業(yè)，企業(yè)