130601銷售經理案場實操-必讀

1、案場經理實操.一、如何轉變員工的消極任務態(tài)度二、案場管理常見問題分析三、房地產案場經理管理原那么四、如何管理不同類型員工目錄.一、如何轉變員工的消極任務態(tài)度課程培訓：心態(tài)問題還得從思想上轉變過來，思想上沒有接受，是不會有行動的，定期組織一些相關的培訓授課活動，最好的請外面的專家來講，外來的和尚好念經，又是專家，員工容易服氣。組織座談：定期或者不定舉行一些座談會，或者懇談會，讓大家在輕松愉悅的氣氛下暢所欲言，認識到態(tài)度對人生的影響。典范促進：在公司或者部門，樹立一些積極態(tài)度的典范，以對消極態(tài)度的員工起到示范和促進作用，我們知道，典范的力量是無窮的。個別談心：對那些有具有消極傾向的員工，進展個別說

2、話，以拉家常的方式親切展開，誘導他抑制消極心態(tài)，建立積極心態(tài)。標語警示：在部門的任務場所，張貼一些建立積極人生態(tài)度的警句、哲語，時辰對消極員工起到喚醒、警示作用。批判教育：對一些較為嚴重的消極態(tài)度者，必需時可以采取批判的方式進展教育，起到威懾作用，由于有些人，好言相勸偏不聽，就吃批判這一套。但要留意方式方法，言辭不可過激，不能傷及自尊，否那么會適得其反。.銷售人員心態(tài)疲軟病癥：1. 任務無精打采，浮躁，不耐煩，敷衍；2. 對上級管理任務心情暗抵觸；3. 不想約見、訪問客戶、恐懼心思； 心態(tài)疲軟后果：1. 直接或間接傳播負面信息心情給團隊成員2. 業(yè)績提不上去，同時由于得不到團隊的有效回應而辭職

3、心態(tài)疲軟緣由分析：1. 本身沒有能完全明白銷售任務的真正含義，不能給本人正確的定位我究竟適宜不適宜做銷售？我的銷售專長在哪里？2. 恐懼。害怕客戶回絕，害怕客戶沒表情。: 3. 對專業(yè)知識、產品知識的不熟習導致對產品銷售自信心的缺乏，從而缺乏與客戶面談的底氣。4. 專業(yè)銷售技巧不夠而缺乏自信。 如何轉變員工的消極任務態(tài)度.應對戰(zhàn)略- 個人業(yè)績的保證以及銷售才干的有效提升是銷售人員一切問題的根源銷售人員選擇銷售行業(yè)，大多是由于他們喜歡富有挑戰(zhàn)性職業(yè)，而且對個人開展有很好的想象。而一旦他們不能從公司，從團隊得到很好的滿足，他們便會產生疲軟心態(tài)，或者向更好的時機跳槽。1培訓不僅能加強銷售人員的銷售技

4、藝，更關鍵的是他們會收到個人被注重栽培的信息，他們會以為公司是在為他們提供個人業(yè)績保證，從而產生對公司，對團隊的歸屬感和穩(wěn)定感。建議可采用“銷售流程化+管理個性化方式分別從銷售人員招聘甄選、入司培訓、團隊協作三個環(huán)節(jié)進展預防和調控 如何轉變員工的消極任務態(tài)度.1. 細化銷售人員甄選任務重點詳細了解應聘人員真正想要的是什么？不選擇最優(yōu)秀的人，只選擇最適宜的人2. 銷售規(guī)范化1行業(yè)知識、產品知識專業(yè)培訓，反復加強，重點在于讓銷售人員真正明白產品知識對銷售的重要性。銷售人員行業(yè)信息、產品知識越熟習，表現就越專業(yè)，客戶面談過程中談判越占絕對優(yōu)勢。如何轉變員工的消極任務態(tài)度.2銷售技巧規(guī)范培訓心態(tài)與目的

5、設定。態(tài)度決議一切。破記錄的思想方式。我們是在做什么？我們還可以做到什么？b. 顧客數據搜集與分析，檔案建立體系。c. 銷售必備工具。專業(yè)化。d. 產品售前、售中、售后效力規(guī)范話術。陌生客戶接近、接洽、陳說、促成規(guī)范話術e. 應對客戶回絕的專業(yè)術語培訓。加強銷售自信心。f客戶轉引見。敢于要求。g. 手機短信息圈養(yǎng)客戶。3繼續(xù)完善銷售技巧交流與分享體系。團隊內部鼓勵、競賽；團隊之間鼓勵、競賽。反復現場模擬演練銷售技巧 如何轉變員工的消極任務態(tài)度.3.“培訓+愿景塑造鼓勵留人a. 不斷引進新的培訓體系和內容，提高銷售人員的思想境界，加強銷售自自信心b. 針對性提供一對一培訓。使能干且肯干的銷售人員

6、感遭到競爭壓力，加強緊迫感，從而自動提升本身程度。 c. 團隊成員特性合理規(guī)劃和利用。利用團隊協作與鼓勵整和優(yōu)勢個人資源，以個人推進團隊，以團隊帶動個人。d. 繼續(xù)強調公司、團隊對個人付出的如何有效調整銷售人員疲軟心態(tài)回應公司是怎樣的一個團隊？它會讓他感遭到什么？公司能提供應他什么？可以對他有什么協助他付出后公司一定會給他什么？從個人開展角度出發(fā)，公司會保證他什么？ 如何轉變員工的消極任務態(tài)度.二、案場管理常見問題分析、現場考勤等小問題層出不窮，業(yè)務員對他的管理似乎不屑一顧假設問題在業(yè)務員，那么能夠是：、抱著僥幸心思以身試法；、自在散漫習慣了，不思進取、對管理者或對現場制度不滿；、仰仗本人是“

7、皇親國戚，就不把制度放在眼里。假設問題在管理者，那么能夠是：、制度的條款本身有問題；、制度明確，執(zhí)行方式、方法不正確，呵斥業(yè)務員逆反心思；、管理者沒有建立良好的威信，凡事總有商量，喪失原那么、日常管理有失公平。.、業(yè)務員之間明爭暗斗，拉幫結派，爭單的事屢屢發(fā)生。假設問題在業(yè)務員，那么能夠是：、無私自利，惟利是圖，有過利益沖突的話，就不再當對方是同事而是敵人、自以為了不起，贊同本人觀念的就拉攏過來，不贊同的就跟對方對著干；、性格、喜好方面物以類聚，構本錢人的小圈子，久而久之連任務方面也開場構成對立。假設問題出在管理者，那么能夠是：、沒有經常組織全體銷售部開展各種互動活動，本身也不具備凝聚力；、在

8、成交單有爭議的情況下，沒有及時按照規(guī)定處置或處置不當，呵斥業(yè)務員之間矛盾激化；、沒有經常與業(yè)務員單獨溝通，在現場也沒有留意業(yè)務員的一些小動作，結果沒能提早發(fā)現問題并提早預防；、培育務員只注重銷售才干，輕視了個人素質，獎勵只注重個人業(yè)績，忽略了團結互助。案場管理常見問題分析.、業(yè)務員接待客戶大、小事全找他，或從來不找他，只需出了事扔給他擦“屁股。假設問題出在業(yè)務員，那么能夠是：、無應變才干，遇事就慌，不適宜做銷售；、平常不留意自我提高，遇事就想反正有指點協助；、凡事不分大小，一概本人死扛，不懂得運用“銷售道具現場經理、對現場管理者不信任，覺得憑本人的才干可以搞定。假設問題出在管理者，那么能夠是：

9、、無階段性培訓、考評，沒有培育好業(yè)務員的綜合才干；、什么事都大包大攬，業(yè)務員看任何時候都有指點幫他賣房，何樂而不為呢？、管理者在洽談客戶方面才干表現缺乏，業(yè)務員不屑于討教求助；、動輒批判、霎時，業(yè)務員畏懼接觸。案場管理常見問題分析.、關于銷售方面銷控、說辭等等傳達過的東西還總有人一再犯錯 假設問題出在業(yè)務員，那么能夠是：、當每日例會是方式，沒有仔細聽。、聽過就忘，固守舊的東西難以轉換思想；、為了到達個人銷售目的，不擇手段；、休憩的第二天不仔細看會議記錄，犯了錯還覺得本人很無辜。假設問題出在管理者，那么能夠是：、傳達不明晰，讓業(yè)務員產生誤解；、沒有監(jiān)視好會議記錄內容，更沒有定期檢查每天值日生的傳

10、達情況與會議記錄上被傳達人的簽字；、都是有事暫時口頭傳達，每日例會只做方式，聽者昏昏欲睡。案場管理常見問題分析.、銷售業(yè)績上不去，業(yè)務員各個沒精打采，接待客戶不積極假設問題出在業(yè)務員，那么能夠是：、如今剩的房子都不好，價錢還不斷提，讓我們怎樣賣？接了客戶也不會成交，浪費精神與口舌；、聽說公司業(yè)務員一個月可以賺￥，我賣一套房子才￥點錢，還要做那么多事，先混著，有時機就跳槽；、上個星期接待了那么多組客戶都沒有成交，如今看到客戶就沒自信心；、最近客戶好少，大家也都沒賣房子，一整天坐在控臺無聊死了都打瞌睡了；等等心思問題假設問題出在管理者，那么能夠是：、沒有積極的帶動業(yè)務員的心情，視時給予鼓勵；、沒有

11、在滯銷的時候及時象公司提出促銷方案；、沒有把握好業(yè)務員的心思，了解人員心里動搖；、對業(yè)務員的沒精打采視而不見，覺得這是滯銷期的正常表現，本人無力改動現狀；、覺得銷售業(yè)績上不去與業(yè)務員無多大關系，是由于開發(fā)商￥；、等等不作為或無為。案場管理常見問題分析.、現場經常出現問題，樓書用完了才知道、墻上的看板忽然掉下來了、衛(wèi)生工暫時請假，現場衛(wèi)生沒人清掃、空調外機銅管讓人偷了、復印機又壞了、線又斷了、月底做支出預算表才發(fā)現費、紙、衛(wèi)生紙等等大大超出上個月的預算、月底查電表老板還沒吐血本人就先暈倒、售樓部保安兩天沒來上班沒有人知道、晚上點老板到工地視察順便看看售樓部，結果一切空調、影碟機、飲水機、電腦、復

12、印機只需是帶電的除了電燈泡全開著夸張了點，但確實有能夠發(fā)生不用找緣由了，現場經理自動下崗回家?guī)Ш⒆影?，太沒有責任心 案場管理常見問題分析.1、當與公司因折扣、付款、合同條款、現場操作手段無法獲得一致意見時，怎樣辦？ 盡力溝通，可適當放棄部分次要要求，保證重要銷售建議達成一致。如確實無法獲得最根本的共識，可采取以下兩個途徑處理： 1嚴厲按照公司要求執(zhí)行，以不良現實性后果給公司施壓，使公司妥協。 2獲得公司高層指點協助，在高層以上爭取協調。 三、案場經理管理原那么.2、當案場人員因銷售遇到較大困難與抗性時，怎樣辦？ 首先分析抗性與困難，經過本人的專業(yè)才干和集思廣益，設計幾套處理的方案，并由本人在實

13、踐操作中實踐演示，獲得良好效果以加強其他銷售人員自信心。 案場經理管理原那么.3、當案場人員獲得良好銷售業(yè)績，暴顯露自滿驕傲心情時，怎樣辦？ 1正向引導，經過單獨溝通，對該人員的才干構造進展分析，讓銷售員明白仍有很多欠缺，需進一步提高。 2反響引導，加重擔務數量和擴展義務范圍，布置部分人員力所不及的事。一定程度上讓其產生波折感，再經過單獨的溝通使其清醒。 案場經理管理原那么.4、當銷售人員之間因爭搶客戶而發(fā)生沖突時，怎樣辦？ 首先制止沖突，然后按既定的客戶歸屬原那么來制定客戶歸屬，如客戶歸屬原那么存在一定的破綻，必需馬上及時調整，調整過程和處置過程應該是透明的，應該讓整個專案組明白規(guī)那么。 案

14、場經理管理原那么.5、當一個平常與他關系比較好的銷售人員發(fā)錯誤時，怎樣辦？ 關系較好是私交，犯錯誤是在任務中，兩者絕對不可合并思索，為了維護公平、公正原那么，必需按章辦事，該怎樣處置就怎樣處置。 6、當一個平常與他關系普通的銷售人員獲得很大成果時，怎樣辦？ 同上一個問題，私交與任務不可混淆，應該對該銷售人員公開表揚和進展一定的獎勵。 案場經理管理原那么.7、當一個銷售人員延續(xù)一段時間銷售才干未提高，業(yè)績較差時，怎樣辦？ 首先分析才干未有提高的緣由： 1本人不努力，對業(yè)務的研討精神極度欠缺，列為調整對象，經過限定時間察看后調整。 2領悟才干不夠，不能舉一反三，加大輔導力度，限定時間內作細致察看，

15、假設仍無提高仍需調整。 3仔細判別后以為該人員有實力、有潛力未發(fā)揚，處于瓶頸期時，應繼續(xù)給予信任、鼓勵和支持，放寬一定時限，等待一定的改觀。 案場經理管理原那么. 8、當一個銷售人員因個人要素，心情低落，精神不振時，怎樣辦？ 1單獨溝通，做思想任務，要求將主要精神放到任務中去。 2必要的休假，使其精神放松。 9、當銷售人員自持閱歷豐富，業(yè)績突出，不尊重他的決議時，怎樣辦？ 必需制止這種情況，必需求樹立本人的指點權威，明確在會議上要求該人員嚴厲執(zhí)行，同時大力扶植其他有潛力的人員，構成競爭，讓其感遭到壓力。 案場經理管理原那么.10、當公司即定的對案場種種獎勵條件，遲遲不能兌現時，怎樣辦？ 1穩(wěn)定

16、案場人員心情，使案場任務堅持正常 2向上力爭，要求在限定時間內兌現。 11、當銷售人員過分依賴于他處置各案例時，怎樣辦？ 需求一定的勇氣，寧可讓某階段內的成就量略為減少，也要讓銷售人員充分認識到這個問題的危害性，使銷售人員客觀能動地學習并嘗試處置各種案例的手段。 案場經理管理原那么.12、當他休憩或不在案場時，發(fā)生種種特殊情況，怎樣辦？1預防：休憩前一天預備任務有條理地做好安排，減少發(fā)生不測的能夠。 2放權：制定某人當天在授權范圍內管理案場，處置各項情況。 3檢查：檢查，訊問當天情況，并進展一定的指點。 13、當他召開銷售研討會，要求大家發(fā)表意見，而人人堅持沉默時，怎樣辦？ 會議氣氛一定要輕松

17、，構成討論的要求之一是主持人要暫時淡出主導位置，其他人員自在發(fā)揚，或在會前要求個他人員先作適當預備，以防止冷場。 案場經理管理原那么.14、當公司制定的或許存在一定不合理景象的制度，確定要實施時，怎樣辦？ 先實施，并且堅持一定的彈性，在實施過程中整理意見和現實，迅速向上反響，論述本人的觀念，希望制度得到調整，努力防止在執(zhí)行過程中，因制度的不合理性急劇地損害到下屬人員的利益 15、當他急需公司各指點或其他部門配合完成某事時，對應方反響過慢時，怎樣辦？ 橫向協作建立在垂直管理的根底上，按正常途徑逐級要求配合與協助，但明確要求截止時間，在這段時間中，對此事要進展跟蹤催辦。 案場經理管理原那么. 16

18、、當他與企劃部在工程定位，推行手段等技術性問題上無法一致時，怎樣辦？ 技術問題上一下子很難分出優(yōu)劣好壞，但案場的情況畢竟是第一手資料，假設確信現場資訊正確的話，應堅持本人的觀念，但留意表達方式應局限于技術性討論范圍之內，仍無法一致，那么將雙方的兩種方案上報，由上級決議取舍。 17、當公司目的即定，但現實完成的能夠性較小時，怎樣辦？ 答：目的是愿望，同時又是命令，作為下級只需嚴厲地執(zhí)行，并且要動足腦筋，設法完成，在做的時候尚需將客觀現實向上反響，濕度對目的進展調整或調整對目的未完成后的獎罰方式，但對下仍需嚴密，防止銷售人員以為目的是兒戲，可隨時變化。 案場經理管理原那么. 18、當專案組成員大部

19、分無法順應他的管理風格時，怎樣辦？ 1反省本人的管理風格，優(yōu)優(yōu)勢在哪里，優(yōu)勢能不能改動。 2會議上坦率地談這個問題，希望大家可以構成共識，以誠實的態(tài)度闡明本人的觀念，即業(yè)務任務是重心中的重心，希望大家可以相互很好地協作，本人也將努力改動本人的缺陷。 19、當工程預備期內，專案組成員埋怨市調過于辛勞時，怎樣辦？ 鼓勵自信心，現身說法，指出市調順應各銷售人員勝利的必經之路，市調的辛勞是一種根底的積累，對本人的意志、質量也是一個難得的考驗，同時檢查市調方案，如確實有義務過緊的情況，那么作適當調整。 案場經理管理原那么. 20、當開盤、強銷期過后，專案組成員普遍出現身心疲憊的情況時，怎樣辦？ 適度調整

20、，使人員有一定的休整時間。 自信心鼓勵，一定成果，一定大家的努力，同時設定新的目的，使大家有新的追求。 21、當專案組成員因個人正當理由，與即定排班發(fā)生沖突時，怎樣辦？ 答：根據實踐情況，如存在可調整性那么予以一定的方便，但必需通知他，下不為例。 案場經理管理原那么. 22、當他與客戶效力中心委派的專案秘書發(fā)生業(yè)務領域內的沖突時，怎樣辦？ 作為專案的管理者，首先要防止這種沖突，一旦發(fā)生，處理的方法是一方面通報客服中心主任，將本人的要求明確表述；另一方面是必需讓專案秘書明白，業(yè)務領域內的技術問題可經過協商處理，但專案管理的權威不容挑戰(zhàn)。 23、當工程操作后期，銷售人員不思進取時，怎樣辦？ 不思進

21、取無非是任務量減小，任務難度大等要素，可經過加大義務來刺激，或經過提成率的變化鼓勵。 案場經理管理原那么. 24、當工程操作后期，現場任務紀律松懈時，怎樣辦？ 工程操作后期的這種情況能夠無法防止，但銷售末期抓管理是一個常規(guī)管理，可采取殺雞駭猴的方式，提示其他人員，振作精神。 25、當專案組人員心情不穩(wěn)定，有大量人員預備辭職時，怎樣辦？ 仔細分析每個人預備辭職的緣由，為了支撐現有的銷售任務，必需對其中的一部分人員進展挽留，在挽留勝利的同時，向公司尋求后備人員的援助，對態(tài)度堅決的辭職者，必需求求其將任務進展完好移交，保證正常任務的延續(xù)性。 案場經理管理原那么. 26、當專案組內部拉幫結派，出現小團

22、體時，怎樣辦？ 堅決制止這種景象，留意分化瓦解，小團體是由于共同的觀念或利益而構成，改動這部分人的觀念或利益關系，另外，還可以經過人員的調動方式處理這個問題。 27、當專案組內部男、女發(fā)生微妙感情時，怎樣辦？ 此類事情比較敏感，在案場內部不宜過多宣揚，在沒有明顯證據之前，不能草率處置，堅持嚴密的關注，一旦產生影響正常任務的情況，需立刻按公司有關規(guī)定妥善處置，最好采取低調，在處置后可暗示專案組其他人員引以為戒。 案場經理管理原那么. 28、當專案組銷售人員忽然墮入任務低潮期，自信心缺乏時，怎樣辦？ 1了解緣由，忽然的低潮勢必和某些個人緣由有聯絡，需求了解這些緣由； 2鼓勵自信心，以以往的業(yè)績和勝

23、利案例來加強他的自信心，可列舉成交量，成交額等數據，或以平均程度比較法，使其置信本人是有才干的。 29、當專案小組優(yōu)點理內事務不公時，怎樣辦？ 答：如系確實的不公平，應對組長嚴肅處置，并撥亂反正，消除基層銷售人的積怨。 案場經理管理原那么. 30、當專案組內兩名銷售人員出現惡性競爭時，怎樣辦？ 視情節(jié)輕重，予以處分，必要時可提交人員淘汰建議報告，絕不姑息，決不能讓害群之馬影響整個專案組的團結與相對穩(wěn)定。 31、對某銷售人員因悟性缺乏，無法提高根本銷售技藝，業(yè)績不佳，但同時平常的任務有勤勤懇懇時，怎樣辦？ 答：對勤懇而悟性不高的業(yè)務員，要多給些時間鍛煉，不要急于求成，假以時日，業(yè)績應該會有所突破

24、。 案場經理管理原那么. 32、當專案組內人員不注重協作精神，經常獨善其身時，怎樣辦？ 單獨與其溝通，并當眾點名要求他配合其他業(yè)務員完成任務，并對其結果當眾點評，表揚為主，以其培育他的團隊協作精神。 33、當因個人性格要素無法與專案組內部人員構成嚴密關系時，怎樣辦？ 以公事公辦的態(tài)度，處置事情的時候，對事不對人，防止因性格要素而導致的矛盾。 案場經理管理原那么. 34、當下級銷售人員越權處置某事時，怎樣辦？ 首先分析該事件的特殊性，如有特殊緣由，而該業(yè)務員確實處置得當，那么應該表揚，反之，越級處置應有相應的處分。 35、當下級銷售人員越級反映情況時，怎樣辦？ 越級反映的定有其苦衷，應抱著對事不

25、對人的態(tài)度，與該業(yè)務人員單獨溝通，要求他以后有事直接溝通，防止越級反映情況的出現。 案場經理管理原那么. 36、當他的建議與想法未充分得到上級支持時，怎樣辦？ 服從上級的決議，在有限的范圍內將事情做到最好，對事情的結果擔任。 37、當他的命令下達后，未能得到嚴厲貫徹執(zhí)行時，怎樣辦？ 首先思索該指令能否合理，如完全合理，那么重申命令，互換執(zhí)行人，隊員執(zhí)行人作出相應處分。 案場經理管理原那么. 38、當下級大部分銷售人員因才干問題，未能完成他下達的義務時，怎樣辦？ 對未完成人員進展鼓勵，對完成人員進展表揚，并在下次下達義務時，要量力而行，制定合理的目的。 39、當召開專案理睬時，有人經常遲到或不專

26、心開會時，怎樣辦？ 單獨與其溝通，調查能否因家庭、任務緣由導致，或對主管不滿呵斥，如屬個人緣由，那么要求其立刻矯正，如屬主管緣由，那么力求達成共識，并要求其改動。 案場經理管理原那么. 40、當專案成員流失后，新進人員尚無法馬上挑起重擔時，怎樣辦？ 身先士卒，以他的積極態(tài)度和鼓勵帶動新人，并要求老員工以熱情的協助來協助新人共同完成。 41、當專案組內大部分是未有從業(yè)閱歷這時，怎樣辦？ 以系統的培訓和閱歷的積累，逐漸將他們培育出來。 案場經理管理原那么. 42、當專案組內，大部分是比他年長的老銷售人員，怎樣辦？ 年齡不是問題，下級對上級應該服從尊重，如有老人倚老賣老，那么注定他是不順應該崗位的任

27、務。 43、當開發(fā)商某人員暗示個人利益時，怎樣辦？ 偽裝糊涂或當面回絕，不能以個人利益做出損害公司利益的事情。 案場經理管理原那么. 44、當他發(fā)現某銷售人員很有潛力，并想著重培育時，怎樣辦？ 嚴厲要求并委以重擔，闡明他很器重他，但不要有任何許愿，在日常任務中，不要與他很親密，處事要公正，以免其他業(yè)務員誤解。 45、當他巡場時，發(fā)現某銷售人員在講解中，出現明顯錯誤時，怎樣辦？ 事后將錯誤指出，并要求業(yè)務員打向客戶闡明。 案場經理管理原那么. 46、當他為了解清楚情況而錯怪了某位銷售人員時，怎樣辦？ 公開負疚，樹立他知錯就改的籠統。 47、當一個主力銷售人員屢次違反任務紀律時，怎樣辦？ 單獨溝通

28、，指出案場不會由于失去一位優(yōu)秀業(yè)務員而導致銷售失利，要讓他明白，優(yōu)良的業(yè)績并不能讓任何人做到隨心所欲，并對此做出相應的處分。 案場經理管理原那么. 48、當他因任務失誤，導致現場出現艱苦過失時，怎樣辦？ 承諾主要，并對其結果擔任，做出相應的處分決議，并努力補救因失誤呵斥的損失。 49、當銷售人員以辭職作為談判條件時，怎樣辦？ 贊同辭職，案場不能允許任何人以辭職作為談判條件。 50、當案場發(fā)生失竊時，怎樣辦？ 報案，試圖將害群之馬找出來，并要強加管理，防止類似的事件再次發(fā)生。 案場經理管理原那么. 51、當案場出現銷控表出錯，出現一屋兩賣時，怎樣辦？ 自動向上級主管闡明，并提出處理方案，然后盡力

29、將時間妥善處理。 52、當客戶聲明直接找開展商談價時，怎樣辦？ 要求客戶在現場下定后，再找開展商談價錢，以保證公司的利益。 53、當銷售人員經常請假時，怎樣辦？ 單獨溝通，如有特殊事件，安排該業(yè)務員休假幾天調整。 案場經理管理原那么. 54、當銷售員無法完成目的，要求降低目的時，怎樣辦？ 不能贊同，以防止其他業(yè)務人員以此作為條件與他談判，在下月的目的制定時，盡量將目的制定的比較合理。 55、當案場內部出現流言蜚語時，怎樣辦？ 堅決制止，找出源頭，嚴肅處置。 56、當銷售人員對待遇、提成不滿時，怎樣辦？ 單獨溝通，以公司的開展和個人的開展壓服，如不能接受，將其勸退。 案場經理管理原那么.四、如何

30、管理不同類型員工1、如何管理不得力性員工用寬容之心對待不得力的員工用關愛之心鼓勵不得力的員工用真城之心感化不得力的員工以公平而嚴厲的競爭和淘汰機制鞭策不得力的員工.2、假設管理刺頭型員工他們極其聰明、好動，有著鮮明的個性，不愿拘泥于方式，在奇思妙想方面有著上佳表現，而且在企業(yè)中“興風作浪更有一套，是企業(yè)中違反紀律，煽動狂熱心情的倡導者與刺頭和平相處，有效利用他們的個性特點，為企業(yè)人際調和的達成，自在創(chuàng)新氣氛的構成發(fā)揚作用給他們充分發(fā)揚個人魅力的空間，把他們從不習慣的任務方式中解放出來，協助他謀劃企業(yè)的集體活動，并且委之以大權，充分利用他們的才干刺頭的出現，正是為企業(yè)廢除就有觀念，建立新次序配備

31、了人選，他只需合理利用他們的優(yōu)點，企業(yè)的人際關系必然會呈現出一個自在、開放、調和、團結的良好氣候.3、如何管理分析狂型員工當他向某一員工分配任務時，他總是列出一大堆不需求的數據進展條分縷析，有時即使他通知他做的太過分，他也總是置假設罔聞向他分派任務時最好是事先向他詳細提供希望他完成任務的參數、重點、基準及日程安排，已使他清楚明白定期與他溝通，看看任務進展，假設發(fā)現他的任務卓有效果，應及時給予表揚.4、如何管理爭強好勝型員工有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比他還強，這種人狂傲自傲，自我表現愿望極高，還會經常會輕視他甚至嘲諷他他不用動怒，也不能故意壓制他分析緣由，假設是他本人的缺乏，可以坦率的成認并

32、采取措施糾正，不給他留下嘲諷他的理由和輕視他的借口，假設是他因覺得懷才不遇，為他發(fā)明發(fā)揚才干的時機.5、如何管理官迷型員工一心想做官的官迷員工，他們?yōu)榱说竭_做官的目的，常不惜一切代價，并經過各種方式來拉攏指點，打擊同事，使之不易得逞的方法是：與任何員工堅持正常的上下級關系，不建立超凡的特殊關系不培育個人親信，不允許出現凌駕與其他員工之上的特殊員工為投己所好的特殊表示，要堅持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制指點作風，不給任何篡權者留下絲毫可趁之機.6、如何管理缺陷型員工當員工偶犯過失，懊悔莫及，曾經悄然采取了補救措施，只需這種過失尚未呵斥艱苦后果，

33、性質也不嚴重，指點佯做不知，不予過問，已防止損失員工的自尊心在即將交給員工一件事關大局的重要義務之前，為了員工放下包袱，輕裝上陣，指點不要急于結算他過去的過失，給他一個將功補過的時機當員工在任務犯了合理錯誤，遭到大家的指摘，處于非常難堪的境地，他不應落井下石，更不要抓替罪羊，應英勇得站出來，實事求是地為員工辯護，自動分擔責任，這樣做不僅挽救了一個員工，而且將博得更多群眾的心關鍵時辰護短一次，勝過平常護短百次.7、如何管理狂妄型員工他們深知本人的一言一行對他人會產生什么影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恫嚇他人，以獲取他們所希望得到的使他們改動態(tài)度的詳細方法： 宣布嚴厲的管理制度，

34、違法者要立刻處置 對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批判并處分 在公共及私下場所警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方.8、如何管理事兒媽型員工這種員工無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團，大事小事統統找指點拿主意，還畏首畏尾，講究特別多對待這樣的員工交代義務是要說的一清二楚，然后令其本人處置，給他相應的權益，同時施加一定的壓力，試著改動他的依賴心思在他嘮叨是，隨便不要表態(tài).9、如何管理無需求型員工作為指點一條大忌，就是有意無意滴培育和制造無需求型員工無需求型員工按其癥結屬性通?？煞譃閮煞N類型：鼓勵過量型和鼓勵缺乏型防止和防止產生無需求型員工，就是規(guī)范

35、指點者的鼓勵行為，建立一套科學有效的鼓勵機制.10、如何管理硬漢型員工硬漢就是那些很有個人原那么，不隨便接受失敗的人，他們的個性很強，有本人的對立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角這種人優(yōu)點很多，但日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承上司的人疏遠他英明的指點不但會用這種人才，還應會栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系是掌握一定的技巧.11、如何管理循規(guī)蹈矩型員工他們墨守成規(guī)，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重擔他們的優(yōu)點是做事仔細擔任，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但普通不會發(fā)生原那么性的錯誤.12、如何管理勤勞低效率型員工正確運用這類人，多稱譽他的任務精神，讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的任務，由于他們確實“老太太賽跑，精神可嘉除做這些瑣事之外，別的事情確實那一很好的承當.13、如何管理心情型員工愛鬧心情的人不會適時調控本人的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必需事先弄清員工鬧心情的緣由，看他屬于哪一類： 私人問題困擾 自大 遇到波折 過度疲勞.14、如何管理反骨型員工管理任務中的一個難題，就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨的員工，他們往往抗性強，對指點常抱不滿態(tài)度，他們能夠剛剛從別的部門調任過來，而且有一些輝煌的業(yè)績，但礙于某些緣由，而未獲提升，遂繁殖逆反心思對這類員工，用較溫暖與客氣的態(tài)度，在言語上采用低姿態(tài)的方