管理學(xué)淺議人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)人力資源

1、淺議人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè) _人力資源管理論文 -畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡(luò)收集下載前請(qǐng)注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間： 2010-06-10 20:21:21摘要:本文討論了人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系并從三個(gè)方面探討如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來。關(guān)鍵詞 :人力資源開發(fā) ?企業(yè)文化企業(yè)文化作為一種無(wú)形資源 ,越來越受到企業(yè)界管理層的重視 ,企業(yè)文化的建立 是在人力資源管理工作中經(jīng)過長(zhǎng)期的潛移默化培養(yǎng)起來的,企業(yè)管理者把自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等整合到員工中去。

2、良好的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)乃至員工的日常行為中 ,一個(gè)人的日常行為反映了他的文化水平 ,這里的文化水平不是單 指接受教育程度的高低 ,而是指一個(gè)人的文化內(nèi)涵 ,一個(gè)人的文化水平高低透視了一個(gè) 人素質(zhì)的高低。由此可見 ,培養(yǎng)高素質(zhì)的員工要從日常動(dòng)作行為、語(yǔ)言行為和處事行 為做起 ,要從文化的學(xué)習(xí)做起 ,才能培養(yǎng)一批誠(chéng)信、忠誠(chéng)、正直、文明、善良的高素質(zhì) 員工。一、人才資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系近半個(gè)世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐表明 ,一個(gè)成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文 化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分 ,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好 的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源 ,這種資源是通過文化的積淀、

3、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的 ,因 此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源 ,更具有人文資源的特征 ,它更加突顯人的資源的 文化意義與文化價(jià)值 ,因而往往體現(xiàn)為人的潛能 ,具有很強(qiáng)的再生性 ,是最豐富 ,最重要 的資源。目前 ,我國(guó)的企業(yè)文化和人力資源管理有了一定的發(fā)展 ,但往往忽略了它們之間 的關(guān)系。我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發(fā)揮模范帶頭作用 ,更好地輻射企業(yè)文化精神 ,更好地發(fā)揮他們的智力資源和主觀能動(dòng)性。然而現(xiàn)在的誤區(qū)是這些人中有相當(dāng)一部分成為上層管理者的附庸 ,大的事情不敢承擔(dān)責(zé)任 ,?日常只做一些本不應(yīng)該管的小事 ,結(jié)果把員工搞的沒 有了工作

4、方向和工作熱情。員工小的事情也要等領(lǐng)導(dǎo)批示,把員工的主觀能動(dòng)性完全抹煞了 ,何談發(fā)揮員工的知識(shí)特長(zhǎng) ,鼓舞員工的信心 ,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。還有一個(gè)比 較嚴(yán)重的問題 ,人力資源管理中有一個(gè)“木桶定律” ,就是說 ,木桶的容量多少 ,不是取 決于高的木片 ,而是取決于最短的木片 ,解決的辦法是努力彌補(bǔ)影響了木桶容量的短木 片 ,但是現(xiàn)在的部分管理者卻相反地運(yùn)用了這一理論 ,并且擴(kuò)大了它的應(yīng)用范圍 ,為了 在上層管理者面前表現(xiàn)很會(huì)管理的樣子 ,采用了“一抹平”的方法 ,不是去想方設(shè)法補(bǔ) 救短的木片 ,而是簡(jiǎn)單地把高的木片削平了 ,以此來達(dá)到欺瞞上層管理者的目的 ,但對(duì) 上層管理者來說 ,卻很難察覺其

5、真相。企業(yè)里有了這樣的管理者 ,員工就沒有辦法來發(fā) 揮主觀能動(dòng)性 ,這就把人力資源開發(fā)和它的主體完全分離了 ,企業(yè)文化建設(shè)與員工的意 愿相背離了 ,變成了與“人”互不相干的事情 ,這完全違背了企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)與目 的。二、人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)合點(diǎn)企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)揮員工的智力資源 ,發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性 , 它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié) ,倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。企業(yè)在人力資源管理中 ,不能僅僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看作是成功的 人力資源管理。要做到“招得來 ,留得住,用得好” ,除了人力資源的常用技術(shù)手段外 , 還應(yīng)把人力資源開發(fā)與企業(yè)文

6、化有機(jī)地結(jié)合起來 ,把企業(yè)文化的核心內(nèi)容 ?價(jià)值觀 灌輸?shù)絾T工的思想之中 ,體現(xiàn)在員工的行為上 ,這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。那么如何把 人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來呢結(jié)合點(diǎn)有以下幾個(gè)方面。企業(yè)的價(jià)值觀念觸入企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)之中在企業(yè)中 ,重視人力資源開發(fā) ,實(shí)施人才管理 ,是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核 心是尊重人 ,激發(fā)人的工作熱情 ,著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求 ,從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng) 人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí) ,應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容 ?價(jià)值觀 統(tǒng)一起來 ,企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí) ,還要求考察他的價(jià)值觀 ,使之能為 企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。另外還可在招聘員

7、工的過程中,制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件要求時(shí) ,最好能設(shè)計(jì)出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書、告示 ,在面試題材中加人一些有 關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容 ,從而可發(fā)現(xiàn)對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同感較高的人員 ,為選擇優(yōu)秀人員 加人本企業(yè)提供依據(jù)。企業(yè)的價(jià)值觀與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的有機(jī)結(jié)合,一方面可為企業(yè)選拔或提拔員工提供可靠的依據(jù) ,而減少工作失誤另一方面還能在企業(yè)中起到輻射企業(yè) 文化的作用 ,為企業(yè)聚集更多更全面的優(yōu)秀人才。 ? !企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中一個(gè)企業(yè)成功與否 ,最根本的原因在于文化。因此我們可以說管理是在一定程 度就是用一定的文化塑造人 ,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制 ,只有當(dāng)企業(yè) 文化能夠

8、真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí) ,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗 目標(biāo) ,因此用員工認(rèn)可的文化來管理 ,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。因此 ,企業(yè)在 進(jìn)行教育培訓(xùn)過程中貫穿企業(yè)文化的內(nèi)容和要求 ,勢(shì)必會(huì)起到事半功倍的效果。一個(gè)企業(yè)要不斷發(fā)展 ,就必須注重和加強(qiáng)員工教育培訓(xùn) ,提高企業(yè)科技創(chuàng)新水平 和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。有的企業(yè)雖重視職業(yè)教育培訓(xùn) ,職業(yè)教育培訓(xùn)體系也比較健全 ,但往往 只是注重主業(yè)和技能的教育培訓(xùn) ,而忽視非職業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)的職業(yè)教育培訓(xùn)不能 僅僅局限于職業(yè)教育培訓(xùn) ,而且還要進(jìn)一步深人到員工個(gè)人生活領(lǐng)域即非職業(yè)教育培 訓(xùn)。非職業(yè)教育培訓(xùn)也稱非正式教育 ,就是關(guān)于人的思想意識(shí)的教

9、育 ,這在日本的豐田 公司叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)” ,其核心是解決人與人之間的關(guān)系 ,培養(yǎng)相互 信賴的人際關(guān)系。我們知道 ,光靠提高工資福利保健等勞動(dòng)條件 ,還不能成為積極地調(diào) 動(dòng)員工干勁的主要因素。因此必須通過開展非正式教育 ,采取靈活多樣的方式 ,如非正 式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等活動(dòng)方式 ,將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工 ,從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。開展非正式教育 ,對(duì)提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面都有非常大的推動(dòng)和促進(jìn)作用 ,從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)文化的要求納人員工的考核與評(píng)價(jià)之中企業(yè)文

10、化可以塑造員工的價(jià)值理念 ,激發(fā)員工的行為動(dòng)向 ,改造員工的道德人格 , 強(qiáng)化員工的工作精神。隨著員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次的不斷提高,企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的管理理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中 ,切實(shí)體現(xiàn)對(duì)員工保持不變的尊重 ,才能贏 得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。在企業(yè)里考核與評(píng)價(jià)員工時(shí) ,大部分企業(yè)都是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主 有些企業(yè)雖也提出德的考核 ,但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋 ,也缺乏具體量化的描 述 ,使考核評(píng)價(jià)只是根據(jù)個(gè)人的理解來進(jìn)行的 ,并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考 核評(píng)價(jià)體系中 ,若將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入 ,作為多元考核指標(biāo)的一部分 ,并通過各 種行為規(guī)范來進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的解釋 ,通過對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為 ,達(dá)到診釋企業(yè)價(jià)值 觀的目的。因此 ,在考核員工時(shí)若將品質(zhì)考核、績(jī)效考核和創(chuàng)新考核有機(jī)地結(jié)合起來 就一定能做到將才將用、專才專用、適才適用。總之 ,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合 ,才能在員工心目中真正形成 認(rèn)同感 ,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力 ,這就要求人力資源管理不但要處理 技術(shù)性工作 ,也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的