勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法

1、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法答案僅供參考勞動(dòng)關(guān)系的稱謂源自日本，用中性、溫和的名詞代替勞資關(guān)系的對(duì)抗性意味的概念。勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式：合作、沖突、力量、權(quán)力。員工的關(guān)系力量以下列三種力量最為重要：（1）退出力量（2）罷工力量（3）崗位力量。勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)：（1）勞動(dòng)關(guān)系的平等性（2）勞動(dòng)關(guān)系的不平等性（3）勞動(dòng)關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益或財(cái)產(chǎn)關(guān)系的 性質(zhì)（4）勞動(dòng)關(guān)系具有社會(huì)關(guān)系的性質(zhì)。私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工 者依約定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種有償法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的不同：（1）雙方當(dāng)事人及其

2、關(guān)系不同（2）勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同（3）勞動(dòng)主體的待遇 不同（4）適用法律不同（5）糾紛處理的機(jī)構(gòu)不同。三方協(xié)商機(jī)制最主要和最基本的是國(guó)家一級(jí)的協(xié)商。馬斯洛認(rèn)為，生理需要是人類最基本的需要。在人的多種需要中，在某種條件下只會(huì)有一種需要排在第一位，在需要結(jié)構(gòu)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，其他需要排在它的后 邊，這排在第一位的需要就是優(yōu)勢(shì)需要。優(yōu)勢(shì)需要對(duì)人的行為指向和目標(biāo)追求具有主導(dǎo)作用。人的需要是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，人的需要和利益是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行當(dāng)中最主要、最直接的動(dòng)因，從而也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的直接動(dòng)力。12.1802年英國(guó)通過的學(xué)徒健康與道德法，被視為第一部具有現(xiàn)代意義的勞動(dòng)法規(guī)。13.1871年英國(guó)頒布了世界上第一部工

3、會(huì)法，1875年又頒發(fā)了企業(yè)主和工人法，允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契 約合同。到1904年，新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。從此，集體談判制度得到了國(guó)家法律的承認(rèn)和保護(hù)（在 第二階段）。在行為科學(xué)發(fā)展的過程中，與組織勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑試驗(yàn)、社會(huì)系 統(tǒng)理論?，F(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展一一“管理理論的叢林”是由著名管理學(xué)家哈羅德.孔茨命名。工會(huì)最早出現(xiàn)于18世紀(jì)90年代末的英國(guó)，并于1824年在英國(guó)取得了合法地位。工會(huì)是以經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng)為直接動(dòng)因 而產(chǎn)生的。工會(huì)的主要職能：（1）參與職能（2）維護(hù)職能（3）建設(shè)職能（4）教育職能。政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色一一5P角色：（1）勞動(dòng)基本

4、權(quán)利的保護(hù)者（2）集體談判與雇員參與的促進(jìn)者（3）勞 動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者（4）就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者（5）公共部門的雇傭者。新保守主義中最有影響力的理論當(dāng)屬公共選擇理論。自由改革主義的代表是精英理論。最低工資立法是勞動(dòng)力市場(chǎng)中最能體現(xiàn)社會(huì)正義的政策。社會(huì)傾銷是指跨國(guó)公司利用各國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的差別，將本國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國(guó)外以獲取更大的利潤(rùn)。沖突的根本根源包括：（1）異化的合法化（2）客觀的利益沖突（3）雇傭關(guān)系的性質(zhì)（4）勞動(dòng)合同的性質(zhì)。管理方的權(quán)力來源于所有者的產(chǎn)權(quán)。除了沖突的根本根源外，還有更多的背景根源，這種背景根源主要體現(xiàn)在：（1）廣泛存在的社會(huì)不平等（2）勞 動(dòng)力市場(chǎng)的狀況（3）工作

5、本身的經(jīng)驗(yàn)。合作的根源主要由兩個(gè)方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。勞資溝通是指為了實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法于1994年7月5日第八屆全國(guó)人大常委會(huì)第八次會(huì)議通過，1995年1月1日起施行。勞動(dòng)法的基本原則：（1）公民享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的原則（2）參加民主管理原則（3）勞動(dòng)者享有按 勞分配和社會(huì)保障權(quán)利原則（4）勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護(hù)和休息保護(hù)權(quán)利的原則（5）男女平等、民族平等的原則（6） 勞動(dòng)力資源合理配置原則。勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者是指達(dá)到法定年齡、具有勞動(dòng)能力，以從事于某種社會(huì)勞動(dòng)獲取收入為主要生活來源的公民。我

6、國(guó)勞動(dòng)法將就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲。工資是雇主依據(jù)國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從勞動(dòng)者本人工資中扣除，但每月扣除部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。加班工資標(biāo)準(zhǔn)：（1）延長(zhǎng)工時(shí)，不低于150%（2）休息日又不安排補(bǔ)休，不低于200%（3）法定休假日，不低 于300%，注意，法定休假日不能以安排補(bǔ)休為補(bǔ)償，休息日則可安排補(bǔ)休而不支付加班工資。根據(jù)我國(guó)有關(guān)規(guī)定，下列各項(xiàng)不得作為最低工資的組成部分：（1）加班加點(diǎn)的工資（2）中班、夜班、高溫、低 溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼（3）國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等。最低工資

7、是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一個(gè)小時(shí)，因特 殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超 過三十六小時(shí)。違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任構(gòu)成要件：（1）行為人具有責(zé)任能力（2）違法行為的實(shí)施（3）行為人的違法行為造成 或足以造成一定的社會(huì)危害（4）行為人有過錯(cuò)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)定。專項(xiàng)協(xié)議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的

8、契約。勞動(dòng)合同的特征：勞動(dòng)合同是合同的一種，它具有合同的一般特性，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的 法律行為。合同是當(dāng)事人之間的協(xié)議，只有當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成一致的，合同才成立。合同 是合法行為，不是違法行為，合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束力。勞動(dòng)合同具有上述一般特征外，還有其自身的基 本特征：（1）合同主體的特定性（2）合同履行的隸屬性（3）主體意志的限制性（4）勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同（5） 勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。勞動(dòng)合同的作用：（1）勞動(dòng)合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度（2）勞動(dòng)合同是企業(yè)人 力資源管理的重要手段和工具（3）勞動(dòng)合同是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的

9、法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段（4）勞 動(dòng)合同是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基本保障。勞動(dòng)合同訂立的原則：（1）平等（2）自愿（3）協(xié)商一致（4）合法。確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的權(quán)力專屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件（4） 勞動(dòng)報(bào)酬（5）社會(huì)保險(xiǎn)（6）勞動(dòng)紀(jì)律（7）勞動(dòng)合同終止的條件（8）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。常見約定條款的內(nèi)容：（1）試用期限（2）保守商業(yè)秘密條款（3）培訓(xùn)（4）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇（5）第二職 業(yè)條款（6）變更、解除合同（7）當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同履行原則：（1）全

10、面履行（2）親自履行（3）協(xié)作履行（4）實(shí)際履行。提前30天以書面形式通知和承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件（注意：用人單位無過錯(cuò)）：（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù) 傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（2）勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞 動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致協(xié)議的。隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同（注意：用人單位存在重大過錯(cuò)）（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng) 保護(hù)或者勞動(dòng)條件的（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的（3）用人

11、單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的（4） 用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的（5）因用人單位原因致使勞動(dòng)合同無效的（6）法律、 行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。不得解除勞動(dòng)合同的條件：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè) 病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或是部分喪失勞動(dòng)能力的（3） 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的5）在本單位連續(xù)工作滿十五年， 且具法定退休年齡不足5年的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性（促銷員）、輔助

12、性（清潔工）或者替代性（收銀員、導(dǎo)購(gòu)員）的工作崗位上實(shí)施。勞務(wù)派遣給被派遣者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如何提高員工的積極性：（1）共同經(jīng)營(yíng)（2）管理人性化（3）建立員工申訴制度（4）實(shí)施員工教育與培訓(xùn)（5） 塑造企業(yè)文化。員工持股計(jì)劃是20世紀(jì)60年代初由路易斯.凱爾索最先在美國(guó)提出。共同協(xié)商是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見，但不需要征得員工或其代表同 意的決策程序。職工代表大會(huì)是企業(yè)民主的最基本的形式?！凹w談判”一詞由英國(guó)學(xué)者西德尼.韋伯和阿特麗絲.韋伯首先提出并開始使用。雇主的不當(dāng)行為：（1）差別對(duì)待（2）黃犬鍥約（3）拒絕集體談判（

13、4）控制干涉工會(huì)（最惡劣的不當(dāng)行為）。集體合同的特征：（1）主體的特定性（2）內(nèi)容的特定性（3）義務(wù)的不對(duì)等性（4）以集體談判為前提（5）被 監(jiān)管性。60.1871年，英國(guó)工會(huì)法首次承認(rèn)工會(huì)由代表職工與雇主談判并簽訂集體合同的權(quán)利。新西蘭頒布了最早的集 體合同法律。集體談判的社會(huì)功能：（1）彰顯集體利益（2）保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（3）促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定（4）提升企業(yè)民主管 理水平。勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般調(diào)整方法：（1）協(xié)商（2）自行交涉（3）斡旋（4）調(diào)解（5）仲裁（6）審判（最終程序）。我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行特殊地域管轄，明確只能由勞動(dòng)者合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員 會(huì)管轄。當(dāng)管轄權(quán)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由勞動(dòng)合同履行地的仲裁委員會(huì)管轄。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的有效時(shí)間為一年。時(shí)效從知道和應(yīng)當(dāng)知道之日起計(jì)算，但勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào) 酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受一年有效時(shí)間的限制，應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，超過一年的時(shí)間，仲裁委員會(huì) 將不予受理。追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議，除該法另 有規(guī)定外