淺析高校教師績(jī)效管理研究

1、淺析高校老師績(jī)效管理研究論文關(guān)鍵詞:高校老師績(jī)效管理績(jī)效考核論文摘要:高校老師績(jī)效管理是師資隊(duì)伍建立的重要組成部分。本文從高校老師績(jī)效管理的目的出發(fā),結(jié)合目前高校老師績(jī)效管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題:考核目的不明確、績(jī)效評(píng)估制度科學(xué)化不夠、教育培訓(xùn)力度不夠,提出要建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、保障良好順暢的績(jī)效考核溝通渠道、妥善處理老師評(píng)估的結(jié)果等對(duì)策和建議。一、前言隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)開展,高校對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響和作用日益顯著和重要,如何進(jìn)步高等學(xué)校的管理程度和整體效率,有效地調(diào)動(dòng)學(xué)校所有教職員工的積極性和創(chuàng)造力,如何促使高等學(xué)校的管理隊(duì)伍和老師隊(duì)伍不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步,始終保持旺盛活力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展,是所有高

2、等學(xué)校管理者們非常關(guān)心和需要面對(duì)的問題。多年來,國家對(duì)高校老師的任職資格在多方面做了詳細(xì)要求,高等學(xué)校開場(chǎng)逐步實(shí)行老師聘任制。高等院校在國家政策的指導(dǎo)下,也逐漸建立了老師的考核體系。2022年,國家對(duì)事業(yè)單位工作人員收入分配制度進(jìn)展了改革,將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系,提出了績(jī)效工資的概念,指出績(jī)效工資主要表達(dá)工作人員的實(shí)績(jī)和奉獻(xiàn),要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,并將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的主要根據(jù),充分發(fā)揮績(jī)效工資的鼓勵(lì)導(dǎo)向作用。二、高校老師績(jī)效管理的目的績(jī)效,一般是指成績(jī),成效。對(duì)高校而言,那么是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式和結(jié)果,反映的是管理活動(dòng)中的業(yè)績(jī),效果和

3、效率,是組織才能的根本表達(dá)。高校老師績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)高校開展目的的有效管理工具,通過施行績(jī)效管理,保證高校擔(dān)負(fù)使命和整體目的的實(shí)現(xiàn),進(jìn)步高校競(jìng)爭(zhēng)力和每個(gè)老師工作績(jī)效和工作才能,同時(shí)也促進(jìn)了指導(dǎo)和老師之間的主動(dòng)溝通、交流,進(jìn)步學(xué)校的凝聚力和老師的工作滿意度。通過績(jī)效考核,可以發(fā)現(xiàn)老師本人的優(yōu)勢(shì)、優(yōu)勢(shì)、成績(jī)和缺點(diǎn),為高校老師的培訓(xùn)和潛能開發(fā)以及老師的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供了根據(jù),對(duì)進(jìn)步老師的工作業(yè)績(jī)和職業(yè)才能產(chǎn)生重大影響。由此可見,通過績(jī)效管理,可將高校組織和老師個(gè)人兩方面目的有機(jī)結(jié)合在一起,促進(jìn)老師目的和學(xué)校目的保持一致,促使老師和學(xué)校負(fù)有共同完成既定工作目的的責(zé)任,實(shí)現(xiàn)高校組織和老師個(gè)人共同開展的雙贏

4、,最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體績(jī)效進(jìn)步。三、目前高校施行老師績(jī)效管理存在的問題盡管我國有少部分高校借鑒了企業(yè)中的績(jī)效管理思想,但總的說來尚未形成一個(gè)科學(xué)、完好的體系,也沒有受到學(xué)校指導(dǎo)和管理部門的充分重視,運(yùn)用效果普遍很不理想,導(dǎo)致在績(jī)效管理工作中發(fā)生很多問題,這些問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:1.考核目的不明確在施行績(jī)效管理的目的和定位上存在偏向高校管理者負(fù)責(zé)制定高校主要的總體目的,然而常常無視將其轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌块T和不同活動(dòng)的詳細(xì)目的,沒有將學(xué)校的總體目的有效落實(shí)到各學(xué)院,與此同時(shí)各學(xué)院也沒有有意識(shí)地將本學(xué)院的工作目的分解落實(shí)到各部門和個(gè)人,因此造成績(jī)效目的的無的放矢。高校老師績(jī)效管理是以老師為對(duì)象,以指導(dǎo)

5、和促進(jìn)老師的績(jī)效而到達(dá)改善學(xué)?？?jī)效為目的一種管理方法;是學(xué)校為實(shí)現(xiàn),其開展戰(zhàn)略目的,用科學(xué)方法通過對(duì)個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)展分析、考核和評(píng)價(jià),以充分調(diào)動(dòng)老師的積極性和創(chuàng)造性,改善行為,挖掘潛力,不斷推進(jìn)學(xué)校開展的全過程。由于某些高校的績(jī)效管理主要通過考核來實(shí)現(xiàn),而考核的目的又不明確,這樣往往流于形式、走過場(chǎng),其結(jié)果僅僅是確定老師獎(jiǎng)金等利益分配及優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職等考核等級(jí)。2.績(jī)效評(píng)估制度科學(xué)化不夠簡(jiǎn)單地使用量化的方法。這樣容易出現(xiàn)粗暴簡(jiǎn)單的“數(shù)字說話的傾向?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)不夠合理,對(duì)各種指標(biāo)的量化要求缺少彈性,老師為了完成各項(xiàng)指標(biāo),不以科研教學(xué)工作的規(guī)律辦事,采

6、取應(yīng)對(duì)方法,出現(xiàn)“上有政策,下有對(duì)策的場(chǎng)面。這不符合學(xué)術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律,容易造成急功近利,滋生學(xué)術(shù)腐敗。此外,過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo),可能會(huì)在評(píng)價(jià)過程中無視老師學(xué)術(shù)創(chuàng)造力的重要性,影響了高校老師工作積極性及潛能的發(fā)揮。如今大部分高校的績(jī)效管理問題是沒有開展有效的雙向溝通,經(jīng)常導(dǎo)致指標(biāo)選擇和目的制定的不合理,管理者強(qiáng)迫性地向老師分配任務(wù),并以考核和獎(jiǎng)懲為手段迫使其完成,老師就會(huì)將其當(dāng)作一種強(qiáng)迫性的制度,造成老師對(duì)績(jī)效管理的不認(rèn)同,很容易產(chǎn)生抵觸情緒,績(jī)效管理的效果也就相應(yīng)的不太理想。3.教育培訓(xùn)力度不夠目前高校的老師評(píng)價(jià)缺乏對(duì)老師個(gè)體開展的培養(yǎng),只注重結(jié)果,只注重老師已獲得的成績(jī),缺乏指導(dǎo)交流,缺乏通過

7、老師評(píng)價(jià)來建立學(xué)習(xí)型組織的意識(shí)。尤其當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果與老師實(shí)際利益相掛鉤時(shí),極易造成只重視短期績(jī)效而無視長(zhǎng)遠(yuǎn)開展的錯(cuò)誤傾向。這種功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向,會(huì)形成對(duì)老師個(gè)體價(jià)值觀的沖擊,助長(zhǎng)了急功近利的急躁學(xué)風(fēng),甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生。四、對(duì)策和建議高?？?jī)效管理應(yīng)該滿足以下幾項(xiàng)要求:一是公開。管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜,使績(jī)效管理有透明度。二是客觀?？?jī)效管理要做到以事實(shí)為根據(jù),對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),防止主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。三是開放溝通。在整個(gè)績(jī)效管理過程中,管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)展溝通與交流,評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反響給被評(píng)估者,肯定成績(jī),指出缺

8、乏,并提出今后應(yīng)努力和改良的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)展溝通。四是差異對(duì)待。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)展績(jī)效評(píng)估時(shí),要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距,不搞平均主義。五是經(jīng)?；??？?jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)老師做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。六是著眼開展?？?jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的開展,因此,管理者和被管理者都應(yīng)將通過績(jī)效管理進(jìn)步績(jī)效作為首要目的。任何利用績(jī)效管理進(jìn)展打擊、壓制、報(bào)復(fù)別人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。1.建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系科學(xué)、合理地確定高校老師應(yīng)該

9、完成的教學(xué)、科研工作量。對(duì)不同職稱的老師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求?？茖W(xué)、合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分類分級(jí)進(jìn)展,將同類同級(jí)人員放在一起可增加考核的可比性,防止不同類別不同等級(jí)人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象?？茖W(xué)、合理地確定詳細(xì)考核內(nèi)容。考核的內(nèi)容一般是根據(jù)績(jī)效目的和績(jī)效方案而定。在施行的過程中,也可依詳細(xì)情況,詳細(xì)環(huán)境來確定績(jī)效考核的詳細(xì)內(nèi)容。2.建立良好順暢的績(jī)效考核溝通渠道重視反響溝通,考核結(jié)果運(yùn)用多樣化?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理全過程。信息的不對(duì)稱和考核過程的不透明將影響績(jī)效管理的效果,因此必須通過適當(dāng)?shù)臏贤ê团嘤?xùn)使管理人員和老師真正理解績(jī)效管理的目的和作用

10、,以及與他們自身利益親密相關(guān)的意義所在。在雙向明確的前提下,堅(jiān)持全過程的溝通,績(jī)效溝通理論才能在理論領(lǐng)域真正得以實(shí)行。制度化的績(jī)效考核是績(jī)效管理可以到達(dá)預(yù)期效果的根本保證。在完成考核工作后,應(yīng)對(duì)考核結(jié)果善加利用,方可真正實(shí)現(xiàn)考核的目的,增加老師對(duì)考核工作的重視程度,績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于老師及相關(guān)管理干部的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等相關(guān)人事決策,沒有結(jié)果的合理應(yīng)用,會(huì)使考核流于形式。3.妥善處理老師評(píng)估的結(jié)果要進(jìn)展老師評(píng)估結(jié)果歸因分析,即要找出導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的影響因素,這樣才能真正發(fā)現(xiàn)老師工作的成績(jī)和缺乏,才有助于老師改良工作。對(duì)于評(píng)估得分較低的老師,要幫助老師找到原因,加強(qiáng)對(duì)這部分老師教

11、學(xué)情況的跟蹤和全面理解,派出有教學(xué)經(jīng)歷的老老師進(jìn)展有針對(duì)性的指導(dǎo),跟蹤聽課,幫助其分析原因,促使其及時(shí)改良教學(xué),逐步進(jìn)步教學(xué)質(zhì)量。對(duì)教學(xué)效果優(yōu)秀的老師,通過分析找出其優(yōu)點(diǎn)所在,并總結(jié)經(jīng)歷,以利老師互相討論、學(xué)習(xí)、進(jìn)步。此外,在教學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)還處于探究階段的今天,我們應(yīng)該非常慎重地對(duì)待評(píng)價(jià)結(jié)果。特別在樣本較少或周期較短的情況下(如第一次施行評(píng)價(jià)或新老師第一次承受評(píng)價(jià)),不可武斷地將評(píng)價(jià)結(jié)果直接與老師的切身利益掛鉤,更不可隨意地將結(jié)果公之于眾?？茖W(xué)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,應(yīng)該兼顧高校和老師的利益和開展要求,根據(jù)老師的個(gè)性特征提供不同的應(yīng)用模型,從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓老師認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改良,或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。這才是推行績(jī)效考核的要義。參考文獻(xiàn):1付亞和,許玉林.績(jī)效管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2022.2李紅鏑.高等學(xué)校老師實(shí)行績(jī)效管理考核指標(biāo)的設(shè)定j.經(jīng)濟(jì)師,2022(5).3黃海燕.淺析我國高校老師績(jī)效評(píng)估體系j.