化學原料藥項目績效考評系統(tǒng)分析_第1頁
化學原料藥項目績效考評系統(tǒng)分析_第2頁
化學原料藥項目績效考評系統(tǒng)分析_第3頁
化學原料藥項目績效考評系統(tǒng)分析_第4頁
化學原料藥項目績效考評系統(tǒng)分析_第5頁
已閱讀5頁,還剩36頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

1、泓域/化學原料藥項目績效考評系統(tǒng)分析化學原料藥項目績效考評系統(tǒng)分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112110507 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112110507 h 2 HYPERLINK l _Toc112110508 二、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112110508 h 4 HYPERLINK l _Toc112110509 三、 行業(yè)的特點和發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc112110509 h 7 HYPERLINK l _Toc112110510 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc112110510 h

2、 8 HYPERLINK l _Toc112110511 五、 績效考評主體的確定 PAGEREF _Toc112110511 h 9 HYPERLINK l _Toc112110512 六、 減小績效考評誤差的方法 PAGEREF _Toc112110512 h 10 HYPERLINK l _Toc112110513 七、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc112110513 h 12 HYPERLINK l _Toc112110514 八、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc112110514 h 13 HYPERLINK l _Toc112110515 九、 績效

3、目標設置的原則 PAGEREF _Toc112110515 h 16 HYPERLINK l _Toc112110516 十、 績效考評標準及設計原則 PAGEREF _Toc112110516 h 18 HYPERLINK l _Toc112110517 十一、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc112110517 h 24 HYPERLINK l _Toc112110518 十二、 行為導向型客觀考評方法 PAGEREF _Toc112110518 h 26 HYPERLINK l _Toc112110519 十三、 投資估算及資金籌措 PAGEREF _Toc112110519

4、 h 32 HYPERLINK l _Toc112110520 建設投資估算表 PAGEREF _Toc112110520 h 33 HYPERLINK l _Toc112110521 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc112110521 h 34 HYPERLINK l _Toc112110522 流動資金估算表 PAGEREF _Toc112110522 h 36 HYPERLINK l _Toc112110523 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc112110523 h 37 HYPERLINK l _Toc112110524 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGERE

5、F _Toc112110524 h 38 HYPERLINK l _Toc112110525 十四、 進度規(guī)劃方案 PAGEREF _Toc112110525 h 39 HYPERLINK l _Toc112110526 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc112110526 h 39項目基本情況(一)項目投資人xx(集團)有限公司(二)建設地點本期項目選址位于xxx(以選址意見書為準)。(三)項目選址本期項目選址位于xxx(以選址意見書為準),占地面積約22.00畝。(四)項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃12個月。(五)投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根

6、據謹慎財務估算,項目總投資9948.13萬元,其中:建設投資8040.83萬元,占項目總投資的80.83%;建設期利息110.04萬元,占項目總投資的1.11%;流動資金1797.26萬元,占項目總投資的18.07%。(六)資金籌措項目總投資9948.13萬元,根據資金籌措方案,xx(集團)有限公司計劃自籌資金(資本金)5456.83萬元。根據謹慎財務測算,本期工程項目申請銀行借款總額4491.30萬元。(七)經濟評價1、項目達產年預期營業(yè)收入(SP):19800.00萬元。2、年綜合總成本費用(TC):16745.66萬元。3、項目達產年凈利潤(NP):2224.28萬元。4、財務內部收益率

7、(FIRR):15.92%。5、全部投資回收期(Pt):6.24年(含建設期12個月)。6、達產年盈虧平衡點(BEP):9358.68萬元(產值)。(八)主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積14667.00約22.00畝1.1總建筑面積25893.57容積率1.771.2基底面積8360.19建筑系數57.00%1.3投資強度萬元/畝355.352總投資萬元9948.132.1建設投資萬元8040.832.1.1工程費用萬元7064.442.1.2工程建設其他費用萬元740.152.1.3預備費萬元236.242.2建設期利息萬元110.042.3流動資金萬元179

8、7.263資金籌措萬元9948.133.1自籌資金萬元5456.833.2銀行貸款萬元4491.304營業(yè)收入萬元19800.00正常運營年份5總成本費用萬元16745.666利潤總額萬元2965.717凈利潤萬元2224.288所得稅萬元741.439增值稅萬元738.5310稅金及附加萬元88.6311納稅總額萬元1568.5912工業(yè)增加值萬元5580.0113盈虧平衡點萬元9358.68產值14回收期年6.24含建設期12個月15財務內部收益率15.92%所得稅后16財務凈現值萬元1210.75所得稅后產業(yè)環(huán)境分析緊緊圍繞與全國同步全面建成小康社會和全國民族團結進步示范區(qū)、生態(tài)文明建設

9、排頭兵、面向南亞東南亞輻射中心建設,努力實現以下新的目標要求,推動跨越式發(fā)展。經濟保持中高速增長。在提高發(fā)展平衡性、包容性、可持續(xù)性基礎上,全省經濟年均增速8.5左右,人均地區(qū)生產總值與全國平均水平的差距明顯縮小,經濟總量和質量效益全面提升,城鄉(xiāng)居民收入增長幅度高于經濟增長幅度,農村居民收入增長幅度高于城鎮(zhèn)居民收入增長幅度。戶籍人口城鎮(zhèn)化率加快提高。產業(yè)結構邁向中高端。發(fā)展空間格局得到優(yōu)化,產業(yè)發(fā)展質量和效益明顯提高,投資效率和企業(yè)效率明顯上升,工業(yè)化和信息化融合發(fā)展水平進一步提高,產業(yè)轉型升級取得新突破,新產業(yè)新業(yè)態(tài)不斷成長,高原特色農業(yè)現代化取得明顯進展,現代服務業(yè)加快發(fā)展,具有云南特色的

10、現代產業(yè)體系更加完善。基礎設施網絡日趨完善。形成內暢外通、網絡完善、運行高效的綜合交通運輸體系,建成跨區(qū)域、保障有力、綠色安全的能源保障體系,建成區(qū)域互濟、均衡優(yōu)質、高效節(jié)約、安全可靠的水資源保障與利用體系,建成共享普惠、高速高效的互聯(lián)網基礎設施,基本建成互聯(lián)互通、功能完備、高效安全、保障有力的五大基礎設施網絡,形成有效支撐和引領云南與全國同步全面建成小康社會、更好服務國家戰(zhàn)略的五大基礎設施網絡體系。農村貧困人口如期脫貧。穩(wěn)定實現農村貧困人口不愁吃、不愁穿,實現現行標準下農村貧困人口全部脫貧,貧困縣全部摘帽,區(qū)域性整體貧困得到解決。農村貧困人口義務教育、基本醫(yī)療、住房安全有保障。實現貧困地區(qū)農

11、村常住居民人均可支配收入年均增長高于全國平均水平,基本公共服務主要領域指標接近全國平均水平。創(chuàng)新驅動發(fā)展能力明顯提升。創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略深入推進,創(chuàng)新引領發(fā)展的能力進一步增強,創(chuàng)新資源配置效率大幅提升,創(chuàng)新成果轉化率大幅提高,創(chuàng)新人才合理分享創(chuàng)新收益,重點領域核心關鍵技術取得重大突破,企業(yè)在技術創(chuàng)新中的主體地位進一步強化,大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的氛圍更加濃厚,創(chuàng)新活力競相迸發(fā)。各族人民生活水平和質量普遍提高。就業(yè)比較充分,就業(yè)、教育、文化、社保、醫(yī)療、住房等公共服務體系更加健全,基本公共服務均等化水平穩(wěn)步提高。教育現代化取得重要進展,勞動年齡人口受教育年限明顯增加。收入差距縮小,中等收入人口比重上升。

12、特殊困難群體生活保障水平明顯提高。民族團結進步事業(yè)深入推進,平等團結互助和諧的社會主義民族關系更加鞏固發(fā)展,各族人民和睦相處、和衷共濟、和諧發(fā)展,民族團結進步示范區(qū)建設取得更好成效。公民素質和社會文明程度實現新提升。中國夢和社會主義核心價值觀更加深入人心,愛國主義、集體主義、社會主義思想廣泛弘揚,向上向善、誠信互助的社會風尚更加濃厚,人民思想道德素質、科學文化素質、健康素質明顯提高,全社會法治意識不斷增強。公共文化服務體系基本建成,民族文化繁榮發(fā)展,文化產業(yè)成為國民經濟支柱性產業(yè)。開放型經濟建設取得明顯成效。連接相鄰省區(qū)、周邊國家的互聯(lián)互通能力大幅提升,開放平臺和機制進一步健全,各類開放合作功

13、能區(qū)基本建成,國際產能和裝備制造合作全面加強,服務和融入國家重大戰(zhàn)略的能力顯著提高,面向南亞東南亞輻射中心建設取得重大進展。生態(tài)建設和環(huán)境保護實現新突破。生產方式和生活方式綠色、低碳水平上升,主要生態(tài)系統(tǒng)步入良性循環(huán),森林覆蓋率進一步提高。能源和資源開發(fā)利用效率大幅提高,能源和水資源消耗、碳排放總量得到有效控制,主要污染物排放總量大幅減少。環(huán)境質量和生態(tài)環(huán)境保持良好,城鄉(xiāng)人居環(huán)境不斷優(yōu)化,主體功能區(qū)布局基本形成,生態(tài)文明建設走在全國前列。各方面制度建設實現新進展。全面深化改革深入推進,供給側結構性改革取得重大進展,各領域基礎性制度基本形成。人民民主更加健全,法治政府基本建成,司法公信力明顯提高

14、。人權得到切實保障,產權得到有效保護。行業(yè)的特點和發(fā)展趨勢世界經濟穩(wěn)步發(fā)展、人口總量持續(xù)增長和人口老齡化程度不斷提高,同時民眾收入、健康意識不斷提高,全球藥品需求呈上升趨勢,帶動了醫(yī)藥市場持續(xù)快速增長。根據咨詢機構弗若斯特沙利文分析數據,2019年全球醫(yī)藥市場總量為13,245億美元,預計到2024年將達到16,395億美元,復合年增長率為4.6%,增長較為穩(wěn)定。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度,產品銷售形勢良好,產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展,公司現有廠房、設備資源已

15、不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段,不斷挖掘產能潛力,但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設,公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約,為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級,公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動,不斷研發(fā)新產品,提升產品精密化程度,將產品質量水平提升到同類產品的領先水準,提高生產的靈活性和適應性,契合關鍵零部件國產化的需求,才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢,保持公司在領域的國內領先地位??冃Э荚u主體的確定在設計績效考評體系時,選擇正確的考評主體、確??荚u主

16、體與考評內容相匹配是一個非常重要的原則。選擇什么樣的考評主體在很大程度上與所要考評的內容相關,同時也影響著考評內容的選擇。確定績效考評主體一般要注意以下三個方面。1、績效考評主體所考評的內容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評者對于其無法看到的情況作出評價,那么這種評價一定是不準確的,必將對整個績效考評的準確性和公正性產生不良的影響。2、績效考評主體應對所評價職位的工作內容有一定的了解??冃Э荚u主體不但應該了解所評價的內容,而且對于該職位的工作內容也應該有一定程度的了解。員工的任何職務行為都是基于實現一定職責任務目的,并不是孤立的行為。缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實

17、現一定的管理目的。員工的直接上級往往是最重要的考評主體,因為員工的直接上級應該對員工的職務工作履行監(jiān)督和指導的職能。在這種情況下,直接上級可以通過績效考評者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績效表現,更好地整合全部下屬員工的工作,從而更好地實現團隊或部門的整體工作目標。減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤,以及其他不利的情況和問題,企業(yè)應注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎,以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用,制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)的客

18、觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā),根據企業(yè)的生產類型和特點,充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征,選擇恰當的考評工具和方法,更加強調績效管理的靈活性和綜合性,一切從實際出發(fā),有的放矢,不斷總結成功的經驗,認真吸取失敗的教訓,從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上,盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。一般來說,具有良好心理、品質素質的員工能帶來較好業(yè)績,但大量事實證明,能力潛力只是一種可能性,而并非現實性,一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強的能力,更重要的是看他是否能投身到實際工作中去,勤奮學習,積極向上,努力工作。因此,績效管理必須不圖虛名,

19、扎扎實實,落到實處,一步一步地推進4、為了避免個人偏見等錯誤,可以采用360度的考評方式,由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與,雖然可能會增加一些費用,但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。此外,考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密,層次距離越近,對考評的結果越有利,只有在考評者自己對考評標準、內容以及考評的對象比較熟悉,而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下,才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現。5、在可能出現的各種各樣的問題中,絕大多數是因考評者引起的,考評者自身的素質和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此,企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練,定期總結考評的經驗并進行專門的

20、系統(tǒng)性培訓,使他們不斷增長績效考評及其相關的各種管理理論知識,掌握績效考評的各種方法,具有實際運作的操作技能,能獨立調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質量和水平,還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例如,加強組織溝通和反饋,消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理;重視績效考評的各種會見面談活動的開展;注意不斷調整勞動關系,完善薪酬獎勵制度等。實際上,如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認同度,在績效管理方式方法上提高考評者的認知理解度,在績效考評的評定要素指標和標準上提高精確度,在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關注度,績效管理一定會達到預定的目標

21、,取得令人滿意的成果。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中,一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明,這些資料對工作崗位分析非常有用,如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很難保證所有的工作方面都能涉及,而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外,也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比,也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足,上級的評價還可檢查

22、結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響,但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。工作崗位分析(一)工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。(二)工作崗位分析的內容在企業(yè)中,每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象,以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上,首

23、先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定,其次對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)分析,即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料,以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素,逐一進行比較、分析和描述,并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后,應根據崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質要求,提出本崗位員工應具備的資格和條件,如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標準,以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。(三)工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工

24、奠定了基礎。通過工作崗位分析,掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點,能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質等方面的具體要求,并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據,經過員工素質測評和業(yè)績評估,為企業(yè)招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才,使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職,如果缺乏科學的依據,將會挫傷各級員工的積極性,使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果,人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準,

25、以及晉職晉級的具體條件,提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析,可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié),反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分,發(fā)現勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素,有利于改善工作設計,優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件,使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作,最大限度地調動員工的工作興趣,充分激發(fā)員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃

26、,并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢,進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書,為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎,而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此,可以說,工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外,工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件,充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用,明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線,以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景,更有利于員工

27、“量體裁衣”,結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃,精神愉快地投身于本職工作??傊?,工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用??冃繕嗽O置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式,即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確??冃繕饲袑嵱行В诳冃繕嗽O計時需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標應該盡可能明細化、具體化??冃繕藢T工的工作具有引導作用,組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體,才能夠更好地激發(fā)員工實現這一目標,并能夠引導員工全面地實現管理者的績效期望。(二

28、)可衡量的(Measurable)設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為,因此,目標必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋??珊饬?,就是可以將員工實際的績效表現與績效目標相比較,也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準,如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”??冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的,這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對的量化。(三)有行為導向的(Acion-oriented)績效目標應該能夠引導員工的行為,因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是

29、要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果,還應該包含對員工在實現該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標,還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。(四)切實可行的(Realistic)之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標,就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標,以激發(fā)員工更好地實現管理者對他的期望。實際上,目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的不切實際的目標,還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力,而太低的目標則無

30、法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點,找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標應帶有時限要求和資源限制,如“在A時間內,投入不超過10000元使s指標增長30%”,而不是“在一定時間內,在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說,制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點,但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制,都有一個程度的問題。在目標一定的情況下,這一程度應

31、該根據管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外,我們往往會根據需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標,每一個目標都應受到時間和資源的限制??冃Э荚u標準及設計原則標準就是衡量事物的依據和準則。績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評,單有考評的指標體系是不夠的,它僅僅解決了考評的具體項目和內容,只是“質化”,還沒有實現“量化”,只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準,才能提高考評的質量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用,使組織與組織、員工與員工之間,不但能用自己的現在與過去進行縱向性對比,看到自

32、己的進步和不足,還能以自己與別人進行橫向對比,找出自己的優(yōu)勢和差距,以便取長補短,確認下一步的目標,積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為,企業(yè)只要制定績效考評的指標體系,由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了,沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然,企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標準,不僅涉及考評的目的和要求,還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題,如果對績效考評的要求不高,沒有可靠性、準確性和有效性的限制,不需要考評結果達到較高水準,則企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結果具有一定信度和效果的要求,那么就必須投入一定精力和時間,制定出與績效

33、考評指標體系完全對應的考評標準。(一)績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類,通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。(1)定量標準。即用數量作為標度的標準,如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。(2)定性標準。即用評語或字符作為標度的標準,如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。(1)類別標準。即用類別尺度作為標度的標準,它實質上與定性標準中以數字符號為標度的標準相同。(2)等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。(3)等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是用等距標準測得的

34、分數可以相加,而等級標準測得的結果不一定能夠相加。(4)比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。(5)隸屬度標準。即用模糊數學中隸屬系數作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容,能回答經典標度無法解決的問題,因而被廣泛使用。3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。(1)靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準五種形式。分段式標準。即將每個要素(評價因子)分為若干個等級,然后將指派給各個要素的分數(已賦予權重)分為相應的等級,再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。評語式標準。即運用文字描述每個要素的不

35、同等級。這是運用最廣泛的一種標準。量表式標準。即利用刻度量表的形式,直觀地劃分等級,在評價了每個要素之后,就可以在量表上形成一條曲線。對比式標準。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,中間分為若干個等級。隸屬度標準。即以隸屬函數作為標度的標準,它一般通過相當于某一等級的“多大程度”來評定。(2)動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價標準和工作模擬標準。行為特征標準。即通過觀察分析,選擇一例關鍵行為作為評價的標準。目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法,目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標準。即對領導人

36、員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表,由下級對上級進行評價,然后按一定的標準轉化為分數。工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標準行為進行比較,從中作出評定。4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。(1)絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質標準,然后將達到該項標準列入評估范圍內,而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點在于以固定標準衡量員工,而不是與其他員工的表現作比較。(2)相對標準。即將員工間的績效表現相互比較,也就是以相互比較來評定個人工作的好壞,將被評估者按某種向度作順序排名,或將被評估者歸入先前決

37、定的等級內,再加以排名。(3)客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質以及其執(zhí)行工作的績效時,對每項特質或績效表現,在評定量表上每一點的相對基準上予以定位,以幫助評估者作評價。(二)績效考評標準的設計原則1、定量準確的原則。首先,績效考評標準應當達到準確量化的要求,凡是能量化的考評指標,應盡可能使用數量表示和計量。例如,推銷員的銷售額指標,如果分成三個檔次的話,采用“50萬元以上為合格,得5分,100萬元以上為“良好,得10分,150萬元以上為”優(yōu)秀,得15分”的標準,就比采用“較少,為5分,較多,為10分,”很多,為15分”的標準更容易進行考量評定,使考評者更容易掌握。其次,績效考評標準的定

38、量必須準確。所謂“定量準確”,一是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的;二是指各標準相互間的差距應當是明確合理的,評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數量要合理,不宜過多或太少,控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則。考評標準的選擇確定必須滿足先進、合理的要求所謂先進,是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產技術經濟和管理水平,還應當具有一定超前性,不至于使員工每項績效指標的考評結果出現嚴重的偏向,要么過寬,要么過松;所謂合理,是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產技術組織條件下,員工中少部分人可以超過,大部分人經過努力可以接近或達到,極少數的人可能達不到的水平。一般情況下,應以

39、多數員工(70%80%)能達到的水平作為績效考評指標的良好標準。3、突出特點的原則??冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質和特點,在設計考評標準時,應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評者素質結構的特點而制定。同樣的指標,對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定,對于推銷員來說,就不必過于苛求(如95%為一般標準水平)甚至不必要求天天檢查;而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位,其考評標準應當是非常嚴格的,不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標準水平)而且不能遲到或早退(如對其發(fā)生次數作出嚴格限定)。4、簡明扼要的原則??冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明,應盡量使

40、用人們常用的大眾化語言和詞匯,表達力求簡明扼要,盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語,以使考評者不會對概念或詞匯產生誤解和歧義,從而影響績效考評結果的準確性和可靠性??冃Э荚u方法的分類在設計和選擇績效考評方法和指標時,可以根據被考評對象的性質和特點,分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標,對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同,從績效管理的考評內容上看,績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。(一)品質主導型1、品質主導型的績效考評采用特征性效標,以考評員工的潛質為主,著眼于“他這個人怎么樣”,重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。2、由于

41、品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞,所以很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質,如領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。(二)行為主導型行為主導型的績效考評采用行為性效標,以考評員工的工作行為為主,重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果,考評的標準較容易確定操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評,特別是對人際接觸和交往

42、頻繁的工作崗位尤其重要。例如,商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對公司影響很大,因此,公司要重點考評其日常行為表現。(三)結果主導型結果主導型的績效考評采用結果性效標,以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務,完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。由于結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業(yè)績,而不關心員工和組織的行為和工作過程,所以考評的標準容易確定,操作性很強。例如,著名管理學家德魯克設計的目標管理法就是屬于結果主導型的考評方法。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點,它更適合生產性、操作性以及工

43、作成果可以計量的工作崗位采用,對事務性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說,結果主導型的績效考評,首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準,然后將員工的工作結果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結果的關鍵,一般應包括工作內容和工作質量兩個方面的指標。行為導向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中,人們設計出一些偏重考評員工行為的方法,對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內容是:首先利用各種技術對員工的工作行為加以界定,然后根據員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。(一)關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中,有效的工作

44、行為導致了成功,無效的工作行為導致了失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”,考評者要記錄和觀察這些關鍵事件,因為它們通常描述了員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣,在評定一個員工的工作行為時,就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事不對人,以事實為依據??荚u者不僅要注重對行為本身的評價,還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保險公司的推銷員,有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”,而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后,對客戶的反映

45、置之不理,甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內容是下屬特定的行為,而不是他的品質和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調的是選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例,作為考評的內容和標準。因此,一旦考核評價的關鍵事件選定了,其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度,因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足,為其他考評方法提供依據和參考,其主要特點是:為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現,而是一年內的整體表現,具有較大的時間跨度,可以貫穿考評期的始終;以事實為根據,保存了動態(tài)的關鍵事件記

46、錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是:關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進行比較。(二)行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效結合在一起,通過一張行為等級評價表(、7)可以發(fā)現,在同一個績效維度中存在一系列的行為,每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平,將績效按等級量化可以使考評結果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析,獲取本

47、崗位的關鍵事件,由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價的等級,一般為5-9級,將關鍵事件歸并為若干績效指標,并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標中,確定關鍵事件的最終位置,并確定出績效考評指標體系。5、審核績效考評指標等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高,比許多考評方法費時費力,但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的,主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多,對本崗位熟悉,專業(yè)技術性強,所以精

48、確度更高??冃Э荚u標準更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現勺具體文字描述一一對應,或者說通過行為表述錨定評定等級,使考評標準更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表,對同一個對象進行不同時間段的考評,能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。考評的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。(三)行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的,與行為錨定等級評價法大體接近,只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首

49、先確定工作行為處于何種水平,而是確認員工某種行為出現的概率,它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數多少對被評定者打分,如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數,也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重,經加權后再相加得到總分??偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點,但是編制一份行為觀察量表較為費時費力,同時,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工,可能會使考評者和員工雙方忽略行為過

50、程的結果。(四)加權選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句,說明員工各種具體的工作行為和表現,并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據。在打分時,如果考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目就做上記號。加權選擇量表法的具體設計方法如下。1、通過工作崗位調查和分析,收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料,并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級(一般為5-9個等級)評判,合并同類項目,刪去缺乏一致性和代表性的事項。3、求出各個保留項目評判分的加權平均數,將其作為該項目等級分值。4、加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點,其主要缺

51、點是適用范圍較小。采用本方法時,需要根據具體崗位的工作內容,設計不同內容的加權選擇考評量表。(五)強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法,它是一種行為導向型客觀考評方法。在強迫選擇法中,考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項(有時選兩項)內容作為單項考評結果??荚u者可能會發(fā)現所有的選項都描述員工的績效,不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現的項目。和一般的評級量表的方式不同,本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現,由于謹慎地使用了中性的描述語句,使考評者對該工作表現是積極還是消極的認知是模糊的。因此,考評者不知道下屬員工的考評結果是高或低,還是一般。采用強迫選

52、擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現,也可用于企業(yè)對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣,強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。投資估算及資金籌措(一)投資估算的依據本期項目其投資估算范圍包括:建設投資、建設期利息和流動資金,估算的主要依據包括:1、建設項目經濟評價方法與參數(第三版)2、投資項目可行性研究指南3、建設項目投資估算編審規(guī)程4、建設項目可行性研究報告編制深度規(guī)定5、建設工程工程量清單計價規(guī)范6、企業(yè)工程設計概算編制辦法7、建設工程監(jiān)理與相關服務收費管理規(guī)定(二)項目費用與效益范圍界定本期項目費

53、用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用;項目效益界定為運營期所產生的各項收益,并嚴格遵循財務評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設投資8040.83萬元,包括:工程費用、工程建設其他費用和預備費三個部分。(三)工程費用工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等;工程建設其他費用包括:建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期工作費用,合計7064.44萬元。1、建筑工程費估算根據估算,本期項目建筑工程費為3327.25萬元。2、設備購置費估算設備購置費的估算是根據國內外制造廠家(商)報價和類似工程設備價格,同時參照機電產品報價手冊和建設項目概算編制辦法及各項概算

54、指標規(guī)定的相應要求進行,并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設備購置費為3519.83萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為217.36萬元。(四)工程建設其他費用本期項目工程建設其他費用為740.15萬元。(五)預備費本期項目預備費為236.24萬元。建設投資估算表單位:萬元序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計1工程費用3327.253519.83217.367064.441.1建筑工程費3327.253327.251.2設備購置費3519.833519.831.3安裝工程費217.36217.362其他費用740.15740.152.1土地出讓金333.11333.113預備

55、費236.24236.243.1基本預備費136.36136.363.2漲價預備費99.8899.884投資合計8040.83(六)建設期利息按照建設規(guī)劃,本期項目建設期為12個月,其中申請銀行貸款4491.30萬元,貸款利率按4.9%進行測算,建設期利息110.04萬元。建設期利息估算表單位:萬元序號項目合計第1年第2年1借款1.1建設期利息110.04110.040.001.1.1期初借款余額4491.301.1.2當期借款4491.304491.300.001.1.3當期應計利息110.04110.040.001.1.4期末借款余額4491.304491.301.2其他融資費用1.3小計

56、110.04110.040.002債券2.1建設期利息2.1.1期初債務余額2.1.2當期債務金額2.1.3當期應計利息2.1.4期末債務余額2.2其他融資費用2.3小計3合計110.04110.040.00(七)流動資金流動資金是指項目建成投產后,為進行正常運營,用于購買輔助材料、燃料、支付工資或者其他經營費用等所需的周轉資金。流動資金測算一般采用分項詳細測算法或擴大指標法,根據企業(yè)流動資金周轉情況及本項目產品生產特點和項目運營特點,該項目流動資金測算參照同行業(yè)流動資產和流動負債的合理周轉天數,采用分項詳細測算法進行測算。根據測算,本期項目流動資金為1797.26萬元。流動資金估算表單位:萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1流動資產8180.169438.6510067.8912584.861.1應收賬款3681.074247.394

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論