2022年企業(yè)人力資源管理制度范本教程文件

1、企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 制 度 范 本精品文檔企業(yè)人力資源治理制度范本第一章 總就 第一條 為使 XX 公司人力資源治理走上正規(guī)化、制度化、現代化的道 路,在有章可循的情形下提高人力資源治理水平,造就一支高素養(yǎng)的員工隊 伍,特制定本制度；其次條 公司的用人原就是：德才兼?zhèn)?以德為先；第三條 公司的用人之道是：因事?lián)袢?因才使用,保證動態(tài)平穩(wěn)；第四條 公司人力資源治理基本準就是：公正、公開、公正,有效勉勵和 約束每一個員工；1、公開是指強調各項制度的公開性,提高執(zhí)行的透亮度；2、公正是指堅持在制度面前人人公平的原就,為每個員工供應公平競爭 的機會；3、公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀

2、公正的評判并賜予合理的回 報,同時賜予員工申述的權益和機會；其次章 治理機構 第五條 人力資源部是公司從事人力資源治理與開發(fā)工作的職能部 門,主要職責包括：1、依據公司實際需要,討論組織職責及權限劃分方案及其改進方案；2、負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,協(xié)作公司經營目標,依據人力分析 及人力猜測結果,制定人力資源進展方案；3、設計、推行、改進、監(jiān)督人事治理制度及其作業(yè)流程,并確保其有效 實施；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔4、建立廣泛、暢通的人才輸入渠道,儲備人才；5、建立和保護良好、穩(wěn)固的勞動用工關系,促進企業(yè)與個人的共同發(fā) 展；6、致力于人力資源的可連續(xù)開發(fā)和利用,強化人力資本

3、的增值；7、制造良好的人才成長環(huán)境,建立不同時期下高效的人才勉勵機制及暢 通的人才選拔渠道；8、致力于組織隊伍建設,建立一支具有貢獻精神的,精干團結的核心骨 干力氣；9、建立健全人力資源工作程序及制度,確保人力資源工作符合公司進展 方針并日趨科學化、規(guī)范化；10、負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作；11、制定公司聘請制度、錄用政策并組織實施；12、治理公司勞動用工合同、員工人事檔案；13、負責員工異動的治理工作；14、負責員工人事任免及獎懲工作；15、制定員工的薪資福利政策；16、制定訓練培訓制度,組織開展員工的訓練培訓；17、制定人事考核制度,定期組織開展員工的考評,重點是員工的績效

4、 考評；18、負責公司與外部組織或機構的人事和諧工作；19、指導、幫助各部門,做好人事服務工作；20、其他相關工作；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第六條 公司實行全面人力資源治理,各部門需有第一負責人主管本部門 人力資源工作,有義務提高員工工作才能,制造良好條件,挖掘員工潛力,同 時協(xié)作行政部傳達、宣揚人力資源政策,貫徹執(zhí)行人力資源治理制度,收集反 饋信息；第三章 員工及編制 第七條 凡公司聘用的正式、試用、暫時、兼職人員,均為公司員工；公 司將員工劃分為治理人員、技術人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類 別,公司員工的基本行為規(guī)范包括：1、喜愛祖國,喜愛公司；2、遵守國家法

5、律、法規(guī),遵守公司各項規(guī)章制度；3、認同公司文化,與公司同舟共濟,保護公司的利益和聲譽；4、勤奮、敬業(yè)、忠誠；5、嚴守公司的隱秘；6、保證公司財產安全；第八條 人力資源部需就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行 分析討論,制作 “崗位職責 ”,作為員工聘用、治理、考評的依據；第九條 公司實行定員定崗定編治理,在保證經營運行的前提下掌握人力 成本；第十條 依據編制, XX 公司應定期召開人力檢查會,就現有人員工作能 力、流淌率、缺勤情形及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建 議,作為人力資源部制定人力方案和開發(fā)人力來源的依據；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第十一條 各

6、部門如需增補人員,應先到人力資源部領取并填寫部門人 員需求方案表,交人力資源部辦理；第十二條 人力資源部受理人員需求申請時,應審查所申請人員是否經編 制內需求,其職位、薪資預算是否在掌握之內,增補時機是否恰當,審核通過 后提出正確的擬辦建議,呈總經理審批；第四章 聘請治理 第十三條 公司將聘請劃分為方案內聘請、方案外聘請、公司戰(zhàn)略性聘請 及特殊渠道引進人才；1、方案內聘請須經用人部門的上一級領導批準,人力資源部依據人員編 制方案實施掌握；2、方案內、外聘請均由總經理審批；3、公司戰(zhàn)略性聘請實行專項報批,由人力資源部提出申請,報總經理審 批；第十四條 方案內聘請程序為：1、用人部門填寫部門人員需

7、求方案表,并供應筆試考卷（針對需要 筆試的聘請 ）,報上一級領導審批通過后,在聘請開頭前三日,送人力資源 部；2、人力資源部打算聘請方式,并發(fā)布聘請信息；3、用人部門依據求職者供應的資料進行挑選,確定面試人員名單；4、用人部門主持進行面試,人力資源部或公司領導視需要情形參與；5、用人部門和人力資源部共同組織筆試；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔6、面試后三日內（需筆試的為筆試后三日內）,用人部門應向人力資源 部提交面試評判表或筆試結論,人力資源部收到后,實施終審,終審有權否 決；7、人力資源部向終審合格人才發(fā)出錄用通知書；8、員工報到入職；9、員工背景調查；第十五條 方案外聘請程序

8、：方案外聘請第一經總經理批準,然后履行計 劃內聘請程序；第十六條 戰(zhàn)略性人才聘請程序：1、人力資源部依據總經理供應及批準的聘請方案,組成聘請小組；2、聘請小組對人才進行初步挑選；3、用人部門及人力資源部對人才進行面試筆試；4、人力資源部對人才進行終審,終審合格者發(fā)出錄用通知書；5、員工報到入職；6、員工背景調查；第十七條 特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才,限于高級治理人才或具有特殊才能的人才,程序為：1、各類渠道直接向總經理舉薦人才,或者由人力資源部托付獵頭公司搜 索人才；2、人力資源部組成聘請小組,由總經理親自主持初試；3、素養(yǎng)測試；4、聘請小組綜合評定,必要時聘請人力資源專家?guī)椭?/p>

9、收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔5、錄用；6、人力資源部為人才辦理入職手續(xù)；第十八條 經核定錄用人員,報到時需攜帶以下資料：1、近期免冠照片 2、身份證原件、復印件；3、畢業(yè)證書原件、復印件；4、學歷證書原件、復印件；第十九條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理以下工作：1、領取員工手冊及工作卡；2、領取考勤卡并向其說明使用方法；3、領儲物柜鑰匙；4、視情形引導其參觀及支配職前培訓有關預備工作；其次十條 人事部依據報到程序辦理以下事項：1、填寫 “人員報到記錄簿 ”,登記 “人員狀況表 ”；2、收齊報到應交資料連同甄選名單建立個人資料檔案,編號列管；其次十一條 人才試用規(guī)定：1、

10、除特殊渠道引進的人才外,其余人員試用上崗前,均須接受崗前培 訓,培訓合格后方可上崗；2、用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導；用期；3、新員工試用期為 1 個月,特殊人才經總經理批準可免予試用或縮短試其次十二條 正式聘用規(guī)定：收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔1、試用期滿,直接主管部門嚴格對比崗位職責的任職資格,照實填寫試用員工評核表并提出看法,看法包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期；2、人力資源部審查,打算是否接受直接主管部門的看法；3、凡需延長試用期,其直接主管與中層治理人員應具體述說緣由,不能勝任者予以辭退,試用期事假達3 天者予以辭退,病假達7 天者予以辭退或延長試用

11、期,存在遲到、早退達3 次或曠工記錄者予以辭退；4、試用合格者,在出具原單位離職證明后由人力資源部代表公司與其簽 訂為其一年的聘用合同；5、聘用合同期滿,按雙向挑選續(xù)簽合同,續(xù)簽合同的期限見“第五章勞 動合同治理 ”；第五章 勞動合同治理 其次十三條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方義務 和權益的協(xié)議,凡在公司工作的員工都必需按規(guī)定與公司簽訂勞動合同；其次十四條 勞動合同簽訂規(guī)定：1、試用員工與公司簽訂勞動試用協(xié)議用以明確試用期間雙方的權益 和義務關系；2、試用合格,正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后 5 日內到人力資源部簽訂勞動合同,如因特殊緣由不能在 說明理由,否就,視

12、為自動延長試用期；其次十五條 勞動合同期限規(guī)定：1、公司全部員工合同期限為 1 年；5 日內簽訂勞動合同,應準時收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、正式員工如不情愿按要求年限簽訂勞動合同,可與公司協(xié)商勞動合同 年限,協(xié)商年限需總經理批準；其次十六條 簽訂 1 年以上勞動合同的員工,需承諾保守公司商業(yè)隱秘；其次十七條 員工首次簽訂勞動合同時,應書面聲明無原單位或與原單位 依法解除勞動合同關系；其次十八條 在員工勞動合同期滿前十日,由人力資源部通知員工本人及 用人部門,用人部門依據員工合同期內工作表現確定是否連續(xù)聘用該員工,并 將結果準時通知人力資源部,人力資源部依據雙方續(xù)簽勞動合同的

13、意愿,通知員工簽訂勞動合同,員工在接到通知 不簽且未作說明,即視為自動離崗；5 日內到人力資源部簽訂勞動合同,逾期其次十九條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽,員工又不能聯(lián) 系到新工作部門的,勞動合同終止,合同期滿員工不情愿再在公司工作的,可 以終止勞動合同,合同商定的終止條件顯現,合同應終止；第三十條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止,員工辦理終止勞 動合同及離職手續(xù)；第三十一條 在試用期被證明不符合錄用條件或者嚴峻違反公司規(guī)章制 度、嚴峻失職、營私舞弊,給公司利益造成重大缺失,或者被依法追究刑事責 任的員工,公司有權隨時解除勞動合同；第三十二條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合

14、同,非試用期內要求 解除勞動合同應提前 30 天提出申請,經批準同意后辦理離職手續(xù)；第三十三條 員工提出解除勞動合同,在未得到批準和辦完解除勞動合同 手續(xù)前應堅持本崗位工作,不得在外應聘、兼職和就業(yè)；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第六章 員工檔案治理 第三十四條 員工檔案包括：1、員工求職資料；2、職位申請登記表、應聘人員面試評判表、試用員工登記表、新員工聲 明、試用合同；3、身份證、學歷證、學位證、外語登記證書、各類資料以及其他相關證 件的復印件；4、員工檔案照片；5、員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同；6、員工異動申請表、異動交接手續(xù)；7、其他反映員工信息的材料；第三

15、十五條 公司員工內部檔案應準時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保 管,各部門應主動將平常形成的應歸檔材料準時送交人力資源部保管；第三十六條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按順 序進行存放保管,為確保檔案的精確,每半年對內部檔案進行檢查、核對,同 時不定期查看,做到防蛀、防潮,每年年底清理當年離職員工檔案；第三十七條 查閱、借閱員工檔案的人員需是中級以上治理人員,且只能 查、借其下屬的檔案,查閱、借閱員工檔案的人需填寫檔案查閱（借閱）登記本,檔案借出時間不超過 保管責任；第七章 干部任命制度5 個工作日,查閱、借閱檔案者負有保密義務和收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第三

16、十八條 公司設有行政治理職務、人事治理職務、工程治理職務、技 術治理職務,每位員工可以依據自己的情形規(guī)劃進展方向；第三十九條 擔任治理職務的人員必需達到以下要求：1、誠懇正直、堅持原就、廉潔奉公、一切從公司利益動身,不徇私情；2、經測試證明思維才能、領導才能、監(jiān)控才能、組織才能、自律才能、合作才能、交往才能等均良好,且意識超前；6 年以上相關工作 3、具備豐富的理論學問和實踐體會,高層治理人員須 體會,中層治理人員須 5 年以上工作體會,中層以下治理人員須 3 年以上相關 工作體會；4、上一年度目標任務完成,績效明顯,證明具備較強的治理才能；第四十條 干部任命規(guī)定：各部門經理、財務負責人由總經

17、理直接任命；第八章 員工異動治理 第四十一條 員工異動包括：調動、待崗、請長假、辭職、辭退、資譴、除名等情形；第四十二條 顯現員工異動,原工作部門應監(jiān)督其準時辦理異動手續(xù),如 因部門治理不善,離職人員帶走公司財務或技術隱秘,一概由原工作部門負責 人承擔責任；第四十三條 員工異動的主管部門是人力資源部,其他部門無權對員工異 動做出批準打算,凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動,當事人將 受到相應懲罰；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第四十四條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動,調動方式包括兩 種：1、新工作部門因工作需要,經與擬調動員工原部門領導協(xié)商同意的員工 調動；2、員

18、工認為現工作崗位不適合,經與新工作部門聯(lián)系,并得到原工作部 門同意的員工調動；第四十五條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部 門領導及上一級領導簽字同意,公司人力資源部批準,在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗；第四十六條 員工內部調動程序為：1、員工調出、調入部門協(xié)商調動事宜；2、調動員工到人力資源部領取員工異動申請表和員工交接手續(xù)登 記表；3、調動員工原工作部門領導和上一級領導同意；4、辦理員工異動交接手續(xù)；5、報人力資源部批準 ; 6、調動員工到新工作部門工作；第四十七條 員工外調是指因工作需要,XX 公司員工被公司支配到其他公司幫助工作,公司保留其員工資格,但由

19、新公司發(fā)放其薪資并解決福利；1、員工的外調由公司支配,員工無權主動提出外調；2、員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意,經人力資源批準和 總經理批準,并辦理異動交接手續(xù)；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔3、員工外調,公司將與員工新公司簽訂員工租借協(xié)議；4、外調員工外調期滿回公司,應由外調單位出具外調期間工作評判,作 為員工考評檔案存檔；5、外調員工必需嚴格保守公司隱秘,不得損害公司形象及利益；第四十八條 員工待崗的情形包括：1、正式員工不適合現任工作崗位,被用人部門退回人力資源部,人力資 源部尚不能另行支配適合工作者；2、部門人員精簡,被用人部門退回人力資源部,人力資源部尚不能

20、另行 支配適合工作者；3、接到續(xù)簽合同,逾期未簽,且未說明緣由亦未按程序提出離職者；4、主動申請待崗獲批準者；第四十九條 待崗程序：1、辦理員工異動交接手續(xù)；2、到人力資源部辦理待崗手續(xù)；3、待崗；第五十條 待崗期間只發(fā)放最低生活費,按當地政府規(guī)定標準發(fā)放 待崗者待崗期間不享受福利；第五十一條 待崗者假如在待崗期間另謀職業(yè),需先按辭職程序辦理離職手續(xù),否就視為違反雙方簽訂的勞動合同；第五十二條 待崗期限為 1 個月,如待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位,按員 工辭退辦理,特殊情形經總經理批準者可延長待崗時間,但當法律規(guī)定可解除 勞動合同的條件具備時,應當立刻解除勞動合同；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理

21、員刪除精品文檔第五十三條 公司正式員工因各種緣由較長一段時間不能正常工作,經公 司總經理同意,可以保留其在合同期限內的資格,當緣由排除時,答應當員工 再次上班,此為請長假；第五十四條 請長假辦理程序為：1、請長假員工提前5 個工作日填報員工異動申請表；2、原工作部門領導和上級領導同意；3、人力資源部和總經理批準；4、辦理員工異動交接手續(xù)；5、請假；第五十五條 請長假者不連續(xù)運算工齡；第五十六條 請長假期間不發(fā)放工資、津貼、不享受公司福利；第五十七條 辭職是指員工因本人緣由離開公司而與公司終止勞動合同關 系,辭職辦理程序為：1、辭職員工提前 30 天（試用期員工可以不提前）填報書面辭職報告 表；

22、2、原工作部門領導和上一級領導同意；3、辦理員工辭職交接手續(xù)；4、人力資源部批準；5、總經理批準；6、員工離職；第五十八條 員工辭職手續(xù)辦理完,由人力資源部代表公司與其簽訂解 除勞動合同協(xié)議；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第五十九條 員工辭職必需辦理辭職手續(xù),對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職,當月工資清零；1、對自動離職者,公司將作除名處理；2、員工自動離職后,其原工作部門負責人應當在2 日內向人力資源部遞交員工異動說明,異動說明應經部門領導簽字,并寫明員工離崗時間；3、員工自動離職,其原工作部門負責人應在2 日內到財務、行政等職能部門查清該員工是否

23、有財、物問題,如有問題應準時報行政部,由行政部報總經理；第六十條 員工存在以下情形之一將被公司辭退：1、在試用期內被證明不符合錄用條件；2、不能勝任應聘工作；3、被依法追究刑事責任；4、嚴峻違反公司有關規(guī)章制度；5、待崗達 1 個月仍無用人部門接收；6、一年內再次待崗；7、勞動合同期滿,用人部門不同意續(xù)簽合同；第六十一條 辭退員工程序如下：1、部門填寫員工異動申報表并出具辭退員工事實依據；2、部門上一級領導審批同意；3、辦理員工異動交接手續(xù)；4、人力資源部批準；5、辭退；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第六十二條 中級以上治理人員辭退,最終審批權屬總經理；第六十三條 顯現以下情形之

24、一,公司對員工實行資遣：1、公司嚴峻虧損或業(yè)務緊縮；2、公司性質發(fā)生重大變化的原有員工不再適用；3、其他特殊緣由；第六十四條 資遣費標準如下：1、有效工作時間在一年以內者,發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費；2、有效工作時間在一年以上三年以內者,發(fā)放相當于三個月基本工資的 資遣費；3、有效工作時間在三年以上者,在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費 的同時每增加一年,增發(fā)相當于一個月基本工資的資遣費；第六十五條 資遣次序：第一是在職期間有違紀行為并受到懲罰者,其次是工作績效差者,再次是工齡相對較短者,最終是 職務低于他人者；第六十六條 員工在受到資遣通知后,應與一周內辦理離職手續(xù),逾 期作辭退處理且不

25、發(fā)放資遣費；第六十七條 當公司再次聘請時,被資遣人員可以優(yōu)先錄用,并且可以連 續(xù)運算以前工齡,但再遇資遣,只按新工作年限發(fā)放資遣費；第六十八條 員工存在以下情形之一時,公司將予以除名：1、自動離職,未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù)；2、一年內累計曠工達7 天或連續(xù)曠工 2 天；3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔4、違背命令或玩忽職守,情節(jié)重大；5、聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作；6、盜用公司印信,或涂改文件者,或者偽造證件；7、年終考核不合格,經留用考察仍不合格；8、在外兼職；9、利用公司名義,進行個人技術與經濟商貿活動；10、泄露公司重大隱秘；

26、11、在工作中利用職務之便犯有嚴峻經濟問題,給公司帶來重大缺失；12、嚴峻違反公司有關規(guī)章制度的其他行為；第六十九條 對擬除名的員工,由相關部門提出書面報告,人力資源部核實,報公司總經理批準后人力資源部發(fā)出除名通報；公 司 招 聘 制 度 引言：人員聘請和錄用是公司為了自身進展準時獵取所需各類人才的重要途徑和手段,聘請錄用要補充較好素養(yǎng)和能給公司帶來價值的新員工；第一章 聘請需求第一條 缺員的補充 因員工變動,按規(guī)定編制需要補充；如因員工離職、調動、晉升等緣由；其次條 突發(fā)的人員需求因不行預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員；如技術變更或開拓新的業(yè)務領域等；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員

27、刪除精品文檔第三條 擴大編制 因公司進展壯大,而需擴大現有的人員規(guī)模及編制；其次章 聘請政策 第一條 聘請工作原就 2.1.1 公開公平競爭,杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親 現象； 2.1.2 考用一樣的原就,面試合格者方可試用,試用合格者才能錄 用； 2.1.3 擇優(yōu)錄用；其次條 人員聘請規(guī)范化；人員聘請要經過聘請程序進行,對于聘用人員簽訂勞動合同,與現 有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待；第三條 聘請方式；人員聘請有內部聘請與外部聘請兩種；內部聘請：內部優(yōu)先征聘,一方面是公司解決內部富余人員的途徑；另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā) 展一樣的工作崗位；外部聘請：可通過廣告、參與聘請

28、會、網站發(fā)布、職業(yè)介 紹所和同行業(yè)舉薦等形式從外部聘請；職位空缺時,應先考慮內部人員,在沒 有合適人員時,考慮外部聘請；第四條 外部聘請的崗位主要是技術人員及職能治理人員；第五條 外部聘用人員的條件要求：符合相應崗位中的任職要求；第六條 人才競爭手段 2.6.1 事業(yè)吸引,委以重任,人盡其才；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔 2.6.2 供應更多的培訓和學習的機會； 2.6.3 企業(yè)文化感召,提倡一種敬重學問、敬重人才、以人為本的企業(yè) 文化；第三章 聘請程序 第一條 聘請需求 3.1.1 每年人力資源部依據公司的進展戰(zhàn)略和年度經營方案進行人員需 求猜測,內外部人員供應情形進行人員供

29、應猜測,制定公司人力資源規(guī)劃和費 用方案,報總經理審批； 3.1.2 各用人部門應于每季度最終一個月初提出人員調整方案,報人力 資源部；其次條 聘請申報手續(xù) 3.2.1 以各用人部門為單位,在確認本部門內無橫向調動人員的可能性 后,填寫員工需求申報表報人力資源部；如系新崗位需附上崗位說明書； 3.2.2 人力資源部仔細審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制 方案等,提出接受公司內部聘請或對外聘請的建議,并填寫各部門人員需求 方案表報總經理審批；第三條 內部聘請程序 3.3.1 人力資源部依據崗位說明書,擬定發(fā)布內部聘請公告；發(fā)布的方 式包括在公司公告欄發(fā)布、內部聘請文件等形式,內部聘請公告

30、要盡可能傳達到每一個正式員工；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔 3.3.2 全部的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請；應聘員工應先 向本部門經理提出應聘意愿,本部門經理同意并報總經理同意后,向人力資源 部提出應聘申請； 3.3.3 人力資源部依據職務說明書要求進行初步挑選,對初步挑選合格 者,人力資源部組織用人部門進行評審； 3.3.4 人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批,審批通過后,中 聘者辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報到,正式上崗；第四條 外部聘請手續(xù) 3.4.1 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、 1 寸 近期免冠照片到公司人力資源部報名填寫應

31、聘人員面試表； 3.4.2 如符合條件的報名人數不足,就需削減聘請名額,復試人數 不得超過應聘人數的一半； 3.4.3 甄選程序：人力資源部依據崗位說明書條件要求,審查應聘者的 個人簡歷和應聘表,進行初步挑選,人力資源部通過與應聘人員面談,考察應 聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通才能、應變才能、綜合才能等,對合格者通 知復試；由用人部門負責對面試合格者復試,主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位學問學習才能、實際解決問題才能、團隊合作精神進行考察；對于復試合 格者,用人部門報總經理依據實際錄用人數確定最終人選；人力資源部對所合格人員的經受、背景及以前工作表現情形進行核實,弄虛作假者取消錄用資格；核實無

32、誤后,人力資源部報總經理審批后,通知被 錄用人員前來報到并通知用人部門接收；第五條 試用：收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔3.5.1 試用的目的在于補救甄選中的偏差；3.5.2 試用員工上崗前,須參與崗前培訓,合格后才能上崗；3.5.3 用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導,并確定一名直 接負責人治理其行為,承擔其行為責任；3.5.4 公司新進員工試用期為一個月,特殊人才經總經理批準可免于或縮 短試用期；3.5.5 試用期滿后,其直接主管部門應嚴格對比崗位說明書在試用 員工評核表上具體列出考核看法,并明確以下事項后報人力資源部審核：（1）勝任現職,同意轉正；（2）不能勝任,

33、予以辭退；（3）無法判定期望延長試用期（最多延長 15 天）；3.5.6 試用期間,新員工如有嚴峻違規(guī)行為或才能明顯不足者,試用部門 應在試用員工評核表上陳述事實與理由報人力資源部審核后立刻辭退；3.5.7 凡需延長試用期限,其直接主管部門負責人應詳述緣由,經人力資 源部審核后辦理延期試用手續(xù),補發(fā)下期試用員工評核表；3.5.8 對在工作中表現突出者,可提前轉正；提前轉正需由本人提出書面 申請并陳述有關工作實績,試用部門直接主管部門負責人在試用員工評核 表上詳述考核看法并附上工作業(yè)績材料,經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)；提前轉正必需具備如下條件：（1）試用期滿 20 天以上；（2）試用期間無遲

34、到、早退、因私外出、事假一天以上記錄；（3）工作積極主動,工作量飽滿,工作實績顯著；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔3.5.9 員工試用期考勤規(guī)定如下（1 個月內）：（1）事假超過 3 天者應予辭退；（2）病假達 7 天者予以辭退；（3）有曠工記錄或遲到、早退達 第六條 最終聘用3 次者予以辭退；3.6.1新進人員試用期滿后,由其直接主管部門負責人在試用員工評核 表上詳列考核看法,報人力資源部審核；如確認其勝任現職就予正式聘用；如認為尚需延長試用期,就酌情延長,如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為,就 予以辭退；3.6.2 對試用合格者在出具原單位離位離職證明或相關證明后（如有特例 需由

35、總經理批準,否就連續(xù)按試用人員對待）,由人力資源部代表公司與其簽 訂聘用合同,并填寫員工入職登記表；從正式聘用之日起,享受公司同類 人員待遇；破格錄用特殊人才及薪酬特批程序：1、對于公司急需的特殊人才,可不經過人力資源部的初試和面試、甄選 小組的復試,由人力資源部負責收集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩 選由總經理直接進行面試,綜合評定；2、人力資源部需不斷跟蹤人才市場情形,建立高級人才信息庫,保持與 一些特殊人才的聯(lián)系,在公司需要時可以通過暫時聘請來滿意公司的業(yè)務需 要；3、對于特殊人才實行特殊薪酬政策,薪酬水平參考職位說明書,與應聘 者商定具體數額,經總經理批準后執(zhí)行；收集于網絡,如有

36、侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔4、特殊人才無需經試用期考核,直接由人力資源部代表公司與其簽訂聘 用合同；注：以下人員不得聘用：（1）剝奪政治權益尚未復原者；（2）被判刑或被通緝,尚未結案者；（3）吸食毒品者；（4）品德惡劣；有傳染性疾病者；員工考評治理規(guī)定 第一條 員工考評的目的包括：1、公開、公正、公正、客觀的分析和評判公司員工的素養(yǎng)、才能及工作 實績、適時向領導供應真實牢靠的人力資源治理與開發(fā)的相關數據；2、通過考評正的確施獎懲,合理配置人力資源,全面提升績效保證公司 的可連續(xù)高速進展；其次條 員工考評：公司員工考評由重要任務考評、日常工作考評和工作 態(tài)度考評三個方面構成；收集于網絡,如有侵

37、權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第三條 員工考評原就包括：1、公開、公正、公正客觀原就,統(tǒng)一考評標準及程序,科學制定考評表 及指標,多渠道收集考評信息,準時處理考評投訴；2、肯定性評判原就,以事實為依據,依據職務職能標準對員工的工作行 為進行評判,而非人與人之間的相對評判；3、分析性評判原就,按事先確定的考評要素及重點逐條觀看、判定、分 析和評判,而非對人進行總體評判；第四條 考評層次規(guī)定：1、中高層治理者由總經理考評；2、中層及以下人員實行三方考評,三方成果匯總為考評最終成果,此處“三方”指的是直接上級、直接下級、人力資源部,三方所占權重為 30%、30%、40%；第五條 考評期限規(guī)定（見下表）第

38、六條 績效考評的程序： 1、考評開頭日 10天前,人力資源部做好考評預備工作,并成立考評 小組,特地組織考評工作的開展；2、考評開頭日 5 天前,下達考評通知,要求各部門做好考評預備；3、考評實施；4、人力資源部審核、整理、復核考評表,填寫績效考評成果統(tǒng)計表,編 輯并上報績效考評綜合報告；第七條 考評結果的保管與查閱；1、績效考評成果統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、員工履行查閱手續(xù)后,可以查閱本人的考評成果；3、考評成果的查閱按人事檔案查閱有關規(guī)定執(zhí)行；第八條 考評申訴規(guī)定：1、被考評者如對考評結果有異議、疑問或有不同看法,可以直接向人力 資

39、源部申述；2、人力資源部必需在接到申述后一周內聽取有關考評者的看法,擬定申 述處理看法經各方協(xié)商后通知申述員工,員工依舊有異議,可以越級申述；公司績效考核步驟和內容 一、績效考核的步驟 1、設定工作的標準；2、依據工作標準對員工的工作表現進行評判；3、賜予員工反饋,促使員工改善工作表現或者是達到更高的標準；具體可以分 解為以下幾步：（1）明確界定員工的工作；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔（2）界定績效考核的考核指標；（3）挑選和創(chuàng)建績效考核的方法；（4）將考核方法介紹給治理者和員工,聽取他們的看法；（5）實施績效考核；（6）績效考核的面談,治理者和員工溝通考核的結果和看法；二、績

40、效考評的內容 1、選取考評內容的原就 3 考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定,但要留意遵循下述 個原就：（1）與企業(yè)文化和治理理念相一樣,考評內容實際上就是對員工工作行 為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標,它是員工行為的導向；考評內容是企業(yè) 組織文化和治理理念的具體化和形象化,在考評內容中必需明確：企業(yè)在勉勵 什么,并且在反對什么,給員工以正確的指引；（2）要有側重考評內容不行能包含該崗位上的全部工作內容,為了提高 考評的效率,降低考評成本,并且讓員工清晰工作的關鍵點,考評內容應當選 擇崗位工作的主要內容進行考核,不要面面俱到；這些主要內容實際上已經占 據了員工 80%的工作精力和時間；

41、另外,對難以考核的內容也要謹慎處理,認 真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用；（3）肯定要切記不考評無關內容,績效考評是對員工的工作考評,對不 影響工作的其它任何事情都不要進行考評；比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人偏好等內容都不宜作為考評內容顯現,假如這些內容阻礙到工作,其 結果自然會影響到相關工作的考評成果；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、對考評內容進行分類 為了使績效考評更具有牢靠性和可操作性,應當在對崗位的工作內容分 析的基礎上,依據企業(yè)的治理規(guī)定和實際情形,對考評內容進行分類；比如,將考評內容劃分為重要任務考評、日常工作考評和工作態(tài)度考評 3 個方面；重要

42、任務考評是指在考評期內被考評人的關鍵工作,往往例舉 13 項最 關鍵的即可；日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容為主,假如崗位職責 內容過雜,可以僅選取重要項目考評；它具有考評工作過程的性質；工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態(tài)度,如協(xié)作精神、工作熱忱、禮貌程度等,對于不同崗位的考評有不同的側重,比如,工作熱忱 是行政人員的一個重要指標,而工作細致可能更適合財務人員；另外,要留意 一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入工作態(tài)度的考評內容；不同的考核對象將會有不同分類的考評內容,其具體的考評方法也不同；公司員工辭職治理方法 收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第一章

43、 總就 第一條 為保證公司人員相對穩(wěn)固、保護正常人才流淌秩序,特制定本辦 法；其次章 辭職程序 其次條 員工應于辭職前至少一個月向其主管領導提出辭職懇求；第三條 員工主管與辭職員工積極溝通,對績效良好的員工努力挽留,探 討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性；第四條 辭職員工填寫書面辭職報告表,經各級領導簽署看法審批；第五條 員工辭職申請獲準,就辦理離職移交手續(xù)；公司應支配其他人員 接替其工作和職責；第六條 在全部必需的離職手續(xù)辦妥后,到財務部領取工資；第七條 公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明；第三章 離職談話 第八條 員工辭職時,該部門經理與辭職人進行談話；如有必要,可請其 他人員

44、幫助；談話為以下內容：1、審查其勞動合同；2、審查文件、資料的全部權；3、審查其明白公司隱秘的程度；4、審查其掌管工作、進度和角色；5、闡明公司和員工的權益和義務；記錄離職談話清單,經員工和談話經理共同簽字,并分存公司和員工檔案；第九條 員工辭職時,人事部經理應與辭職人進行談話,交接工作包括：收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔1、收回員工工作證、鑰匙、名片等；2、審查員工的福利狀況；3、回答員工可能有的問題；4、征求對公司的評判及建議；記錄離職談話清單,經員工和談話經理共同簽字,并分存公司和員工檔案；第十條 辭職員工因故不能親臨公司會談,應通過電話溝通；第四章 辭職手續(xù) 第十一條 辭

45、職員工應移交的工作及物品：1、公司的文件資料、電腦磁片；2、公司的項目資料；3、公司的辦公用品；4、公司工作證、名片、鑰匙；5、公司安排使用車輛；6、其他屬于公司的財物；第十二條 清算財務部門的領借款手續(xù)；第十三條 轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系；第十四條 辭職人員如到競爭對手公司就職,應快速要求其交出訪用、掌 握的公司專有資料；第十五條 辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時,應寄回有關公司物品,或 請他人代理交接工作；如不交回應交物品,其直接主管承擔追回責任；第五章 工資福利結算 第十六條 辭職員工領取工資,享受福利待遇的截止日為正式離職日期；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔第

46、十七條 辭職員工結算款項：1、結算工資；2、應對未付的獎金、傭金；3、公司拖欠員工的其他款項；需扣除以下項目：1、員工拖欠未付的公司借款、罰金；2、員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；如應扣除費用大于支付給員工的費用,就應在收回全部費用后才辦理手續(xù)；第六章 附就 第十八條 公司辭職工作以保密方式處理,并保持工作連貫、順當進行；第十九條 辭職手續(xù)辦理完畢后,辭職者即與公司脫離勞動關系,公司亦 不受理在 3 個月內提出的復職要求；其次十條 本方法由人事部說明、補充,經公司總經理批準執(zhí)行；人力資源部經理崗位職責一、目的：明確人力資源部崗位內容,切實有效履行其崗位職責 二、適用崗位：人力資源部經理三

47、、內容：1、負責人事的聘請；依據公司的具體要求或者依據特殊崗位的特殊要 求,通過各種途徑：參與人才聘請會、人才中介舉薦等途徑廣納人才；經過面試、選拔、錄用,選拔適合崗位要求的、有才能的人才；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、負責新進員工的手續(xù)辦理：身份證及學歷證書的審核和復印件的收集 存檔,建立人事治理檔案；新進人員的工資發(fā)放手續(xù)的辦理,公司員工的勞動 合同的簽訂工作；3、負責離職人員手續(xù)的辦理,工作的移交,工資的結算手續(xù)的辦理；4、公司員工的勞動關系的辦理；5、嚴格遵守 “勞動法 ” 及地方政府勞動用工政策和公司勞動治理制度,依 法對員工實施治理；6、負責制定公司人事治理制度；

48、7、負責對公司員工的人力資源的治理工作；負責編制年度培訓方案并對培訓的有效性評判；8、嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度,仔細履行其工作職責,仔細完成公司領導交 辦的其他工作任務；人力資源治理理念與規(guī)劃 指導思想與基本理念1、以人為本：（1）不僅要造就有成就的人才個體,而且應培養(yǎng)人才團隊,發(fā)揮人力資 源團隊規(guī)模效應；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能,而且更應發(fā)揮人才之智 力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能,而且要充分利用與其連帶的社會關系網 絡功能；（4）不僅要利用內腦、而且要利用外腦；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、公司通過吸納成熟型人才、成長型人才,有效拓寬利用社會人才

49、渠 道；3、公司開創(chuàng)三個人才渠道：（1）立足區(qū)域,充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面對全國,吸納高層次人才；（3）留意與國際接軌,查找留同學或外界治理者、專家的支持；4、在三個層面上開發(fā)人力資源：（1）公司高層形成職業(yè)經理人精英團隊；（2）公司內部實施全員培訓；（3）公司外部正面影響客戶、公眾；（4）用人原就：a、知人：明白人、懂得人、敬重人,不但知人知表,更要知人潛力；b、容人：制造寬松環(huán)境,使人心情舒服,不求全批評,答應改進自律；c、用人：為每個員工供應施展才能的舞臺,制造學習、進展、升遷的機 會；d、做人：已誠相待,與人為善,寬容人、體諒人,不搞內耗,敬業(yè)樂 業(yè)、忠于職守,以公司為家

50、,與公司共榮辱；6、連續(xù)開發(fā)人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大 效益的資本；7、人盡其才,人人都是人才；8、公正競爭（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔（2）沒有性別、籍貫、身體特點的偏見；（3）沒有校友派系、誕生門戶之見；（4）沒有領導個人用人偏好；9、人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源進展目標相互匹配,員工與公 司一同成長；10、保持公司肯定的員工的流淌性；過于穩(wěn)固,造成一灘死水,沒有競爭壓力；流淌過于頻繁,造成隊伍不穩(wěn)、技術沒有積存,反而流失；11、實施工作多樣性和工作豐富性；打破員工崗位固定化和單一專長化模式,適時調換員工崗

51、位和地點,或建立工 作小組制,使員工做到一專多能或全能進展,保持員工工作熱忱、新奇感和挑 戰(zhàn)性；12、建立員工正常晉升機制,使一般員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權益 和機會；13、大力開展制度化的合理化建議活動,從中發(fā)覺、挖掘人才；14、對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才,要委以重任；人力資源規(guī)劃 1、第一對公司內部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查；對明顯不合格人員予以調整；運用 “評判中心 ”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；對公司內部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計；2、與其他戰(zhàn)略、體會、財務規(guī)劃和諧；收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系治理員刪除精品文檔依據公司每年經營、財務方案指標,結合公司現有員工狀況,特殊是員工流淌 力,來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體方案；人力需求方案,應包括所需的數量、質量、人才素養(yǎng)要求；3、人力方案要一次規(guī)劃、分期流淌實行,并依據實際狀況,常常性調整 和進行動態(tài)評估,必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)；4、公司實行總額掌握；由公司一級定編,其原就為精簡機構、節(jié)省用人、提高效率、一人多崗；由各 部門定員；人員培訓規(guī)定 全部人員必需明白整個裝飾裝修流程、設計、材料、工藝等,以及自