3文獻綜述參考模板

1、溝通滿意度對組織承諾影響的研究文獻綜述（200* 級工商管理 1 班 * ）一、溝通滿意度及組織承諾定義的研究組織溝通滿意度的概念最早是由美國普度大學(xué) Dale LeVel 博士于 1959 年在其論文中 提出，將其定義：為員工對自己在溝通環(huán)境中，知覺滿足之整體性的程度。 1977 年，溝 通滿意度研究的代表 Downs 、Hazen 提出的對溝通滿意度的定義：個體對組織溝通各個 方面的滿意度。錢小軍、詹曉麗則把溝通滿意度定義：為所組織成員關(guān)于組織溝通環(huán)境的 整體感覺。組織承諾最常被定義為： （1 ）保持一個特定組織的成員身份的一種強烈的期望； （2 ） 愿意作出較多的努力來代表組織；（ 3

2、）對組織的價值觀和目標的明確信任和接受。由于 組織承諾的多維度本質(zhì)，越來越多的人支持Meyer和Allen提出的三成份模型，即情感承諾， 留任承諾和規(guī)范承諾。二、國外學(xué)者對溝通滿意度相關(guān)研究及組織承諾的相關(guān)研究1、溝通滿意度相關(guān)研究組織內(nèi)部溝通不僅可以使管理者了解員工的需要和愿望，也能通過換位思考使彼此相 互理解，從而建立信任和融洽的工作關(guān)系。因此企業(yè)內(nèi)部溝通能夠有一個良好的滿意度， 對于提高員工的組織承諾有重要的影響。（1）組織溝通滿意度多維度的研究 最初學(xué)者們把組織溝通滿意度作為單一維度的概念，使其圍繞組織氛圍而展開研究，從而得到作為衡量組織溝通成效的一項重要整體指標。此后這種單一維度受到

3、了學(xué)者質(zhì) 疑。雖然目前學(xué)術(shù)界對溝通滿意度的維度劃分沒有一個統(tǒng)一看法，不過多維度界定方法占 主流地位。Dow ns & Hazen （1977） 編制的CSQ問卷時提出的組織溝通滿意度8維度測量模 型：該模型強調(diào)溝通滿意度在組織溝通環(huán)境與參與者溝通方式兩方面的測量維度，加入個 人反饋維度， 淡化溝通中信息傳遞過程方面的維度。 Roben&O Reilly（1974） 在研究組織 溝通滿意度時主要將維度劃分成為兩大類：一類為信息方面，關(guān)注對信息的流向和信息內(nèi) 容的滿意度；一類為溝通這方面，關(guān)注其他組織成員的溝通關(guān)系的滿意度。共 12個維度。（2）組織溝通滿意度與離職意向的研究 *2、組織承諾的研究

4、（1 ）組織承諾的多維結(jié)構(gòu)研究組織承諾的概念自誕生之日起到今天經(jīng)歷了由單維結(jié)構(gòu)到多維結(jié)構(gòu)發(fā)展的歷程。美國社會學(xué)家 Howard Becker 基于單邊投入理論，最早提出組織承諾概念。直到 1984 年，加 拿大學(xué)者Meyer和Allen在前人的研究基礎(chǔ)上提出“感情承諾”和“繼續(xù)承諾”的兩因素論， 組織承諾的概念進入多維結(jié)構(gòu)的時代。 1990 年，這兩位學(xué)者基于社會科學(xué)家 Wiener 提出 的“直接影響組織承諾的變量包括一般化的道德標準，忠誠的，責任感和針對特定的目標 認同兩個部分” ，將將規(guī)范承諾作為第三個維度加進來并研究出量表進行測量。 *（2）組織承諾的相關(guān)影響因素研究*三、國內(nèi)學(xué)者對溝

5、通滿意度對組織承諾影響因素的相關(guān)研究1、在組織溝通方面的研究 國內(nèi)組織溝通滿意度的研究較少。在中國，最早你是由臺灣的蔡文淵，李元墩對組織溝通滿意度的定義進行本土化修正，他們認為溝通滿意度是指組織成員對組織政策、信息 來源、組織中各層面 溝通狀況、成員在組織中自由度等方面的滿意感覺。在大陸地區(qū)目 前可以找到的研究只有嚴文華博士 （2001） 在他的博士論文中對組織溝通、溝通滿意度及其 影響因素進行了實證研究。他通過研究，考察了溝通滿意度與工作滿意度和離職意向的關(guān) 系。結(jié)果表明溝通滿意度與工作滿意度成顯著正相關(guān)，與離職意向成極其顯著的負相關(guān)。2、在組織承諾在影響員工離職意向的研究蘇方國，趙曙明（2

6、005 ）通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型（SEM ）來考查員工的組織承諾、組 織公民行為與離職傾向多個潛變量之間的交互效應(yīng)和因果關(guān)系。實證研究結(jié)果表明，員工 的組織承諾水平與員工的組織公民行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。王輝，劉雪峰（ 2005 ）探 討在中國大陸文化背景下， 領(lǐng)導(dǎo)部屬交換對員工的工作績效 ,組織承諾和組織公民行為等 工作結(jié)果的影響。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)部屬交換對員工的工作績效有顯著的正向影響。Q *4、*四、對溝通滿意度和組織承諾研究的總結(jié)1、對溝通滿意度研究的總結(jié)企業(yè)本身的規(guī)模越來越大，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成越來越復(fù)雜，企業(yè)員工之間的 利益、文化越來越呈現(xiàn)出多元化特征，企業(yè)內(nèi)外部人員間的矛

7、盾和沖突不斷在增加以 上種種問題，都必須依賴于良好的管理溝通來解決。在我國，對管理溝通進行的研究探討 起步較晚，最早的研究著作開始于九十年代末期。目前國內(nèi)對管理溝通的研究多注重在管 理溝通的理論層面上，在實踐方面也主要只是對國外案例書籍的譯著上。對于溝通滿意度 的研究，則更是少之又少。然而，國外及我國臺灣地區(qū)的研究證明，提高溝通滿意度，能 增加雇員滿意度及組織承諾，直接提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，而且會使企業(yè)獲得較高的工作效 率和競爭能力，進而提高企業(yè)的整體績效水平。而未來組織溝通的也已呈現(xiàn)出如下發(fā)展趨 勢：（ 1 ）跨文化的組織溝通越來越重要；（2）以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新技術(shù)對組織溝通不斷產(chǎn)生影響；（3

8、）工作場所中的性別差異和種族差異極其互動對組織溝通影響的研究具有較強的 應(yīng)用性。（4）組織溝通將成為組織實現(xiàn)目標和個人發(fā)展的手段2、對組織承諾研究的總結(jié)對組織管理者而言，有效管理員工隊伍成為員工關(guān)系管理中的主要內(nèi)容，而組織承諾 就是探討這種關(guān)系的重要課題。組織承諾是一種驅(qū)動力，它使員工表現(xiàn)出與一個或多個目 標相關(guān)的一系列行動。組織承諾對組織和員工都存在積極意義：對員工來說，增加自己對 組織的承諾，代表一種積極的關(guān)系，可以增加員工自身對價值觀的認知，增加自己的責任 感等等。對組織來說，組織承諾高的員工能不斷的生產(chǎn)效率，提高工作績效，降低離職率 和缺勤率等。因此未來組織承諾具有如下發(fā)展趨勢：（1）

9、從組織承諾與員工的離職意向的眾多研究中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)核心員工組織承諾 的情況不容樂觀，因此如何增加核心員工的組織承諾的研究將更加備受關(guān)注。（2）組織承諾的測量一直以來最常用的就是采用問卷調(diào)查。這對組織而言費時費力。 因此，是否存在其他有助于追蹤員工組織承諾的替代指標提供個給管理者，這樣將大大提 高管理人員積極管理員工組織承諾的可能性。參考文獻 ：黃小科，基于上下級關(guān)系的溝通開放性對組織承諾的影響研究D:中國人民大學(xué)，2008.王解榮，企業(yè)的溝通與滿意度管理J.中國保險，2005 ( 4)60-61.梅紅，宋曉平，領(lǐng)導(dǎo)行為、溝通滿意感與組織績效的相關(guān)性研究J.科學(xué)管理研究.2007(10)91-

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