最新版《鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣》

1、 HYPERLINK / 鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣中信出版社（我發(fā)覺中信最近出了一系列好書）是一本值得一讀的好書。全書共16章，介紹了鮑威爾的18個治理方法。我制作成了幻燈片ppt.，現(xiàn)把文字部分精華貼出共享。（你可依照情況制成培訓(xùn)教案或分發(fā)資料）另：我有以下的英文版及幻燈片ppt.，需要的請聯(lián)系我：alan2008（你必須差不多看過此書或?qū)Υ烁信d趣）1. “有時,刻盡職守就意味著激怒不人”良好的領(lǐng)導(dǎo)才能涉及到對整個團隊福利的責(zé)任，確實是講你的言行決定有時會令一些人產(chǎn)生不滿。對正直的人來講，這不可幸免。盡力使人人都喜愛你是庸才之道：幸免不討好的決定；幸免面對需要面對的人；拒絕按勞獎勵，就因

2、為如此會阻礙一些人的情緒。然而，你拖延棘手的決定；不得罪任何人；不論貢獻多少，公平善待每一個人，能夠確信的講，只有那些團隊里最具制造性、效率最高的人會被你激怒。2. “當(dāng)某一天，你的士兵不再向你討教任何問題時，你就失去領(lǐng)導(dǎo)他們的資格了。他們要么是不相信你能幫他們解決問題，要么就認為你全然就不關(guān)懷這些。任何一種情況，差不多上領(lǐng)導(dǎo)方式的失敗。”假如讓執(zhí)行總裁們來參加類似的決定性測試，他們中的大多數(shù)都不能通過。首先，等級觀念的溝通障礙，下屬尋求上司關(guān)心在他們看來是荒謬可笑的。二，他們所創(chuàng)立的企業(yè)文化常常把尋求關(guān)心定義為薄弱和不成功，因此下屬們掩蓋他們的差距，其結(jié)果是團隊因此而受損。真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)

3、是能夠接近、并能隨時找到的。即使他們的要求更高，他們?nèi)员憩F(xiàn)出關(guān)懷下屬們面臨的辛勞和挑戰(zhàn)，同時，他們盡可能地營造出解決問題而非責(zé)備下屬的氛圍。3. “不要被專家及名流而威嚇或困惑。專家們常持有的是數(shù)據(jù)資料而非推斷。名流們的近親結(jié)合（接觸甚密）以至于制造出那些不堪一擊即會大出血而死的血友病人（理論）”規(guī)模小的公司和創(chuàng)業(yè)者們沒有時刻去過問超然孤立的專家們，也同樣沒有經(jīng)費去資助高傲的名流們。必要時候，連總裁都要接電話、開卡車；工資單上的每一個人都顯而易見地為奠立基礎(chǔ)而貢獻著，否則即成為歷史。但當(dāng)公司規(guī)模逐漸變大時，他們便開始不記得是誰幫他們?nèi)〉昧私裉斓某煽儯ㄍ荆撼霈F(xiàn)人人都插手、尋求平等主義、不拘禮

4、節(jié)、市場色情交易、膽大妄為、冒險、追求速度、找捷徑。源于象牙鐵塔的方針政策往往對在戰(zhàn)場浴血奮戰(zhàn)、為國創(chuàng)收的人有著不利的阻礙。在如此的趨勢下，真正的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是警惕且好斗的。4. “不要擔(dān)心向內(nèi)行們挑戰(zhàn),即使在他們自己的后院里”（即使是他們特不熟悉的區(qū)域）向?qū)I(yè)的內(nèi)行們學(xué)習(xí)，觀看他們，選擇他們作為良師益友。但切記即便是內(nèi)行，就他們的學(xué)識和技能而言也可能有不足之處。內(nèi)行有時也自鳴得意、而且懶惰。一味聽從于不人是不可能產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)能力的。施樂公司的白瑞瑞德在那個目標(biāo)點上是英明的，他警告他的人講假如有一個言聽計從的人為你們工作，那你們中就有一人是多余的。優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范是要鼓舞每一個人的進化進展的。5. “永久

5、不要忽視細節(jié)。當(dāng)其它每個人都心煩意亂（不能集中精力）、思維呆滯時，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)保持雙倍的警醒?！辈呗耘c執(zhí)行同等重要。世上任何偉大的理論和指導(dǎo)思想如不能迅速有效地貫徹執(zhí)行都會一文不值。聰慧的領(lǐng)導(dǎo)會大膽地委派、放權(quán)，但每一天都不放過細節(jié)問題（想想那些知名的體育教練像杰米約翰遜、帕特瑞力等等）。負面的例子，甚至那些自認為自己是進步的“夢想家”們認為他們在某種程度上“超出”了這些實際操作的細節(jié)。似非而是的講，好的領(lǐng)導(dǎo)明白：在例行公事上執(zhí)行細節(jié)會產(chǎn)生令人遵從和滿足，而如此會導(dǎo)致每個人的頭腦遲鈍。這確實是什么緣故他們在注重細節(jié)的同時，不斷地激勵下屬向工作的程序和方法挑戰(zhàn)。他們絕對理解諸如亨瑞科德瑞奇、比爾麥格

6、萬如此的執(zhí)行總裁的觀念，這些總裁們曾都不約而同地宣稱領(lǐng)導(dǎo)的工作不是當(dāng)一個總策劃者，而是去當(dāng)首席打算瓦解者（打亂打算）。6. “只有去試，才明白你能僥幸獲得什么”你明白有種講法，“得到寬恕比得到同意更容易?！币虼?，這是正確的講法。好的領(lǐng)導(dǎo)可不能去坐等正式的認可才去試驗情況的做法。他們慎重，但不莽撞。他們也意識到在專門多團體里：假如你需要獲得太多人的許可，你會不可幸免地遭遇那些自認為他的工作確實是講“不”的人。因此教訓(xùn)確實是，不要去問。不太有成效的中級治理者認同這種觀念，“假如我沒有被明確地告知能夠做，那我就不做，”然而，有成效的人士卻相信，“假如我沒有被明確告知不行，那我就能夠去做?！边@兩種觀點

7、間存在著的巨大的差異。7. “透過現(xiàn)象，查看本質(zhì)。不要因為你可能會不喜愛你所發(fā)覺的東西就退縮不前?！薄皷|西不打破，就不修理它”這是高傲、自滿者和懦弱者的標(biāo)語（口頭禪）。是無為（不做事）的借口，不抵抗的口號。這是已形成如此的一種觀念，設(shè)想（或希望）今天的情況會以一種直接、不變且可預(yù)見的方式持續(xù)到改日。純屬幻想。在如此的文化氛圍下，是沒有人會在問題出現(xiàn)時就積極地采取措施去解決的。那個地點有個小小的提示：不要在如此的公司里投資。8. “組織機構(gòu)真正成就不了任何事。打算也成就不了任何事。治理理論也好不到哪兒去。努力的結(jié)果是成功依舊失敗，取決于參與它的人。只有吸引優(yōu)秀的人才能使你干成大事?！痹谝粋€以頭腦

8、為基礎(chǔ)的體制下，你最好的資產(chǎn)確實是人。這種言詞我們差不多聽得太多以至于都成了陳詞濫調(diào)了。但又有多少領(lǐng)導(dǎo)者能真正悟出其中真諦，運用于實際呢？經(jīng)常性的，職員們被高官們當(dāng)作空洞的棋子任作擺布，這也許能夠用來解釋什么緣故如此多的高級治理者門熱衷于花時刻去應(yīng)付交易，更改組織結(jié)構(gòu)及追崇新近的治理時尚。又有多少人花時刻去營造一種能讓最優(yōu)秀、最聰慧、最具制造性的人被吸引、被保留，最重要的依舊能發(fā)揮其才識的企業(yè)環(huán)境呢？9. “組織結(jié)構(gòu)圖和好聽的頭銜是毫無價值可言的?！苯M織結(jié)構(gòu)圖是僵硬不合時令的照片，放置在理應(yīng)如外部環(huán)境般充滿活力的工作地點上。假如真地去遵循組織結(jié)構(gòu)圖，如此的公司將會倒閉。在經(jīng)營有道的公司里，頭銜

9、也是華而不實的。充其量，這些結(jié)構(gòu)圖能宣傳出一些權(quán)威，一種擁有發(fā)號施令、勸誘服從能力的官職身份。但從真正有權(quán)力的方面講來，頭銜是無關(guān)緊要的，真正的權(quán)力是一種能阻礙和鼓舞的動力。你是否曾留意過？有領(lǐng)導(dǎo)會親自委以某人重任，此人在書面上（或在結(jié)構(gòu)圖上）只有卑微的頭銜或?qū)ｉT小的權(quán)力，但他卻擁有闖勁、真才實學(xué)并能真心關(guān)心隊友和公司產(chǎn)品？從另一方面來看，治理層中的非領(lǐng)導(dǎo)也許會因其高職位而趾高氣揚、擺臭架子，但除了他們身上那種以最小標(biāo)準獵取最薄弱的順從的能力外，他們對不人毫無阻礙力。10. “不要讓你的自我緊隨你的職位，因為當(dāng)你失去職位時，你的自我也隨之失去。”依附熟悉的工作環(huán)境和崗位職責(zé)的人通常會抑制改革。

10、即使是大公司也會消亡的一個緣故確實是因為治理者門不向陳舊的、舒適的做事方式挑戰(zhàn)。但真正的領(lǐng)導(dǎo)明白，現(xiàn)今社會中，我們中任何人的工作都正在變得陳舊。恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)應(yīng)該是在不人之前抨棄我們的做法。卓有成效的治理者會營造出一種風(fēng)氣，在那個地點，職員的的價值是由他們學(xué)習(xí)新技能和攝取新職責(zé)的主動積極性來決定的，如此他們就會永恒地完全改造他們的工作。在工作表現(xiàn)評估中最重要的問題不是問，“自從上次我們見面后，你的工作表現(xiàn)如何？”而是問，“你的工作方式改進了多少？”11. “既不墨守成規(guī)。也不要追趕最新的治理時尚。公司的境遇決定了哪一種方式能最好地完成公司的使命。”從一種治理時尚跑馬觀花到另一種會引起團隊的混淆，降

11、低領(lǐng)導(dǎo)的可信性，讓公司的精英流失。盲目遵從一種治理方式會導(dǎo)致思想行動的刻板僵化。有時趕超市場行情比總的質(zhì)量更為重要。有時不由分講的指令比分享討論更為恰當(dāng)。在某些情況下領(lǐng)導(dǎo)需嚴密跟進監(jiān)督，有時又需散松行事。領(lǐng)導(dǎo)們尊敬他們的骨干力量，但在治理他們的方法上又頗具靈活性。領(lǐng)導(dǎo)們明白治理技巧不是什么魔術(shù)，只只是是關(guān)鍵時刻能拿出來用的工具罷了。12. “長久性的樂觀是力量的增值器”一個領(lǐng)導(dǎo)的樂觀和熱情的連鎖反應(yīng)是令人敬畏的。然而玩事不恭和悲觀主義的連鎖反應(yīng)也同樣讓人敬畏。牢騷不斷、樂于責(zé)備他人的領(lǐng)導(dǎo)會引發(fā)其同事的相同反應(yīng)。因此我指的不是那些連對公司體制的愚昧和職員的無能表現(xiàn)都能報之一笑的人，這種人會講“有

12、什么好擔(dān)心的？”。我指的是那種雄心壯志的態(tài)度，“我們能改變這兒的一切，能完成困難的任務(wù)，我門能成為最優(yōu)秀的”。不要給予我“現(xiàn)實派”的嚴酷、冗長，隨時都給予我不切實際地渴望樂觀吧。13. “鮑威爾先生招納賢才的標(biāo)準”是查找有聰慧才智和推斷能力的人，最關(guān)鍵的是要有先見之明，會眼觀六路。因此，也需要他忠誠、正直、精力旺盛、有平和的心態(tài)和干事的闖勁。招募職員時，我們有把這些因素考慮到里面去嗎？沒有，我們忽視了這些，甚至只注重他個人履歷的長短，學(xué)位和曾經(jīng)的頭銜。應(yīng)聘者過去一連串的崗位描述大概比他今天的，比他改日能貢獻多少，比他的價值能否在公司得以發(fā)揮更為重要。培養(yǎng)一名聰慧肯干的新手是容易的事，但難上加難

13、的是要培養(yǎng)出一個正直、有推斷力、經(jīng)歷旺盛、心態(tài)平衡又有創(chuàng)勁的職員。聰慧的領(lǐng)導(dǎo)在選擇職員時，就差不多特不注重這一點了。14. “偉大的領(lǐng)導(dǎo)幾乎總是偉大的簡化大師，他能透過爭論、辯解和置疑得出簡單明了的解決方案?！背晒Φ念I(lǐng)導(dǎo)都明白“KISS”原理，KeepitSimple,Stupid.-保持簡單愚蠢化。他們清晰明了地闡述出鮮亮、曲折的目標(biāo)和價值觀，他們用這些目標(biāo)和價值觀來推動職員的日常表現(xiàn)和同競爭對手的抉擇。他們的指導(dǎo)方向和分清輕重緩急的能力令人欽佩，明了，不空洞時髦。他們的決定果斷而清晰，決不模棱兩可。在行動上，在對以后的勾勒描繪上，他們都表現(xiàn)出不可動搖的堅決和連貫性。其結(jié)果必定是：公司擁有明

14、確的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)具有可信度，團體具有完整性。15. 一：“利用那個公式P=40-70，P代表成功的可能性，數(shù)字表示獲得信息的百分比?！倍骸叭粜畔@得量介于40-70之間，就跟著你的勇氣前進?！碑?dāng)足夠的信息量只達到不到40%的正確率時，不要采取任何行動。但也不要等到100%的確信后才行動，因為如此總是太遲了。今天，以搜集信息為由過分地拖延會滋生出“分析麻痹癥”。以減小風(fēng)險為借口的拖延反而導(dǎo)致風(fēng)險的增加。16. “前線的司令官往往是正確的，后勤梯隊往往是錯誤的，除非你拿出東西來證明?！毕喾吹闹v法卻經(jīng)常被定義為企業(yè)文化。這確實是什么緣故象紐克爾鋼鐵公司的肯愛維森、艾思亞布朗布維瑞的帕斯巴里維克以及維

15、吉公司的理查德德德德布萊森等等領(lǐng)導(dǎo)會把公司人員精減到最低限度的要緊緣故，不到100名職員的總公司制造出了全球300億美元-加上ABB公司-的收入，25名職員、3名職員分不為紐克爾鋼鐵公司和維吉公司帶來數(shù)十億美元的創(chuàng)收。把權(quán)力和財政責(zé)任都轉(zhuǎn)移到真正能為公司賺鈔票的人身上，而不是那些計算、分析它們的人的身上。17. “快樂地工作。不要總是舍命地跑。掙得休息的時候就休息：享受天倫之樂。因此：讓你的周圍充滿對工作盡心盡責(zé)的人，但絕非那種工作辛苦玩地也辛苦人。”西南航空公司的赫伯克勒黑爾和BodyShop的愛力塔瑞德克同意這種講法：要找那些生活中有著平衡點的人，他們喜愛出風(fēng)頭，喜愛大笑（包括嘲笑自己），

16、他們有非工作上的需優(yōu)先考慮的事，他們同樣會用工作上的那種激情來處理它們。我不需要那些嚴酷的工作狂和華而不實、自命不凡的“專家”，但我會幫他們在我的對手那兒替他們找份工作。18. “獨立地下命令”（指揮官是獨立的）亨瑞杜魯門講的對。執(zhí)行總裁也好，臨時項目負責(zé)人也好，責(zé)任差不多上一樣的。你能夠鼓動參與治理，包括上上下下的職員，但最終，領(lǐng)導(dǎo)能力的本質(zhì)所在確實是要積極情愿地作出困難、不模糊的、會左右公司命運的決議。我見到過太多的非領(lǐng)導(dǎo)們在如此的責(zé)任面前退縮。即使你的企業(yè)文化屬于非正式的，開放的，有合作關(guān)系的，也要有能力且情愿獨立行事。這本書應(yīng)該在書店有售，定價25元。每一條都分為一章詳細講解。這是我們

17、發(fā)給職員做的自測，開發(fā)職員自身潛力請在下列分類特征中選出最適合你的敘述。哪一類特征選得最多，講明你的優(yōu)勢就在于哪一類。一、 策劃能力、想象能力-對自己的方法、信念特不有自信優(yōu)勢特征：1 從學(xué)生時代開始就喜愛策劃、組織各種活動。2 對流行的事物特不敏感。3 喜愛考慮活動中的新奇主題或者新的企劃中的好點子，并對此特不有自信。4 自己在策劃中的方法經(jīng)常被上級或公司同意，并能得到顧客的好評。5 比不人更注重“假如如此能提高效率”“假如如此會有更多改進”。6 可不能用固有的觀念或者偏見做出推斷，能夠靈活地處理事物。7 經(jīng)常被不人夸贊“這方法真特不”。8 在工作中因為與他人不同的方法及做法，經(jīng)常能夠產(chǎn)生專

18、門好的結(jié)果。二、 求知欲-有強烈的好奇心及求知欲優(yōu)勢特征：1 希望體驗各種各樣的職業(yè)，積存更多的經(jīng)驗。2 在工作中喜愛與各種各樣的人交流。3 在工作中有令人尊敬的“老師”，能夠從其學(xué)到專門多東西。4 喜愛了解自己不明白的知識。5 自己不明白的東西一定要搞明白才善罷罷休。6 不用他人強迫，自我學(xué)習(xí)的欲望專門強烈。7 喜愛閱讀專業(yè)的報紙、商業(yè)雜志等。三、 對人的適應(yīng)能力-有專門強的服務(wù)意識優(yōu)勢特征：1 喜愛看到他人快樂的面孔。2 喜愛做給他人帶來希望，給他人起到關(guān)心的情況。3 在各種活動中，經(jīng)常能夠成為活躍氣氛的積極分子。4 經(jīng)常被他人稱為“好人”。5 對公益活動或者非經(jīng)營性工作專門有興趣。6 不

19、人喜愛與你商量各種各樣的情況。7 好為人師。8 可不能造成他人的不愉快，容易被人喜愛。9 能與各種各樣的人打交道。10 變換工作地點，跳槽或者接替他人工作等情況下，能夠比較快地適應(yīng)新的環(huán)境。四、 行動能力、決策能力、推斷力-對自己的行動能力專門有信心優(yōu)勢特征：1 與其坐下考慮，不如立即行動。2 工作中喜愛經(jīng)常在外出，不喜愛總坐在辦公室里。3 與案頭工作相比，更注重實際的經(jīng)驗。4 不人試過但沒成功的情況，自己通過努力成功了。5 對工作上的苦惱不是采取躲避，而是盡快解決。6 決定了的事就不再后悔。7 工作中的決策迅速而正確，因此經(jīng)常受到贊揚。8 能夠理性地考慮各種事物。五、 確實、認真-認真細致，

20、容不得半點馬虎優(yōu)勢特征：1 認真細致，不粗心大意。2 對不明確地，半半拉拉地處理情況的做法專門反感。3 經(jīng)常因為細致周到的工作而被贊揚。4 每次提出打算或提案之前都要做充分的事前調(diào)查。5 以項目或團隊的形式進行工作時，更多地趨向于治理、監(jiān)督方面的工作。六、 任務(wù)執(zhí)行能力、忍耐力、抗壓力的能力-堅韌不拔的毅力，能夠正確對待工作中的壓力優(yōu)勢特征：1 為了推進工作，能與客戶及上級鍥而不舍地交涉。2 一旦目標(biāo)確定了，會堅持不懈地工作直到達成目標(biāo)。3 在工作中碰壁時可不能簡單地放棄。4 假如在工作中出現(xiàn)失誤，會主動訪問客戶進行道歉，如此反而會贏得對方的信任，促進商務(wù)洽談的進展。5 經(jīng)常被稱為是專門有忍耐

21、力。6 對工作的責(zé)任感專門強。7 經(jīng)常被人稱為“能夠放心地委以重任的人”。8 工作中即便出現(xiàn)失誤，也可不能總因此而苦惱。9 工作中的壓力專門大時，能夠盡快地調(diào)整心情。10 能夠正確地對待工作壓力和意外情況。2003屆畢業(yè)生培訓(xùn)打算新年伊始，隨著公司不斷進展與人才的不斷需求，公司2003年的應(yīng)屆大學(xué)生立即要加入到公司的團隊一起去開創(chuàng)新的事業(yè)里程。為了讓新一輪的力量更快的注入到公司的各個領(lǐng)域，人力資源中心打算聯(lián)合相關(guān)部門在2003年3月對應(yīng)屆畢業(yè)生進行為期一個月的培訓(xùn)和輪崗實習(xí)，具體安排如此：培訓(xùn)時刻：2003年3月5日2003年4月1日培訓(xùn)對象：2003屆畢業(yè)生培訓(xùn)目的：充分了解公司的整體運作和

22、了解公司的企業(yè)文化，掌握業(yè)務(wù)技能，使之盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。培訓(xùn)方式：集中授課、崗位實習(xí)體訓(xùn)方式：每天早上早操考核方式：筆試、輪崗實習(xí)操縱表、論文相結(jié)合責(zé)任部門：人力資源中心、營銷中心、信息資源中心、財務(wù)中心、物流部門、子公司培訓(xùn)負責(zé)人：*培訓(xùn)課程打算一、培訓(xùn)時刻：2003年3月5日（周三）3月10日（周一），9:0012:00，13:3017:30二、培訓(xùn)地點：A區(qū)大會議室三、主辦部門：企業(yè)文化部負責(zé)培訓(xùn)過程中的監(jiān)督與協(xié)調(diào)四、承辦部門：人力資源部負責(zé)前期登記接待行政部負責(zé)住宿安排信息資源部負責(zé)安排5臺電腦、統(tǒng)一帳號給學(xué)員實習(xí)工作其它各部門負責(zé)協(xié)調(diào)實習(xí)工作的安排和指導(dǎo)五課程具體安排（附表）日期 時

23、刻 培訓(xùn)課程 內(nèi)容要點 培訓(xùn)講師3月5日 9：009：30 總裁致辭 歡迎新職員及對新職員的鼓舞 9：3010：00 副總裁致辭 歡迎新職員及對新職員的鼓舞 10：0012：00 人力總監(jiān)新職員指導(dǎo) 對新職員進行溝通及談話 14：0015：00 培訓(xùn)打算和指導(dǎo) 培訓(xùn)實習(xí)介紹和相關(guān)要求 15：0016：00 公司簡介 公司進展歷程、組織機構(gòu)、及現(xiàn)狀 16：0017：00 企業(yè)文化與經(jīng)營理念 企業(yè)文化精神與公司經(jīng)營理念 3月6日 08：409：30 人事差不多制度 考勤、考核、薪資福利、勞動合同對職員的獎法制度講明 9：3010：30 財務(wù)部運作及差不多制度 財務(wù)部相關(guān)業(yè)務(wù)流程及規(guī)定 10：301

24、1：00 行政差不多制度 辦公用品、通訊費用及宿舍治理等規(guī)定 11：0012：00 職員禮儀規(guī)范 公司禮儀規(guī)定、對外交往禮儀常識 14：0015：00 公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)知識 相關(guān)規(guī)定、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)知識、OutlookExpress應(yīng)用15：0017：00 營銷中心介紹 組織架構(gòu)、各部運作狀況及流程、3月7日 9：0010：00 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃及戰(zhàn)略10：0011：00產(chǎn)品知識 產(chǎn)品知識及常用機型介紹. 11：0012：00 客戶服務(wù)部運作介紹 部門組織架構(gòu)、職責(zé)及要緊業(yè)務(wù)流程 14：0015：00 行業(yè)進展及分析 行業(yè)的進展歷程 15：0016：00 物流運作介紹 組織架構(gòu)及運作 1

25、6：0017：00 職業(yè)生涯規(guī)劃 對新職員的以后職業(yè)的分析 3月10日 9：0010：00 總裁辦運作介紹 架構(gòu)與運作介紹 10：0012：00 溝通的技巧 對職場溝通以及日常溝通進行指導(dǎo)培訓(xùn) 14：0016：00 心態(tài)調(diào)整與自我激勵 心態(tài)的轉(zhuǎn)變和調(diào)整與日后的激勵 16：0017：00 座談和答疑 對新職員的疑問進行解答 輪崗實習(xí)打算實習(xí)目的：從不同的角度充分了解公司各部門的運作和流程，掌握一定的業(yè)務(wù)技能，不斷認同公司的企業(yè)進展前景，從而更快的進行角色互換、調(diào)整心態(tài)并激勵自我。實習(xí)方式：第一時期在總公司各部門進行輪流實習(xí)、專人指導(dǎo)、專人跟蹤。第二時期到子公司一線實習(xí)，由子公司銷售人員指導(dǎo)學(xué)習(xí)與

26、了解市場，企業(yè)文化部定期考核實習(xí)情況。時刻：2003年3月11日2003年4月1日各部門實習(xí)時刻：人力資源中心1天財務(wù)中心0.5天物流0.5天營銷中心3天子公司10天具體實施方法1、實習(xí)分兩個時期，第一時期時刻為：3月11日3月18日第二時期時刻為：3月19日4月1日2、 一時期對總公司各部門的業(yè)務(wù)流程以及職能的實習(xí)。3、 第二時期對分公司一線工作的業(yè)務(wù)流程以及技能的熟悉。4、 實習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容由各崗位指導(dǎo)人擬訂，各部門負責(zé)人審核，人力資源中心審批5、 人力資源中心派專人對實習(xí)進行跟蹤了解。培訓(xùn)考核方法對培訓(xùn)內(nèi)容進行筆試。完成實習(xí)操縱表中內(nèi)容。完成論文我的培訓(xùn)附：實習(xí)操縱表論文參考格企業(yè)文化部20

27、03年02月28日PS：那個地點不能粘貼表格，我也刪除了專門多部分內(nèi)容。也不明白發(fā)表出來會可不能阻礙效果。假如什么建議，請補充。修改時刻：2003-3-24 21:02:38 培訓(xùn)的關(guān)鍵是要能帶來改變關(guān)于企業(yè)來講，培訓(xùn)是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個人學(xué)習(xí)系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識，而企業(yè)搞培訓(xùn)不是為了要經(jīng)理們多學(xué)點知識，而要關(guān)心其改善治理行為，并進而達到績效的提升。C確實是change，確實是改變，5，確實是5個步驟，C5培訓(xùn)法確實是通過5個步驟的培訓(xùn)，實現(xiàn)經(jīng)理們治理行為改變。第一步，激發(fā)培訓(xùn)的意愿現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在實施培訓(xùn)之前，都會對經(jīng)理們進行一個診斷，來了解經(jīng)理們在績效方面的短板和不足，從而來

28、確定培訓(xùn)課程，但這當(dāng)中有一個專門大的誤區(qū)，確實是在做培訓(xùn)需求分析的時候，專門少去分析他們的意愿。實際上，當(dāng)一個人沒有培訓(xùn)意愿的時候，不論你想給他灌輸一個什么樣的理念，都不能給他帶來大的改變。因此，培訓(xùn)的目標(biāo)假如不是定位在普及性的治理教育上，而是在帶來改變上的話，那么我們首先要關(guān)注的確實是他的意愿。或激發(fā)，或發(fā)掘，總之是要解決意愿的問題。C5培訓(xùn)法的目標(biāo)確實是帶來改變，切入點確實是關(guān)心企業(yè)解決意愿的問題，以下介紹解決經(jīng)理們意愿問題的幾個思路。如何解決意愿問題思路一，將培訓(xùn)納入考核。大多數(shù)經(jīng)理專門難完全靜下心來參加培訓(xùn)，最常見的緣故是太忙，沒時刻參加培訓(xùn)，但有些人卻是懶，還有些人則是全然不想改變。

29、如何辦呢？這就需要把培訓(xùn)納入考核當(dāng)中，強迫他同意。不參加培訓(xùn)，那么此項考核分數(shù)就專門低，同時對有關(guān)培訓(xùn)的各項表現(xiàn)給予綜合評定，與某項考核掛鉤，最終阻礙到晉升、薪酬等，這種方法能夠強迫經(jīng)理產(chǎn)生意愿。思路二，把培訓(xùn)與激勵機制結(jié)合。假如經(jīng)理參加培訓(xùn)，發(fā)生了專門大轉(zhuǎn)變，因此這種轉(zhuǎn)變是有各種表現(xiàn)形式的，那么，公司就可能安排一些獎勵，比如，會給予一個出國培訓(xùn)的名額，或者通過這次培訓(xùn)，經(jīng)理達到了公司設(shè)定某一項改變，公司會給經(jīng)理一定的獎勵，可能是現(xiàn)金，也可能是其它形式，假如沒達到的，就象征性地罰點鈔票，作為一種懲處。建立如此一種激勵機制，也有助于使大伙兒產(chǎn)生意愿。最起碼的，誰也不愿在公司里特不丟人。思路三，要

30、讓培訓(xùn)盡可能的簡單、直接、好用。培訓(xùn)要盡量與經(jīng)理們的工作適應(yīng)和娛樂適應(yīng)相結(jié)合，假如培訓(xùn)太復(fù)雜，會讓經(jīng)理們覺得改變起來要花專門多的時刻，結(jié)果確實是經(jīng)理們?nèi)豢刹荒軐嵺`培訓(xùn)中的內(nèi)容。因此設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容一定要簡單好使，最直接的確實是，讓他幾分鐘就能記得住，如此他在實踐中運用的可能性就會加大。思路四，在企業(yè)內(nèi)塑造一種文化、一種環(huán)境、一種氛圍。我接觸過的IT企業(yè)，下午下班后或星期六，專門多職員自動在一起討論各種問題。因為上班的時候，大伙兒都忙于手頭的工作，因此下班后用自己的時刻進行學(xué)習(xí)和討論。而有些企業(yè)一到下班時刻，人就跑得沒影了，一分鐘都可不能多呆。第二步，找出要改變之處培訓(xùn)是干什么的？大伙兒都明白，

31、培訓(xùn)確實是補短板的，確實是要協(xié)助解決企業(yè)進展中的一些治理方面的、或者是能力方面的一些問題。也確實是講，培訓(xùn)必須找出一些有缺陷的方面，同時設(shè)計出改變的方法。那個改變之處，我認為要符合以下四個特點：1、問題要小，而且容易操縱。培訓(xùn)時首先弄清晰，是制度層面的問題依舊治理層面的問題。培訓(xùn)不可能解決制度層面的問題，如此的問題必須先要剝離出去。其次，即使是培訓(xùn)能夠解決的問題，我們也要劃小。比如講，時刻治理是經(jīng)理人普遍需要提高的問題，但那個問題太大，把問題劃小一點，如對每天的重要事項制定待辦單，確實是比較小的問題，容易操縱，容易達到改變的目的。2、大伙兒關(guān)于改變有共識。假如只有企業(yè)的高層認為治理水平需要提高

32、，而大部分經(jīng)理完全沒感受，總覺得現(xiàn)在如此挺好，那么這種沒有共識的狀況就不太可能促成大伙兒真正情愿改變。3、改變的周期不要長。企業(yè)在第一次做的時候，所設(shè)定的行為關(guān)鍵點應(yīng)當(dāng)在1至3個月內(nèi)就能看到改變的效果，假如如此行為要操練一年之后才能見效果，經(jīng)理們是專門難保持那個信心的。4、效果可觀看。培訓(xùn)的效果應(yīng)當(dāng)是可觀看的，能夠評估的，否則培訓(xùn)有沒有效果講不清晰，那就專門難接著開展工作了。專門多企業(yè)對培訓(xùn)涉足專門少，一旦要真正開展培訓(xùn)工作，就要調(diào)用大量人力、財力，因此，企業(yè)第一次搞培訓(xùn)，一定要做到首戰(zhàn)必勝，假如第一次的培訓(xùn)符合上述四個特征，成功的可能性就專門大了。假如第一次培訓(xùn)就讓大伙兒覺得有所改變，那經(jīng)理

33、們就有參與的熱情和改變的意愿，進一步的工作就要推動了。下一步確實是找出可改變的關(guān)鍵點。A、清單法。確實是大伙兒圍繞企業(yè)的某一方面，例如時刻治理、角色認知、團隊建設(shè)、目標(biāo)治理等，排列出企業(yè)現(xiàn)在存在著的一些問題。那問題如何來呢？我們現(xiàn)在推出的高績效的中層治理，它事實上確實是一個靶子，企業(yè)能夠?qū)Ρ热绱说慕滩?，結(jié)合他實際中的工作，找差距，找問題。然后把問題列成清單，交人力資源部統(tǒng)一匯總，把大伙兒普遍最關(guān)懷的、排行第一的問題，來作為我們培訓(xùn)的方向和重點。B、座談會的方法。通過座談會，讓經(jīng)理們把大伙兒的問題都集中起來，這種方法，只要主持人得法，把氣氛搞活了，是會專門有收獲的。C、問卷法。問卷的形式對企業(yè)來

34、講應(yīng)該是最一般的，它能夠?qū)⒋蠡飪旱膯栴}最直接地集中起來。第三步，確定培訓(xùn)的行動打算既然問題找著了，接下來就應(yīng)該確定一個小的行動打罷了。會面的時刻治理：1、約定時刻。約定時刻看起來專門簡單，實際上專門難。有專門多人在跟不人約時刻時總是講:材料我正在預(yù)備，下午給你送過去，企業(yè)當(dāng)中的同級經(jīng)理，經(jīng)常是一推門就進來了，一講一個小時，下屬也經(jīng)常推門就進來了，哎，經(jīng)理，那個事請示一下您要解決那個問題，第一步確實是要約定時刻。包括自己的下屬要請示、匯報，也集中到一個相對固定的時刻點，比如下午四點以后。2、約定時限。確實是在約定時刻的時候，確定在哪一個時刻段，30分鐘、一個小時，或是一下午。3、事前充分溝通信息

35、。一個公司的人員到另一個公司訪問的時候，先要介紹自己的公司，然后對方要介紹他的公司情況，再到具體事項，假如沒有事先溝通、預(yù)備的話，那個時刻成本太高了。這些前期的信息溝通，完全能夠通過電子郵件或傳真就能夠解決，沒有必要全部等到面對面時再作溝通。4、確定目標(biāo)。大伙兒約見時經(jīng)常是光講要談事，但不講要談什么，要達成一個什么目標(biāo)。假如不確定目標(biāo)，不確定主題，討論時就容易延伸到其它方面去，時刻上就完全無法操縱。5、守時。第四步，應(yīng)用與行動要間隔重復(fù)1、要在行動當(dāng)中改變。比如會面的時刻治理，從培訓(xùn)的角度來講，我們給受訓(xùn)經(jīng)理提的要求確實是一個月內(nèi)要去學(xué)、去用。一個月過后，每個人都要舉出三個例子，來證明你在會見

36、當(dāng)中按照那個去做了。人的適應(yīng)改變是一件專門困難的情況，教了一項方法之后，假如期望經(jīng)理們立即都會按照那個方法來做，那是不可能的。然而假如經(jīng)理們能夠舉出三個例子，表明經(jīng)理差不多開始有具體行動了，而行動是產(chǎn)生效果的至關(guān)重要的前提。2、間隔重復(fù)。在通過一個月的實踐后，月底需要做總結(jié)。這時候，大伙兒會發(fā)覺實踐當(dāng)中會碰到各種各樣的問題，有人可能不行意思約定時限，有時會因為意外情況而不能守時，有時是因為事前的溝通不全面而超時。然后大伙兒再依照這些情況，提出改進的方法。然后確實是接著實踐，反復(fù)間隔應(yīng)用，接下來確實是行動總結(jié)行動總結(jié)，反復(fù)間隔應(yīng)用。第五步，評估、認可假如打算此次培訓(xùn)行動是三個月，那么三個月后，一

37、定要進行評估，看大伙兒到底改變了沒有。這時事先約定的獎罰機制必須要兌現(xiàn)，只有如此，下一次的培訓(xùn)才能站在一個更高的起點上，實現(xiàn)良性循環(huán)修改時刻：2003-3-24 21:01:49 好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)關(guān)心大學(xué)生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心！較有實力的企業(yè)每年都要引進一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像“寶”一樣進行培訓(xùn)，希望他們成長為企業(yè)以后的頂梁柱。而每年新進職員的離職率之高又讓許多企業(yè)頭疼。畢業(yè)生進入企業(yè)后，往往呆上一段時刻，就會出現(xiàn)一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏于理想化，而工作后會發(fā)覺現(xiàn)實并非想象的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。這因此與大學(xué)生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟

38、有一定關(guān)系，然而企業(yè)對新職員初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個緣故。不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)關(guān)心大學(xué)生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，然而離職率一直專門低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的職員，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的職員多半會留在最后。那么海爾是如何樣進行新職員培訓(xùn)的呢？第一步：使職員把心態(tài)端平放穩(wěn)這第一步專門重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ネ?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的

39、環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會可不能得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會確信待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到內(nèi)心有“底”。接下來會進行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新職員盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓舞他們發(fā)覺、提出問題。另外還與職員就如何進行職業(yè)進展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓職員真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)確實是在發(fā)覺和解決問題的過程中進展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)進展

40、過程中的問題依舊機制本身的問題，讓新職員正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要明白沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。第二步：使職員把內(nèi)心話講出來職員盡管能同意與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然同意了，這時就要鼓舞他們講出自己的方法不管是否合理。讓職員把話講出來是最好的解決矛盾的方法，假如你連職員在想什么都不明白，解決問題就沒有針對性。因此應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的方法第一時刻反映上來。海爾給新職員每人都發(fā)了“合理化建議卡”，職員有什么方法，不管制度、治理、工作、生活等任何方面都能夠提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人

41、還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓職員明白自己的方法差不多被考慮過，他們會有被尊重的感受，更敢于講出自己內(nèi)心的話。在新職員提的建議與問題中，有的難道把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿?。而有些企業(yè)做得就不夠：新進大學(xué)生因為來到企業(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是職員出來乍到時專門自然的一種反應(yīng)而已，然而那個企業(yè)卻沒有能專門好的消除這種不滿，反而造成了新職員情緒激化，導(dǎo)致新職員把老總堵在了辦公室里要求給個答復(fù)。而老總出來后難道講“你們愿干就干，不愿干就走人”！把職員當(dāng)作工

42、作的“乞討者”，職員還有什么理由留下呢？第三步：使職員把歸屬感“養(yǎng)”起來敢于講話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這事實上并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時就要關(guān)心職員轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)職員的歸屬感。讓新職員不當(dāng)自己是“外人”。海爾本身的文化就給職員一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，看起來海爾除了嚴格的治理，沒有一點人性化的東西。“海爾人確實是要制造感動”，在海爾每時每刻都在產(chǎn)生感動。領(lǐng)導(dǎo)對新職員的關(guān)懷真正到了無微不至的地步。你會想到在新職員軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集

43、團的副總專門從外地趕回來目的確實是為了和新職員共度中秋嗎？你會想到集團領(lǐng)導(dǎo)對職員的祝福中有這么一條“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的職員統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精巧的禮物。首席執(zhí)行官張瑞敏也專門抽出半天時刻和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。關(guān)于長期在“家”以外的地點漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來講(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感受！第四步：使職員把職業(yè)心樹起來當(dāng)一個職員真正認同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)職員樹立職業(yè)心，讓他們明白如何樣去制造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新職員的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還

44、有拆機實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費近一年的時刻來全面培訓(xùn)新職員，目的確實是讓職員真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。海爾通過樹立典型的形式積極引導(dǎo)職員把目光轉(zhuǎn)移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂，想方法解決問題，而不單純是提出問題?，F(xiàn)在海爾新來的大學(xué)生還處于培訓(xùn)初期，剛剛結(jié)束了導(dǎo)入培訓(xùn)進入拆機實習(xí)時期。然而許多人差不多進入了“角色”。他們利用周末時刻走訪各商場、專賣店，觀看海爾的展臺，調(diào)查直銷員的表現(xiàn)，發(fā)覺問題并反映給上級領(lǐng)導(dǎo)；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發(fā)覺了海爾產(chǎn)品或服務(wù)方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信

45、息記錄下來，反映到青島工貿(mào)總之，由于大學(xué)畢業(yè)生是剛剛由學(xué)校進入社會，公司初期的培訓(xùn)方式就顯得格外重要。治理者應(yīng)采取能與公司實際情況結(jié)合的技巧和方法，讓職員自己去體驗，自己去表現(xiàn)，讓培訓(xùn)工作成為職員的一種主動行為。修改時刻：2003-3-24 15:52:05 學(xué)習(xí)也會是一種??！最近，深圳周刊的一篇文章談到，學(xué)習(xí)已成為現(xiàn)代人的一種“病”。公司的總經(jīng)理在讀EMBA，財務(wù)總監(jiān)在讀ACCA，技術(shù)總監(jiān)在讀在職研究生，市場總監(jiān)剛剛提出申請：到英國愛丁堡大學(xué)自費進修半年。即使是辦公室的秘書，現(xiàn)在也在參加某大學(xué)的中文專業(yè)自考。他們統(tǒng)一的“病癥”是：沒有自己的業(yè)余時刻，不明白學(xué)到什么程度算好，總覺得不學(xué)就會內(nèi)心

46、發(fā)慌；一離開讀書和考試，就會無所適從。他們甚至不明白，學(xué)習(xí)這些知識，到底有什么意義他們患上了學(xué)習(xí)強迫癥。在某些壓力大的都市中，甚至全民掀起了學(xué)習(xí)的“大躍進”。學(xué)習(xí)的意義和緊迫性毋庸置疑，但某些企業(yè)學(xué)習(xí)的物質(zhì)成本和時刻成本越來越高，而效益并沒有相應(yīng)增長，我們也同樣不能回避。那么，學(xué)習(xí)病是如何得來的？如何消除這種病癥？這對每一個追求上進的人，對每個追求增長的企業(yè)，差不多上一個有意義的探討。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常有機會參加各種國際會議、各種專題的研討，他們不惜一擲千金去讀EMBA、IMBA，有一位企業(yè)家甚至有點炫耀：這幾年他幾乎沒有在企業(yè)里，甚至沒有在國內(nèi)他在拎著包滿世界去聽課。因此，他們會經(jīng)常感慨自己進

47、步太快，而抱怨中下層職員思維過于落伍，專門多決策、理念無法被大眾理解和執(zhí)行。怪哉！學(xué)習(xí)的結(jié)果，難道只是使他們之間出現(xiàn)了思維鴻溝！因此，他們在憤然間決定創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。在憤然間缺少對學(xué)習(xí)本身的規(guī)律的平復(fù)考慮。*學(xué)習(xí)中，你失掉推斷力了嗎？*殊不知，過于盲目的學(xué)習(xí)，也會造成我們思維的混亂，也會丟掉我們對萬事萬物運行本質(zhì)的思索。我們的企業(yè)家什么緣故會拎著包到處追蹤演講？這是因為我們?nèi)狈x擇和自悟能力，太過于“尚賢”，以致我們關(guān)于某些理論某些經(jīng)驗，總是盲目地認知它的可靠性和價值的絕對性。中國科技大學(xué)校長朱清時講：每本書強調(diào)的側(cè)面都不一樣，特不是這些書的表述方式往往丟掉、或者表達不出來一些在一個人成功的背

48、后真正起作用的緣故。假如你了解量子力學(xué)或者復(fù)雜性科學(xué)，你就會明白過去的自然科學(xué)適應(yīng)用確定性的語言，諸如只要如此做，再那樣做，就確信得到什么，都差不多不再適用了。20世紀自然科學(xué)的最大成就之一確實是找到了一種能夠更準確描述自然界本原狀態(tài)的概率語言。就像天氣預(yù)報一樣，過去的天氣預(yù)報講，改日是陰有雷陣雨，現(xiàn)在改成降雨的概率是百分之多少。那個改進確實是人類認識上從定性到定量的革命性變化。造就一個人(或一個企業(yè))成功的緣故是特不復(fù)雜的，不亞于天氣預(yù)報。假如非要用確定性的語言來描述，經(jīng)常適得其反。我們卻胡亂地把專門多書、專門多語言、專門多抽象的理論、專門多人的成功典故灌輸?shù)阶约侯^腦里，簡單地照搬照抄，甚至

49、是斷章取義，最終囫圇吞棗，不求甚解，徒然地疲乏。這是因為，我們一些還不夠成熟的企業(yè)家們，尚不具備剔除糟粕、歸納綜合的智慧和自我悟道的能力。而這就使得我們經(jīng)常把表象的細枝末節(jié)的東西當(dāng)成真理模仿，比如我們明白有如此一個片斷式的講法：看一個企業(yè)治理的如何樣，首先要去看廁所。某一天，在一個商業(yè)對話節(jié)目現(xiàn)場，主持人問一位特不有名氣的中國民營企業(yè)家：你如何考察你下屬的企業(yè)呢？這位企業(yè)家毫不思索回道：我每次都去看廁所。臺下的專家趕忙反駁：假如每次都看廁所，這會讓下面的企業(yè)摸到規(guī)律去造假迎合，而有效的檢查是沒有規(guī)律可循的。對此，這位企業(yè)家顯然始料不及。老子認為：真正的學(xué)習(xí)并不是為了單純地求知，而要緊是為了體道

50、。相反，假如人的心智活動愈向外馳求，外在的經(jīng)驗知識積存得愈多，又不能和直接經(jīng)驗連結(jié)，不但不能獲得關(guān)于“道”的“真知”，反而與之疏離得越遠。*學(xué)習(xí)中，你確實變革思維了嗎？*在西方社會，公司的目的是特不清晰的。目的確實是利潤、回報。新古典理論認為：“公司存在的目標(biāo)是投資回報最大化?！敝髁魃虒W(xué)院都持這一理論。但現(xiàn)在已有專門多人開始反思：公司的目標(biāo)到底是什么？是不是確實是使投資回報最大化？有人講：這太可怕了，是不是為此就能夠不擇手段了？是不是意味著那些擁有資本的人才是唯一重要的？事實上投資回報就像氧氣一樣，沒有不行，但假如只注意呼吸，那就失去了生命的意義。彼得圣吉認為：致力于人的進展的公司才是偉大的公

51、司。在我們談到治理的時候，大概確實是操縱：財務(wù)操縱、生產(chǎn)操縱大概確實是那么幾個人在為其它人的業(yè)績負責(zé)。然而，操縱、驅(qū)動總是針對機器的，試問：你能驅(qū)動你的小孩嗎？而現(xiàn)有的治理理念正是把商業(yè)活動當(dāng)作了機器，現(xiàn)代人也總是把企業(yè)當(dāng)作機器來治理。要明白，活生生的組織并不是機器，人是會抵抗操縱的。學(xué)習(xí)也是如此，假如我們企業(yè)家在學(xué)習(xí)后，以及在建立學(xué)習(xí)型組織當(dāng)中，照舊只是把職員當(dāng)作一個貫徹所謂變革的齒輪，或應(yīng)該一呼百諾如一架通電就運轉(zhuǎn)的機器，那就講明，你自己就還遠沒有真正學(xué)明白。這時，我們審視一下自己，我們的抱怨，我們的急躁，我們的曲高和寡，到底是不是首先源于我們自身的偏差？我們骨子里的觀念到底改變了沒有？只

52、有我們自己真正改變了，我們才有資格抱怨不人的落伍，我們才能帶領(lǐng)全體組織走出落伍。不幸的現(xiàn)實是：一種理論產(chǎn)生，一種模式流行，急于效仿的人們大多忽略掉了對自身的審視，忽略掉了內(nèi)在的方式和方法，而總想一步到達終點。在這種浮躁的心情下，他們產(chǎn)生了“今天不做，改日就會后悔”的理想、信仰與決心，卻不情愿為之進行細密的整體規(guī)劃，而徒然地空喊著口號。從中國首屆學(xué)習(xí)型組織國際論壇會上，我們聽到了幾家國內(nèi)大型企業(yè)的演講。然而，這種演講如此的空洞、乏味，就反映了我們學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建者的心智模式還沒有得到全然的改變。某媒體隨后刊出的彼得圣吉擱淺中國的文章，用擱淺一詞去理解學(xué)習(xí)型組織理論在中國遭遇的尷尬，也多少有點急功

53、近利的味道。記得鈔票鐘書先生曾入木三分地指出：“凡顯學(xué)，必是俗學(xué)。”是的，假如什么事已被嚷嚷得無人不知無人不議時，就大抵已偏離了這件事原先的主旨。因此，外界炒得越不亦樂乎，我們真正虔誠于此事的人就越應(yīng)該更平復(fù)，更警惕。只有如此，你才能在不人陶醉于東施效顰之際，真正體會到它的本原。時下的企業(yè)學(xué)習(xí)正是如此。責(zé)任編輯：孔龍插文你學(xué)習(xí)了，可你歡樂嗎？一個從借600元起家的小木匠出身的家居連鎖賣場老總，成為了彼得圣吉在中國與CEO們座談會上的嘉賓。會上，他樸實的言語，給沉悶的會場帶來了一次又一次的笑聲。連主持會議的臺灣中山大學(xué)教授宋凱也風(fēng)趣地“懇求”他：“你讓大伙兒這么快樂，你再講點什么吧。”確實是這位

54、曾經(jīng)的小木匠，語出驚人地談道：學(xué)習(xí)時就像進入天堂一樣歡樂。他講：歡樂的團隊?wèi)?yīng)該擁有一個能讓團隊歡樂的領(lǐng)導(dǎo)。最后，他講出了一句質(zhì)樸的真話：人的生命只有一次，不歡樂地賺鈔票，不歡樂地學(xué)習(xí)，都劃不來！他叫車建新，紅星家居創(chuàng)辦人。楊振寧先生在中國科技大學(xué)做報告時講到人才培養(yǎng)。他也主張要歡樂地學(xué)習(xí)。這專門像現(xiàn)在的足球，米盧就提出了“歡樂足球”，并帶領(lǐng)國足歡樂地進了世界杯。米盧感到：中國的足球過去差不多上要完成任務(wù)，壓力太大，那樣的足球是踢不行的。真正的學(xué)習(xí)應(yīng)該使整個學(xué)習(xí)過程都變得津津有味，充滿樂趣。專門多培訓(xùn)部門的領(lǐng)導(dǎo)過多地強調(diào)了學(xué)習(xí)的意義和學(xué)習(xí)后所帶來的成就感，卻忽略了學(xué)習(xí)過程的趣味性。連現(xiàn)在的中小學(xué)

55、校里都已開始開展愉快教學(xué)法推廣，而我們這些曾經(jīng)抨擊填鴨式教學(xué)、滿堂灌的成年人，卻在錯誤當(dāng)中揮汗如雨。或許，大伙兒太以為自己已是成年人了，關(guān)于成年人的克制力和專注力給予了過高的期望，卻忽視了交流是我們從生到死不變的追求。而提早征求職員感興趣的學(xué)習(xí)方式、方法，關(guān)于學(xué)習(xí)型組織顯得尤為重要。臺灣中山大學(xué)企管系副教授楊碩英認為：假如你只將學(xué)習(xí)型組織視為業(yè)績最佳、競爭力最強的組織，那你就忽略了它的真諦。我們找到真正重要的事做，才能再度擁有豐沛的生命力。否則，只一味追求時期性目標(biāo)，個人或組織最后往往陷入不中意，只得同意一種無可奈何的生命狀態(tài)，專門難從工作中得到樂趣和能量。假如只是汲取知識，或者是獲得信息，這

56、和真正的學(xué)習(xí)還有好大一段距離。人的生命如此短暫，我們有必要為了興趣和真實的意愿學(xué)習(xí)，有必要在歡樂中體會生命的質(zhì)量。頭懸梁、錐刺股、死背八股文，才能成功的古訓(xùn)，已然成為歷史。那種不在乎職員對組織學(xué)習(xí)意義認可與否的學(xué)習(xí)，確實是一種虛偽的學(xué)習(xí)，一種走形式的學(xué)習(xí)。年月日，肯德基在北京前門繁華地帶設(shè)立了在中國的第一家餐廳，北京肯德基有限公司也成了北京第一家經(jīng)營快餐的中外合資企業(yè)。繼年月日，肯德基中國第家店在北京成立以后，肯德基在中國的連鎖店數(shù)目迅速增長，到年月日，第家店開張。年來，肯德基的家餐廳差不多遍布了除西藏以外的全國所有的省、自治區(qū)和直轄市的多個都市。依照年的數(shù)據(jù)表明，肯德基一年在中國市場的直接注

57、入資金達億元人民幣（不含所有稅收和職職員資），上繳政府稅收億元人民幣，提供直接就業(yè)崗位約萬個。然而，作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，肯德基自進入中國以來，帶給中國的不僅是異國風(fēng)味的美味炸雞、上萬個就業(yè)機會，還有全新的國際標(biāo)準的人員治理和培訓(xùn)系統(tǒng)。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本治理機制。因此，職員是肯德基在世界各地快速進展的關(guān)鍵?？系禄粩嗤度胭Y金、人力進行多方面各層次的培訓(xùn)。從餐廳服務(wù)員，餐廳經(jīng)理到公司職能部門的治理人員，這些培訓(xùn)不僅關(guān)心職員提高工作技能，同時還豐富和完善了職員自身的知識結(jié)構(gòu)和個性進展。另外，由于肯德基采取開放式就業(yè)，公司對職員的流淌并沒有做出專門的限制和要

58、求。通過公司嚴格培訓(xùn)的本地熟練工人和治理者因為種種緣故走出公司，甚至?xí)飨虍?dāng)?shù)馗偁幤髽I(yè)。比如，上海的“新亞大包”、來自臺灣的“永和豆?jié){”的核心高級治理人員就有一些是來自原肯德基的高級治理人員。但正是這種寬松環(huán)境下造成的人員流淌，使肯德基培訓(xùn)的治理知識和經(jīng)營理念也實現(xiàn)了隱形傳播?？系禄ぷ骱褪苡?xùn)經(jīng)驗，使職員變成人才，人力資源變成人力資本，進而成長為中國經(jīng)濟進展進程中出色的企業(yè)治理人才。那么，究竟它的職員培訓(xùn)系統(tǒng)是如何樣的呢？教育培訓(xùn)基地：職員學(xué)堂肯德基在中國特不建有適用于當(dāng)?shù)夭蛷d治理的專業(yè)訓(xùn)練系統(tǒng)及教育基地教育進展中心。那個基地成立于年，專為餐廳治理人員設(shè)立，每年為來自全國各地的多名肯德基的餐廳

59、治理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。中心大約每兩年會對舊有教材進行重新審定和編寫。培訓(xùn)課程包括品質(zhì)治理、產(chǎn)品品質(zhì)評估、服務(wù)溝通、有效治理時刻、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力成本治理和團隊精神等。在一名治理人員的培訓(xùn)打算中記者看到了如何同心同德做好工作、差不多治理、績效治理、項目治理、個好適應(yīng)、談判與技巧等科目。據(jù)了解，肯德基最初的培訓(xùn)課程有來自于國際標(biāo)準的范本，但最要緊的是來自于當(dāng)?shù)刭Y深職員的言傳身教及對工作經(jīng)驗的總結(jié)。因此，教材的審定和重新編寫要緊是補充一線職員在實踐中獲得的新知識、新方法。每一位參加教育進展中心培訓(xùn)的職員都既是受訓(xùn)者，也是執(zhí)教者。這所獨特的“企業(yè)里的大學(xué)”，確實是肯德基在中國的所有職員的智囊部門

60、、中樞系統(tǒng)。內(nèi)部培訓(xùn)制度：分門不類肯德基的內(nèi)部培訓(xùn)體系分為職能部門專業(yè)培訓(xùn)、餐廳職員崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)以及餐廳治理技能培訓(xùn)。職能部門專業(yè)培訓(xùn)肯德基隸屬于世界上最大的餐飲集團百勝全球餐飲集團，中國百勝餐飲集團設(shè)有專業(yè)職能部門，分不治理著肯德基的市場開發(fā)、營建、企劃、技術(shù)品控、采購、配送物流系統(tǒng)等專業(yè)工作。為配合公司整個系統(tǒng)的運作與進展，中國百勝餐飲集團建立了專門的培訓(xùn)與進展策略。每位職員進入公司之后要去肯德基餐廳實習(xí)天，以了解餐廳營運和公司企業(yè)精神的內(nèi)涵。職員一旦同意相應(yīng)的治理工作，公司還開設(shè)了傳遞公司企業(yè)文化的培訓(xùn)課程，一方面提高了職員的工作能力，為企業(yè)及國家培養(yǎng)了合適的治理人才；另一方面使職員對公