談傳統(tǒng)媒體的薪酬管理問題

1、談傳統(tǒng)媒體的薪酬管理問題The Issues of Compensation Management of Traditional Media摘要薪酬管理是媒體人力資源管理的重要課題，有效的薪酬管理是其競爭優(yōu)勢的重要保障，不合理的薪酬管理將影響媒體的工作氛圍、員工素質(zhì)、生產(chǎn)效率、甚至影響媒介產(chǎn)品的質(zhì)量。目前，我國多數(shù)傳統(tǒng)媒體薪酬管理仍存在不少問題，如：科學管理意識不強、脫離整體戰(zhàn)略目標、忽視非物質(zhì)薪酬等。從長遠來看，這對媒體單位的發(fā)展是不利的。關鍵詞：傳統(tǒng)媒體；薪酬管理；問題薪酬管理是人力資源管理的重要課題，在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)薪酬不僅僅是企業(yè)人力資源管理中的一個末端環(huán)節(jié)，

2、而且成為與企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的要素。無論報業(yè)或廣電媒體都在近幾年進行了各式各樣的管理改革；其中人事改革占了大部分，內(nèi)容涵蓋了人才戰(zhàn)略、薪酬管理、績效考核、評價體系等人力資源管理的各個方面。但是這些項目在實施中很少能取得預期的效果，往往半途而廢。究其原因，致命因素就是沒有以系統(tǒng)化的思維來設計和推動人力改革。薪酬是企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，基于員工為企業(yè)所做出的貢獻，以及員工的工齡、知識、技能和工作表現(xiàn)等，而支付給員工的相應回報。狹義指員工直接獲得的報酬，即工資，比如基本工資、績效工資、成就工資、津貼等。廣義的薪酬還包括間接獲得的報酬，比如福利，以及一些非物質(zhì)形式的薪酬。薪酬

3、管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理一般包括五方面的內(nèi)容：選擇合理的薪酬政策,制定科學的薪酬計劃,控制合理的薪酬總額,設計和調(diào)整薪酬結構和薪酬管理工作的具體實施。我國傳統(tǒng)媒體是具有雙重性質(zhì)即“事業(yè)性質(zhì)，企業(yè)化運作”的經(jīng)濟實體。諸多互相抵觸的因素存在，并形成了許多目前難以克服的矛盾

4、。不成熟的企業(yè)化演變以及事業(yè)單位固有的缺陷，造成了我國傳統(tǒng)媒體現(xiàn)存的復雜而帶有中國特色的問題。一、薪酬管理與媒體整體戰(zhàn)略脫鉤傳統(tǒng)媒體的管理者往往錯誤理解薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，僅僅作為一個獨立的問題來思考對待；并不關注什么樣的薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，許多媒體發(fā)現(xiàn)盡管自己在薪酬管理上花費了大量的人、財、物，結果卻收效甚微，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)并沒有起到太大的作用。近十年，央視在業(yè)務領域大興改革，業(yè)務水平有了質(zhì)的提高。然而，薪酬管理卻沒有跟上改革的步伐。2006年，央視進行新一輪改革，一方面，在頻道建設與節(jié)目創(chuàng)作上大做文章，實現(xiàn)專業(yè)頻道品牌化。另一方面，在管理上推進機

5、制創(chuàng)新和技術進步，建立科學高效的電視運行和管理模式，欄目末位淘汰、制片人競爭上崗、主持人持證上崗等措施繼續(xù)深化。然而，央視在薪酬管理方面卻少有動作，央視一位資深記者說：十幾年了，工資一直在漲，但是基本模式還是沒變，仍然是基本工資、各種津貼，再加部門的獎金。落后的薪酬制度，在一定程度上使得越來越多的央視名嘴離開。面對人才流失的壓力，央視也意識到自己在薪酬方面的管理缺陷，開始對主持人的薪酬進行了特殊對待，實行獎優(yōu)罰劣制度，每年年底評選出年度“優(yōu)秀播音員”二十名，只有這些主持人每月收入可以達到四位數(shù)。二、薪酬制度的設置不科學（一）薪酬模式的選擇不科學薪酬模式是一個最為基本的薪酬管理因素，決定著薪酬分

6、配的合理公平性。目前，薪酬模式主要有以下幾種基本類型：職位模式、技能模式、績效模式、市場模式以及年功模式。我國傳統(tǒng)媒體更多的強調(diào)績效工資和職稱工資，而忽視技能和崗位工資。實際上，對于媒體產(chǎn)業(yè)絕大部分崗位來說，都應是績效工資與技能工資以及崗位工資結合。 以電視臺為例，當前電視臺在用人上基本都是聘任制，但這種聘任制時時都顯示出事業(yè)單位的特性，講究行政級別。根據(jù)廣電局的劃分，即使是規(guī)模不大的地方電視臺也將員工分為“正式、局聘、臺聘、部聘”以及臨時工。雖然大家都做著同樣的工作但在工資、福利、待遇上卻相差很多。而且各等級之間的流動性很弱，上升的過程中可能還涉及很多績效考核成績以外的因素。因此，電視臺里往

7、往出現(xiàn)同工不同酬的情況。這不能不造成人員心理上的不平衡，從而導致工作積極下降。另外，不同崗位承擔的責任、風險不同，所需要的技術含量、勞動復雜程度也不同，收入也應有高低的差異。我國媒體現(xiàn)行工資分配制度卻沒有體現(xiàn)崗位差跟。簡單勞動崗位與復雜勞動崗位的收入相同，風險大的崗位與風險小的崗位收入相同。（二）福利制度不完善早幾年，在效益良好的媒體里，工資水平比較高，但是福利不多，媒體管理者也沒有把福利作為一項管理手段來看待。早幾年南方都市報副總編輯楊斌曾說：我們現(xiàn)在還不能提供什么福利，但是，我們會提供與你付出的勞動相應的工資，這個工資我相信比內(nèi)地會高出很多。在他看來，該報所付的高工資可以彌補福利的不足。結

8、果雖然該報的工資水平在國內(nèi)一直屈指可數(shù)；但是員工流動依然頻繁。管理層才逐漸樹立起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念，媒體福利也提上議事日程。除提供基本的“五險一金”外，還在嘗試提供形式多樣的福利，以增強員工的滿意度和對報社的忠誠度。比如，為員工提供各種培訓；員工結婚生子時送禮金；報社每層樓都配備微波爐、冰箱；節(jié)假日工資翻倍，延長帶薪假期，提高女工產(chǎn)假期的基本待遇等。但是除了南都這樣走在改革前端的媒體，其余大部分媒體對福利的重視仍然不夠，福利制度不完善。三、非物質(zhì)薪酬嚴重缺乏現(xiàn)代管理中薪酬的含義已從簡單的“基本工資加獎金”演變到“企業(yè)對員工實施的所有薪酬”,也稱“全面薪酬”。不僅包括傳統(tǒng)的物質(zhì)薪酬-基本

9、薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和津貼，還包括了非物質(zhì)報酬-文化、培訓、自我價值體現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等。媒體從業(yè)人員屬于知識型員工，僅僅從物質(zhì)薪酬出發(fā)是不夠滿足其高心理需求的。我國傳統(tǒng)媒體在非物質(zhì)薪酬管理方面還非常空白。（一）培訓當今世界正在進入以知識經(jīng)濟和學習社會為特征的新時代。與其他行業(yè)相比，媒體因為其特有的創(chuàng)造性，和快速發(fā)展的現(xiàn)狀，更加需要學習。要留住員工，尤其是資深記者，要不斷給員工充電、加壓，滿足其不斷進步的需要，讓他們在工作中體會挑戰(zhàn)的樂趣和實現(xiàn)自我價值。根據(jù)著名的心理學家馬斯洛的人的需求理論，作為個體的員工更需要不斷提高自己的工作能力和綜合素質(zhì)，在工作中不斷進步并獲得足夠的成就

10、感。美國一項研究表明，每一美元培訓費可以在三年內(nèi)實現(xiàn)30美元的經(jīng)濟效益。但國內(nèi)媒體總是錯誤的認為培養(yǎng)人才是浪費錢的事。以至于對編采以及經(jīng)營管理人員培訓的投人普遍不足。（二）工作時間多數(shù)媒體記者反應工作時間嚴重超過正常水平。華坤女性生活調(diào)查中心和中國婦女雜志聯(lián)合在中國北京、上海等八城市展開問卷調(diào)查。調(diào)查報告“二五年中國女性生活質(zhì)量報告”指出，傳媒行業(yè)的知識女性工作時間最長、工作壓力最大，平均每天工作十點六五小時，比排在第二位的“商業(yè)服務業(yè)工作者”高出一個半小時。除此之外，部分新聞記者被媒體要求手機24小時暢通，隨時準備采訪突發(fā)新聞。另外，臺灣某銀行對記者行業(yè)的民調(diào)指出，70%的記者每天工作時間超

11、過10小時，平均時間為10.56小時每天。（三）自我價值的體現(xiàn)很多新聞記者抱著新聞夢想進入這個行業(yè)，認為這個行業(yè)能最大程度的實現(xiàn)自我。同時，很多記者卻因為無法實現(xiàn)自我，選擇離開。2003年，南方周末十名記者集體辭職，2005年經(jīng)濟觀察報近十名記者集體辭職，2009年財經(jīng)創(chuàng)始人胡舒立更是帶著60多位員工集體辭職。他們的辭職公開信顯示，無法實現(xiàn)自我是他們離開的重要原因，稿件被不合理槍斃、報社缺乏人情味、領導處事不公等也是他們憤然離去的直接原因。（四）職業(yè)發(fā)展美國微軟公司重視員工的職業(yè)生涯設計，每個到微軟公司工作的員工進來時就都有設計；經(jīng)過一段時間的工作，如果員工達不到目標，就讓他們修訂自己的成長道

12、路。給員工的感覺就是公司在關心你，你的成敗和成就都是和公司的成長、好壞密切相關的。微軟公司這樣做，實際上是迎合了人才自我實現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚了一批人才，促進了企業(yè)的發(fā)展。然而，職業(yè)設計在我國的傳統(tǒng)媒體中還是相當空白的。很多調(diào)查顯示，相比物質(zhì)薪酬，人們辭職的原因更多的是非物質(zhì)薪酬。而我國傳統(tǒng)媒體行業(yè)在非物質(zhì)薪酬方面的管理仍很欠缺，缺乏系統(tǒng)科學的管理模式；是造成媒體行業(yè)跳槽頻繁的原因之一。 四、薪酬管理中忽視職業(yè)道德（一）默許灰色收入媒體從業(yè)人員在談到薪酬水平，甚至是在招聘時，往往會把灰色收入考慮在內(nèi)。這一現(xiàn)象說明，灰色收入在媒體從業(yè)人員甚至媒體管理者的心目中已經(jīng)默認為薪酬的一部分，

13、有時甚至成為主要收入?；疑杖氲拇嬖谶`反了新聞從業(yè)人員的職業(yè)道德，更影響了媒體的形象。雖然，媒體灰色收入的存在原因涉及到人力資源領域內(nèi)外的方方面面。但其本身的薪酬因素不能不放在考慮范圍之內(nèi)。好比國家目前對公務員實施“高薪養(yǎng)廉”措施一樣，媒體也可以從薪酬管理方面設想辦法，杜絕灰色收入的存在，遏制記者收受賄賂，甚至索要“封口費”等情況的出現(xiàn)。（二）薪酬與廣告任務相關按照國家有關規(guī)定，采編人員搞新聞，經(jīng)營人員抓創(chuàng)收，分工十分明確。但大眾傳媒內(nèi)特別是地市級新聞單位，絕大多數(shù)記者都有經(jīng)營任務、創(chuàng)收指標。據(jù)湖北武漢市廣播電視新聞中心評論部調(diào)查：80%以上新聞單位給記者下達了“創(chuàng)收”任務，90%的新聞單位給

14、拉進廣告的記者不少于10%的回扣。比如：發(fā)一條新聞稿費100元，但拉一筆10000元的廣告就能提成1000元。這樣的薪酬管理導向，既使大多數(shù)記者不得不在一些時候，把手中的筆或攝像機當作創(chuàng)收工具，淪為金錢的雇傭。以上兩類現(xiàn)象，在大多數(shù)媒體中普遍存在。管理層在薪酬管理過程中忽視職業(yè)道德必然會衍生出有償新聞、廣告新聞、甚至違法犯罪等問題，嚴重損傷新聞質(zhì)量，影響媒體形象，阻礙媒體發(fā)展。五、薪酬整體水平缺乏外部競爭力（一）記者編輯對薪酬的期望值高傳媒業(yè)利潤率長期高于社會平均水平，如南方都市報2003年廣告實收6億多，上交集團一億多的利潤，利潤率約為16.7%，就連地外偏遠地區(qū)的云南日報報業(yè)集團的利潤指標

15、也排在全省企業(yè)50強的上游。這些不得不引起人們對這個行業(yè)的憧憬。很多學生家長沖著“記者”的頭銜、沖著“暴利行業(yè)”的名聲，選擇了新聞專業(yè)?？梢姾芏鄰臉I(yè)者在進入媒體前就抱有很高的期待值；其中不乏對薪酬的期待。2006年中華醫(yī)院管理學會發(fā)起“健康透支十大行業(yè)”社會調(diào)查活動。結果顯示，媒體記者、編輯位居“健康透支十大行業(yè)”排行榜第三名。重腦力缺運動、作息無規(guī)律、飲食過飽過饑等原因致使至少七成記者、編輯處于亞健康狀態(tài)?？梢娒襟w從業(yè)人員為了工作，在身體和心理上的付出都是巨大的。因此，媒體人往往會把工作的價值看得很高，對薪酬抱有的期望也就較高。 （二）薪酬水平無法達到從業(yè)人員的期望值近些年來，受人才市場供過

16、于求的影響，媒體的崗位越來越供不應求；從業(yè)人員的地位越來越卑微。新聞工作者的薪酬不僅談不上高，甚至可能連應有的安全感都無法滿足。中國目前約有近百萬新聞工作者或媒體從業(yè)人員，其中43%的人沒有與所服務的媒體簽訂勞動合同，當然也就沒有“三險一金”。除了“民工級”的媒體從業(yè)人員外，很多傳統(tǒng)媒體的精英也對自己的收入感到不滿，選擇離開。很多媒體人認為，如果同樣在一個行業(yè)做十年或者二十年，媒體從業(yè)者的收入可能不如別的行業(yè)。正是因為無法達到自己的薪酬期望值，越來越多的媒體從業(yè)人員選擇離開媒體。勞動和社會保障部最新的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：在傳統(tǒng)媒體中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性，51%的普通工作人員流失現(xiàn)象，13%的媒體存在高層管理人員流失的現(xiàn)象。 從長遠來看，這些問題對媒體單位的發(fā)展是不利的。為了解決這些問題，媒體管理層應該在遵循薪酬管理原則的基礎上，采取一系列改進措施提高薪酬管理水平。參考文獻1高延湘.變革之力初議湖南經(jīng)視人力資源的制度創(chuàng)新J.當代電視，2004， (4)：51-53.2薪酬管理網(wǎng).薪酬管理