本部績效考核程序

1、總經(jīng)理部成員年度績效考核程序版次：A PAGE 39/42 目錄目的參考文件范圍、分類及考核關(guān)系范圍分類考核關(guān)系職責(zé)4.2 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組本部績效考核小組人力資源部本部各部門負(fù)責(zé)人各項(xiàng)目部綜合辦公室考核實(shí)施辦法部門負(fù)責(zé)人部門副職各部門一般員工申訴及其處理應(yīng)當(dāng)形成的表格附件一：績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表附件二：管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件三：管理績效考核表附件四：周邊績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件五：部門周邊績效考核表附件六：部門負(fù)責(zé)人能力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件七：部門負(fù)責(zé)人能力考核表附件八：部門季度任務(wù)績效考核表附件九：部門季度績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十：部門負(fù)責(zé)人季度績效考核匯總表 附件十一：部門負(fù)責(zé)人年度

2、績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十二：部門負(fù)責(zé)人能力考核統(tǒng)計(jì)表附件十三：態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件十四：員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表附件十五：部門副職、一般員工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十六：部門副職年度績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十七：一般員工能力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件十八：一般員工能力考核表附件十九：一般員工能力考核統(tǒng)計(jì)表附件二十：一般員工年度績效考核匯總表附件二十一：員工考核申訴及處理結(jié)果表流程圖目的為了促進(jìn)公司管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績。參考文件xx建設(shè)有限公司績效管理制度 B 版xx建設(shè)有限公司薪酬管理制度 D 版xx機(jī)械化工程有

3、限公司本部績效考核實(shí)施細(xì)則范圍、分類及考核關(guān)系范圍本部所有人員（ 總經(jīng)理部成員除外）。分類分為季度考核和年度考核?？己岁P(guān)系部門負(fù)責(zé)人由本部考核小組考核，部門副職及一般管理人員由部門負(fù)責(zé)人考核。職責(zé)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批； 直接受理中層管理人員的考核申訴；最終處理員工的考核申訴；最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。本部績效考核小組與各部門負(fù)責(zé)人一起制定各部門年度、季度績效考核指標(biāo)； 對各部門負(fù)責(zé)人年度、季度績效進(jìn)行考核；履行其他與考核相關(guān)的職責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)本實(shí)施程序的修訂和完善；負(fù)責(zé)本部績效考核成績的統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，并協(xié)助考核小組進(jìn)行考核； 收集公司內(nèi)部對員工

4、績效考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總和分析；對本部各部門人員考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對不規(guī)范行為進(jìn)行指導(dǎo)、糾正；對各項(xiàng)目部績效考核過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查； 協(xié)調(diào)、處理各級員工關(guān)于考核申訴的具體工作；參加公司總經(jīng)理部成員年度考核、項(xiàng)目部年度經(jīng)營業(yè)績考核等工作，并負(fù)責(zé)對績效考核結(jié)果歸檔、應(yīng)用；履行其他與考核相關(guān)的、由績效考核領(lǐng)導(dǎo)下組委托的職責(zé)；本部各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃并確定考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)上報(bào)本部門考核評定到人力資源部；配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋和績效面談，并幫

5、助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。5 各項(xiàng)目部綜合辦公室參照本部績效考核程序制定本單位績效考核細(xì)則， 并報(bào)人力資源部備案； 負(fù)責(zé)組織實(shí)施本單位季度/月度、年度考核工作， 匯總、統(tǒng)計(jì)本單位考核結(jié)果，上報(bào)本部人力資源部；收集本單位員工對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總和分析，報(bào)本部人力資源部；參與本單位項(xiàng)目部年度經(jīng)營業(yè)績考核工作；履行其他與考核相關(guān)、應(yīng)該由項(xiàng)目部綜合辦公室履行的職責(zé)。考核實(shí)施辦法部門負(fù)責(zé)人考核類別：季度績效考核、年度績效考核、年度能力考核考核維度、主體及權(quán)重表 1部門負(fù)責(zé)人季度績效考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門負(fù)責(zé)任務(wù)績效考

6、核小組/主管領(lǐng)導(dǎo)80%人周邊績效相關(guān)同級20%表 2部門負(fù)責(zé)人年度績效考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門負(fù)責(zé)人季度績效考核結(jié)果匯總考核小組80%管理績效考核小組/主管領(lǐng)導(dǎo)20%周邊績效考核部門之間進(jìn)行周邊績效考核時(shí)，參考周邊績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表（詳見 HYPERLINK l _bookmark3 附件四）， 填寫部門周邊績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark4 附件五）。管理績效在考核管理績效時(shí)，參考管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表（詳見 HYPERLINK l _bookmark1 附件二），填寫管理績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark2 附件三

7、）。季度績效考核得分KPI 指標(biāo)占 80%-90%，TI 指標(biāo)占 20%-10%。每季度考核小組對各部門負(fù)責(zé)人評定季度績效考核得分。年度績效考核得分部門負(fù)責(zé)人各季度績效考核平均得分和管理績效得分按權(quán)重匯總后作為年度績效考核得分。年度能力考核評價(jià)考核小組負(fù)責(zé)對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行能力評價(jià)，部門負(fù)責(zé)人參照部門負(fù)責(zé)人能力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表（詳見 HYPERLINK l _bookmark5 附件六），填寫部門負(fù)責(zé)人能力考核表（詳見附件七），能力評價(jià)在次年 1 月 20 日前完成。表 3 部門負(fù)責(zé)人能力考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門負(fù)責(zé)人能力考核小組/主管領(lǐng)導(dǎo)100%季度考核流程考核目標(biāo)制定：在

8、上季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)，各部門根據(jù)各自重點(diǎn)工作要求， 提出下一季度各部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，考核小組領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人討論，并填寫部門季度任務(wù)績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark6 附件八）中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重和業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確定后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，一式 3 份（考核小組，被考核部門主管領(lǐng)導(dǎo)，被考核部門各執(zhí) 1 份），作為下一季度部門及部門負(fù)責(zé)人的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，主管領(lǐng)導(dǎo)需會(huì)同考核小組重新填寫相應(yīng)的部門季度任務(wù)績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark6 附件八）。主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握部門的計(jì)

9、劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議，考核小組備案。啟動(dòng)考核：人力資源部在季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)，啟動(dòng)對本季度工作的考核， 通知考核小組進(jìn)行考核工作?？己诵〗M根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分。同時(shí)各部分負(fù)責(zé)人對其他部門進(jìn)行周邊績效考核。人力資源部根據(jù)考核權(quán)重匯總填寫部門季度績效考核統(tǒng)計(jì)表（詳見附件九），報(bào)總經(jīng)理審核，確認(rèn)考核結(jié)果。流程詳見流程圖 1：部門負(fù)責(zé)人季度任務(wù)考核流程圖。 考核結(jié)果反饋考核小組會(huì)同主管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，雙方就考核結(jié)果面談。主管領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見， 詳細(xì)記

10、錄在績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表（詳見 HYPERLINK l _bookmark0 附件一）中，并跟蹤計(jì)劃改進(jìn)落實(shí)情況。同時(shí)簽訂下一季度的部門季度任務(wù)績效考核表。 考核結(jié)果應(yīng)用季度績效考核結(jié)果與季度績效工資、崗位工資等級調(diào)整掛鉤。具體內(nèi)容參見xx建設(shè)有限公司薪酬管理制度 D 版、關(guān)于調(diào)整基本工資基數(shù)及績效考核系數(shù)的通知。部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果作為部門考核結(jié)果。年度考核流程 考核啟動(dòng)：人力資源部在每年 1 月 10 日前啟動(dòng)年度考核。流程詳見流程圖 2：本部部門管理績效考核流程圖。 季度績效考核結(jié)果匯總：人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門負(fù)責(zé)人的季度績效考核結(jié)果，見部門負(fù)責(zé)人季度績效考核匯總表（詳見附件

11、十）。 管理績效考核和能力評價(jià)：在每年 1 月 10 日前，考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人的管理績效進(jìn)行考核，填寫管理績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark2 附件三）；考核小組對各部門負(fù)責(zé)人的能力進(jìn)行評價(jià)，填寫部門負(fù)責(zé)人能力考核表（詳見附件七）。 考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總：人力資源部負(fù)責(zé)匯總最終考核結(jié)果，填寫部門負(fù)責(zé)人年度績效考核統(tǒng)計(jì)表（詳見附件十一）和部門負(fù)責(zé)人能力考核統(tǒng)計(jì)表（詳見 HYPERLINK l _bookmark7 附件十二），計(jì)算出各部門負(fù)責(zé)人的年度績效考核得分和能力考核得分。 考核結(jié)果反饋考核小組會(huì)同各部門主管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，雙方就考核結(jié)果面

12、談。主管領(lǐng)導(dǎo)要明確指出部門負(fù)責(zé)人的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取部門負(fù)責(zé)人的意見，記錄在績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表中，并跟蹤改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)情況。 考核結(jié)果應(yīng)用年度績效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金掛鉤，具體內(nèi)容參見關(guān)于本部人員年終績效與雙月績效考核結(jié)果掛鉤辦法的通知、關(guān)于變更本部績效考核周期及考核結(jié)果與年終績效掛鉤辦法的通知。年度能力考核結(jié)果與職務(wù)升降、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)等掛鉤，具體內(nèi)容參見xx建設(shè)有限公司績效管理制度 B 版、xx建設(shè)有限公司培訓(xùn)管理制度和xx建設(shè)有限公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。部門副職考核類別：季度績效考核、年度績效考核、年度能力考核考核維度、主體及權(quán)重表 4部門副職季度績效考核關(guān)系

13、表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門副職任務(wù)績效部門負(fù)責(zé)人80%態(tài)度部門負(fù)責(zé)人20%表 5部門副職年度績效考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門副職季度績效考核結(jié)果匯總部門負(fù)責(zé)人80%管理績效部門負(fù)責(zé)人20%管理績效在管理績效考核時(shí)，參考管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表（詳見 HYPERLINK l _bookmark1 附件二），填寫管理績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark2 附件三）。季度績效考核得分KPI 指標(biāo)占 80%，態(tài)度指標(biāo)占 20%。各部門負(fù)責(zé)人對各部門副職進(jìn)行季度績效考核評分。年度績效考核得分部門副職各季度績效考核得分的平均值和年度管理績效得分按權(quán)重匯總

14、后作為年度績效考核得分。年度能力評價(jià)年度能力評價(jià)由人力資源部負(fù)責(zé)組織， 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對部門副職進(jìn)行能力評價(jià)， 能力評價(jià)在每年 1 月 20 日前完成。表 6 部門副職能力考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門副職能力部門負(fù)責(zé)人100%能力考核時(shí)，參照部門負(fù)責(zé)人能力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表（詳見附件六），填寫部門負(fù)責(zé)人能力考核表（詳見附件七）。季度考核流程考核目標(biāo)制定：在上季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與部門副職討論， 并填寫員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark6 附件十四）中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確定后一式 2 份，各執(zhí)

15、 1 份，作為下季度部門副職的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，部門負(fù)責(zé)人需重新填寫相應(yīng)的員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表（詳見附件十四）。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)掌握部門副職的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 啟動(dòng)考核：每個(gè)季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部通知各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核工作，部門負(fù)責(zé)人與副職共同完成考核表的打分。根據(jù)各部門副職的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，與部門副職共同填寫員工（含部門副職） 季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表（詳見附件十四）。人力資源部匯總出部門副職、一般員工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，確認(rèn)考核得分。

16、流程詳見流程圖 3：副職/一般員工績效管理流程?？己私Y(jié)果反饋部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給各部門副職，雙方就考核結(jié)果面談。部門負(fù)責(zé)人要明確指出部門副職的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取部門副職的意見，詳細(xì)記錄在績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表中，并跟蹤改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)情況。同時(shí)簽訂下一季度員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表。 季度考核結(jié)果的應(yīng)用季度績效考核結(jié)果與季度績效工資、崗位工資等級調(diào)整掛鉤。具體內(nèi)容參見xx建設(shè)有限公司薪酬管理制度 D 版、關(guān)于調(diào)整基本公司基數(shù)及績效考核系數(shù)的通知。年度考核流程 考核啟動(dòng)：人力資源部在每年 1 月 10 日前啟動(dòng)年度考核。流程詳見流程圖 2：本部部門管理績效考

17、核流程圖。 季度績效考核結(jié)果匯總：人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門副職的季度績效考核結(jié)果。 管理績效考核和能力評價(jià)：在每年 1 月 10 日前，部門負(fù)責(zé)人對其部門副職的管理績效進(jìn)行考核，填寫管理績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark2 附件三）；部門負(fù)責(zé)人對其部門副職的能力進(jìn)行評價(jià)，填寫部門負(fù)責(zé)人能力考核表（詳見附件八）。 考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總：人力資源部負(fù)責(zé)匯總最終考核結(jié)果，填寫部門副職年度績效考核統(tǒng)計(jì)表（詳見 HYPERLINK l _bookmark8 附件十六）和部門負(fù)責(zé)人能力評價(jià)統(tǒng)計(jì)表（詳見 HYPERLINK l _bookmark7 附件十二）， 計(jì)算出各部門副職的年度

18、績效得分和能力考核得分。 考核結(jié)果反饋部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給部門副職，雙方就考核結(jié)果面談。部門負(fù)責(zé)人要明確指出部門副職的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取部門副職的意見，詳細(xì)記錄在績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表中，并跟蹤改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)情況。 考核結(jié)果的應(yīng)用部門副職的年度績效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金掛鉤。具體內(nèi)容參見關(guān)于本部人員年終績效與雙月績效考核結(jié)果掛鉤辦法的通知、關(guān)于變更本部績效考核周期及考核結(jié)果與年終績效掛鉤辦法的通知。年度能力評價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)等掛鉤，具體內(nèi)容參見xx建設(shè)有限公司培訓(xùn)管理制度和xx建設(shè)有限公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。各部門一般員工考核類別：季度績效考核、

19、年度績效考核、年度能力考核考核維度、主體及權(quán)重表 7一般員工季度績效考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重部門一般員工任務(wù)績效部門負(fù)責(zé)人80%態(tài)度部門負(fù)責(zé)人20%表 8一般員工年度績效考核關(guān)系表考核對象考核維度主體考核權(quán)重部門一般員工季度績效考核結(jié)果匯總部門負(fù)責(zé)人100%一般員工季度績效考核季度績效考核由直接上級進(jìn)行考核。一般員工年度績效考核一般員工各季度績效考核得分的平均值作為年度績效考核得分。年度能力考核年度能力考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對其進(jìn)行能力考核，一般員工參照一般員工能力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表（詳見 HYPERLINK l _bookmark9 附件十七），填寫一般員工能

20、力考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark10 附件十八）。能力考核在次年 1 月 20 日前完成。表 9 一般員工能力考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重一般員工能力部門負(fù)責(zé)人100%季度考核流程 確定績效目標(biāo)：在季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和本部門重點(diǎn)工作要求，提出下季度本部門各一般員工主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與一般員工討論，并填寫員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark6 附件十四）業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重和業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下一季度一般員工的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)

21、。 計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark6 附件十四）。部門負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握本部門一般員工的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 考核啟動(dòng)：人力資源部在季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)啟動(dòng)對本季度的考核工作， 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門一般員工的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，與一般員工共同填寫員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark6 附件 HYPERLINK l _bookmark6 十四）中的得分部分，人力資源

22、部匯總出部門副職、一般員工季度任務(wù)績效考核統(tǒng)計(jì) 表（詳見附件十五）報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，確認(rèn)考核得分。流程詳見流程圖 3：副職/一般員工績效管理流程?？己私Y(jié)果反饋部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給部門一般員工，雙方就考核結(jié)果面談。部門負(fù)責(zé)人要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見，詳細(xì)記錄在績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表中，并跟蹤改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)情況，同時(shí)填寫下季度員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表。季度考核結(jié)果的應(yīng)用季度績效考核結(jié)果與季度績效工資、崗位工資等級調(diào)整掛鉤，并直接影響年度績效考核結(jié)果。具體內(nèi)容參見xx建設(shè)有限公司薪酬管理制度 D 版。年度考核流程考核啟動(dòng)：人力資源部在

23、每年 1 月 10 日前啟動(dòng)年度考核。季度績效考核結(jié)果匯總：人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門一般員工的季度績效考核結(jié)果，填寫一般員工年度績效考核匯總表（詳見 HYPERLINK l _bookmark12 附件二十）。能力評價(jià)：在每年 1 月 20 日前，各部門負(fù)責(zé)人對其部門一般員工的能力進(jìn)行評價(jià)，填寫一般員工能力考核表（詳見 HYPERLINK l _bookmark10 附件十八），并報(bào)人力資源部。考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總：人力資源部負(fù)責(zé)匯總最終考核結(jié)果，填寫一般員工年度績效考核匯總表（詳見 HYPERLINK l _bookmark12 附件二十）和一般員工能力考核統(tǒng)計(jì)表（詳見 HYPERLINK l

24、_bookmark11 附件十九）。計(jì)算出各一般員工的年度績效考核得分和年度能力考核得分。考核結(jié)果反饋部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給一般員工，雙方就考核結(jié)果面談。部門負(fù)責(zé)人要明確指出一般員工的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見，詳細(xì)記錄在績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表中，并跟蹤改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)情況。 考核結(jié)果應(yīng)用各一般員工的年度考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金掛鉤。具體內(nèi)容參見關(guān)于本部人員年終績效與雙月績效考核結(jié)果掛鉤辦法的通知、關(guān)于變更本部績效考核周期及考核結(jié)果與年終績效掛鉤辦法的通知。各一般員工的能力考核評價(jià)結(jié)果與職務(wù)升降、職業(yè)生涯發(fā)展和培訓(xùn)等掛鉤，具體內(nèi)容參見xx建設(shè)有限公司培訓(xùn)管理制度和xx

25、建設(shè)有限公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可采取書面形式向人力資源部申訴；一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提出建議。人力資源部不能有效處理，提交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做最終處理。提交申訴一般員工以書面形式向人力資源部提交員工考核申訴及處理結(jié)果表（詳見 HYPERLINK l _bookmark13 附件 HYPERLINK l _bookmark13 二十一）。申訴受理申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行

26、調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的 7 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，如不能處理的，由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做最后處理?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到申訴申請書的 10 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在 15 個(gè)工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過 20 個(gè)工作日。公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的答復(fù)為最終答復(fù)。應(yīng)當(dāng)形成的表格附件一：績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表附件二：管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件三：管理績效考核表附件四：周邊績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件五：部門周邊績效考核表附件六：部門負(fù)責(zé)人能

27、力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件七：部門負(fù)責(zé)人能力考核表附件八：部門季度任務(wù)績效考核表附件九：部門季度績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十：部門負(fù)責(zé)人季度績效考核匯總表 附件十一：部門負(fù)責(zé)人年度績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十二：部門負(fù)責(zé)人能力考核統(tǒng)計(jì)表附件十三：態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件十四：員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表附件十五：部門副職、一般員工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十六：部門副職年度績效考核統(tǒng)計(jì)表附件十七：一般員工能力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表附件十八：一般員工能力考核表附件十九：一般員工能力考核統(tǒng)計(jì)表附件二十：一般員工年度績效考核匯總表附件二十一：員工考核申訴及處理結(jié)果表流程圖流程圖 1：部門負(fù)責(zé)人季度任務(wù)考核流程圖流程圖 2

28、：本部部門管理績效考核流程圖流程圖 3：副職/一般員工績效考核流程附件一績效改進(jìn)計(jì)劃及實(shí)施效果評估表姓名所在部門所在崗位直接上級主要績效改進(jìn)點(diǎn)：1、 2、 3、 4、 直接上級改進(jìn)建議及措施：1、 2、 3、 4、 績效改進(jìn)目標(biāo)：1、 2、 3、 4、 效果評估本人意見直接上級意見簽名： 日期：簽名： 日期：附件二管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表評價(jià)等級優(yōu)秀優(yōu)良良好一般差分值區(qū)間100908980797069-6060 以下溝通效果與下屬溝通順暢， 人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動(dòng)和上級溝通。與下屬溝通基本順暢，人際關(guān)系和諧；經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通。與下屬保持良好的關(guān)系，能夠與下屬進(jìn)行有效的溝通

29、。能夠與下屬溝通， 但是存在溝通不完全現(xiàn)象。難以和下屬溝通， 下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法。工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能； 對下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)。較合理分派工作， 發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題基本上能夠給予指導(dǎo)。根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)。給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作。給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致下屬嚴(yán)重不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作。業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)。對下屬的大部分問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)。對部分問題能夠與下屬進(jìn)行有效討論。對一部分問

30、題能夠提供一定指導(dǎo)。僅有一小部分問題能夠與下屬進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)。下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到全部下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)。幫助下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到絕大多數(shù)下屬認(rèn)同；基本上能夠指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)。關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議。對下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求。不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向， 并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)。管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣。下屬部分行為成為其他部門員工效仿的榜樣。能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為?；灸軌蛞?guī)范下屬行為。難以規(guī)范下屬行為。附件三管理績效考核表考核期間：年月至年月被考核人部 門

31、崗 位序號指標(biāo)比例描述領(lǐng)導(dǎo)評分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%管理績效考核得分（每項(xiàng)指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）備注簽字考核人：年月日說明管理績效考核的評分標(biāo)準(zhǔn)見管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表。附件四周邊績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表評價(jià)等級優(yōu)秀優(yōu)良良好一般差分值區(qū)間100908980797060-7060 以下主動(dòng)性幾乎每次都能積 極主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要。能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要。有時(shí)能主動(dòng)問、協(xié)助其他部的工作需要。一般不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要。幾乎不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要。響應(yīng)時(shí)間都能及時(shí)響應(yīng)其他部門/ 人員提

32、出的合理工作協(xié)助要求。經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其他部門/ 人員提出的合理工作協(xié)助要求。有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其他部門/ 人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時(shí)響應(yīng)其他部門/ 人員提出的合理工作協(xié)助要求。經(jīng)常故意怠慢其他部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求。解決問題時(shí)效性能急人所急， 想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題。較能急人所急，想人所想， 盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題。一般能急人所急，想人所想， 盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題。很少能急人所急，想人所想， 盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題。幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題。信息反饋及時(shí)性都能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況。經(jīng)常能及時(shí)反饋

33、協(xié)助工作完成情況。一般能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況。很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況。幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況。服務(wù)質(zhì)量對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意。對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意。對協(xié)助工作結(jié)果基本滿意。對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意。對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意。附件五部門周邊績效考核表考核人姓名部門職務(wù)序號指標(biāo)指標(biāo)描述分?jǐn)?shù)加權(quán)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)效性20%4信息反饋及時(shí)性20%5服務(wù)質(zhì)量20%備注簽字考核人：年月日說明周邊績效考核的評分標(biāo)準(zhǔn)見周邊績效考核標(biāo)準(zhǔn)參照表。附件六部門負(fù)責(zé)人能力考核標(biāo)準(zhǔn)參照表評價(jià)等級優(yōu)秀優(yōu)良良好一般差分值區(qū)間100908980797069-6060 以下人際交往

34、能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系。較容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系。能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系。較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系。剛愎自用, 不易與他人相處，自我封閉。善于與他人合作能夠較順暢的與能夠與他人合作團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好共事，相互支持，他人合作共事，共事，相互支持，強(qiáng)，對工作有影合作，獨(dú)斷專行。團(tuán)隊(duì)合作充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持很好保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成。響。的團(tuán)隊(duì)工作氛 圍。解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾。能夠較好的解決已發(fā)生的矛盾， 基本上不會(huì)對工作產(chǎn)生影響。能夠解決已發(fā)生的矛盾，不對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響。解決矛盾

35、手法生硬，影響工作順利進(jìn)行。遇到矛盾不知如何解決。對他人較關(guān)心，較能關(guān)心他人，能關(guān)心他人，體有時(shí)能關(guān)心他 不太關(guān)心他人，容易感知?jiǎng)e人的體諒他人，基本諒他人，領(lǐng)會(huì)他人，體會(huì)他人的對他人的需求毫敏感性想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的上能夠幫助想辦法解決。人的請求，有時(shí)幫助想辦法解 苦衷。無感覺。請求，并付之于決。適當(dāng)?shù)难孕?。影響力易于與他人溝 能夠根據(jù)公司要基本上能夠根據(jù)尚能與他人合 無法與人協(xié)調(diào)。通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作。團(tuán)隊(duì)發(fā)展中是自然的核心使工作順利 開溝通，使工作順人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目展。利開展。標(biāo)。

36、能夠表述自己的基本能夠表述自能說服下級、同說服別人比較困無法說服別人，主張、論點(diǎn)及理己的主張、論點(diǎn)事、上級接受某難?；蜻瓦捅迫?，或由，比較容易說及理由，較能說一看法與意見。逃避退讓。說服力服他人接受某一服別人?？捶ㄅc意見。應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)。待人處世靈活， 較善 于審時(shí)度勢，比較容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能較快適應(yīng)環(huán)境。待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變。對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難。待人處世刻板， 適應(yīng)性差。

37、影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向。較能積極影響他人的思維方式和努力方向。能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作。有時(shí)能影響他人。對他人幾乎無影響力。領(lǐng)導(dǎo)能力評估很合理的評價(jià)他人技能和績效， 使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向。能合理評價(jià)他人的技能和績效， 能使下屬明確努力方向。能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足。能夠按公司要求對他人作評估。無法正確評估他人。反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展。較善于了解下屬需要，較好的利用反饋和培訓(xùn)手段。能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展。不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段。對下屬的工作無反饋

38、和培訓(xùn)。授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識， 引導(dǎo)下屬完成任務(wù)。合理的分配工作與權(quán)力，積極指導(dǎo)下屬工作方法。能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識， 完成任務(wù)。欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難。不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)下屬的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言。激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下屬積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使下屬積極努力地工作。有激勵(lì)制度，能較好的發(fā)揮激勵(lì)作用，提高下屬積極性。有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高下屬積極性。有一定的制度， 但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，下屬積極性不高。工作主要靠命令與指示。建立期望善于與下屬溝通，給下屬

39、訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望。較善于與下屬溝通，能給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。能夠與下屬溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)。無法給下屬建立期望。責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任。較能與下屬充分溝通，積極對下屬進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助。能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助下屬完成任務(wù)。雖能與下屬溝通但缺乏對下屬的指導(dǎo)和協(xié)助。放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解。語言清晰，能明確表達(dá)意圖，不需要重復(fù)說明。抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見， 不太需要重復(fù)說明。語言欠清晰

40、，但尚能表達(dá)意圖， 有時(shí)需反復(fù)解釋。含糊其詞，意圖不明。傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求。能夠較好的傾聽別人的傾述，較快明白傾述人的想法和要求。能夠注意傾聽， 力求明白。能夠傾聽，有時(shí)一知半解。不注意傾聽，常常不知對方所云。書面溝通表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑剔。文理通順，能準(zhǔn)確表達(dá)清楚意見或意圖。幾乎不需修改補(bǔ)充，能較準(zhǔn)確的表達(dá)意見。文章不夠通順， 但尚能表達(dá)清楚主要意圖。文理不通，意圖不清，需作大修改。判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)。能夠根據(jù)現(xiàn)狀了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)。對公司將來比較關(guān)心，并能注意公司的前

41、景和對策等問題。主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對策等問題。對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)， 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)， 銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新。工作中能不斷提出新想法、新措施，教善于學(xué)習(xí)， 有較高的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)意識，在工作中注重創(chuàng)新。工作中能夠努力學(xué)習(xí)，有時(shí)提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識。按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法。因循守舊，墨守成規(guī)。解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物， 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法。較能迅速理解， 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法。問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找

42、到解決辦法，并設(shè)法解決。發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵。遇到問題，束手無策。推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估。能作出正確的判斷和評估，做出較有效的決策。大致能作出正確的判斷和評估。對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段， 結(jié)果不十分可信。對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程。決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡， 優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)。善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有失當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)。較善于確定決策時(shí)機(jī)，通常能提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)會(huì)有失當(dāng)一般日常事務(wù)處理得當(dāng)。能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，

43、常求助于他人。遇事優(yōu)柔寡斷， 缺乏主見。計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)。能按照計(jì)劃較嚴(yán)格的執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，較少有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正。能按照計(jì)劃執(zhí)行，較注意細(xì)節(jié)， 有時(shí)有差錯(cuò)發(fā)生但基本能迅速改正。能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生。工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)。效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好。工作效率較高， 能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量。工作效率尚可， 較能能分清主次，基本能夠按時(shí)完成工作任務(wù)。工作效率較低， 需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)。工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。計(jì)劃和組織具有極

44、強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的。能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障。能制定計(jì)劃并組織實(shí)施，效果良好。制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行。做事無計(jì)劃，缺乏組織能力。知識學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)知識面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究。知識面較廣博， 對自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識了解較多。知識面較廣，對自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識都有部分了解。知識面一般，除本行業(yè)知識外， 對其他知識略知一二。知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少。專業(yè)知識學(xué)習(xí)系統(tǒng)全面掌

45、握本專業(yè)理論知識， 對某些問題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家。較全面掌握本專業(yè)理論知識，具有一定的深度。基本掌握本專業(yè)的理論知識，對某些知識的認(rèn)識有一定深度。一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求。對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解， 影響工作的正常開展。實(shí)務(wù)知識學(xué)習(xí)全面掌握實(shí)務(wù)知識，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作。較全面掌握實(shí)務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度還能指導(dǎo)同事的工作。掌握實(shí)務(wù)知識， 一般能出色完成本職工作，有時(shí)指導(dǎo)同事的工作。基本掌握實(shí)務(wù)知識，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作。實(shí)務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作。技能技巧學(xué)習(xí)本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，

46、 具有各種本職工作所需要的資格證書。本職工作操作和處理關(guān)系較嫻熟，具有本職工作所需要的資格證書。對本職工作流程很熟悉，工作過程中熟練處理各類關(guān)系。熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力。對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)。附件七部門負(fù)責(zé)人能力考核表考核期間：年月至年月姓名部門崗位序號指標(biāo)比例描述領(lǐng)導(dǎo)評分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力10%6計(jì)劃和執(zhí)行能力15%7知識學(xué)習(xí)能力15%能力評價(jià)得分（每項(xiàng)指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和，滿分 100 分）備注簽字考核人：年月日說明能力評價(jià)的評分標(biāo)準(zhǔn)見部門負(fù)責(zé)人能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參照

47、表。附件八部門季度任務(wù)績效考核表考核期間：年月至年月被考核人/ 部門所在部門崗位考核項(xiàng)目(Ai)權(quán)重 ai%業(yè)績目標(biāo)實(shí)際完成領(lǐng)導(dǎo)評分加權(quán)得分Ci=AiX ai%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)TI加權(quán)總分（滿分 100 分）C=(AiX ai%)備注考核期初被考核人簽字：年月日考核人簽字：年月日考核期末考核人簽字：年月日說明具體業(yè)績指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見xx建設(shè)有限公司崗位任務(wù)績效指標(biāo)庫。附件九部門季度績效考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月序號部門名稱姓名任務(wù)績效 A（80%）周邊績效 B（20%）部門季度綜合得 分 C=A80%+B20%備注12345678批準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計(jì)： 說明：此表由人力資源部

48、填寫附件十部門負(fù)責(zé)人季度績效考核匯總表考核期間：年月至年月序號姓名一季度績效考核得分A二季度績效考核得分B三季度績效考核得分C四季度績效考核得分D年度績效考核 綜合得分E=（A+B+C+D）/4備注1234567891011121314附件十一部門負(fù)責(zé)人年度績效考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月序號部門名稱姓名季度考核結(jié)果平均得分A（80%）管理績效考核得分B（20%）年度績效綜合得分C=A80%B20%備注12345678批準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計(jì)： 說明：1、此表由人力資源部填寫附件十二部門負(fù)責(zé)人能力考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月至年月序號部門名稱姓名總分備注12345678批準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計(jì)： 說明：

49、1、此表由人力資源部填寫附件十三態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)參照表評價(jià)等級優(yōu)秀優(yōu)良良好一般差分值區(qū)間100908980797069-6060 以下積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。堅(jiān)持主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；能主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)并且能夠 按時(shí)完成；工作中經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)； 工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議。偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議。基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議。協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作?；旧夏軌?/p>

50、主動(dòng)協(xié)助同事較好完成工作。能夠與同事保持良好的 合作關(guān)系，協(xié)助完成工作。根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助。不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差。責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心。工作有較強(qiáng)的責(zé)任心。對多數(shù)工作有較強(qiáng)的責(zé)任心。工作有一定的責(zé)任心。工作責(zé)任 心不強(qiáng)。紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性。能夠較嚴(yán)格的遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性。能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有一定的自覺性和紀(jì)律性，一般不會(huì)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況?；灸軌蜃袷毓ぷ饕?guī)定和標(biāo)準(zhǔn)， 基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況。不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況， 自覺性和紀(jì)律性差。附件十四員工（含部門副職）季度任務(wù)/態(tài)度績效考核表考核期間：年月至年月被考核人/部門李婧所在部門人力資源部崗位培訓(xùn)績效管理考核項(xiàng)目(Ai)權(quán)重ai%業(yè)績目標(biāo)實(shí)際完成領(lǐng)導(dǎo)評分加權(quán)得分Ci=AiX ai%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)TI積極性堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對額外任務(wù)主動(dòng)請求并 能高質(zhì)量完成；善于發(fā)現(xiàn)問題，經(jīng)常提