創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家VS職業(yè)經(jīng)理人

1、 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家VS職業(yè)經(jīng)理人目前職業(yè)經(jīng)理人跟創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家之間產(chǎn)生的沖突有一些深層次的原因。 一是長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的矛盾。 在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人后，目前的中國(guó)企業(yè)往往以短期業(yè)績(jī)作為衡量職業(yè)經(jīng)理人是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)職業(yè)經(jīng)理人是要解決企業(yè)長(zhǎng)期的問題，結(jié)果為了短期業(yè)績(jī)壓力而變形，接著就出局。 第二個(gè)問題是中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人礦藏不是富礦而是貧礦。 中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人不少是給外資企業(yè)做幫辦出身的，因此很多職業(yè)經(jīng)理人能力殘缺。有些人過去就是公關(guān)經(jīng)理，從來(lái)就沒有管過市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)。再一個(gè)就是職業(yè)經(jīng)理人自我認(rèn)知還偏高，感覺太好，他進(jìn)入了企業(yè)以后老是覺得是要到企業(yè)練一把，要改造這個(gè)企業(yè)，而不是站在企業(yè)的角度去思考問題。所

2、以要是把企業(yè)作為練兵的一個(gè)場(chǎng)所，這就慘了。企業(yè)是不能練的，職業(yè)經(jīng)理人一定要站在企業(yè)的角度，思考如何為企業(yè)去創(chuàng)造價(jià)值。 第三個(gè)問題是中國(guó)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人沒有建立正常的信任關(guān)系，彼此之間不信任。 很多企業(yè)家是希望職業(yè)經(jīng)理人先做出業(yè)績(jī)來(lái)，然后再給他們高年薪。而職業(yè)經(jīng)理人則認(rèn)為企業(yè)不信任、不肯放權(quán)，他們?cè)趺醋龀鰳I(yè)績(jī)來(lái)？這個(gè)邏輯問題一直解決不了。這個(gè)問題的根本還是在企業(yè)家。既然請(qǐng)來(lái)了職業(yè)經(jīng)理人就必須要信任他，就是要承諾。 第四個(gè)就是理性跟沖動(dòng)的矛盾，職業(yè)經(jīng)理人的理性跟企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的人性沖動(dòng)的矛盾。 雙方游戲規(guī)則缺失，沒有游戲規(guī)則，沒有理性權(quán)威。老板的沖動(dòng)跟職業(yè)經(jīng)理人的理性之間是有矛盾的。處理這兩

3、者的關(guān)系是個(gè)藝術(shù)的問題。對(duì)于企業(yè)這兩者都需要，但是需要平衡。沒有創(chuàng)業(yè)者的沖動(dòng)只有職業(yè)經(jīng)理人的理性是不行的，但是光靠沖動(dòng)，企業(yè)就總是要走到懸崖邊上，就需要有人去拽他，把*的東西轉(zhuǎn)化成可操作性的東西。LOCAlHOst所以雙方之間要建立理性權(quán)威，開放的權(quán)威。所以“開放治理結(jié)構(gòu)、建立理性權(quán)威”，這是很重要的一方面。 第五個(gè)就是放權(quán)與監(jiān)督的沖突。 中國(guó)企業(yè)信息系統(tǒng)沒有建立起來(lái)，目標(biāo)責(zé)任體系沒有建立起來(lái)，所以要不就是過分監(jiān)督，要不就是過度放權(quán)。僑興的吳瑞林就遇到這個(gè)問題。請(qǐng)來(lái)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，然后就說我打高爾夫球去了。結(jié)果企業(yè)的信息系統(tǒng)沒有，目標(biāo)責(zé)任體系沒有，監(jiān)督體系沒有，最后就是過度放權(quán)導(dǎo)致失控。這就是

4、說放權(quán)與監(jiān)督是面臨著矛盾的。 第六個(gè)就是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的角色錯(cuò)位。 企業(yè)家還是過去那種大業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色，事無(wú)巨細(xì)什么都管，沒有上升到領(lǐng)導(dǎo)者層面。他沒有轉(zhuǎn)換成領(lǐng)導(dǎo)者，所以整個(gè)企業(yè)形成不了諾基亞提出的領(lǐng)導(dǎo)和管理的兩個(gè)層面，就是“基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的管理”。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都在角色上錯(cuò)位。于是職業(yè)經(jīng)理人天天都在思考老板的問題，老板天天都在干著職業(yè)經(jīng)理人的工作，這是普遍的通病。 第七是職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)之間的矛盾。 職業(yè)經(jīng)理人就是說我對(duì)我的職業(yè)忠誠(chéng)，我有自己的職業(yè)道德感，不需要對(duì)你企業(yè)忠誠(chéng)，他們的行為也是短期的。企業(yè)家則是覺得職業(yè)經(jīng)理人就是要忠誠(chéng)于企業(yè)，要忠誠(chéng)于自己。

5、但是職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為他就是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，今天他可以為這家企業(yè)工作，明天他也可以為另外一家企業(yè)工作，企業(yè)只要衡量他所做的東西就可以了。這就是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)忠誠(chéng)跟企業(yè)忠誠(chéng)之間的矛盾。 第八個(gè)就是職業(yè)經(jīng)理人短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)之間的矛盾。 現(xiàn)在這也是一個(gè)問題。職業(yè)經(jīng)理人是基于現(xiàn)實(shí)的，也面對(duì)未來(lái)。職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值是一種人力資本。人力資本作為一種資本，它就要求對(duì)剩余價(jià)值有索取權(quán)，要有分享。但是企業(yè)家就覺得職業(yè)經(jīng)理人只是受雇傭，而不能分享剩余價(jià)值。從深層次來(lái)講，這是一個(gè)貨幣資本和人力資本之間的矛盾。資本是什么？資本就是對(duì)剩余價(jià)值要有索取權(quán)，要追求價(jià)值增值。因此對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，要么給他足夠多的短期利益，要不就

6、給他股票期權(quán)。而企業(yè)家想的是用低成本獲取高素質(zhì)的人才。中國(guó)企業(yè)沒有確立理性的利益共同體。事實(shí)上企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人一個(gè)三重含義的利益共同體。首先要有利益共同體，然后才是事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體。拋開利益共同體，來(lái)談事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體，那是虛的。而很多企業(yè)家都不愿意在利益上給職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期回報(bào)。那還如何能形成命運(yùn)共同體？ 第九個(gè)就是空降部隊(duì)跟地面部隊(duì)的矛盾。 目前中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的生態(tài)環(huán)境不太好，不光是企業(yè)家有問題，公司內(nèi)部原有既得利益團(tuán)隊(duì)會(huì)打擊職業(yè)經(jīng)理人。而且現(xiàn)在許多公司老總搞雙軌制，人為把職業(yè)經(jīng)理人和地面部隊(duì)變成兩套生態(tài)，直接就對(duì)立。所謂“新人新辦法、老人老辦法”，搞雙軌制。于是原有既得利益團(tuán)隊(duì)對(duì)空降兵的態(tài)度就是：“都看著你出事”，甚至設(shè)各種的局。 其實(shí)應(yīng)該回歸到統(tǒng)一的價(jià)值平臺(tái)上來(lái)，同樣是一個(gè)層次，比如是副總裁這個(gè)層次，職業(yè)經(jīng)理人就高薪，職業(yè)經(jīng)理人是