第二課：成功店長訓練營

1、勝利店長訓練營 -二零零七年五月份.前言 “店長乃一店之中流砥柱這句話深化地道出了店長的重要性。店長作為門店最高層的管理者，不僅是整個店鋪活動、運營的擔任人，還是門店的運營者。在整個的運營和管理中起著承上啟下的任用，在規(guī)模與效益競爭日益加劇的今天，門店店長更成了連鎖運營開展的關(guān)鍵。市場不置信眼淚，面對無情的競爭與挑戰(zhàn)，如何面對競爭、如何使業(yè)績得到提升等問題成為了眾多零售企業(yè)在實踐任務(wù)中迫切需求處理的問題。企業(yè)的開展得越快，對門店店長的要求也就越高。而一個企業(yè)要開設(shè)分店，甚至是幾十家分店并非難事，但要同一時間培訓出幾十個強有力的店長人才那么非易事.店長經(jīng)常會遇到的姿態(tài)：A、營業(yè)額為什么上不去？顧

2、客為什么不上門？B、員工為何總是士氣低落？員工們?yōu)楹螣o心任務(wù)？門店為何短少活力？C、如何回答員工提出的“為什么？為什么他們都聽不懂我所說的話？ D、公司考核和員工埋怨壓得我快喘不過氣了，店長為何總是受夾板氣？ .一、優(yōu)秀的店長：1、要為員工們發(fā)明優(yōu)美的生活與任務(wù)環(huán)境；2、要為公司的開展發(fā)明財富與空間。第一課：優(yōu)秀店長所具備？. 二、店長應(yīng)具備的素質(zhì)與指點的藝術(shù)：1、倉管貨品與資產(chǎn)管理要完全了解市場及門店的產(chǎn)品構(gòu)造，合理的控制庫存，保證產(chǎn)品的流通1530天，控制不良品事件的發(fā)生，合理的利用和管理門店資產(chǎn)；2、門店財富賬目管理要做到日清日結(jié)，做到有單有據(jù)可查；3、售后管理合理的處置客戶贊揚，降低客

3、戶的流失率，保證公司與客戶的利益 。人際風格與溝通技巧； 4、團隊建立管理：a、中心小組管理，員工管理，促銷員管理；b、績效考核管理；c、效力，衛(wèi)生,禮儀,陳列,擺設(shè),平安事故等管理;d員工素質(zhì)提升培訓管理);5、市場拓展管理有效的了解市場，充分合理的發(fā)掘市場，如客戶市場分布圖、位置、人群侍遇、及有效拉動時間。. 一定要懂得合理的發(fā)掘人才、培育人才、利用人才；合理的將店里任務(wù)分工與授權(quán)充分調(diào)動每一位員工的極積性，從而保證門店的業(yè)績穩(wěn)定開展。優(yōu)秀店長.勝利店長訓練營第二課：如何成為一名指點者系列短文12篇.1、好的指點者所具備的7條素質(zhì)真實的指點才干是一種稀有商品，而稀有商品在市場上總是要求最高

4、價。管理者的報酬是根據(jù)他們手下人任務(wù)得如何來確定的。他們的績效是向他們報告的人任務(wù)的結(jié)果。那么確切地講，什么樣的指點者才是一個好的指點者？為什么人們情愿聽從一個人而對另一個人那么很勉強？是下面一些素質(zhì)把指點者們區(qū)分開的：. 1、引起他人信任的才干。指點者最主要的特性在于引起高級管理層和部門內(nèi)員工兩方面信任的才干 2、鼓勵他人的才干。指點者要鼓勵他人盡力做好任務(wù)，向更遠大的目的努力，不斷地完善本人 3、 教導他人的才干。偉大的指點者同時也是偉大的導師，他們教育所指點的人。為他們?nèi)蝿?wù)的過程也是學習的過程。 4、溝通和推銷思想的才干。任何一個企業(yè)從其中心來講，都是以“思想為根底的企業(yè)。好的指點者會為

5、思想而興奮，并且令其他人也為之興奮。 5、傾聽的才干。好的指點者盼望知道他人知道的東西，做到這一點的最好方法就是傾聽 6、制定方案和堅忍不拔實現(xiàn)方案的才干。好的指點者將設(shè)定目的、找到通往目的的道路，然后按著既定道路出發(fā)去實現(xiàn)目的,他們毫不動搖) 7、成認錯誤的才干。好的指點者從不試圖隱藏本人的錯誤，他們有足夠的自信去成認和矯正錯誤那七條素質(zhì)？.2、指點者與老板的區(qū)別 一些主管置信他們的頭銜本身就足以讓員工們言聽計從。他們以為，對任務(wù)義務(wù)的解釋是毫無必要的，鼓勵完全來自于工資支票，對好的任務(wù)表現(xiàn)進展表揚只不過是無用的閑扯，并且還以為傾聽員工的想法是在浪費時間。他們置信獲得結(jié)果的最好方法是要挾與恫

6、嚇。 這些人不是指點，他們是老板。沒有人會真正跟隨一個老板。采用這種風格的指點根本不是在指點，他們只是跟本人應(yīng)該帶著的員工后面咬他優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的腳后跟。 員工們能夠會由于害怕而去做老板通知他們應(yīng)該做的事情。他們沒有愿望把任務(wù)做得更好或者學習更多的東西，對任何義務(wù)也不會投入額外的精神，沒有奉獻思想的興奮和愿望，對任務(wù)缺乏應(yīng)有的興趣。.一位專家很好地定義了指點者和老板之間的區(qū)別：一、老板驅(qū)趕他的員工，指點那么指點他們。二、老板依托權(quán)威，指點那么依托信譽。三、老板引起恐懼，指點那么激發(fā)熱情。四、老板說“我，指點那么說“我們。五、老板處置發(fā)生問題的人，指點那么處置問題。六、老板說“去，指點說“讓我們?nèi)?假

7、設(shè)他記著要做指點者而不是老板，他就會走向通往勝利主管的道路！.3、糟糕指點者的種種表現(xiàn) 我們中的大多數(shù)人在職業(yè)生涯的某個時間內(nèi)會在一個笨蛋或惡霸手下任務(wù)的慘痛閱歷這兩者很容易結(jié)合在一同，所以我們極有能夠為一個笨蛋或惡霸任務(wù)。 為一個笨蛋或惡霸任務(wù)是不幸的，有時甚至是苦楚的。但是時間會抹去苦楚的記憶，這能夠就是為什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了這種態(tài)度 能夠他們不斷在等待輪到他們出場的時機。 惡霸們企圖經(jīng)過要挾和恫嚇來管理。他們公開批判他們的員工，這些惡霸的態(tài)度是由于員工們不想面對雷霆大怒，所以就得賣力任務(wù)，并用萬分小心。這些惡霸怒吼、隨意發(fā)脾氣，由于很小的錯誤就開除員工。. 他們部門中的

8、士氣低落Accoun Temps最近所做的調(diào)查提示，當眾批判一名員工是呵斥任務(wù)場所士氣低落的主要緣由。這些惡霸不是指點者，由于他們從不開展有才干的人，凡是有才干的人一旦找到其他職位就會盡快分開。只需無能的人才留下來與惡霸們在一同，接受他們的虐待，由于在別處找不到市場發(fā)揚這方面的才干。 笨蛋經(jīng)常是惡霸，只不過同時還表現(xiàn)出管理程度的低下。他們對本人沒有把握，同時害怕他人會發(fā)現(xiàn)他們的缺陷。他們發(fā)出自相矛盾的指令，他們包攬一切的成果而回絕任何批判，他們在緊急情況中解體，他們篡改記錄，他們真的很害怕過于能干的員工，并且在必要時會公然扯謊，一切這些行為都是在自我維護。那些向笨蛋報告的人們經(jīng)常在背后訕笑他們

9、，輕視他們的才干，而且在能夠的時候無視他們的命令。. 在這個世界上能夠不會有任何主管以為他本人是笨蛋或惡霸，但是請將他的行為與前面描畫的對照一下。假設(shè)有什么東西敲響了警鐘，那么他就應(yīng)該改動他的管理風格了。 .4、新任主管常犯六個錯誤 被提升為主管能夠是一個令人興奮的閱歷。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個頭銜.學習如何應(yīng)付這一新的職務(wù),是一個實驗和失誤的過程.現(xiàn)實上,情況確實如此.每位新任主管都能夠犯一些錯誤.重要之處在于,要把這些錯誤降低到最低限制,并且不讓它們影響到任務(wù)的進展或者使員工們疏遠.為了防止錯誤,知道其他新任主管曾經(jīng)在哪里摔倒過,將對我們有所協(xié)助.這里是許多主管常犯的錯誤:.

10、A 試圖立既運用他們的權(quán)威。 他們試圖本人控制每一件事。 他們試圖改動部門中的每件事。 他們偏袒老朋友。 他們試圖表現(xiàn)出“我還是原來的我。 他們親密留意高級經(jīng)理管理層的要求，而忽視了部門內(nèi)員工們的需求。以上這些都不是致命的錯誤，只需新任主管能認識到他的行為正在起反作用，然后加以改動就可以了！.5、老主管常犯的五個錯誤犯錯誤并不是新主管的特權(quán)。老手們雖然從事這項任務(wù)多年，但也會犯錯誤。在我們所舉的例子中，由于這些主管們更有時機犯這些錯誤，因此錯誤也就更嚴后重。下面是一引起常見的錯誤：.1、他們習慣于現(xiàn)有的程序和方式，而不情愿嘗試新的任務(wù)方法。3、他們隱藏信息，不情愿與人分享他們對于公司任務(wù)方式了

11、解。5、他們厭倦了本人的職責。4、他們變成公司管理當局中的頑固份子。2、他們熱心于同其他部門的主管明爭暗斗。.7、如何建立威信良好的第一步是召開部門員工的小組會議,會議該當是簡短的,僅僅是站在一群人面前復習一下目的的行為會給人留下深化的印象。與員工們進展個人交談也會有助于建立威信。清楚地發(fā)布命令是一種建立威信的方式。主管要建立威信，就應(yīng)該用明晰、簡約的、不會被誤解的言語來發(fā)布指令。當指令沒有被遵照的時候，主管們不要做出過度的反響，而是要根據(jù)冒犯的程度給予輕度的警告或紀律處分。最后，主管要建立威信，本身還要精明強干，了解部門的情況。.8、如何對待權(quán)益 公司已使他成為一名主管，這顯然賦予他一定的權(quán)

12、益，那么，他預備如何對待它呢？主管之所以被賦予權(quán)益，是為了協(xié)助他們實現(xiàn)部門的使命，這是任何一名主管被選為指點者的緣由。任何其他的目的都是極不正確的。它更是責任而不是特權(quán)，運用權(quán)益來完成義務(wù)、實現(xiàn)目的，主管就是在以合理的理由運用權(quán)益。假設(shè)運用權(quán)益威嚇、折磨員工，或者將本人的位置凌駕于他人之上，或者隱瞞錯誤，或者逃避責任，或者強他人做不品德的事情，他們就是在濫用權(quán)益。.9、為什么要放權(quán) 聰明的主管把義務(wù)和責任分派給他人，而且從一開場就完全知道，結(jié)果不會像他們親身去做的那么好。當然，他們要檢查任務(wù)結(jié)果，這是主管應(yīng)做的事情，然后他們通知手下如何做才干更美麗。他們培育了才干、樹立了自信心，同時他們可以破

13、費更多的時間在他們的主要職責上，即：管理。 大包大攬者會被大量要由他親身破費精神的義務(wù)壓垮；放權(quán)者那么培訓員工使他們可以承當責任。.10、如何分配義務(wù)分配義務(wù)看起來好似是屬于主管最簡單的職責之一。假設(shè)真是這樣的話，為什么有那么多任務(wù)沒有被正確完成？在運營中出現(xiàn)那么多令人不滿足的間外？為什么有的員工在接受義務(wù)時很勉強，而有的躍躍欲試？答案就在于主管如何分配義務(wù)。.分派任務(wù)是一種需求學習才干掌握的管理技藝，在安排義務(wù)的時候，應(yīng)該：簡明表達他想要什么；花時間問問題；有禮貌；用問句來陳說命令；不要假設(shè)員工曾經(jīng)了解需求做什么，經(jīng)過提問和請員工復述任務(wù)要求來加以檢驗；把義務(wù)分配給那些最有才干完成它們的人；情愿 聽取員工關(guān)于應(yīng)該如何完成此項義務(wù)的建議；在任務(wù)圓滿完成后提出表揚。.11、如何保證任務(wù)質(zhì)量高級管理層判別主管的任務(wù)不僅根據(jù)他做了多少任務(wù)，而且還要看任務(wù)的質(zhì)量。實踐上，兩者之中任務(wù)質(zhì)量更加重要。1、確定質(zhì)量規(guī)范2、監(jiān)視任務(wù)的進展3、堅持要求外部供應(yīng)商保證質(zhì)量4