不拘泥固定的原則和模式 企業(yè)新的招聘趨勢展望

1、 不拘泥固定的原則和模式 企業(yè)新的招聘趨勢展望 隨著時代的發(fā)展，企業(yè)招聘不再拘泥于固定的原則和模式。根據(jù)不同的市場需求，不同規(guī)模、不同性質(zhì)的公司對人員招聘有了新的詮釋。為了招到更好的員工，為了更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，各種方法被靈活地運(yùn)用，許多新的理念不斷出現(xiàn)，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益明顯、知識經(jīng)濟(jì)時代即將來臨的今天，一些新的招聘趨勢令人注目。 重視應(yīng)聘者的綜合能力 招聘并不僅僅意在為工作崗位填補(bǔ)空缺，它更關(guān)注吸引那些在人品、興趣及偏好上最適合企業(yè)和具備某些特殊技能與知識的人們。在進(jìn)行招聘時，也許應(yīng)聘者在現(xiàn)在的工作崗位上干得不是很出色，但他擁有的其它知識技能可能是對企業(yè)今后發(fā)展很有幫助。一個

2、應(yīng)聘者簡歷上所示的學(xué)歷不如其他人優(yōu)秀，但他在測試中表現(xiàn)出來的非凡的創(chuàng)造力和積極的工作態(tài)度對于企業(yè)來說可能更有意義。如今的公司靈活多變的特征要求有多種才能的員工。商業(yè)需求的不斷變化也要求大公司準(zhǔn)備好不同的人員配置來應(yīng)付這些需求變化。那種僅僅只有一技之長的員工已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源部門招聘時樂于根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向招聘具有長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，而不局限于當(dāng)前的人力資源計(jì)劃和工作需求。 重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷 最近興起了一種以行動為基礎(chǔ)的招聘體系。這種體系建立在一個基本假設(shè)之上，即一個人的過去是未來的寫照，歷史往往會重演。這種假設(shè)盡管有種種的不合理，但實(shí)際上強(qiáng)調(diào)了過去行動的重要性。而

3、這種過去行動反映在應(yīng)聘者的身上便是工作經(jīng)歷。企業(yè)相信過去表現(xiàn)好的員工在今后的工作中也一定能創(chuàng)造好的績效；而對于那些過去工作不合格的員工，其今后表現(xiàn)就頗為令人懷疑。LOcalhOSt基于這個假設(shè)，整個招聘和選拔過程都圍繞獲取過去行為的準(zhǔn)確資料能增加招聘過程的信度這一觀點(diǎn)來展開。這種方法的關(guān)鍵在于將過去取得成功或?qū)е率〉男袨樽鳛闃?biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者。因此，收集應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷的信息就顯得特別重要。這種方法不同于工作分析中按照一個職業(yè)要求人員所必備的具體知識、技能和品質(zhì)去描述工作，取而代之的是特定行為的優(yōu)劣，即績效。這一績效能夠作為對應(yīng)聘者過去行為進(jìn)行檢測的維度。這類系統(tǒng)的優(yōu)勢很明顯： 1 應(yīng)聘者的

4、過去的經(jīng)歷比較客觀，容易量化。面試人員不必具有高深的心理知識就能獲取有效信息。 2避免了因面試官主觀因素對選拔產(chǎn)生的影響，做到公正合理。 3降低了應(yīng)聘者捏造事實(shí)的可能性。能夠?qū)?yīng)聘者的綜合能力做一個正確的評估。 4考察過去的經(jīng)歷往往比設(shè)置未來場景而進(jìn)行的測試更具可靠性。 無履歷招聘 不少企業(yè)在招聘時，總習(xí)慣于框定一些“履歷”條件，比如本科以上學(xué)歷、中高級職稱、兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)歷，有些甚至連身高、體重和年齡提出苛刻的要求，實(shí)行一刀切。這樣一框定，難免會使一些有實(shí)際才能而無相關(guān)“履歷”、特別是有實(shí)干才能而無相關(guān)專業(yè)職稱的年輕人和有豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而無相關(guān)學(xué)歷的中老年人才被拒之門外，以致招聘進(jìn)去的人

5、員中一部分“高智低能”，令招聘者自己不能滿意。當(dāng)然最終對企業(yè)的發(fā)展不利。這種在招聘過程中看學(xué)歷、重資歷而輕實(shí)際能力和工作業(yè)績的做法，實(shí)質(zhì)上是一種不公平的招聘行為。而實(shí)行“無履歷招聘”則不同。首先，只要想應(yīng)聘，任何人都可以不受限制的參加應(yīng)聘，不需要背景資料、不求學(xué)歷，十分公平；其次，是否被聘用，全看應(yīng)聘者真才實(shí)學(xué)。這不失為一著招聘人才的好招。公司認(rèn)為，因?yàn)椤奥臍v”如同學(xué)歷，并不一定代表能力，“履歷”只能說明過去，并不代表現(xiàn)在和將來。因而，在招聘人才的問題上，企業(yè)應(yīng)該客觀一些，公正一些，膽大一些。 在國外，韓國的三星、現(xiàn)代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施就是實(shí)行“無履歷招聘”，即在面試前根本不去了解應(yīng)聘者的任何背景材料，只對應(yīng)聘者進(jìn)行語言能力、判斷能力和社會常識等方面的測試，初選合格后再進(jìn)行了解，必要時甚至派人與應(yīng)聘者共同生活一段時間，進(jìn)行實(shí)地考察，合格者方予錄用。 這些新的招聘理念和趨勢并不能代表整個招聘系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)變，但其在特定環(huán)境下都具有一定的適用性，值得企業(yè)在實(shí)踐中嘗試。由于每個企業(yè)都有自己獨(dú)特的規(guī)模、文化、組織結(jié)構(gòu)，因此企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)、財(cái)務(wù)狀況、公司規(guī)模以及競爭對手等因素靈活運(yùn)用這些招聘方法，保證以最低的成本、最短的時間、最少的人員配備獲得最大的招聘收益，取得人才競爭中的優(yōu)勢。一般來說，大規(guī)模公司已形成了自己一套完整的人員招聘系統(tǒng)，其招聘形式比較固