時時刻刻降低人力成本

1、.：.；時時辰刻降低人力本錢 團(tuán)隊中，有一個人是發(fā)明價值的；有一個人是沒有發(fā)明價值的；還有一個人是發(fā)明負(fù)價值的。而德國人力資源專家馬克斯的分析也發(fā)現(xiàn)，假設(shè)一個人有一份業(yè)績，并不是他們想象中的人數(shù)添加，業(yè)績就會翻倍。一個人一份業(yè)績，兩個人就小于兩份業(yè)績，四個人小于三份業(yè)績，當(dāng)這個團(tuán)隊到達(dá)八個人時，業(yè)績通暢萎縮到小于四份！招聘人員過多，會令團(tuán)隊績效下降。 所以，企業(yè)家要預(yù)備不斷地對績效差的員工說這些話，“明天他不用來上班了！、“他被解雇了！、“他可以思索到別的地方去開展了！。杰克。韋爾奇年接手通用電器，第一件事情就是裁員，一次裁了兩萬人，公司股票馬上上漲。過了半年，公司股票又疲軟了，他馬上經(jīng)過績效

2、評價，又裁了兩萬人，股票又開場上升。 請神容易送神難。人手添加是最容易不過的了。很多時候，由于一項(xiàng)任務(wù)開場增多，有人就對老板說：“老板，他們真的忙不過來了，添加一個人吧。老板說：“好啊，那就添加。人馬上招來了，可任務(wù)忙碌僅僅是階段性的，但他添加了的人手，就很難送走。最終變成人只進(jìn)不出，效率低下，反響緩慢，責(zé)任推諉，政治斗爭，搬弄是非，最后一潭死水，同歸于盡 人人頭上一把刀 砍人手，不是揮刀亂砍，見誰不順眼砍誰，見誰礙事砍誰，見誰和本人意見不合砍誰，那是流氓打架。他要讓走的人，心服口服，并且留下的人不驚慌失措。 人人頭上有目的，千斤重?fù)?dān)眾人挑，是成熟公司在人力資源管理上的原那么。聰明的指點(diǎn)者，在

3、每個員工的頭上懸一把刀，只需他們有所懈怠，不需求指點(diǎn)者親身動手，那把刀就會自動掉下來把他殺死。所謂“目的，就是對每位員工用績效量化，用利潤導(dǎo)向，用數(shù)字說話。企業(yè)家應(yīng)盡快去完成以下五項(xiàng)原那么： 第一，不論任何員工，目的必需明確； 第二，必需有可以量化的數(shù)字。團(tuán)隊員工有兩種：一種是發(fā)明銷售收入的人，他的數(shù)字就是、萬的銷售收入。另一種人是花錢的人發(fā)明產(chǎn)品，他的數(shù)字就是控制本錢，思索如何在保證質(zhì)量根底上，把原來的破費(fèi)十萬，降到九萬。另外，考核本錢破費(fèi)者的另一個目的是，花出去的錢必需轉(zhuǎn)化成價值，如，花一萬元買了一臺電腦，而電腦要變成價值，必需為公司發(fā)明利潤，這就把本錢變成了價值中心，把營銷變成了創(chuàng)富中心

4、； 第三，具有挑戰(zhàn)精神，一切目的應(yīng)該超越他過去曾經(jīng)達(dá)成的目的； 第四，目的合理，不能好高騖遠(yuǎn)； 最后，目的得有時間限制。如一個員工一年要完成萬的銷售義務(wù)，最后完成的時間是月號，把萬這個數(shù)字分解，根據(jù)本身業(yè)務(wù)規(guī)律分解到每月、每周，就知道他目的績效量化在何處。 人人都要佩把刀 他的企業(yè)有沒有遇到這樣的怪事，員工收入增多，企業(yè)虧損加劇，員工只關(guān)懷銷售，不關(guān)懷本錢。假設(shè)是這樣，公司管理一定出現(xiàn)了問題。 對銷售團(tuán)隊的管理，大部分企業(yè)都是用收入乘以百分比等于他的傭金。然而，收入是什么？收入只是證明公司有這樣的收入進(jìn)來，并不能證明公司有這樣的利潤！所以，有時員工是有收入的，但企業(yè)是虧損的。這是由于他的管理忽

5、略了本錢，所以就別指望員工關(guān)懷本錢。這最終導(dǎo)致員工只關(guān)懷銷售收入，花大價錢請客戶，隨意打車，把公司錢揮霍一空！ 今天，很多頂尖公司不用收入計算傭金，而改成用毛利潤收入減掉直接本錢，用毛利潤乘以提成比例，這個提成比例能夠會添加，從添加到，最后等于他的傭金。 這個巧妙變化，結(jié)果將大不一樣：第一個益處，員工開場關(guān)懷本錢，自動自發(fā)地協(xié)助 公司一同節(jié)省本錢；第二個益處，假設(shè)原來是用收入計算傭金，員工很容易迫使公司降價。由于這個時候他只關(guān)懷收入?！袄习澹袌龈偁幪土伊?，客戶說不降價，他們就不買了！“老板，一降價銷售額就上去了！可公司一旦降價，但假設(shè)降到呢，公司無錢可賺，但員工個人利益仍有保證。 低工資+

6、高績效=高利潤 真正的人性化管理，不是讓員工放松懈怠，或鼓勵員工貪圖閑適，而是給員工一個公平競爭的舞臺，表達(dá)出效率！這是對他員工最大的關(guān)懷！ 那么，請追求團(tuán)隊的高績效和低本錢，不要讓他們拿到工資就滿足！給他們最低的工資、最高的績效！ 曾有一位游人游覽到鄉(xiāng)間，看到一位老農(nóng)，把喂牛的草料鏟到一間小茅屋的屋檐上，覺得很奇異，于是就問：“老公公，為什么不把草放在地上方便牛直接吃呢？老農(nóng)說：“這種草雖然質(zhì)量也不錯，但我要是放在牛嘴邊上，它就不屑一顧，吃得很少，假設(shè)我放到讓它勉強(qiáng)可以夠得著的屋檐上，它就會努力去吃，直到把全部草料吃個精光！ 人也一樣，他們?nèi)菀诐M足，安于現(xiàn)狀，不情愿改動。要讓人改動，就是要讓他有危機(jī)感，用難完成的義務(wù)激起他的斗志！他們所謂的低工資是什么呢？在其收入比例中，只需%是工資，%是績效。工資低，公司負(fù)擔(dān)就小了，本錢也就降下來了，同時逼著員工追求績效最大化。假設(shè)一個員工收入是元，有元是根本工資，那元于績效考核。假設(shè)這個員工總收入是一萬元，那么他的工資是元，績效是元。用這種手段，即使人手多了，但由于每個人工資低，又都發(fā)明了高績效價值，還是不會給公司帶來太大的負(fù)擔(dān)。 后勤人員不能成為績效考核的漏網(wǎng)之魚，要讓他們關(guān)懷公司績效。假設(shè)某辦公室主任