學(xué)習(xí)型組織理論

1、學(xué)習(xí)型組織理論“學(xué)習(xí)型組織”是 20 世紀(jì) 90 年代發(fā)展起來(lái)的一種全新的、被認(rèn)為是21 世紀(jì)管理新模式的理論。該理論順應(yīng)了時(shí)代的需要，也適用于各教育類組織，是教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)學(xué)生必須學(xué)習(xí)與掌握的重要的管理前沿理論。課程實(shí)施的目標(biāo)可概括為兩個(gè)方面：理解與掌握學(xué)習(xí)型組織理論的核心內(nèi)容， 特別是 “第五項(xiàng)修煉” 的具體內(nèi)容，提高理論素養(yǎng)，為管理實(shí)踐與創(chuàng)新研究奠定理論基礎(chǔ)。注重理論聯(lián)系實(shí)際， 通過(guò)案例學(xué)習(xí)與實(shí)踐探討， 培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐與創(chuàng)新能力，使學(xué)生能夠逐步將該理論運(yùn)用到教育管理的實(shí)踐與研究中去。參考文獻(xiàn)美彼得圣吉著：第五項(xiàng)修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù),上海三聯(lián)書(shū)店， 1994 年版張聲雄編著：

2、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建 ，上海科學(xué)普及出版社， 2000 年版周德孚等編著： 學(xué)習(xí)型組織 ，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 1998 年版張聲雄主編第五項(xiàng)修煉導(dǎo)讀 ，上海三聯(lián)書(shū)店， 2001 年版課程內(nèi)容一、學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生二、學(xué)習(xí)型組織的涵義三、學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉四、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建一、學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生+激勵(lì)（二）工作的變化：復(fù)雜工作比重增大（三）學(xué)習(xí)的變化：不進(jìn)則退、共同學(xué)習(xí)（一）組織的變化：學(xué)習(xí)+激勵(lì)【更聰明】組織是有生命周期的， 大企業(yè)一般為 40 年； 自 70 年代以來(lái)， 在世界范圍內(nèi)，企業(yè)的平均壽命縮短了打破原有單一的：制度+控制【更勤奮】美國(guó)前 25 名的80%、世界前100 名的4

3、0%，都采用學(xué)習(xí)型組織必須變金字塔型組織結(jié)構(gòu)為扁平化、 信息化， 形成多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)體， 并以此為最基本的組織學(xué)習(xí)單位扁平式結(jié)構(gòu)， 決策權(quán)下移， 讓最下層擁有充分的自主權(quán)， 并對(duì)所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)；融戰(zhàn)略規(guī)劃理論、質(zhì)量控制理論、文化管理理論、終身教育思想為一體，把學(xué)習(xí)作為企業(yè)生命的源泉，使組織壽命的延長(zhǎng)成為可能（二）工作的變化： 80： 20 = 復(fù)雜：簡(jiǎn)單今天，80%的工作需要員工做出判斷！而正確判斷需要智慧！企業(yè)中研發(fā)人員比重加大農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代： 7-14 歲工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：5-22 歲知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：12 年義務(wù)教育延長(zhǎng)為80 年制（三）學(xué)習(xí)的變化：不進(jìn)則退美國(guó)政府的四大教育戰(zhàn)略（ 1991 ）

4、中包括： “把美國(guó)變成人人學(xué)習(xí)之國(guó)” ；“把社區(qū)變成大課堂”知識(shí)經(jīng)濟(jì)終身教育學(xué)習(xí)型社會(huì)學(xué)習(xí)型組織（終身學(xué)習(xí)）必須學(xué)會(huì)共同學(xué)習(xí)（例如：平安、華為的企業(yè)內(nèi)教育）21 世紀(jì)是強(qiáng)調(diào)“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì)！ 聯(lián)合國(guó)教育 財(cái)富蘊(yùn)藏其中學(xué)習(xí)將成為一種生活方式， 學(xué)校只是學(xué)習(xí)的一種場(chǎng)所。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代必須把教育延長(zhǎng)為 80 年制的終身教育。傳統(tǒng)管理理念亟待變革競(jìng)爭(zhēng)激烈使創(chuàng)新成為發(fā)展的關(guān)鍵社會(huì)發(fā)展使人們價(jià)值觀發(fā)生變化終身教育思想廣為傳播對(duì)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的更高要求人力資本概念的提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的形成系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)是麻省理工學(xué)院教授、彼得圣吉的導(dǎo)師佛睿思特于 1956 年開(kāi)始創(chuàng)建的是以系統(tǒng)的反饋控制理

5、論為基礎(chǔ)， 以計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)為主要手段， 定量研究系統(tǒng)發(fā)展動(dòng)態(tài)行為的一門(mén)應(yīng)用科學(xué)。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間既相互作用，又在運(yùn)動(dòng)變化之中。佛睿思特早在60 年代就非常具體地構(gòu)想未來(lái)企業(yè)的理想組織形態(tài)： 扁平化、信息化、開(kāi)放、由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系、不斷學(xué)習(xí)等。彼得圣吉是把艱深的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)簡(jiǎn)化為人人易學(xué)的系統(tǒng)思考， 并在此基礎(chǔ)上，提出了四項(xiàng)核心修煉1997年世界管理大會(huì)，學(xué)者一致認(rèn)為未來(lái)世界管理有十大趨勢(shì)。創(chuàng)新- 未來(lái)管理的主旋律知識(shí)- 最重要的資源學(xué)習(xí)型組織- 未來(lái)成功企業(yè)的模式快速應(yīng)變能力- 時(shí)代的新要求權(quán)力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換- 變正金字塔為倒金字塔彈性系統(tǒng)- 跨功能、跨企業(yè)的團(tuán)隊(duì)全球戰(zhàn)略-21世紀(jì)企

6、業(yè)決戰(zhàn)的成敗跨文化管理- 管理文化的升華“四滿意”目標(biāo)- 企業(yè)永恒的追求沒(méi)有管理的管理- 管理的最高境界未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。-彼得圣吉現(xiàn)在的年輕人具有多少在學(xué)校里學(xué)到的知識(shí)并不最重要， 更重要的是你是否具有學(xué)習(xí)的本領(lǐng)。 哈佛商學(xué)院戴維斯二、學(xué)習(xí)型組織的涵義學(xué)習(xí)型組織就是通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)來(lái)改革組織本身的組織。（一）學(xué)習(xí)型組織的真諦全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織；通過(guò)學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)能量的組織。能力人才的競(jìng)爭(zhēng) 學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)學(xué)習(xí)力 學(xué)習(xí)的動(dòng)力、毅力、能力知識(shí)更新在加速1999 世界管理大會(huì)提出“樹(shù)根理論”學(xué)習(xí)

7、力是組織生命力之根生命意義人的最高層次需要是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的一位教授說(shuō)： 20 世紀(jì)人類最大的悲劇既不是原子彈擲在廣島，也不是地震造成的巨大破壞，而是數(shù)十億人認(rèn)識(shí)不到自己的人生價(jià)值而匆匆死去?！半p元雙層” 組織與員工共同發(fā)展，不可偏廢。創(chuàng)造、能量一個(gè)組織如果僅僅為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)， 是毫無(wú)意義的。 一個(gè)組織整天學(xué)習(xí)，而不能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化成創(chuàng)造自我與未來(lái)的能量，就不是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。必須學(xué)會(huì)和人們一起同心協(xié)力地學(xué)習(xí)。通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)改革組織本身?！皬挠萌烁晒ぷ鳎淖兊接霉ぷ髋囵B(yǎng)人”（二）學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) TOC o 1-5 h z 精簡(jiǎn) 學(xué)習(xí)理念上的；先乘后減，先事后人組織扁平化 上下

8、互動(dòng)以產(chǎn)生巨大能量有彈性 適應(yīng)能力；持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計(jì)劃等不斷自我創(chuàng)造善于學(xué)習(xí) 終身 -全員 -全過(guò)程 - 團(tuán)體 自主管理（三）學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)工作學(xué)習(xí)化把工作過(guò)程看成是學(xué)習(xí)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)反思（如：微軟） ；用工作培養(yǎng)人學(xué)習(xí)工作化把學(xué)習(xí)如同工作一樣要求， 進(jìn)行規(guī)劃、 檢查、 考核 （上班干什么來(lái)了？）在所有層次上學(xué)習(xí)在個(gè)人基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，向更復(fù)雜的共享性水平推進(jìn)，是非常社會(huì)性的產(chǎn)生變革的學(xué)習(xí)追求變革，使組織處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)上班要做三件事：工作、學(xué)習(xí)、科研創(chuàng)造從用人干工作，轉(zhuǎn)變到用工作育人?。ㄋ模W(xué)習(xí)型組織的幾種模型鮑爾沃爾納的五階段模型約翰瑞定的“第四種”模型彼得圣吉的五項(xiàng)修煉模型鮑爾沃爾納的五階段模

9、型 運(yùn)用實(shí)證研究方法， 從企業(yè)教育培訓(xùn)角度， 對(duì)眾多企業(yè)深入觀察與分析基礎(chǔ)上，歸納出學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展模式學(xué)習(xí)與工作融合確定學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)的引入消費(fèi)性學(xué)習(xí)無(wú)意識(shí)學(xué)習(xí)約翰瑞定的“第四種”模型從戰(zhàn)略規(guī)劃理論的角度， 分析組織學(xué)習(xí)模式和學(xué)習(xí)型企業(yè)的基本特點(diǎn)， 認(rèn)為組織未來(lái)生存能力取決于能否實(shí)行系統(tǒng)的快速變革第一種模型強(qiáng)調(diào)計(jì)劃； 第二種是計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃； 第三種是準(zhǔn)備計(jì)劃實(shí)施；第四種為持續(xù)準(zhǔn)備不斷計(jì)劃即興推行行動(dòng)學(xué)習(xí)彼得圣吉的第五項(xiàng)修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)（1990）問(wèn)世以來(lái)， “學(xué)習(xí)型組織”成為從事管理理論與管理實(shí)際工作者十分熱衷的話題。彼得圣吉1947 年出生于芝加哥， 1970 年于斯坦福大學(xué)獲

10、得航空及太空工程學(xué)士學(xué)位后， 進(jìn)入麻省理工史隆管理學(xué)院讀研究生， 即被佛睿思特教授的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)整體動(dòng)態(tài)搭配的管理新觀念所吸引； 1978 年獲得博士學(xué)位。彼得圣吉在研究中發(fā)現(xiàn)，1970年名列美國(guó)財(cái)富雜志“ 500強(qiáng)”排行榜的大公司，到了 20 世紀(jì) 80 年代已有1 3 銷聲匿跡。這些不尋常的現(xiàn)象引起了他的思考。 通過(guò)深入研究， 他發(fā)現(xiàn)是組織的智障妨礙了組織的學(xué)習(xí)和成 長(zhǎng)， 并最終導(dǎo)致組織的衰敗。 組織智障指的是組織或團(tuán)體在學(xué)習(xí)及思維方面 存在的障礙。這種障礙最明顯地表現(xiàn)在： 組織缺乏一種系統(tǒng)思考的能力。 對(duì)組織來(lái)說(shuō)是致 命的。彼得圣吉和麻省理工學(xué)院的工作伙伴及企業(yè)界人士， 孜孜不倦地致力于將

11、 系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與組織學(xué)習(xí)、 創(chuàng)造原理、認(rèn)知科學(xué)、群體深度對(duì)話與模擬演練游 戲融合，發(fā)展出一種人類夢(mèng)寐以求的組織藍(lán)圖。彼得圣吉認(rèn)為，要使企業(yè)茁壯成長(zhǎng)，必須將企業(yè)變成一種學(xué)習(xí)型的組織， 并使得組織內(nèi)的人員全心投入學(xué)習(xí)，提升能力，在本職崗位上獲得成功。第五項(xiàng)修煉的五項(xiàng)修煉概括地說(shuō)：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考第五項(xiàng)修煉幫助人們重建一種新的看問(wèn)題的方式，從習(xí)慣看世界、 看環(huán)境、看別人，改變到向里看、看自己、看自己的內(nèi)心；從看局部，到看 全局、看系統(tǒng)。從而能看到存在于內(nèi)的智障，尋求到克服它們的可能。第五項(xiàng)修煉的成功和杰出之處不僅在于它的理論，而在于它的可 操作性和對(duì)實(shí)踐的有效指

12、導(dǎo)性。 它可能幫助你在弄清為什么的前提下， 懂得 如何提升自己的能力；自我開(kāi)發(fā)、自我超越的能力；改善心智、提高認(rèn)知的 能力；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力；系統(tǒng)思考、掌握未來(lái)的能力。第五項(xiàng)修煉出版后迅速席卷全球，被各個(gè)行業(yè)的大小企業(yè)所認(rèn)同， 一些國(guó)際知名企業(yè)，如殼牌石油、福特汽車(chē)、克萊斯勒、摩托羅拉、蘋(píng)果電 腦等都隨即以“五項(xiàng)修煉”作為操作方法，在企業(yè)內(nèi)建立起了學(xué)習(xí)型組織。 它給組織管理帶來(lái)了一個(gè)全新理念， 而這些理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際管理制度與行為， 就可能引起管理方式的大變革。該書(shū)被譽(yù)為：“ 21 世紀(jì)的管理圣經(jīng)”20 世紀(jì)屈指可數(shù)的幾本管理經(jīng)典世界上影響最深遠(yuǎn)的管理書(shū)籍之一世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開(kāi)拓者

13、獎(jiǎng)被哈佛商業(yè)評(píng)論評(píng)為近百年最具影響力的管理類圖書(shū)彼得圣吉被譽(yù)為：被經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略雜志譽(yù)為“ 20 世紀(jì)對(duì)商業(yè)戰(zhàn)略影響最大的 24 位偉人之一”金融時(shí)報(bào)評(píng)述他是“頂尖管理大師”商業(yè)周刊將其列為“十大管理大師之一”被譽(yù)為繼德魯克之后“最具影響力的管理大師”被稱為“學(xué)習(xí)型組織理論之父”三、學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉（一）自我超越自我超越是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望， 集中精力， 培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)。自我超越的人能夠不斷地實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望， 他們對(duì)生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對(duì)藝術(shù)作品一般，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身學(xué)習(xí)。如何實(shí)現(xiàn)自我超越要開(kāi)展境界教育 （ 任何社會(huì)及組織，為

14、了發(fā)展，都注重思想教育；日本的鋼鐵巨“人” ）要把工具性工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造性工作觀 （工作是獲取報(bào)酬的工具， 還是發(fā)揮才能的平臺(tái)？）要向極限挑戰(zhàn)（個(gè)人或組織發(fā)展的最大障礙，是上級(jí)、所處環(huán)境、現(xiàn)有體制，還是你自己頭腦中的“極限”？）人類最普遍的極限是自我極限，這種極限妨礙了你的成功、你的終身， 可是自己往往還不知道。 人的第二種極限就是常規(guī)極限， 就是人類社會(huì)的一般思維規(guī)則。人的第三種極限就是死亡極限，它是人的最高極限。（二）改善心智模式心智模式是根深蒂固于我們心中，影響我們?nèi)绾瘟私馐澜?，以及如何采取行?dòng)的許多假設(shè)、成見(jiàn)，或者是圖像、印象等。心智模式?jīng)Q定了我們對(duì)世界的看法。是我們每一個(gè)人理解與看待

15、周?chē)挛锏乃季S模式。這種思維模式是在長(zhǎng)期的生活、工作和學(xué)習(xí)中所形成的，是以一個(gè)人的價(jià)值觀與世界觀為基礎(chǔ)的。心智模式的特點(diǎn)根深蒂固自我感覺(jué)良好世上無(wú)完人改善心智模式就是將我們的心智模式攤開(kāi) ，并加以檢查和改善，有助于改變心中對(duì)于周?chē)澜缛绾芜\(yùn)作的既有認(rèn)知。 它是所有修煉中最困難、影響也最深遠(yuǎn)的一項(xiàng)修煉，因?yàn)樗婕暗饺藗兊氖澜缬^的改變。心智模式的改善需要長(zhǎng)期的修煉，改善的方法主要有：必須學(xué)會(huì)首先把鏡子轉(zhuǎn)向自己必須學(xué)會(huì)有效地表達(dá)自己的想法必須學(xué)會(huì)開(kāi)放自己的心靈，容納別人的想法（例如：變單贏為雙贏；變競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為合作伙伴）（三）建立共同愿景“愿景”愿望、遠(yuǎn)景“共同愿景”既能夠體現(xiàn)組織未來(lái)發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)，

16、又必須能夠體現(xiàn)組織成員的共同愿望。共同愿景就是要回答我們想要?jiǎng)?chuàng)造什么的問(wèn)題。有三個(gè)要素：目標(biāo)、價(jià)值觀、使命感愿景的層次組織愿景團(tuán)隊(duì)愿景個(gè)人愿景建立組織共同愿景應(yīng)遵循的原則要重視個(gè)人愿景，不能排斥和壓制要學(xué)會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)層的愿景變成鼓舞組織成員的愿景共同愿景應(yīng)隨形勢(shì)和環(huán)境而變化（四）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在現(xiàn)代組織中，不僅每個(gè)成員需要學(xué)習(xí)，而且整個(gè)組織也需要共同的學(xué)習(xí)。 一個(gè)組織要具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力， 要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存， 在組織成員之間必須達(dá)到一種“完善的協(xié)調(diào)和一體的感覺(jué)”。但是， 要在組織成員之間達(dá)到這樣一種境界又談何容易， 而團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)則是一種有效的形式。 要真正提升組織智商和行動(dòng)的能力，則必須進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的修

17、煉 有人調(diào)查 4000家企業(yè)， 個(gè)人智商 120以上， 而團(tuán)隊(duì)智商卻只有62。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與個(gè)人學(xué)習(xí)相比的特征團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)具有交互作用的特征學(xué)習(xí)的成果是團(tuán)隊(duì)成員共同獲得的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以比個(gè)人學(xué)習(xí)具有強(qiáng)化動(dòng)機(jī)的特征團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的組織團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的形式深度匯談。深度匯談是一個(gè)團(tuán)體的所有成員，攤開(kāi)心中的假設(shè)，真正一起思考。深度匯談的組織。深度匯談應(yīng)有三個(gè)必要的基本條件：一是所有參與者必須將他們的假設(shè)“懸掛”在面前，以便接受其他人的詢問(wèn)和觀察。二是所有參與者必須視彼此為工作伙伴， 才能在團(tuán)隊(duì)成員之間建立起一種關(guān)系良好的氣氛。三是必須有一位“輔導(dǎo)者”來(lái)掌握深度匯談的精義與架構(gòu)，否則很容易轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N討論。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的障礙自我

18、防衛(wèi)哈佛大學(xué)阿吉瑞斯教授指出：大部分管理團(tuán)隊(duì)都會(huì)在壓力面前出現(xiàn)智障，主要表現(xiàn)為四種妥協(xié)為了保護(hù)自己，不提沒(méi)有把握的問(wèn)題為了維護(hù)團(tuán)結(jié)，不提分歧性的問(wèn)題為了不使別人難堪，不提質(zhì)疑性的問(wèn)題為了使大家接受，只作折中性的結(jié)論（五）系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考修煉的精義在于心靈的轉(zhuǎn)換： 觀察環(huán)狀因果的互動(dòng)關(guān)系， 而不是線段式的因果關(guān)系； 觀察一連串的變化過(guò)程， 而非片斷的、 一幕一幕的個(gè)別事件。在五項(xiàng)修煉中系統(tǒng)思考是最重要的。 改善心智模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)；自我超越和建立共同愿景可形成向上的張力；系統(tǒng)思考是核心。五項(xiàng)修煉的地位、作用與相互關(guān)系如何進(jìn)行系統(tǒng)思考：要防止分割地思考，注意整體地思考要防止靜止地思考，注意動(dòng)態(tài)

19、地思考要防止表面地思考，注意本質(zhì)地思考彼得圣吉 認(rèn)為，在五項(xiàng)修煉中第五項(xiàng)修煉即系統(tǒng)思考是最重要的。對(duì)于一個(gè)人或一個(gè)組織，事業(yè)的成敗都與其能否進(jìn)行系統(tǒng)思考有關(guān)。蝴蝶效應(yīng)1979 年洛倫斯教授在華盛頓作報(bào)告提出：經(jīng)多次數(shù)學(xué)運(yùn)算，發(fā)現(xiàn)巴西的一只蝴蝶扇一下翅膀， 就會(huì)在美國(guó)的德克薩斯州形成颶風(fēng)。 說(shuō)明有些小事可以糊涂，有的就不能糊涂。蝴蝶效應(yīng) 美國(guó)民謠 釘子缺，蹄鐵卸；蹄鐵卸，戰(zhàn)馬蹶； 戰(zhàn)馬蹶，騎士絕；騎士絕，戰(zhàn)事折；戰(zhàn)事折，國(guó)家滅。青蛙現(xiàn)象十九世紀(jì)末康奈爾大學(xué)教授的實(shí)驗(yàn)： 把一只青蛙扔進(jìn)沸騰的油鍋中，青蛙非常敏捷地跳了出來(lái)。 在把它放進(jìn)一鍋溫水里， 慢慢加熱， 等它感到燙，意識(shí)到危險(xiǎn)時(shí)，已經(jīng)跳不出來(lái)

20、了。四、學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建（一）學(xué)者的觀點(diǎn)美國(guó)學(xué)者瓦特金斯與馬?？苏J(rèn)為： 學(xué)習(xí)型組織沒(méi)有兩個(gè)是一樣的； 走向?qū)W習(xí)型組織的線索相當(dāng)多。典型的學(xué)習(xí)型組織， 把根本性的結(jié)構(gòu)、 文化的改革過(guò)程作為重點(diǎn)； 人才開(kāi)發(fā)被放到戰(zhàn)略性的位置，學(xué)習(xí)被當(dāng)作不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。7c模型（表示特點(diǎn)和是否建成）持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)親密合作的關(guān)系彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)集體共享的觀念創(chuàng)新發(fā)展的精神系統(tǒng)存取的方法建立能力的目的6 大行為準(zhǔn)則創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)促進(jìn)探討和對(duì)話 鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)促進(jìn)成員邁向共同愿景使組織與環(huán)境相結(jié)合微軟的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理念通過(guò)自我批評(píng)學(xué)習(xí)通過(guò)信息反饋學(xué)習(xí)通過(guò)交流共享學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)系統(tǒng)系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的研究項(xiàng)目與產(chǎn)品中學(xué)習(xí) 事后分析、過(guò)程審計(jì)、休假會(huì)、小組間資源共享、自食其果五項(xiàng)活動(dòng) 通過(guò)數(shù)量化測(cè)量的信息反饋進(jìn)行學(xué)習(xí) 把產(chǎn)品質(zhì)量分為四個(gè)等級(jí)，測(cè)量結(jié)果公布于眾，認(rèn)識(shí)問(wèn)題的嚴(yán)重程度，找出關(guān)鍵所在 以客戶信息為依據(jù)進(jìn)行學(xué)習(xí) 每天有 6000 個(gè)用戶咨詢電話；每年花50 萬(wàn)美元進(jìn)行用戶對(duì)產(chǎn)品、公司、售后的滿意度調(diào)查 各產(chǎn)品組之間通過(guò)交流共享得