企業(yè)人力資源管理師二級(jí)試題及部分答案

1、09年5月公司人力資源管理師二級(jí)真題理論知識(shí)一.單項(xiàng)選擇題26.（是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)作過(guò)程中繁華與衰敗的周期性交替。經(jīng)濟(jì)規(guī)律經(jīng)濟(jì)交替經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)改動(dòng)27（對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是（社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人能夠自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不可以自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目。社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不可以自行選擇能否參加保險(xiǎn)。對(duì)勞動(dòng)者而言,物質(zhì)幫助權(quán)主要經(jīng)過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。（是以法律共同體的長(zhǎng)久實(shí)踐前提，以法律共同體的一般的法律確信為基礎(chǔ)。法官法判例法習(xí)慣法成文法（是指對(duì)本公司的營(yíng)銷擁有吸引力的、能享受競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)時(shí)機(jī)。公司營(yíng)銷時(shí)機(jī)B公司競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)公司優(yōu)勢(shì)時(shí)機(jī)公司實(shí)踐時(shí)機(jī)知足地位需要的行為不包含（。擁有舒坦的轎車,合體的衣著擁有

2、履行官的特權(quán)居住在適合的社區(qū),參加俱樂(lè)部影響別人并改變他們的態(tài)度和行為對(duì)組織而言,績(jī)效管理的功能不包含（組織發(fā)展的有力舉措規(guī)范員工的手段提高生產(chǎn)效率的門路認(rèn)識(shí)決議的基礎(chǔ)（改革方式。32兩家公司歸并屬于公司組織構(gòu)造改革的A.改進(jìn)式B漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式以下對(duì)于新式組織構(gòu)造模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（康采恩屬于模擬分權(quán)組織構(gòu)造模式多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人公司公司公司是眾多公司法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體以下不屬于部門構(gòu)造設(shè)計(jì)原則的是（以關(guān)系為中心以成就為中心以工作和任務(wù)為中心以層次為中心以下不屬于組織構(gòu)造剖析的內(nèi)容的是（各樣職能的性質(zhì)及類型員工與崗

3、位之間能否般配哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)的要點(diǎn)性職能內(nèi)外環(huán)境變化惹起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變以下不屬于公司人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（公司每個(gè)崗位的人員素質(zhì)人員的職務(wù)改動(dòng)狀況公司每個(gè)崗位的人員數(shù)目職務(wù)空缺的數(shù)目及填充方法以下說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是（人力資源展望能指引員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)動(dòng)向的組織條件下,人力資源展望特別必需靜態(tài)的組織條件下,人力資源展望并不是必需現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)向的38以部下于人力資源需求展望的定性方法的是（馬爾科夫剖析法綜合剖析法灰色展望模型法經(jīng)驗(yàn)展望法人力資源需求展望的方法中，依照事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)展望事情將來(lái)發(fā)展趨向的方法是（趨向外推法人員比率法回歸剖析法變換比

4、率法以下對(duì)于人力資源展望方法的說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是（趨向外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不一樣自變量之間影響馬爾可夫法能夠展望公司人力資源供應(yīng)的狀況馬爾可夫法能夠展望公司人力資源需求的狀況（擁有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈巧等主要特色。選拔性測(cè)評(píng)查核性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診療性測(cè)評(píng)42量化對(duì)象擁有顯然數(shù)目關(guān)系的量化形式是（次量化二次量化類型量化模糊量化對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反響不作任何限制的道德測(cè)評(píng)法是（心理技術(shù)FRC技術(shù)投射技術(shù)D.問(wèn)卷技術(shù)在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果辦理中，最常用的集中趨向量數(shù)為（幾何均勻數(shù)和中位數(shù)算數(shù)均勻數(shù)和中位數(shù)幾何均勻數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差算數(shù)均勻數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差面試考官應(yīng)除去應(yīng)聘者的緊張

5、情緒，創(chuàng)建輕松、友善的氛圍的面試實(shí)行階段是（關(guān)系成立階段導(dǎo)入階段C中心階段D.確認(rèn)階段從某一有點(diǎn)或許缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)論應(yīng)聘者其余方面，這屬于（第一印象對(duì)照效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄取壓力47“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢？”這種問(wèn)題屬于（A.壓力性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思想性問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題（是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各樣方法的總稱。評(píng)論中心管理中心控制中心學(xué)習(xí)中心以下不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組議論進(jìn)行人員選拔的崗位是（人力資源主管技術(shù)研發(fā)人員銷售部門經(jīng)理公關(guān)部門經(jīng)理培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇合用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采納（的培訓(xùn)方式。A.分別B邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C傑中D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)擬

6、訂培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求剖析的目標(biāo)是（明確員工現(xiàn)有技術(shù)與理想狀態(tài)的差距采集有關(guān)新崗位和此刻崗位要求的數(shù)據(jù)明確培訓(xùn)的要求,展望培訓(xùn)的潛伏困難選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景知足學(xué)員在時(shí)間方面的需求針對(duì)同樣背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技術(shù)培訓(xùn)的印刷資猜中，工作任務(wù)表的作用不包含（重申課程要點(diǎn)提咼學(xué)習(xí)成效關(guān)注信息反應(yīng)節(jié)儉培訓(xùn)時(shí)間不一樣層次的管理人員所應(yīng)擁有的技術(shù)是不一樣的,對(duì)于咼層管理人員而言，（是最重要的。專業(yè)技術(shù)理念技術(shù)人文技術(shù)協(xié)調(diào)技術(shù)培訓(xùn)成效的建設(shè)性評(píng)估的長(zhǎng)處不包含（有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)幫助培訓(xùn)對(duì)象理解自己的進(jìn)步在

7、數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷使受訓(xùn)者產(chǎn)生知足感和成績(jī)感在培訓(xùn)成效的層級(jí)系統(tǒng)中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)受訓(xùn)者在技術(shù)、態(tài)度、行為方式等方面的收獲受訓(xùn)者獲得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度怎樣培訓(xùn)的五大類成就中,（的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)少勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。技術(shù)成就感情成就認(rèn)知成就績(jī)效成就在評(píng)估培訓(xùn)成效時(shí),（更合用檢查面窄、以開放式問(wèn)題為主的檢查。A.訪談法B問(wèn)卷檢查法察看法電話檢查法勞動(dòng)定額法屬于（的績(jī)效考評(píng)方法。質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型綜合型以下對(duì)于成績(jī)記錄法的表述不正確的選項(xiàng)是（需要邀請(qǐng)外面專家參加評(píng)估該方法很強(qiáng)

8、的適應(yīng)性和有效性與行為量表等考評(píng)方法聯(lián)合成效會(huì)更好由外面專家考證工作業(yè)績(jī)能否真切正確以下對(duì)于圖解式評(píng)論量表法的表述不正確的選項(xiàng)是（考評(píng)效標(biāo)波及的范圍較大有寬泛適應(yīng)性能夠考評(píng)員工的質(zhì)量特色波及難度較大對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采納的指標(biāo)是（工作方式工作產(chǎn)出組織氛圍工作效率獲取專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。行為過(guò)程型質(zhì)量特色型工作結(jié)果型工作方式型將反應(yīng)考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特色獨(dú)立并列的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（。剖析發(fā)問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)綜合發(fā)問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的聯(lián)合體，它一定具備的條件是。定型化、結(jié)果化定型化、行為化定量化、結(jié)果化定量化、行為化

9、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí),一般不會(huì)選用（作為參照標(biāo)桿。國(guó)內(nèi)利潤(rùn)最高的公司居于國(guó)內(nèi)當(dāng)先地位的優(yōu)異公司本行業(yè)當(dāng)先的公司居于世界當(dāng)先地位的頂尖公司（是指能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛伏的深層次特色。行為特色勝任特色內(nèi)心特色相貌特色處于新興行業(yè)的公司更適合采納的薪酬檢查方式是（公司之間互相檢查問(wèn)卷檢查拜托中介機(jī)構(gòu)檢查訪談檢查（是指由工作性質(zhì)和特色相像鄰近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A職系B.職組C.職門D.職等（是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在預(yù)先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)分類工作分類職位分類品嘗分類薪水分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工作制度為（崗一薪制薪點(diǎn)薪水制一崗多薪制D提成薪水制銷售

10、提成薪水制度屬于（能力薪水績(jī)效薪水技術(shù)薪水獎(jiǎng)賞薪水應(yīng)使員工間的薪水差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)種類為（平行團(tuán)隊(duì)交錯(cuò)團(tuán)隊(duì)流程團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（的薪水構(gòu)造主要依據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確立員工薪水。以績(jī)效為導(dǎo)向以行為為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向以技術(shù)為導(dǎo)向薪水水平對(duì)外擁有競(jìng)爭(zhēng)性的公司，其薪水水平應(yīng)比行業(yè)均勻薪水水平高（。10%15%20%25%公司年金合用于（全體員工B新進(jìn)員工暫時(shí)員工試用期滿的員工勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集主假如經(jīng)過(guò)（獲得的。專家訪談B問(wèn)卷檢查統(tǒng)計(jì)剖析抽樣檢查依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)差遣單位誒的注冊(cè)資本不得少于（萬(wàn)元。79政府在薪水的宏觀調(diào)控方面的總原則不包含（均勻薪水的增添低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增添

11、要求公司依照指導(dǎo)線的水平給雇員增添薪水在薪水的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變實(shí)行公司薪水總數(shù)的增添低于經(jīng)濟(jì)效率的增添薪水指導(dǎo)價(jià)位（是薪水收入數(shù)列中前必定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)均勻數(shù)。高位數(shù)中位數(shù)地位數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)數(shù)在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,（肩負(fù)在各自的崗位上嚴(yán)格恪守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。工人公司法定代表人總工程師分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人鑒于集體合同、勞動(dòng)合同商定的權(quán)益與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（個(gè)別爭(zhēng)議集體爭(zhēng)議利益爭(zhēng)議權(quán)益爭(zhēng)議公司調(diào)停委員會(huì)能夠?qū)趧?dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)停，這種調(diào)停的特色不包含（民眾性合議性自治性非強(qiáng)迫性在（的狀況下，調(diào)停委員會(huì)制作調(diào)停協(xié)議書。調(diào)停達(dá)成協(xié)議調(diào)停達(dá)不行協(xié)議調(diào)停限期屆滿不可以了案

12、調(diào)停協(xié)議送到后當(dāng)事人后悔勞動(dòng)組織優(yōu)化部包含（的合理組織。工作時(shí)間準(zhǔn)備性和履行性工作作業(yè)班組技術(shù)型和工藝性工作二.多項(xiàng)選擇題社會(huì)就業(yè)總量取決于（總需求水平總供應(yīng)水平公民生產(chǎn)總值勞動(dòng)力數(shù)目均衡公民收入決議科學(xué)化的要求包含（合理的決議標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決議觀點(diǎn)科學(xué)的決議程序決議方法科學(xué)化在使專心理測(cè)試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)論和挑選時(shí)，可選擇的策略包含（首因策略擇優(yōu)策略裁減策略榮膺策略輪廓般配策略環(huán)境優(yōu)化體制的主要因素包含（工作酬勞學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境工作條件人際關(guān)系環(huán)境工作環(huán)境公司公司的職能機(jī)構(gòu)包含（依靠型組織職能機(jī)構(gòu)特別設(shè)機(jī)構(gòu)綜合型組織職能機(jī)構(gòu)C.智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)公司組織構(gòu)造整

13、合的目的主要在于（實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的要求保證公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化此二條人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃提高公司經(jīng)營(yíng)管理的整體水平公司人力資源規(guī)劃的作用包含（知足公司整體戰(zhàn)略發(fā)展的要求提高公司人力資源的利用效率促進(jìn)公司人力資源管理的展開協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度影響公司人力資源活動(dòng)的法律因素有（戶籍制度勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位最低薪水標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)力市場(chǎng)記著政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度德爾菲法所請(qǐng)的專家的根源有（組織內(nèi)部組織外面管理人員一般員工高層管理公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量一定考慮的因素包含（薪酬退休平調(diào)榮膺福利員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則包含（客觀察評(píng)與主管測(cè)評(píng)相聯(lián)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相聯(lián)

14、合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)向測(cè)評(píng)相聯(lián)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相聯(lián)合按期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相聯(lián)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的橫向構(gòu)造包含（構(gòu)造性因素B行為環(huán)境因素時(shí)間性因素工作績(jī)效因素空間性因素9&以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（道德分類標(biāo)準(zhǔn)檢查分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)性別分類標(biāo)準(zhǔn)能力分類標(biāo)準(zhǔn)以部下于面試中背景性問(wèn)題的是（個(gè)人興趣家庭狀況法律知識(shí)工作經(jīng)歷遺傳病史行為描繪面試的本質(zhì)（屬于特別的構(gòu)造化面試面試發(fā)問(wèn)都是行為性問(wèn)題辨別要點(diǎn)性的工作要求用過(guò)去行為展望將來(lái)行為探測(cè)行為樣本無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組議論包含（等多種種類。無(wú)情境性議論不定角色的議論情境性的議論指定角色的議論無(wú)主題議論在擬訂培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的門路有（

15、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)B中介機(jī)構(gòu)小組議論查閱文件專家咨詢外面培訓(xùn)資源的開發(fā)門路包含（邀請(qǐng)專職的培訓(xùn)師邀請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者從大中院校邀討教師在網(wǎng)絡(luò)上找尋并聯(lián)系教師從顧問(wèn)公司邀請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)104管理技術(shù)開發(fā)的基本模式包含（任職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練出國(guó)學(xué)習(xí)拓展訓(xùn)練決議模擬訓(xùn)練培訓(xùn)前成效評(píng)估的內(nèi)容包含（培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象工作收效及行為評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估培訓(xùn)需求整體評(píng)估對(duì)培訓(xùn)成效進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的詳細(xì)方法有（訪談法角色飾演演講法D.行為察看E.筆試法員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí),投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包含（勞動(dòng)效率直接成本專利項(xiàng)數(shù)間接成本質(zhì)量要求以下對(duì)于構(gòu)造式表達(dá)法的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是（遇到考評(píng)者文字水平的限制不受考評(píng)者

16、參加考評(píng)時(shí)間的限制這種方法要有被考評(píng)者參加屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法采納一種預(yù)選設(shè)計(jì)的構(gòu)造性表格評(píng)論中心采納的詳細(xì)方法技術(shù)主要有（實(shí)務(wù)作業(yè)個(gè)人報(bào)告管理游戲個(gè)人測(cè)試面試評(píng)論績(jī)效考評(píng)結(jié)果的散布偏差主要包含（相像偏差寬厚偏差苛嚴(yán)偏差集中趨向?qū)φ掌钜韵聦?duì)于比率量表的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是（表中沒建立絕對(duì)零點(diǎn)能夠進(jìn)行四則運(yùn)算丈量水平最高的量表能夠用幾何均勻數(shù)采納的一致方法單調(diào)均衡記分卡能夠幫公司有效地解決一些要點(diǎn)問(wèn)題績(jī)效考評(píng)員工招聘配置員工薪酬員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)行113.影響公司一般主管人員KPI的因素主要有（部下員工的薪酬水平部下員工的績(jī)效水平員工組織氛圍與滿意度員工薪酬與工作環(huán)境公司整體工作績(jī)效水平生手

17、市場(chǎng)檢查時(shí),被檢查崗位應(yīng)在（方面與本公司所需檢查的崗位擁有可比性。工作性質(zhì)崗位職責(zé)薪酬水平任職資格工作年限在不一樣公司中,工作內(nèi)容基真同樣的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原由可能是（不一樣行業(yè)有不一樣的老例管理理念和薪酬策略部同公司所處的地理地點(diǎn)不一樣對(duì)公司的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不一樣任職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不一樣推行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備必定得條件，這些條件包含（完美的民眾監(jiān)察體制完美的競(jìng)爭(zhēng)體制健全的經(jīng)營(yíng)者人材市場(chǎng)完美的薪酬只對(duì)明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)查核指標(biāo)系統(tǒng)公司薪水制度設(shè)計(jì)的基根源則包含（互動(dòng)性原則等級(jí)化原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則寬帶是薪酬構(gòu)造要求公司一定擁有相應(yīng)的（。生產(chǎn)文化績(jī)效文化團(tuán)隊(duì)文化

18、交流文化制度文化公司在擬訂薪酬計(jì)劃是，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（A.估計(jì)榮膺職務(wù)的員工人數(shù)B公司現(xiàn)有的員工人數(shù)估計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)C.估計(jì)休假的員工人數(shù)E.公司過(guò)去的各種員工人數(shù)以下屬于勞務(wù)差遣現(xiàn)象的屬于表達(dá)的是（雇員租借B。雇員差遣C.人材租借D.勞動(dòng)差遣E.人材差遣薪水指導(dǎo)線包含（A高線預(yù)警線低線基準(zhǔn)線下線潛伏的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變成職業(yè)損害一定具備必定的引發(fā)條件，這些條件包括（勞動(dòng)組織的不完美勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)人的錯(cuò)誤操作行為對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足人的錯(cuò)誤管理行為公司所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)依照的職業(yè)道道德為準(zhǔn)則包含安全第一預(yù)防為主以人為本賞罰分明賞罰聯(lián)合124.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)

19、事人的權(quán)益包含（當(dāng)事人有直接會(huì)比的權(quán)益當(dāng)事人有強(qiáng)迫履行的權(quán)益當(dāng)事人有自行和解的權(quán)益當(dāng)事人有提出主張、供應(yīng)憑據(jù)的權(quán)益當(dāng)事人有提出仲裁申請(qǐng)、辯論的權(quán)益125申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)該切合的條件包含（屬于受訴調(diào)停委員會(huì)管轄切合申請(qǐng)調(diào)停的實(shí)效規(guī)定有明確的被訴人、詳細(xì)的要乞降原由屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議辦理法例規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議申述人一定是與本案有直接利害關(guān)系的員工與單位專業(yè)技術(shù)一、簡(jiǎn)答題（此題共3題，每題15分，共45分1、簡(jiǎn)述公司組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本程序。（15分2、公司組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依照哪些培訓(xùn)成就提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)衡方法?（15分3、公司勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的創(chuàng)建主要包含哪些內(nèi)容?（15分二、綜合題（此

20、題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分1、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年末前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人材,經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)介紹,公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了確實(shí)保證此次人材選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導(dǎo)要求,對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全國(guó)的素質(zhì)測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)內(nèi)容包含戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分2、在A公司總部會(huì)議室里,王總經(jīng)理正在聽取今年度公司績(jī)效考評(píng)履行狀況的報(bào)告。其中有兩項(xiàng)決議讓他左右犯難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾

21、名員工倒是平常干活最多的人,這些能否依照原有的考評(píng)方案貶職或降薪？另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案怎樣調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好的鼓舞和評(píng)論各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人體制的同時(shí)，成立了一套新的績(jī)效管理制度，它不只明確了考評(píng)的程序和方法，還增化了“德,-,勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描繪,考評(píng)時(shí)只要比較被考評(píng)人的本質(zhì)行為,即可得出考評(píng)的最后結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題,工作比較優(yōu)異和踴躍的員工,考評(píng)成績(jī)卻被排在后邊,而一些業(yè)績(jī)平平或許極少犯錯(cuò)的員工卻被排在前方,特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在反抗心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入檢查,親身認(rèn)識(shí)

22、到以下狀況：車輛設(shè)施部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要趕快調(diào)整,考評(píng)指標(biāo)固然十幾個(gè)，卻不可以真切反應(yīng)我們工作的本質(zhì),我部總合有20個(gè)人,卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)施的保護(hù)工作，為了保證它們安全無(wú)故障的運(yùn)轉(zhuǎn),檢修工需要按計(jì)區(qū)分派到基層各個(gè)站點(diǎn)上過(guò)行設(shè)施檢查和保護(hù),在工作中，不可以有一點(diǎn)違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會(huì)帶來(lái)不行估計(jì)的生命和財(cái)富損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不行待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是依照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)達(dá)成的，憑據(jù)、票據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求十拿九穩(wěn)，但這些工作沒法與“創(chuàng)新能力”這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng),假如我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容,在考評(píng)時(shí),是依照最高

23、仍是依照最低成績(jī)打分？別的,在考評(píng)頂用了傳統(tǒng)的民主評(píng)論方式,我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒存心見,但讓部門外的其余人員打分能否適合？財(cái)務(wù)工作常常冒犯人，讓被冒犯過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公正公正么？”聽了大家的各樣建議反應(yīng),王總經(jīng)理墮入了深深的思慮之中。請(qǐng)依據(jù)本事例,回答以下問(wèn)題：(1該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等候改造的問(wèn)題?(10分(2請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出詳細(xì)對(duì)策。(10分3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)早期，依賴一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累,從早到晚拼死干,公司發(fā)展快速,幾年以后,員工由本來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由本來(lái)的每個(gè)月10多萬(wàn)元發(fā)展到每個(gè)

24、月1000多萬(wàn)元,公司大了,人也多了,但公司領(lǐng)導(dǎo)顯然感覺到,大家的工作踴躍性愈來(lái)愈低，也愈來(lái)愈計(jì)較酬勞。F公司的總經(jīng)理黃先生一向著重思慮和學(xué)習(xí)，為此專門到書店買了一些有關(guān)成功公司經(jīng)營(yíng)管理方面的書本來(lái)研究,他在松下的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到高效率、高薪水。效率提高了,公司才可能支付高薪水，但松下主張高效率、高薪水時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo),而是借的是高薪水,來(lái)激發(fā)工的待遇,這一方面是對(duì)老員工為公司勤勞工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人材加盟公司的需要。為此,F公司邀請(qǐng)一家著名的咨詢公司為公司從頭設(shè)計(jì)了一套切合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各

25、種員工的薪酬水平,并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修,改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行此后,其成效立竿見影,F公司很快就吸引了一大量有才干有能力的56.61.人,所有的員工都很滿意,工作十分努力,工作熱忱高漲,公司的精神相貌面目一新。但這種好勢(shì)頭沒有連續(xù)多久,員工的舊病復(fù)發(fā),又漸漸地恢復(fù)到從前懶洋洋,慢悠悠的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工連續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)墮入兩難的窘境，既苦痛又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)究竟在哪兒呢？請(qǐng)依據(jù)本事例，回答以下問(wèn)題：(1該公司應(yīng)采納哪些舉措對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?(12分(2為了連續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)該采納哪些配套的激勵(lì)舉措？(8分09年5月

26、公司人力資源管理師二級(jí)參照答案理論知識(shí)：26.31.36.41.46.51.66.7176.81.A82.D83.B84.A85.D86.ABE87.ABCDE88.BCE89.CDE90.ABDE91.AD92.ABCD93.ACE94.ABCDE95.BCD96.ABCD97.ABD98.ADE99.ABD100.CDE101.ABCD102.ACE103.ABCDE104.ABE105.BCDE106.BCE107.BD108.ACE109.ABCDE110.BCD111.BCD112.AE113.BC114.ABD115.ABCDE116.ABCE117.CDE118.BCD119.A

27、BCD120.ABCDE121.BDE122.ABCDE123.ABC124.CDE125.CDE一、簡(jiǎn)答題(此題共3題，每題15分，共45分1、簡(jiǎn)述公司組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本程序。(15分公司組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的基本程序是：(1剖析組織構(gòu)造的影響因素，選擇最正確的組織構(gòu)造模式。(3分(2依據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將公司區(qū)分為不一樣的、相對(duì)的獨(dú)立的部門。(3分(3為各個(gè)部門選擇適合的部門構(gòu)造，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。(3分(5依據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。(3分2、公司組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依照哪些培訓(xùn)成就提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)衡方法?(15分(1認(rèn)知成就。它能夠用來(lái)丈量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所重申的基根源理、程序

28、、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟習(xí)和掌握的程度。(3分(2技術(shù)成就。它能夠用來(lái)評(píng)論受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所重申的操作技巧、技術(shù)或技術(shù)以及行為方式等所達(dá)到的水平。(3分(3感情成就。它能夠用來(lái)丈量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特色,比如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各樣反響。(3分(4績(jī)效成就。它能夠用來(lái)評(píng)論受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也能夠?yàn)楣救肆Y源開發(fā)及培訓(xùn)花費(fèi)計(jì)劃等決議供應(yīng)依照。(3分(5投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的錢幣利潤(rùn)和培訓(xùn)成本的比較。(3分3、公司勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的創(chuàng)建主要包含哪些內(nèi)容?(15分(1直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝,

29、從基礎(chǔ)上防止勞動(dòng)安全衛(wèi)惹禍故。(5分(2完美勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到:(1分科學(xué)裝備、部署工作地;(1分保持工作場(chǎng)所的正常次序和優(yōu)異的工作環(huán)境；(1分正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；(1分勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。(1分(3勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包含:(1分不一樣工種、工藝階段合理組織；（1分準(zhǔn)備性工作和履行性工作合理組織；（1分作業(yè)班組合理組織;（1分工作時(shí)間合理組織。（1分二、綜合題（此題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分1、（1在“指標(biāo)等級(jí)定義”（丙欄中，每答對(duì)一個(gè)給3分，四欄共12分。（2在“等級(jí)分?jǐn)?shù)”（丁欄中，合理列出分值的給3分。測(cè)評(píng)指標(biāo)（甲指標(biāo)等級(jí)（

30、乙指標(biāo)等級(jí)定義（丙等級(jí)分?jǐn)?shù)（丁領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)D級(jí)不擅長(zhǎng)受權(quán),極少給員工發(fā)揮能力的時(shí)機(jī)。1C級(jí)能夠從長(zhǎng)久角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并賜予員工發(fā)揮能力的時(shí)機(jī)。2B級(jí)能夠經(jīng)過(guò)個(gè)人努力影響部下員工，并適合受權(quán)，賜予員工發(fā)揮能力的時(shí)機(jī)3A級(jí)擁有激烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力,能夠?qū)崟r(shí)率領(lǐng)部下員工做出努力，給員工創(chuàng)建充足發(fā)揮其才能的時(shí)機(jī)，最大限度的調(diào)換員工的踴躍性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性。42、（1該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題?（10分答:該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是：第一,員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)過(guò)于重申行為而忽略了工作成就，沒有針對(duì)不一樣性質(zhì)的崗位提出不一樣的考評(píng)指標(biāo),使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺少合用性和針對(duì)性。（2分其

31、次,績(jī)效考評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)要點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特色出發(fā),提取反應(yīng)各種崗位工作績(jī)效的要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo),使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺少可操作性。（2分再次,考評(píng)指標(biāo)缺少量化和可測(cè)性，違反了SMART原則。（2分績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著必定問(wèn)題,采納傳統(tǒng)的民主評(píng)論的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣,無(wú)形中增添了考評(píng)人員的工作量。（2分最后，參加考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜,使考評(píng)結(jié)果的信度和效度顯然降低,以致業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2分（2請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出詳細(xì)對(duì)策。（10分答:第一,采納以下舉措解決該公司當(dāng)前所面對(duì)的問(wèn)題：為了掙脫公司面對(duì)的窘境,召開不一樣層級(jí)主管的狀況說(shuō)明會(huì),經(jīng)過(guò)深入交流,互換建議,求得員工的體諒，并提出以上各種修理舉措,在獲得共鳴的狀況下，再予試行。（1分被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)該秉承公然公正公正的原則,從頭對(duì)其做出評(píng)定。假如經(jīng)再次考評(píng),仍不合格者應(yīng)依照公司的規(guī)定予以處分。（1分從頭擬訂公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下,對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分在工作崗位剖析的基礎(chǔ)上,依照崗位類型,提取各種崗位要點(diǎn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo),并運(yùn)用SMART原則，采納定性與定量相聯(lián)合的方法,確立出各種考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2分堅(jiān)持以上司考評(píng)為主，自評(píng)、下