FIN092-績效考核制度-酒店業(yè)績績效考核細則

1、Royale Tower HotelPolicy No. 序號：FIN-P&P- 092Effective Date 生效日期：2019年5月1日Policy & Procedure 制度和程序Prepared By 制定人：FC：Approved By 批準人：GM：EXD：酒店績效考核管理制度Distribute to 分發(fā):酒店各部門(All Dept.)目的：為使酒店責、權(quán)、利有機的結(jié)合，落實財務(wù)部“經(jīng)營型、專業(yè)化、精細化”管理要 求，現(xiàn)將每個部門作為一個“責任中心”，對營業(yè)部門的經(jīng)營考核堅持以利潤為中心（即: 收入、本錢費用，利潤指標），后臺職能部門的考核以費用為中心，并以酒店其他各

2、項管 理指標為輔，實行工效掛鉤，利益共享，風險共擔，充分調(diào)動各部門員工的主動性，積極 性和創(chuàng)造精神，以明確的目標，來深化酒店經(jīng)營管理工作。內(nèi)容：一、考核依據(jù)：為配合金皇酒店（含拓展業(yè)務(wù)）的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷拓展、延伸酒店服務(wù)，促成金 皇酒店目標任務(wù)的完成，酒店下達2021年度預(yù)算目標任務(wù)，并按部門（責任中心），按項 目分解到每月，部門總監(jiān)（或經(jīng)理）是責任中心的第一責任人，即對本部門所有經(jīng)營工作 負責，以下達的經(jīng)營指標作為考核標準和依據(jù)，與效益工資掛鉤，作為季度考核依據(jù)；根 據(jù)酒店各部門年度經(jīng)營預(yù)算完成情況和管理量化指標完成情況，根據(jù)經(jīng)營性質(zhì)不同對經(jīng)營 完成情況和管理量化指標設(shè)定不同的權(quán)重，通過

3、打分、評比方式考核經(jīng)營部門和后勤服務(wù) 部門，并以此為年終考核依據(jù)。二、考核方式：實行酒店、部門、班組三級考核制度，分季度、年度考核。1、季度考核：各部門以完成各項考核指標為評價依據(jù)，由財務(wù)部提供經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)， 在月度經(jīng)營效益分析會上評議，根據(jù)預(yù)算完成情況進行每季度的考核（獎罰），班組考核由 部門自行組織。各方約定的投資比例享受投資收益或者承當投資風險。酒店按營業(yè)額的3%-5%收取管理費4、對外業(yè)拓展業(yè)務(wù)管理方法：(1)為防范經(jīng)營風險，所有的對外拓展業(yè)務(wù)，必須由部門負責人提出書面申請，酒店 進行備案，酒店隨時進行跟蹤了解具體業(yè)務(wù)情況。(2)以上四種外部拓展業(yè)務(wù)必須經(jīng)過酒店行政管理會議討論通過后報

4、董事辦公室同 意，才能開展和實施對外業(yè)務(wù)。(3)動用酒店大型設(shè)備、資金的對外拓展業(yè)務(wù)，必須酒店行政會議討論通過后，報董 事辦公室同意才能實施。(4)部門開展對外拓展業(yè)務(wù)前，派駐拓展業(yè)務(wù)工程第一負責人必須提交經(jīng)營規(guī)劃書， 經(jīng)營舉措、人事安排、營銷策略、以及對業(yè)務(wù)收入的真實性、酒店品牌的維護、酒店資金 平安、酒店設(shè)備平安、酒店人員的平安方面的保護措施等。(5)以上對外拓展業(yè)務(wù)，如果動用酒店人力資源的，首先必須報備人力資源部，其 次，不得影響酒店正常的工作開展。原那么上需要臨時調(diào)動人員或者長期借用人員的，需要 提交用工報酬方案給人力資源部和財務(wù)部報備。對外業(yè)務(wù)發(fā)生費用支出的，必須經(jīng)過酒店 財務(wù)部審核

5、同意。(6)以上所有的對外拓展業(yè)務(wù)，必須以不影響酒店正常工作為前提，如果酒店發(fā)現(xiàn)出 現(xiàn)嚴重擾亂酒店正常的工作秩序時，并造成嚴重的經(jīng)濟損失時，有權(quán)及時暫停該項拓展業(yè) 務(wù)。(7)外部拓展業(yè)務(wù)提成單獨考核，不與內(nèi)部經(jīng)營績效考核合并考核，業(yè)務(wù)完成，收回 業(yè)務(wù)賬款即可發(fā)放提成。(8)外部拓展業(yè)務(wù)收入酒店應(yīng)得局部，必須在收到款項7個工作日之內(nèi)交酒店財務(wù) 部，否那么，財務(wù)部有權(quán)從部門負責人工資扣除。(9)如果需要酒店開具增值稅票的，那么酒店按業(yè)務(wù)收入的6%提取稅金后，再進行利 潤分配。(10)在金皇大廈范圍內(nèi)、金貴銀業(yè)、金和貴集團及下屬子公司等公司開展的與酒店 服務(wù)相關(guān)的業(yè)務(wù)不屬于外部拓展業(yè)務(wù)，收入應(yīng)全部上

6、交酒店，但可適當予以補助；與酒店服務(wù)工程無關(guān)的業(yè)務(wù)，那么屬于外部業(yè)務(wù)。(11)對外拓展業(yè)務(wù)，如果需要酒店、酒店管理人員個人、吸收外部投資人等投入現(xiàn) 金投資業(yè)務(wù)，那么單獨按合伙企業(yè)合同約定享受和承當相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。酒店可按營業(yè)額 的3%-5%收取管理費(委托酒店經(jīng)營的情況下)。六、其他事項1、績效考核小組成員：總經(jīng)理及各部門第一負責人。2、績效獎勵金額由酒店首先用績效扣款金額進行支付，缺乏局部暫時從酒店年終獎勵 預(yù)算中支出，年終可從年終獎勵金中扣回；績效罰款金額那么直接從管理人員每月扣除的績 效工資中予以支出。3、酒店營銷部參與提成的員工績效考核另行規(guī)定，不參與提成的部門負責人及美工、 籌劃、

7、傳訊人員按本績效方案考核。4、考核時間:2021年度開始考核。七、其他說明1、資產(chǎn)保全率，各部門負責人是本部門資產(chǎn)管理第一責任人，除正常損耗報廢外， 資產(chǎn)保全率100%。資產(chǎn)非正常報廢，毀損，根據(jù)金額大小，分清責任，追究相關(guān)責任人。 如出現(xiàn)重大事故造成重大損失的，實行一票否決制，取消年終獎勵分配。2、保安部是平安保衛(wèi)的監(jiān)督、實施單位，各部門負責人是部門平安責任第一人，如 果部門出現(xiàn)重大平安事故并造成重大損失的，那么該部門實行一票否決制，部門負責人降職 處理或者開除等處理，取消年終獎勵分配，保安部承當連帶責任。3、由財務(wù)部在工資表中增設(shè)一欄“績效扣款” “績效獎勵”每年年終，如“績效扣 款累計”

8、大于“績效獎勵累計”的局部工資，一局部用于返還前期的工資扣款，剩余的作 為獎勵基金，用于年終評選優(yōu)秀部門、班組、員工的獎金再分配的一局部。4、節(jié)慶營銷、全員有獎營銷方案由相關(guān)部門單獨另行制定考核方案。5、對外拓展業(yè)務(wù)收入本錢費用單獨進行考核，不并入月度經(jīng)營考核指標，但上繳企業(yè) 凈利潤局部可以并入年終部門經(jīng)營利潤合并考核。2、年度考核：以全年的各項經(jīng)營考核數(shù)據(jù)和管理量化指標為依據(jù)，進行年度經(jīng)營效益 評議，根據(jù)評議打分結(jié)果，發(fā)放年終獎勵。三、季度考核方法：（酒店內(nèi)部經(jīng)營績效考核局部）整個酒店按“利潤中心”和“費用中心”，分部門分別進行考核。第一、“利潤中心”考核指標（營業(yè)部門：餐飲部、前廳部、客房

9、部（含客房部、洗 衣房、PA部）金皇物業(yè)（含物業(yè)部、工程部、保安部）、金皇會KTV、蒙塔納酒店（1）、營業(yè)收入：根據(jù)當年的市場狀況和趨勢，參照同行業(yè)，同規(guī)模水平以及前期的 實際平均經(jīng)營數(shù)據(jù)，把年度預(yù)算，分解到每月，根據(jù)實際與計劃的比照，超額局部按2%獎 勵給部門，減少局部按2%的比例扣罰工資。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）（2）、人工本錢：根據(jù)本酒店規(guī)模以及同行實際工資標準和本地物價水平，對部門 人員工資體系納入考核范圍，以“精簡精強”“減員增效”為目的，根據(jù)實際收入水平， 在合理確定人員編制基礎(chǔ)上，測算實際人工工資與計劃人工工資，節(jié)約局部按30 %獎勵給 部門，超支局部按30 %的比例扣罰工資。因20

10、21年社保繳納仍存在很大的不確定性， 2021年人工本錢指標僅考核工資局部，其他人工本錢局部暫時不予考核。（由財務(wù)部提供 數(shù)據(jù)）（3）、直接材料本錢率：參照同行業(yè)，同規(guī)模，特別是本地的物價水平，以及前期的 實際平均數(shù)據(jù)，同時區(qū)分部門本錢水平，形成各部門計劃本錢率考核指標，并與實際本錢 率進行比照，按實際收入計算，節(jié)約局部按10%比例獎勵給部門，超支局部按10%比例扣罰 工資。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）（4）、可控費用：參照同行業(yè)，同規(guī)模，本地的物價水平，以及前期的實際平均數(shù) 據(jù),確定各部門2021年可控費用考核指標。A、當實際營業(yè)收入在計劃營業(yè)收入正負15%（含）范圍內(nèi)，計劃可控費用指標與實際 可控

11、費用進行比照，節(jié)約局部按10%比例獎勵給部門，超支局部按10%比例扣罰工資。B、當實際收入超過計劃收入15%時，計劃費用允許在原計劃上增加差額比例，然后 再進行比照，節(jié)約局部按10%比例獎勵給部門，超支局部按10%比例扣罰工資。例如實際收 入超計劃20%,那么,費用計劃在原基礎(chǔ)上可以增加5% （20215%）。C、實際收入低于計劃收入15%時，計劃費用必須在原計劃上減少差額比例，然后， 再進行比照，節(jié)約局部按10%比例獎勵給部門，超支局部按10%比例扣罰工資。例如實際收 入低于計劃18%,那么，費用計劃在原基礎(chǔ)上那么需減少3% （18%-15%）。（5）、能耗費用：營業(yè)部門在保證部門正常運行的

12、情況下，通過各種節(jié)能方法，發(fā)揮 員工主動性，創(chuàng)造性，責任意識，嚴格能耗控制，到達節(jié)約目的，獎罰比例為2%,計算方 式與可控費用計算一致。全酒店能耗管理統(tǒng)一由金鼎物業(yè)（工程部）管理，金鼎物業(yè)（工 程部）對發(fā)現(xiàn)的各部門違反能耗使用規(guī)定的行為有現(xiàn)場處分權(quán)，全酒店能耗年終單獨考核 金鼎物業(yè)（工程部），按2%獎罰比例考核（直接影響年終獎的發(fā)放）。如果酒店各區(qū)域沒 有單獨設(shè)立電表、水表和氣表，按合理比例進行分攤；如果有獨立的電表、水表和氣表 的，那么費用分配至責任部門（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）第二、“費用中心”考核指標：（后臺服務(wù)部門：行政綜合部、人力資源部、財務(wù) 部、營銷部后勤人員）（1）、營業(yè)收入：酒店收入

13、雖然是營業(yè)部門的責任，但是整個酒店的經(jīng)營與部門之間 的配合息息相關(guān)，后勤部門全體員工對營業(yè)收入有義務(wù)承當局部責任，因此，后勤部門對 收入的考核，是以整個酒店營業(yè)收入平均值為考核依據(jù)，根據(jù)實際與計劃的比照，超額部 分按2%獎勵給部門，減少局部按2%的比例扣罰工資。營銷部非提成人員以營銷收入完成情 況作為考核依據(jù),獎罰比例為2%0（2）、人工本錢：根據(jù)本酒店規(guī)模以及同行業(yè)實際工資標準和本地物價水平，對部 門人員工資體系納入考核范圍，以減員增效為目的，根據(jù)酒店實際收入水平，測算實際人 工工資與計劃人工工資，節(jié)約局部按30%獎勵給部門，超支局部按30%的比例扣罰工資。因 2021年社保繳納存在很大的不

14、確定性，2021年人工本錢指標僅考核工資局部，其他人工成 本局部暫時不予考核。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）（3）、可控費用：參照同行業(yè)，同規(guī)模，本地的物價水平，以及前期的實際平均數(shù) 據(jù)，同時區(qū)分部門費用，形成各部門計劃費用考核指標?？冃Э己送瑺I業(yè)部門的可控費用 計算方式。（由財務(wù)部提供數(shù)據(jù)）（4）、能耗費用：在保證酒店正常運行的情況下，通過各種節(jié)能控制方法，發(fā)揮員 工主動性，創(chuàng)造性，責任意識，到達節(jié)約目的?？冃Э己送瑺I業(yè)部門的能耗費用計算方式,金鼎物業(yè)對發(fā)現(xiàn)的各部門違反能耗使用規(guī)定的行為有現(xiàn)場處分權(quán)。(由財務(wù)部提供數(shù)據(jù))第三、季度考核獎罰形式：(1)為促進酒店的開展，實行有獎有罰政策，酒店首先按規(guī)定的

15、績效扣款比例對各部 門副主管級以上(含L7)計提風險效益工資，如果季度考核為獎勵時，那么全額發(fā)放已計提 的績效工資加上績效獎勵工資；如果季度考核為罰款時，那么按差額發(fā)放已計提的績效工 資；根據(jù)不同管理層次，承當不同收益或風險。(2)酒店考慮員工流動性大的問題，為保持酒店員工隊伍的相對穩(wěn)定，主管級以下 (L8)人員實行按季度考核，按季度進行虛擬獎罰(不進行現(xiàn)金獎罰)。(3)主管級以下員工年度合計數(shù)有虛擬扣款的，先從部門年度應(yīng)分配獎金中等額扣除 并沖減“其他應(yīng)付款一績效工資專戶”，余款作為年終獎發(fā)放。(4)為符合勞動法的要求，按以下比例作為績效工資，獎罰在績效工資限額內(nèi)進 行：A、績效工資限額比例

16、：總經(jīng)理20%,副總經(jīng)理15%,部門總監(jiān)10%,部門經(jīng)理5%,主管3%,員工2%B、保底工資限額比例：總經(jīng)理80%,副總經(jīng)理85%,部門總監(jiān)90%,部門經(jīng)理95%,主管97%,員工98%C、考核獎罰比例：總經(jīng)理25%,副總經(jīng)理25%,部門總監(jiān)20%,部門經(jīng)理15%,主管10%,員工5%注：總經(jīng)理級為1級、副總經(jīng)理為2級；部門總監(jiān)級為3級、4級；部門經(jīng)理級為5 級、6級；主管級為7級；員工級為8-10級。第四、考核的基本原那么：采取營業(yè)部門利潤或后臺部門費用超標“一票否決制”。(1)營業(yè)部門：a、當季部門實際利潤小于預(yù)算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)指標考核相 加為扣款的，按考核標準扣款；如果考核為獎勵

17、的，那么不獎不罰；b、當季部門實際利潤大 于預(yù)算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)考核相加為扣款的，那么不予扣款；如果考核為獎勵的，那么按標準予以獎勵。（2）后臺部門：a、當季部門可控實際費用總額大于預(yù)算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)指 標考核相加為扣款的，按考核標準扣款；如果考核為獎勵的，那么不獎不罰；b、當季部門實 際費用總額小于預(yù)算數(shù)時，以上各項經(jīng)營數(shù)據(jù)考核相加為扣款的，那么不予扣款；如果考核 為獎勵的，那么按標準予以獎勵。（3）連續(xù)三個月部門經(jīng)營利潤低于預(yù)算利潤或費用總額超預(yù)算費用，那么給予部門第一 負責人予以降一級工資的處分，直至經(jīng)營指標到達預(yù)算值。第五：部門考核的具體計算方法：每一項指標由相關(guān)管理部門

18、進行統(tǒng)計，按節(jié)約或超支額乘以獎罰比例計算最后獎罰金 額。由人事部計算確定各部門的效益浮開工資獎罰金額，財務(wù)部進行最后審核，具體方法 舉例如下：（正數(shù)為獎勵、負數(shù)為扣款）1、營業(yè)收入影響績效工資：（實際收入一計劃收入）*2. 00%=獎罰金額銷售部績效工資計算：（營銷收入一計劃營銷收入）*2. 00%=獎罰金額2、直接材料本錢率影響績效工資：實際收入* （計劃本錢/計劃收入一實際本錢/實際收入）*10爐獎罰金額3、工資費用影響績效工資（考核各部門）：（僅考核工資局部）（計劃工資費用一實際工資費用）*30%=獎罰金額4、可控日常費用影響績效工資：（計劃可控日常費用一實際可控日常費用）*10%=獎罰

19、金額5、能耗費用影響績效工資：（計劃能耗費用一實際能耗費用）*2%=獎罰金額第六、季度數(shù)據(jù)修正說明：為保持員工工資的相對穩(wěn)定，又表達工資與效益掛鉤的原那么，在不可預(yù)測，不可控制 等的嚴重事件而導致酒店有關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)嚴重偏離計劃數(shù)時，對考核指標進行如下必要的修 正：1、因預(yù)算編制的局限性，經(jīng)營預(yù)算不可能完全真實反映未來一年實際經(jīng)營狀況，可能 存在較大偏差或沒有進行預(yù)算的臨時性大額費用支出，導致出現(xiàn)經(jīng)營數(shù)據(jù)大幅波動現(xiàn)象 時，財務(wù)將有權(quán)對未列入預(yù)算費用開支予以剔除（不予考核）或修正費用控制預(yù)算數(shù)額或 者比例。2、實行“獎不封頂，限額扣罰”即扣罰最高限額為定檔工資減去保底工資的差額部 分。3、如果罰款的

20、金額大于每月累計績效暫扣金額，那么在每月累計暫扣限額內(nèi)進行罰款。4、以上考核指標，在年終時（12月份），按業(yè)績考核方法，部門完成全年利潤目標 （或者費用目標）任務(wù)的，那么對部門全年多扣的績效工資全額補發(fā)。四、年度績效考核方法：1、考核指標分解：項 目序號考核指標權(quán)重評分規(guī)那么經(jīng) 營 指 標 60%1-1營業(yè)收入15部門全年業(yè)績目標實現(xiàn)一萬元。1）實際值二目標值，得權(quán)重總分值。2）實際值目標值，每超過10 %,加權(quán)重 分。3）實際值目標值，每減少5 %,扣權(quán)重分，低于目標值的80 %,該工程不得分。1-2經(jīng)營利潤15部門全年經(jīng)營利潤實現(xiàn)萬元。1）實際值二目標值，得權(quán)重總分值。2）實際值目標值，每

21、超過&%,加權(quán)重分。3）實際值目標值，每減少扣權(quán)重一分， 低于目標值的 80 %,該工程不得分。1-3直接材料 本錢率10部門直接材料本錢率全年平均控制W%O1）實際值二目標值，得權(quán)重總分值；2）實際值目標值，每減少 2% ，加權(quán)重1 分3）實際值目標值，每增加 2% ,扣權(quán)重 分。1-4人工本錢5部門全年人工本錢月平均控制W萬元。（含福利費用）1）實際值二目標值，得權(quán)重總分值；2）實際值目標值，每減少2% ,加權(quán)重1分3）實際值目標值，每增加 2%,扣權(quán)重 分。1-5能耗控制5部門全年能源費用控制W萬元。1）實際值二目標值，得權(quán)重總分值；2）實際值目標值，每減少2。卜,加權(quán)重_分3）實際值目

22、標值，每增加2 %,扣權(quán)重 分，大于目標值的5,該工程不得分。1-6日?？煽?費用10部門全年日常費用控制W 萬元。1）實際值二目標值，得權(quán)重總分值；2）實際值目標值，每減少5強加權(quán)重_分3）實際值目標值，每增加5 %,扣權(quán)重分，大于目標值的15 %,該工程不得分。管理量化指標40%2-1員工離職 率5員工月度加權(quán)平均離職率W10%。1）月平均離職率目標值，每增加1 %,扣分，直至扣完。2）離職人員含義界定：凡已辦理入職手續(xù)并且時間 在崗考勤時間26天才離職的人員。3）計算公式：離職率二離職人數(shù)之和/（年初人數(shù)+入職人數(shù)之和）*100%2-2投訴處理 率61、賓客投訴處理率應(yīng)為100虬（4分）

23、因投訴處理不及時或未處理好而導致再次投訴、補 償/賠償金額（含簽免單）以銷售額計算三300元/ 次的投訴處理、因故意隱瞞引致書面投訴、網(wǎng)絡(luò)點 名或措辭激烈性投訴等情況，查實一例扣2分。2、考核期內(nèi)，投訴及處理記錄均須具備分類專項、 按月、真實可查。（2分）2-3服務(wù)滿意 度8攜程網(wǎng)評到達4.7分。1）實際值三目標值，得權(quán)重總分值；2）實際值目標值，每減少0.1分,扣權(quán)重1 分3）低于目標值0.4分,該工程不得分。2-4六項素能 達標率5檢查合格率為N90%。1）實際值三目標值，得權(quán)重總分值；2）實際值 目標值，每減少1 %,扣權(quán)重1分3）低于目標值的85 %,該工程不得分。2-5工作計劃101

24、、每周及時提交工作計劃與工作總結(jié)。（2分）2、周工作計劃完成率三95% （減去因客觀因素進行調(diào) 整的工作任務(wù)）（4分）；每減少1隊 扣1分，直 至扣完。3、及時完成各項工作任務(wù)。（2分）4、符合食品衛(wèi)生監(jiān)督部門檢查標準。（2分） 檢查不合格，每次扣1-2分2-6培訓計劃 完成率61、“月度培訓計劃”有效實施完成率三95% （減去因 工作和經(jīng)營原因發(fā)生的變更或取消等情況）；（2 分）2、考核期內(nèi)，參加酒店人力資源部組織的公共培訓出勤率三95% （減去因經(jīng)營原因發(fā)生的提前請假等 情況）；（1分）3、每月部門員工人均培訓小時數(shù)23小時。（2分）2-7加分項01、通過合理化建議或措施，使酒店獲得收益；

25、2、獲得獎勵或榮譽使酒店聲譽獲得提升。以上兩項在酒店行政會議獲得通過后可加分1-10 分。2-8平安管理 （扣分 項）01、重大消防類平安事故發(fā)生次數(shù)為3如發(fā)生，每次 扣15分；2、食品平安事故發(fā)生次數(shù)為3如發(fā)生，每次扣10-15分；3、治安及人身、財產(chǎn)平安類事故發(fā)生次數(shù)為0,如發(fā) 生，每次扣5T5分；4、工傷事故（指單次事故發(fā)生費用1000元的）發(fā) 生次數(shù)為0,如發(fā)生，每次扣1-5分。2-9執(zhí)行力 （扣分 項）0發(fā)現(xiàn)一例未按要求期限完成的，扣0.5分，上限為5 分。注：考核指標分解說明：（1）經(jīng)營部門和非經(jīng)營部門在經(jīng)營指標考核和管理量化指標考核的權(quán)重不一樣，經(jīng)營 部門（餐飲部、房務(wù)部、金皇物

26、業(yè)、金皇會KTV、蒙塔納酒店）經(jīng)營指標占權(quán)重為60%,管 理量化指標占權(quán)重為40%；非經(jīng)營部門（營銷部、總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部）經(jīng)營指 標占權(quán)重為40%,管理量化指標占權(quán)重為60%o（2）每個部門在經(jīng)營指標的具體考核上，根據(jù)經(jīng)營性質(zhì)有所側(cè)重，可能存在不同的分 標準（以部門責任狀具體規(guī)定為準）。（3）不同部門經(jīng)營管理職責有差異，那么管理量化指標也存在差異（以部門責任狀具體 規(guī)定為準。2、年終考核處理方法：按照上表計算年終實際得分，綜合績效考核得分在60分以下的，年終績效獎勵全部扣 除，不予發(fā)放年終獎金，部門第一負責人進行降級降薪處理；綜合績效得分在60分及以上 85分（不含85分）以下的，發(fā)放50%的應(yīng)分配年終獎金，剩余年終獎歸入酒店不再分配； 綜合績效得分在85分（含85分）以上的，發(fā)放全額年終獎金。部門第一責任人年度績效 考核分在85分（不含85分）以下的，考核人有權(quán)對責任人2020年薪資標準、