2022年企業(yè)人力資源管理制度范本教程文件

1、企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 制 度 范 本精品文檔企業(yè)人力資源治理制度范本第一章 總就 第一條 為使 XX 公司人力資源治理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道 路,在有章可循的情形下提高人力資源治理水平,造就一支高素養(yǎng)的員工隊(duì) 伍,特制定本制度；其次條 公司的用人原就是：德才兼?zhèn)?以德為先；第三條 公司的用人之道是：因事?lián)袢?因才使用,保證動(dòng)態(tài)平穩(wěn)；第四條 公司人力資源治理基本準(zhǔn)就是：公正、公開、公正,有效勉勵(lì)和 約束每一個(gè)員工；1、公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性,提高執(zhí)行的透亮度；2、公正是指堅(jiān)持在制度面前人人公平的原就,為每個(gè)員工供應(yīng)公平競(jìng)爭(zhēng) 的機(jī)會(huì)；3、公正是指對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績做出客觀

2、公正的評(píng)判并賜予合理的回 報(bào),同時(shí)賜予員工申述的權(quán)益和機(jī)會(huì)；其次章 治理機(jī)構(gòu) 第五條 人力資源部是公司從事人力資源治理與開發(fā)工作的職能部 門,主要職責(zé)包括：1、依據(jù)公司實(shí)際需要,討論組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案；2、負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,協(xié)作公司經(jīng)營目標(biāo),依據(jù)人力分析 及人力猜測(cè)結(jié)果,制定人力資源進(jìn)展方案；3、設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事治理制度及其作業(yè)流程,并確保其有效 實(shí)施；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔4、建立廣泛、暢通的人才輸入渠道,儲(chǔ)備人才；5、建立和保護(hù)良好、穩(wěn)固的勞動(dòng)用工關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā) 展；6、致力于人力資源的可連續(xù)開發(fā)和利用,強(qiáng)化人力資本

3、的增值；7、制造良好的人才成長環(huán)境,建立不同時(shí)期下高效的人才勉勵(lì)機(jī)制及暢 通的人才選拔渠道；8、致力于組織隊(duì)伍建設(shè),建立一支具有貢獻(xiàn)精神的,精干團(tuán)結(jié)的核心骨 干力氣；9、建立健全人力資源工作程序及制度,確保人力資源工作符合公司進(jìn)展 方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化；10、負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作；11、制定公司聘請(qǐng)制度、錄用政策并組織實(shí)施；12、治理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案；13、負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的治理工作；14、負(fù)責(zé)員工人事任免及獎(jiǎng)懲工作；15、制定員工的薪資福利政策；16、制定訓(xùn)練培訓(xùn)制度,組織開展員工的訓(xùn)練培訓(xùn)；17、制定人事考核制度,定期組織開展員工的考評(píng),重點(diǎn)是員工的績效

4、 考評(píng)；18、負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事和諧工作；19、指導(dǎo)、幫助各部門,做好人事服務(wù)工作；20、其他相關(guān)工作；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第六條 公司實(shí)行全面人力資源治理,各部門需有第一負(fù)責(zé)人主管本部門 人力資源工作,有義務(wù)提高員工工作才能,制造良好條件,挖掘員工潛力,同 時(shí)協(xié)作行政部傳達(dá)、宣揚(yáng)人力資源政策,貫徹執(zhí)行人力資源治理制度,收集反 饋信息；第三章 員工及編制 第七條 凡公司聘用的正式、試用、暫時(shí)、兼職人員,均為公司員工；公 司將員工劃分為治理人員、技術(shù)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類 別,公司員工的基本行為規(guī)范包括：1、喜愛祖國,喜愛公司；2、遵守國家法

5、律、法規(guī),遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；3、認(rèn)同公司文化,與公司同舟共濟(jì),保護(hù)公司的利益和聲譽(yù)；4、勤奮、敬業(yè)、忠誠；5、嚴(yán)守公司的隱秘；6、保證公司財(cái)產(chǎn)安全；第八條 人力資源部需就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行 分析討論,制作 “崗位職責(zé) ”,作為員工聘用、治理、考評(píng)的依據(jù)；第九條 公司實(shí)行定員定崗定編治理,在保證經(jīng)營運(yùn)行的前提下掌握人力 成本；第十條 依據(jù)編制, XX 公司應(yīng)定期召開人力檢查會(huì),就現(xiàn)有人員工作能 力、流淌率、缺勤情形及應(yīng)儲(chǔ)備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建 議,作為人力資源部制定人力方案和開發(fā)人力來源的依據(jù)；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第十一條 各

6、部門如需增補(bǔ)人員,應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫部門人 員需求方案表,交人力資源部辦理；第十二條 人力資源部受理人員需求申請(qǐng)時(shí),應(yīng)審查所申請(qǐng)人員是否經(jīng)編 制內(nèi)需求,其職位、薪資預(yù)算是否在掌握之內(nèi),增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng),審核通過 后提出正確的擬辦建議,呈總經(jīng)理審批；第四章 聘請(qǐng)治理 第十三條 公司將聘請(qǐng)劃分為方案內(nèi)聘請(qǐng)、方案外聘請(qǐng)、公司戰(zhàn)略性聘請(qǐng) 及特殊渠道引進(jìn)人才；1、方案內(nèi)聘請(qǐng)須經(jīng)用人部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),人力資源部依據(jù)人員編 制方案實(shí)施掌握；2、方案內(nèi)、外聘請(qǐng)均由總經(jīng)理審批；3、公司戰(zhàn)略性聘請(qǐng)實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批,由人力資源部提出申請(qǐng),報(bào)總經(jīng)理審 批；第十四條 方案內(nèi)聘請(qǐng)程序?yàn)椋?、用人部門填寫部門人員需

7、求方案表,并供應(yīng)筆試考卷（針對(duì)需要 筆試的聘請(qǐng) ）,報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后,在聘請(qǐng)開頭前三日,送人力資源 部；2、人力資源部打算聘請(qǐng)方式,并發(fā)布聘請(qǐng)信息；3、用人部門依據(jù)求職者供應(yīng)的資料進(jìn)行挑選,確定面試人員名單；4、用人部門主持進(jìn)行面試,人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情形參與；5、用人部門和人力資源部共同組織筆試；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔6、面試后三日內(nèi)（需筆試的為筆試后三日內(nèi)）,用人部門應(yīng)向人力資源 部提交面試評(píng)判表或筆試結(jié)論,人力資源部收到后,實(shí)施終審,終審有權(quán)否 決；7、人力資源部向終審合格人才發(fā)出錄用通知書；8、員工報(bào)到入職；9、員工背景調(diào)查；第十五條 方案外聘請(qǐng)程序

8、：方案外聘請(qǐng)第一經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),然后履行計(jì) 劃內(nèi)聘請(qǐng)程序；第十六條 戰(zhàn)略性人才聘請(qǐng)程序：1、人力資源部依據(jù)總經(jīng)理供應(yīng)及批準(zhǔn)的聘請(qǐng)方案,組成聘請(qǐng)小組；2、聘請(qǐng)小組對(duì)人才進(jìn)行初步挑選；3、用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試筆試；4、人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審,終審合格者發(fā)出錄用通知書；5、員工報(bào)到入職；6、員工背景調(diào)查；第十七條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：特殊渠道引進(jìn)人才,限于高級(jí)治理人才或具有特殊才能的人才,程序?yàn)椋?、各類渠道直接向總經(jīng)理舉薦人才,或者由人力資源部托付獵頭公司搜 索人才；2、人力資源部組成聘請(qǐng)小組,由總經(jīng)理親自主持初試；3、素養(yǎng)測(cè)試；4、聘請(qǐng)小組綜合評(píng)定,必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家?guī)椭?/p>

9、收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔5、錄用；6、人力資源部為人才辦理入職手續(xù)；第十八條 經(jīng)核定錄用人員,報(bào)到時(shí)需攜帶以下資料：1、近期免冠照片 2、身份證原件、復(fù)印件；3、畢業(yè)證書原件、復(fù)印件；4、學(xué)歷證書原件、復(fù)印件；第十九條 人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理以下工作：1、領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡；2、領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法；3、領(lǐng)儲(chǔ)物柜鑰匙；4、視情形引導(dǎo)其參觀及支配職前培訓(xùn)有關(guān)預(yù)備工作；其次十條 人事部依據(jù)報(bào)到程序辦理以下事項(xiàng)：1、填寫 “人員報(bào)到記錄簿 ”,登記 “人員狀況表 ”；2、收齊報(bào)到應(yīng)交資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案,編號(hào)列管；其次十一條 人才試用規(guī)定：1、

10、除特殊渠道引進(jìn)的人才外,其余人員試用上崗前,均須接受崗前培 訓(xùn),培訓(xùn)合格后方可上崗；2、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)；用期；3、新員工試用期為 1 個(gè)月,特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免予試用或縮短試其次十二條 正式聘用規(guī)定：收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔1、試用期滿,直接主管部門嚴(yán)格對(duì)比崗位職責(zé)的任職資格,照實(shí)填寫試用員工評(píng)核表并提出看法,看法包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期；2、人力資源部審查,打算是否接受直接主管部門的看法；3、凡需延長試用期,其直接主管與中層治理人員應(yīng)具體述說緣由,不能勝任者予以辭退,試用期事假達(dá)3 天者予以辭退,病假達(dá)7 天者予以辭退或延長試用

11、期,存在遲到、早退達(dá)3 次或曠工記錄者予以辭退；4、試用合格者,在出具原單位離職證明后由人力資源部代表公司與其簽 訂為其一年的聘用合同；5、聘用合同期滿,按雙向挑選續(xù)簽合同,續(xù)簽合同的期限見“第五章勞 動(dòng)合同治理 ”；第五章 勞動(dòng)合同治理 其次十三條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方義務(wù) 和權(quán)益的協(xié)議,凡在公司工作的員工都必需按規(guī)定與公司簽訂勞動(dòng)合同；其次十四條 勞動(dòng)合同簽訂規(guī)定：1、試用員工與公司簽訂勞動(dòng)試用協(xié)議用以明確試用期間雙方的權(quán)益 和義務(wù)關(guān)系；2、試用合格,正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后 5 日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同,如因特殊緣由不能在 說明理由,否就,視

12、為自動(dòng)延長試用期；其次十五條 勞動(dòng)合同期限規(guī)定：1、公司全部員工合同期限為 1 年；5 日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,應(yīng)準(zhǔn)時(shí)收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、正式員工如不情愿按要求年限簽訂勞動(dòng)合同,可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同 年限,協(xié)商年限需總經(jīng)理批準(zhǔn)；其次十六條 簽訂 1 年以上勞動(dòng)合同的員工,需承諾保守公司商業(yè)隱秘；其次十七條 員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)書面聲明無原單位或與原單位 依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系；其次十八條 在員工勞動(dòng)合同期滿前十日,由人力資源部通知員工本人及 用人部門,用人部門依據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否連續(xù)聘用該員工,并 將結(jié)果準(zhǔn)時(shí)通知人力資源部,人力資源部依據(jù)雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的

13、意愿,通知員工簽訂勞動(dòng)合同,員工在接到通知 不簽且未作說明,即視為自動(dòng)離崗；5 日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同,逾期其次十九條 員工勞動(dòng)合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽,員工又不能聯(lián) 系到新工作部門的,勞動(dòng)合同終止,合同期滿員工不情愿再在公司工作的,可 以終止勞動(dòng)合同,合同商定的終止條件顯現(xiàn),合同應(yīng)終止；第三十條 人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止,員工辦理終止勞 動(dòng)合同及離職手續(xù)；第三十一條 在試用期被證明不符合錄用條件或者嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制 度、嚴(yán)峻失職、營私舞弊,給公司利益造成重大缺失,或者被依法追究刑事責(zé) 任的員工,公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；第三十二條 員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合

14、同,非試用期內(nèi)要求 解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前 30 天提出申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)同意后辦理離職手續(xù)；第三十三條 員工提出解除勞動(dòng)合同,在未得到批準(zhǔn)和辦完解除勞動(dòng)合同 手續(xù)前應(yīng)堅(jiān)持本崗位工作,不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第六章 員工檔案治理 第三十四條 員工檔案包括：1、員工求職資料；2、職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘人員面試評(píng)判表、試用員工登記表、新員工聲 明、試用合同；3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語登記證書、各類資料以及其他相關(guān)證 件的復(fù)印件；4、員工檔案照片；5、員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同；6、員工異動(dòng)申請(qǐng)表、異動(dòng)交接手續(xù)；7、其他反映員工信息的材料；第三

15、十五條 公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)準(zhǔn)時(shí)、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保 管,各部門應(yīng)主動(dòng)將平常形成的應(yīng)歸檔材料準(zhǔn)時(shí)送交人力資源部保管；第三十六條 人力資源部對(duì)收集的歸檔材料按規(guī)定進(jìn)行整理、裝訂并按順 序進(jìn)行存放保管,為確保檔案的精確,每半年對(duì)內(nèi)部檔案進(jìn)行檢查、核對(duì),同 時(shí)不定期查看,做到防蛀、防潮,每年年底清理當(dāng)年離職員工檔案；第三十七條 查閱、借閱員工檔案的人員需是中級(jí)以上治理人員,且只能 查、借其下屬的檔案,查閱、借閱員工檔案的人需填寫檔案查閱（借閱）登記本,檔案借出時(shí)間不超過 保管責(zé)任；第七章 干部任命制度5 個(gè)工作日,查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第三

16、十八條 公司設(shè)有行政治理職務(wù)、人事治理職務(wù)、工程治理職務(wù)、技 術(shù)治理職務(wù),每位員工可以依據(jù)自己的情形規(guī)劃進(jìn)展方向；第三十九條 擔(dān)任治理職務(wù)的人員必需達(dá)到以下要求：1、誠懇正直、堅(jiān)持原就、廉潔奉公、一切從公司利益動(dòng)身,不徇私情；2、經(jīng)測(cè)試證明思維才能、領(lǐng)導(dǎo)才能、監(jiān)控才能、組織才能、自律才能、合作才能、交往才能等均良好,且意識(shí)超前；6 年以上相關(guān)工作 3、具備豐富的理論學(xué)問和實(shí)踐體會(huì),高層治理人員須 體會(huì),中層治理人員須 5 年以上工作體會(huì),中層以下治理人員須 3 年以上相關(guān) 工作體會(huì)；4、上一年度目標(biāo)任務(wù)完成,績效明顯,證明具備較強(qiáng)的治理才能；第四十條 干部任命規(guī)定：各部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)

17、理直接任命；第八章 員工異動(dòng)治理 第四十一條 員工異動(dòng)包括：調(diào)動(dòng)、待崗、請(qǐng)長假、辭職、辭退、資譴、除名等情形；第四十二條 顯現(xiàn)員工異動(dòng),原工作部門應(yīng)監(jiān)督其準(zhǔn)時(shí)辦理異動(dòng)手續(xù),如 因部門治理不善,離職人員帶走公司財(cái)務(wù)或技術(shù)隱秘,一概由原工作部門負(fù)責(zé) 人承擔(dān)責(zé)任；第四十三條 員工異動(dòng)的主管部門是人力資源部,其他部門無權(quán)對(duì)員工異 動(dòng)做出批準(zhǔn)打算,凡未經(jīng)人力資源部認(rèn)可的私自異動(dòng)均為無效異動(dòng),當(dāng)事人將 受到相應(yīng)懲罰；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第四十四條 內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在公司內(nèi)部的部門變動(dòng),調(diào)動(dòng)方式包括兩 種：1、新工作部門因工作需要,經(jīng)與擬調(diào)動(dòng)員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工 調(diào)動(dòng)；2、員

18、工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合,經(jīng)與新工作部門聯(lián)系,并得到原工作部 門同意的員工調(diào)動(dòng)；第四十五條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和新工作部 門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意,公司人力資源部批準(zhǔn),在辦理完異動(dòng)交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗；第四十六條 員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序?yàn)椋?、員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動(dòng)事宜；2、調(diào)動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取員工異動(dòng)申請(qǐng)表和員工交接手續(xù)登 記表；3、調(diào)動(dòng)員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意；4、辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)；5、報(bào)人力資源部批準(zhǔn) ; 6、調(diào)動(dòng)員工到新工作部門工作；第四十七條 員工外調(diào)是指因工作需要,XX 公司員工被公司支配到其他公司幫助工作,公司保留其員工資格,但由

19、新公司發(fā)放其薪資并解決福利；1、員工的外調(diào)由公司支配,員工無權(quán)主動(dòng)提出外調(diào)；2、員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意,經(jīng)人力資源批準(zhǔn)和 總經(jīng)理批準(zhǔn),并辦理異動(dòng)交接手續(xù)；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔3、員工外調(diào),公司將與員工新公司簽訂員工租借協(xié)議；4、外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司,應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評(píng)判,作 為員工考評(píng)檔案存檔；5、外調(diào)員工必需嚴(yán)格保守公司隱秘,不得損害公司形象及利益；第四十八條 員工待崗的情形包括：1、正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位,被用人部門退回人力資源部,人力資 源部尚不能另行支配適合工作者；2、部門人員精簡(jiǎn),被用人部門退回人力資源部,人力資源部尚不能

20、另行 支配適合工作者；3、接到續(xù)簽合同,逾期未簽,且未說明緣由亦未按程序提出離職者；4、主動(dòng)申請(qǐng)待崗獲批準(zhǔn)者；第四十九條 待崗程序：1、辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)；2、到人力資源部辦理待崗手續(xù)；3、待崗；第五十條 待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi),按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 待崗者待崗期間不享受福利；第五十一條 待崗者假如在待崗期間另謀職業(yè),需先按辭職程序辦理離職手續(xù),否就視為違反雙方簽訂的勞動(dòng)合同；第五十二條 待崗期限為 1 個(gè)月,如待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位,按員 工辭退辦理,特殊情形經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)者可延長待崗時(shí)間,但當(dāng)法律規(guī)定可解除 勞動(dòng)合同的條件具備時(shí),應(yīng)當(dāng)立刻解除勞動(dòng)合同；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理

21、員刪除精品文檔第五十三條 公司正式員工因各種緣由較長一段時(shí)間不能正常工作,經(jīng)公 司總經(jīng)理同意,可以保留其在合同期限內(nèi)的資格,當(dāng)緣由排除時(shí),答應(yīng)當(dāng)員工 再次上班,此為請(qǐng)長假；第五十四條 請(qǐng)長假辦理程序?yàn)椋?、請(qǐng)長假員工提前5 個(gè)工作日填報(bào)員工異動(dòng)申請(qǐng)表；2、原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意；3、人力資源部和總經(jīng)理批準(zhǔn)；4、辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)；5、請(qǐng)假；第五十五條 請(qǐng)長假者不連續(xù)運(yùn)算工齡；第五十六條 請(qǐng)長假期間不發(fā)放工資、津貼、不享受公司福利；第五十七條 辭職是指員工因本人緣由離開公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān) 系,辭職辦理程序?yàn)椋?、辭職員工提前 30 天（試用期員工可以不提前）填報(bào)書面辭職報(bào)告 表；

22、2、原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意；3、辦理員工辭職交接手續(xù)；4、人力資源部批準(zhǔn)；5、總經(jīng)理批準(zhǔn)；6、員工離職；第五十八條 員工辭職手續(xù)辦理完,由人力資源部代表公司與其簽訂解 除勞動(dòng)合同協(xié)議；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第五十九條 員工辭職必需辦理辭職手續(xù),對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動(dòng)離職,當(dāng)月工資清零；1、對(duì)自動(dòng)離職者,公司將作除名處理；2、員工自動(dòng)離職后,其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在2 日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動(dòng)說明,異動(dòng)說明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字,并寫明員工離崗時(shí)間；3、員工自動(dòng)離職,其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2 日內(nèi)到財(cái)務(wù)、行政等職能部門查清該員工是否

23、有財(cái)、物問題,如有問題應(yīng)準(zhǔn)時(shí)報(bào)行政部,由行政部報(bào)總經(jīng)理；第六十條 員工存在以下情形之一將被公司辭退：1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；2、不能勝任應(yīng)聘工作；3、被依法追究刑事責(zé)任；4、嚴(yán)峻違反公司有關(guān)規(guī)章制度；5、待崗達(dá) 1 個(gè)月仍無用人部門接收；6、一年內(nèi)再次待崗；7、勞動(dòng)合同期滿,用人部門不同意續(xù)簽合同；第六十一條 辭退員工程序如下：1、部門填寫員工異動(dòng)申報(bào)表并出具辭退員工事實(shí)依據(jù)；2、部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批同意；3、辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)；4、人力資源部批準(zhǔn)；5、辭退；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第六十二條 中級(jí)以上治理人員辭退,最終審批權(quán)屬總經(jīng)理；第六十三條 顯現(xiàn)以下情形之

24、一,公司對(duì)員工實(shí)行資遣：1、公司嚴(yán)峻虧損或業(yè)務(wù)緊縮；2、公司性質(zhì)發(fā)生重大變化的原有員工不再適用；3、其他特殊緣由；第六十四條 資遣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：1、有效工作時(shí)間在一年以內(nèi)者,發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)；2、有效工作時(shí)間在一年以上三年以內(nèi)者,發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的 資遣費(fèi)；3、有效工作時(shí)間在三年以上者,在發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi) 的同時(shí)每增加一年,增發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)；第六十五條 資遣次序：第一是在職期間有違紀(jì)行為并受到懲罰者,其次是工作績效差者,再次是工齡相對(duì)較短者,最終是 職務(wù)低于他人者；第六十六條 員工在受到資遣通知后,應(yīng)與一周內(nèi)辦理離職手續(xù),逾 期作辭退處理且不

25、發(fā)放資遣費(fèi)；第六十七條 當(dāng)公司再次聘請(qǐng)時(shí),被資遣人員可以優(yōu)先錄用,并且可以連 續(xù)運(yùn)算以前工齡,但再遇資遣,只按新工作年限發(fā)放資遣費(fèi)；第六十八條 員工存在以下情形之一時(shí),公司將予以除名：1、自動(dòng)離職,未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù)；2、一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)7 天或連續(xù)曠工 2 天；3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔4、違背命令或玩忽職守,情節(jié)重大；5、聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作；6、盜用公司印信,或涂改文件者,或者偽造證件；7、年終考核不合格,經(jīng)留用考察仍不合格；8、在外兼職；9、利用公司名義,進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動(dòng)；10、泄露公司重大隱秘；

26、11、在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴(yán)峻經(jīng)濟(jì)問題,給公司帶來重大缺失；12、嚴(yán)峻違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為；第六十九條 對(duì)擬除名的員工,由相關(guān)部門提出書面報(bào)告,人力資源部核實(shí),報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部發(fā)出除名通報(bào)；公 司 招 聘 制 度 引言：人員聘請(qǐng)和錄用是公司為了自身進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)獵取所需各類人才的重要途徑和手段,聘請(qǐng)錄用要補(bǔ)充較好素養(yǎng)和能給公司帶來價(jià)值的新員工；第一章 聘請(qǐng)需求第一條 缺員的補(bǔ)充 因員工變動(dòng),按規(guī)定編制需要補(bǔ)充；如因員工離職、調(diào)動(dòng)、晉升等緣由；其次條 突發(fā)的人員需求因不行預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員；如技術(shù)變更或開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員

27、刪除精品文檔第三條 擴(kuò)大編制 因公司進(jìn)展壯大,而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；其次章 聘請(qǐng)政策 第一條 聘請(qǐng)工作原就 2.1.1 公開公平競(jìng)爭(zhēng),杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親 現(xiàn)象； 2.1.2 考用一樣的原就,面試合格者方可試用,試用合格者才能錄 用； 2.1.3 擇優(yōu)錄用；其次條 人員聘請(qǐng)規(guī)范化；人員聘請(qǐng)要經(jīng)過聘請(qǐng)程序進(jìn)行,對(duì)于聘用人員簽訂勞動(dòng)合同,與現(xiàn) 有員工在薪酬、考評(píng)、培訓(xùn)等方面同等對(duì)待；第三條 聘請(qǐng)方式；人員聘請(qǐng)有內(nèi)部聘請(qǐng)與外部聘請(qǐng)兩種；內(nèi)部聘請(qǐng)：內(nèi)部優(yōu)先征聘,一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑；另一方面使得員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā) 展一樣的工作崗位；外部聘請(qǐng)：可通過廣告、參與聘請(qǐng)

28、會(huì)、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介 紹所和同行業(yè)舉薦等形式從外部聘請(qǐng)；職位空缺時(shí),應(yīng)先考慮內(nèi)部人員,在沒 有合適人員時(shí),考慮外部聘請(qǐng)；第四條 外部聘請(qǐng)的崗位主要是技術(shù)人員及職能治理人員；第五條 外部聘用人員的條件要求：符合相應(yīng)崗位中的任職要求；第六條 人才競(jìng)爭(zhēng)手段 2.6.1 事業(yè)吸引,委以重任,人盡其才；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔 2.6.2 供應(yīng)更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)； 2.6.3 企業(yè)文化感召,提倡一種敬重學(xué)問、敬重人才、以人為本的企業(yè) 文化；第三章 聘請(qǐng)程序 第一條 聘請(qǐng)需求 3.1.1 每年人力資源部依據(jù)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方案進(jìn)行人員需 求猜測(cè),內(nèi)外部人員供應(yīng)情形進(jìn)行人員供

29、應(yīng)猜測(cè),制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi) 用方案,報(bào)總經(jīng)理審批； 3.1.2 各用人部門應(yīng)于每季度最終一個(gè)月初提出人員調(diào)整方案,報(bào)人力 資源部；其次條 聘請(qǐng)申報(bào)手續(xù) 3.2.1 以各用人部門為單位,在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)動(dòng)人員的可能性 后,填寫員工需求申報(bào)表報(bào)人力資源部；如系新崗位需附上崗位說明書； 3.2.2 人力資源部仔細(xì)審核該職位的工作性質(zhì)、等級(jí)以及部門人員編制 方案等,提出接受公司內(nèi)部聘請(qǐng)或?qū)ν馄刚?qǐng)的建議,并填寫各部門人員需求 方案表報(bào)總經(jīng)理審批；第三條 內(nèi)部聘請(qǐng)程序 3.3.1 人力資源部依據(jù)崗位說明書,擬定發(fā)布內(nèi)部聘請(qǐng)公告；發(fā)布的方 式包括在公司公告欄發(fā)布、內(nèi)部聘請(qǐng)文件等形式,內(nèi)部聘請(qǐng)公告

30、要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔 3.3.2 全部的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)；應(yīng)聘員工應(yīng)先 向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿,本部門經(jīng)理同意并報(bào)總經(jīng)理同意后,向人力資源 部提出應(yīng)聘申請(qǐng)； 3.3.3 人力資源部依據(jù)職務(wù)說明書要求進(jìn)行初步挑選,對(duì)初步挑選合格 者,人力資源部組織用人部門進(jìn)行評(píng)審； 3.3.4 人力資源部將評(píng)審?fù)ㄟ^者名單報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批,審批通過后,中 聘者辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報(bào)到,正式上崗；第四條 外部聘請(qǐng)手續(xù) 3.4.1 報(bào)名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、 1 寸 近期免冠照片到公司人力資源部報(bào)名填寫應(yīng)

31、聘人員面試表； 3.4.2 如符合條件的報(bào)名人數(shù)不足,就需削減聘請(qǐng)名額,復(fù)試人數(shù) 不得超過應(yīng)聘人數(shù)的一半； 3.4.3 甄選程序：人力資源部依據(jù)崗位說明書條件要求,審查應(yīng)聘者的 個(gè)人簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表,進(jìn)行初步挑選,人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談,考察應(yīng) 聘者的工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)、溝通才能、應(yīng)變才能、綜合才能等,對(duì)合格者通 知復(fù)試；由用人部門負(fù)責(zé)對(duì)面試合格者復(fù)試,主要對(duì)應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位學(xué)問學(xué)習(xí)才能、實(shí)際解決問題才能、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察；對(duì)于復(fù)試合 格者,用人部門報(bào)總經(jīng)理依據(jù)實(shí)際錄用人數(shù)確定最終人選；人力資源部對(duì)所合格人員的經(jīng)受、背景及以前工作表現(xiàn)情形進(jìn)行核實(shí),弄虛作假者取消錄用資格；核實(shí)無

32、誤后,人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批后,通知被 錄用人員前來報(bào)到并通知用人部門接收；第五條 試用：收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔3.5.1 試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差；3.5.2 試用員工上崗前,須參與崗前培訓(xùn),合格后才能上崗；3.5.3 用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo),并確定一名直 接負(fù)責(zé)人治理其行為,承擔(dān)其行為責(zé)任；3.5.4 公司新進(jìn)員工試用期為一個(gè)月,特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮 短試用期；3.5.5 試用期滿后,其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對(duì)比崗位說明書在試用 員工評(píng)核表上具體列出考核看法,并明確以下事項(xiàng)后報(bào)人力資源部審核：（1）勝任現(xiàn)職,同意轉(zhuǎn)正；（2）不能勝任,

33、予以辭退；（3）無法判定期望延長試用期（最多延長 15 天）；3.5.6 試用期間,新員工如有嚴(yán)峻違規(guī)行為或才能明顯不足者,試用部門 應(yīng)在試用員工評(píng)核表上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部審核后立刻辭退；3.5.7 凡需延長試用期限,其直接主管部門負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述緣由,經(jīng)人力資 源部審核后辦理延期試用手續(xù),補(bǔ)發(fā)下期試用員工評(píng)核表；3.5.8 對(duì)在工作中表現(xiàn)突出者,可提前轉(zhuǎn)正；提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面 申請(qǐng)并陳述有關(guān)工作實(shí)績,試用部門直接主管部門負(fù)責(zé)人在試用員工評(píng)核 表上詳述考核看法并附上工作業(yè)績材料,經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：（1）試用期滿 20 天以上；（2）試用期間無遲

34、到、早退、因私外出、事假一天以上記錄；（3）工作積極主動(dòng),工作量飽滿,工作實(shí)績顯著；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔3.5.9 員工試用期考勤規(guī)定如下（1 個(gè)月內(nèi)）：（1）事假超過 3 天者應(yīng)予辭退；（2）病假達(dá) 7 天者予以辭退；（3）有曠工記錄或遲到、早退達(dá) 第六條 最終聘用3 次者予以辭退；3.6.1新進(jìn)人員試用期滿后,由其直接主管部門負(fù)責(zé)人在試用員工評(píng)核 表上詳列考核看法,報(bào)人力資源部審核；如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職就予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期,就酌情延長,如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為,就 予以辭退；3.6.2 對(duì)試用合格者在出具原單位離位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例 需由

35、總經(jīng)理批準(zhǔn),否就連續(xù)按試用人員對(duì)待）,由人力資源部代表公司與其簽 訂聘用合同,并填寫員工入職登記表；從正式聘用之日起,享受公司同類 人員待遇；破格錄用特殊人才及薪酬特批程序：1、對(duì)于公司急需的特殊人才,可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試、甄選 小組的復(fù)試,由人力資源部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)及傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩 選由總經(jīng)理直接進(jìn)行面試,綜合評(píng)定；2、人力資源部需不斷跟蹤人才市場(chǎng)情形,建立高級(jí)人才信息庫,保持與 一些特殊人才的聯(lián)系,在公司需要時(shí)可以通過暫時(shí)聘請(qǐng)來滿意公司的業(yè)務(wù)需 要；3、對(duì)于特殊人才實(shí)行特殊薪酬政策,薪酬水平參考職位說明書,與應(yīng)聘 者商定具體數(shù)額,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行；收集于網(wǎng)絡(luò),如有

36、侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔4、特殊人才無需經(jīng)試用期考核,直接由人力資源部代表公司與其簽訂聘 用合同；注：以下人員不得聘用：（1）剝奪政治權(quán)益尚未復(fù)原者；（2）被判刑或被通緝,尚未結(jié)案者；（3）吸食毒品者；（4）品德惡劣；有傳染性疾病者；員工考評(píng)治理規(guī)定 第一條 員工考評(píng)的目的包括：1、公開、公正、公正、客觀的分析和評(píng)判公司員工的素養(yǎng)、才能及工作 實(shí)績、適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)真實(shí)牢靠的人力資源治理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)；2、通過考評(píng)正的確施獎(jiǎng)懲,合理配置人力資源,全面提升績效保證公司 的可連續(xù)高速進(jìn)展；其次條 員工考評(píng)：公司員工考評(píng)由重要任務(wù)考評(píng)、日常工作考評(píng)和工作 態(tài)度考評(píng)三個(gè)方面構(gòu)成；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵

37、權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第三條 員工考評(píng)原就包括：1、公開、公正、公正客觀原就,統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及程序,科學(xué)制定考評(píng)表 及指標(biāo),多渠道收集考評(píng)信息,準(zhǔn)時(shí)處理考評(píng)投訴；2、肯定性評(píng)判原就,以事實(shí)為依據(jù),依據(jù)職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行 為進(jìn)行評(píng)判,而非人與人之間的相對(duì)評(píng)判；3、分析性評(píng)判原就,按事先確定的考評(píng)要素及重點(diǎn)逐條觀看、判定、分 析和評(píng)判,而非對(duì)人進(jìn)行總體評(píng)判；第四條 考評(píng)層次規(guī)定：1、中高層治理者由總經(jīng)理考評(píng)；2、中層及以下人員實(shí)行三方考評(píng),三方成果匯總為考評(píng)最終成果,此處“三方”指的是直接上級(jí)、直接下級(jí)、人力資源部,三方所占權(quán)重為 30%、30%、40%；第五條 考評(píng)期限規(guī)定（見下表）第

38、六條 績效考評(píng)的程序： 1、考評(píng)開頭日 10天前,人力資源部做好考評(píng)預(yù)備工作,并成立考評(píng) 小組,特地組織考評(píng)工作的開展；2、考評(píng)開頭日 5 天前,下達(dá)考評(píng)通知,要求各部門做好考評(píng)預(yù)備；3、考評(píng)實(shí)施；4、人力資源部審核、整理、復(fù)核考評(píng)表,填寫績效考評(píng)成果統(tǒng)計(jì)表,編 輯并上報(bào)績效考評(píng)綜合報(bào)告；第七條 考評(píng)結(jié)果的保管與查閱；1、績效考評(píng)成果統(tǒng)計(jì)表以及專項(xiàng)考評(píng)資料存入員工檔案；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、員工履行查閱手續(xù)后,可以查閱本人的考評(píng)成果；3、考評(píng)成果的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；第八條 考評(píng)申訴規(guī)定：1、被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、疑問或有不同看法,可以直接向人力 資

39、源部申述；2、人力資源部必需在接到申述后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評(píng)者的看法,擬定申 述處理看法經(jīng)各方協(xié)商后通知申述員工,員工依舊有異議,可以越級(jí)申述；公司績效考核步驟和內(nèi)容 一、績效考核的步驟 1、設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)；2、依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判；3、賜予員工反饋,促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)；具體可以分 解為以下幾步：（1）明確界定員工的工作；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔（2）界定績效考核的考核指標(biāo)；（3）挑選和創(chuàng)建績效考核的方法；（4）將考核方法介紹給治理者和員工,聽取他們的看法；（5）實(shí)施績效考核；（6）績效考核的面談,治理者和員工溝通考核的結(jié)果和看法；二、績

40、效考評(píng)的內(nèi)容 1、選取考評(píng)內(nèi)容的原就 3 考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定,但要留意遵循下述 個(gè)原就：（1）與企業(yè)文化和治理理念相一樣,考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行 為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo),它是員工行為的導(dǎo)向；考評(píng)內(nèi)容是企業(yè) 組織文化和治理理念的具體化和形象化,在考評(píng)內(nèi)容中必需明確：企業(yè)在勉勵(lì) 什么,并且在反對(duì)什么,給員工以正確的指引；（2）要有側(cè)重考評(píng)內(nèi)容不行能包含該崗位上的全部工作內(nèi)容,為了提高 考評(píng)的效率,降低考評(píng)成本,并且讓員工清晰工作的關(guān)鍵點(diǎn),考評(píng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)選 擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核,不要面面俱到；這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占 據(jù)了員工 80%的工作精力和時(shí)間；

41、另外,對(duì)難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理,認(rèn) 真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用；（3）肯定要切記不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容,績效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng),對(duì)不 影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)；比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人偏好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容顯現(xiàn),假如這些內(nèi)容阻礙到工作,其 結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成果；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類 為了使績效考評(píng)更具有牢靠性和可操作性,應(yīng)當(dāng)在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分 析的基礎(chǔ)上,依據(jù)企業(yè)的治理規(guī)定和實(shí)際情形,對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類；比如,將考評(píng)內(nèi)容劃分為重要任務(wù)考評(píng)、日常工作考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng) 3 個(gè)方面；重要

42、任務(wù)考評(píng)是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作,往往例舉 13 項(xiàng)最 關(guān)鍵的即可；日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為主,假如崗位職責(zé) 內(nèi)容過雜,可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)；它具有考評(píng)工作過程的性質(zhì)；工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度,如協(xié)作精神、工作熱忱、禮貌程度等,對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重,比如,工作熱忱 是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo),而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員；另外,要留意 一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評(píng)內(nèi)容；不同的考核對(duì)象將會(huì)有不同分類的考評(píng)內(nèi)容,其具體的考評(píng)方法也不同；公司員工辭職治理方法 收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第一章

43、 總就 第一條 為保證公司人員相對(duì)穩(wěn)固、保護(hù)正常人才流淌秩序,特制定本辦 法；其次章 辭職程序 其次條 員工應(yīng)于辭職前至少一個(gè)月向其主管領(lǐng)導(dǎo)提出辭職懇求；第三條 員工主管與辭職員工積極溝通,對(duì)績效良好的員工努力挽留,探 討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性；第四條 辭職員工填寫書面辭職報(bào)告表,經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署看法審批；第五條 員工辭職申請(qǐng)獲準(zhǔn),就辦理離職移交手續(xù)；公司應(yīng)支配其他人員 接替其工作和職責(zé)；第六條 在全部必需的離職手續(xù)辦妥后,到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資；第七條 公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明；第三章 離職談話 第八條 員工辭職時(shí),該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話；如有必要,可請(qǐng)其 他人員

44、幫助；談話為以下內(nèi)容：1、審查其勞動(dòng)合同；2、審查文件、資料的全部權(quán)；3、審查其明白公司隱秘的程度；4、審查其掌管工作、進(jìn)度和角色；5、闡明公司和員工的權(quán)益和義務(wù)；記錄離職談話清單,經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字,并分存公司和員工檔案；第九條 員工辭職時(shí),人事部經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話,交接工作包括：收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔1、收回員工工作證、鑰匙、名片等；2、審查員工的福利狀況；3、回答員工可能有的問題；4、征求對(duì)公司的評(píng)判及建議；記錄離職談話清單,經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字,并分存公司和員工檔案；第十條 辭職員工因故不能親臨公司會(huì)談,應(yīng)通過電話溝通；第四章 辭職手續(xù) 第十一條 辭

45、職員工應(yīng)移交的工作及物品：1、公司的文件資料、電腦磁片；2、公司的項(xiàng)目資料；3、公司的辦公用品；4、公司工作證、名片、鑰匙；5、公司安排使用車輛；6、其他屬于公司的財(cái)物；第十二條 清算財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)；第十三條 轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險(xiǎn)關(guān)系；第十四條 辭職人員如到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司就職,應(yīng)快速要求其交出訪用、掌 握的公司專有資料；第十五條 辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時(shí),應(yīng)寄回有關(guān)公司物品,或 請(qǐng)他人代理交接工作；如不交回應(yīng)交物品,其直接主管承擔(dān)追回責(zé)任；第五章 工資福利結(jié)算 第十六條 辭職員工領(lǐng)取工資,享受福利待遇的截止日為正式離職日期；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔第

46、十七條 辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：1、結(jié)算工資；2、應(yīng)對(duì)未付的獎(jiǎng)金、傭金；3、公司拖欠員工的其他款項(xiàng)；需扣除以下項(xiàng)目：1、員工拖欠未付的公司借款、罰金；2、員工對(duì)公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用,就應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才辦理手續(xù)；第六章 附就 第十八條 公司辭職工作以保密方式處理,并保持工作連貫、順當(dāng)進(jìn)行；第十九條 辭職手續(xù)辦理完畢后,辭職者即與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系,公司亦 不受理在 3 個(gè)月內(nèi)提出的復(fù)職要求；其次十條 本方法由人事部說明、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)一、目的：明確人力資源部崗位內(nèi)容,切實(shí)有效履行其崗位職責(zé) 二、適用崗位：人力資源部經(jīng)理三

47、、內(nèi)容：1、負(fù)責(zé)人事的聘請(qǐng)；依據(jù)公司的具體要求或者依據(jù)特殊崗位的特殊要 求,通過各種途徑：參與人才聘請(qǐng)會(huì)、人才中介舉薦等途徑廣納人才；經(jīng)過面試、選拔、錄用,選拔適合崗位要求的、有才能的人才；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工的手續(xù)辦理：身份證及學(xué)歷證書的審核和復(fù)印件的收集 存檔,建立人事治理檔案；新進(jìn)人員的工資發(fā)放手續(xù)的辦理,公司員工的勞動(dòng) 合同的簽訂工作；3、負(fù)責(zé)離職人員手續(xù)的辦理,工作的移交,工資的結(jié)算手續(xù)的辦理；4、公司員工的勞動(dòng)關(guān)系的辦理；5、嚴(yán)格遵守 “勞動(dòng)法 ” 及地方政府勞動(dòng)用工政策和公司勞動(dòng)治理制度,依 法對(duì)員工實(shí)施治理；6、負(fù)責(zé)制定公司人事治理制度；

48、7、負(fù)責(zé)對(duì)公司員工的人力資源的治理工作；負(fù)責(zé)編制年度培訓(xùn)方案并對(duì)培訓(xùn)的有效性評(píng)判；8、嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度,仔細(xì)履行其工作職責(zé),仔細(xì)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交 辦的其他工作任務(wù)；人力資源治理理念與規(guī)劃 指導(dǎo)思想與基本理念1、以人為本：（1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體,而且應(yīng)培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì),發(fā)揮人力資 源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能,而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智 力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能,而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng) 絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔2、公司通過吸納成熟型人才、成長型人才,有效拓寬利用社會(huì)人才

49、渠 道；3、公司開創(chuàng)三個(gè)人才渠道：（1）立足區(qū)域,充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面對(duì)全國,吸納高層次人才；（3）留意與國際接軌,查找留同學(xué)或外界治理者、專家的支持；4、在三個(gè)層面上開發(fā)人力資源：（1）公司高層形成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊(duì)；（2）公司內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；（3）公司外部正面影響客戶、公眾；（4）用人原就：a、知人：明白人、懂得人、敬重人,不但知人知表,更要知人潛力；b、容人：制造寬松環(huán)境,使人心情舒服,不求全批評(píng),答應(yīng)改進(jìn)自律；c、用人：為每個(gè)員工供應(yīng)施展才能的舞臺(tái),制造學(xué)習(xí)、進(jìn)展、升遷的機(jī) 會(huì)；d、做人：已誠相待,與人為善,寬容人、體諒人,不搞內(nèi)耗,敬業(yè)樂 業(yè)、忠于職守,以公司為家

50、,與公司共榮辱；6、連續(xù)開發(fā)人力資源,將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大 效益的資本；7、人盡其才,人人都是人才；8、公正競(jìng)爭(zhēng)（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔（2）沒有性別、籍貫、身體特點(diǎn)的偏見；（3）沒有校友派系、誕生門戶之見；（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好；9、人才個(gè)體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源進(jìn)展目標(biāo)相互匹配,員工與公 司一同成長；10、保持公司肯定的員工的流淌性；過于穩(wěn)固,造成一灘死水,沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力；流淌過于頻繁,造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積存,反而流失；11、實(shí)施工作多樣性和工作豐富性；打破員工崗位固定化和單一專長化模式,適時(shí)調(diào)換員工崗

51、位和地點(diǎn),或建立工 作小組制,使員工做到一專多能或全能進(jìn)展,保持員工工作熱忱、新奇感和挑 戰(zhàn)性；12、建立員工正常晉升機(jī)制,使一般員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)益 和機(jī)會(huì)；13、大力開展制度化的合理化建議活動(dòng),從中發(fā)覺、挖掘人才；14、對(duì)突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才,要委以重任；人力資源規(guī)劃 1、第一對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查；對(duì)明顯不合格人員予以調(diào)整；運(yùn)用 “評(píng)判中心 ”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；對(duì)公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)；2、與其他戰(zhàn)略、體會(huì)、財(cái)務(wù)規(guī)劃和諧；收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系治理員刪除精品文檔依據(jù)公司每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)方案指標(biāo),結(jié)合公司現(xiàn)有員工狀況,特殊是員工流淌 力,來測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體方案；人力需求方案,應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素養(yǎng)要求；3、人力方案要一次規(guī)劃、分期流淌實(shí)行,并依據(jù)實(shí)際狀況,常常性調(diào)整 和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估,必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)；4、公司實(shí)行總額掌握；由公司一級(jí)定編,其原就為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)省用人、提高效率、一人多崗；由各 部門定員；人員培訓(xùn)規(guī)定 全部人員必需明白整個(gè)裝飾裝修流程、設(shè)計(jì)、材料、工藝等,以及自