國際企業(yè)經(jīng)營文化環(huán)境分析

1、國際企業(yè)經(jīng)營文化環(huán)境分析一、人際環(huán)境和文化環(huán)境邊界的確定心理學(xué)家克力列文給出的人的行為函數(shù)式： BfP，E這里B代表人的行為，P代表人的內(nèi)在因素，E代表人所處的外部環(huán)境，包括自然環(huán)境和社會環(huán)境兩部分。（一）什么是文化？1、邊界的界定：大致可以用國家的疆界界定跨文化與笑話跨文化與傳說跨文化和幽默2、文化的內(nèi)涵：對“文化”的定義林林總總；文化的內(nèi)涵得到延伸和拓展。文化具抽象性、復(fù)雜性和廣義性。從比較管理學(xué)和多國管理的角度，文化被認(rèn)為是指導(dǎo)一個群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價值。（二）語言與溝通1、語言溝通高情景語言間接的、隱含的陳述事物的語言低情景語言直接陳述事物的語言亞洲語言和阿拉伯語言

2、屬于世界上高情景語言之列。而絕大多數(shù)北歐語言（包括德語、英語和斯堪的那維亞語）都是低情景語言。 2、非語言溝通體態(tài)：指相互交往使用身體姿態(tài)（站相、神態(tài)）、面部表情神態(tài)、手勢和活動等非語言溝通空間語：指人們怎樣利用空間來溝通下圖展示了一個日本辦公室的典型布局，該辦公室有一位部門經(jīng)理、群體領(lǐng)導(dǎo)者和若干工人的位置。部門經(jīng)理工人 工人工人 工人工人 工人工人 工人 工人 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者 工人工人 工人工人 工人觸摸：是與空間有關(guān)人際交往的一種基本形式，像握手、擁抱等（三）文化環(huán)境的構(gòu)成因素：1、價值觀和行為準(zhǔn)則2、宗教信仰3、教育4、風(fēng)俗習(xí)慣5、社會群體6、工作態(tài)度7、道德禮儀 一個文化上的誤解托姆麥

3、克安（Thom McAn）是美國人托姆在孟加拉開的一家鞋業(yè)公司。當(dāng)公司的鞋剛剛走俏時，就發(fā)生了一場暴亂，由此導(dǎo)致了50人受傷，這是為什么呢?原因：印在每只鞋底上的字跡十分模糊的托姆麥克安的簽名，看起來很像阿拉伯語種草寫的“Allah”（上帝）。在穆斯林世界，腳特別是腳底被認(rèn)為是不干凈的。正因為如此，穆斯林教徒認(rèn)為該公司要通過讓孟加拉人將真主的名字踩在腳下來褻瀆上帝。二、文化的層次國家文化企業(yè)文化組織文化職業(yè)文化跨國管理 跨文化管理的文化層次國家文化是一個國家政治邊界內(nèi)占主導(dǎo)地位的文化。占主導(dǎo)地位的國家文化通常代表擁有最多人口或最大的主好咱或經(jīng)濟權(quán)力的人們的文化。同一國家擁有一個以上亞文化群體每

4、種國家文化都包含著特定的企業(yè)文化。企業(yè)文化并不獨立于更廣泛的國家文化，而是與更普遍的國家文化包容并指導(dǎo)著一個社會企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)文化是國家文化的一種反映，它影響著工作和組織生活的各個方面組織文化是一個團體的成員所共享的一系列重要的理解（通常未明確表述的），這些有關(guān)組織的假設(shè)、價值觀和信念是在組織成員學(xué)會解決外部于內(nèi)部問題時發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造出來的。職業(yè)文化是同一職業(yè)群體人們的準(zhǔn)則、價值觀、信念以及期望的行為方式。不同職業(yè)群體所擁有的不同的職業(yè)文化。職業(yè)文化更有可能存在于專業(yè)性和技術(shù)性的職業(yè)。三、霍夫施泰德（Hofstede）國家文化模型：1、權(quán)力化程度：是指文化如何解決不平等問題。一個機構(gòu)或組織內(nèi)

5、下級在接受分配不平等的權(quán)力的程度。2、對不確定性的回避：指人們感到不確定情勢的威脅，從而形成信念與制度以回避可能的風(fēng)險暴露的程度。3、個人主義：強調(diào)個人與群體的關(guān)系。4、男性主義：代表文化支持傳統(tǒng)男性取向的整體趨勢。5、長期取向：對時間的基本取向（節(jié)儉、儲蓄、堅持既定目標(biāo)、對社會關(guān)系和等級敏感、原意為將來投資、重實效等）。四、特朗皮納斯的組織文化模式西方著名的學(xué)者方斯特朗皮納斯（Fons Trompennars）從平等等級制度和個人導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向兩個維度提出了四種企業(yè)文化模式。1.家庭式的組織文化：是一種充滿家庭式氣氛，企業(yè)里重視人的價值，但同時組織內(nèi)等級森嚴(yán)的組織文化模式。2.埃菲爾鐵塔式的組

6、織文化：是以任務(wù)為導(dǎo)向，反映個人在組織某一等級的位置和相應(yīng)權(quán)力的官僚式組織文化模式。3.導(dǎo)彈式的組織文化：是一種以任務(wù)為導(dǎo)向，各個角色共同努力，相互協(xié)調(diào)，平等相處，并最終達到目的的組織文化模式。4.孵化器式的組織文化：是一種組織從屬于個人實現(xiàn)目標(biāo)行為，崇尚“存在先于組織”理念的組織文化模式。特朗皮納斯的文化模式平等制度等級制度個人導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向孵化器式的模式埃菲爾鐵塔模式導(dǎo)彈式模式家庭式模式案例分析“一家波蘭與美國的國家文化合資企業(yè)中的國家和組織文化整合中的沖突”案例背景材料：1公司的成立：該公司是由一家波蘭公司與設(shè)在波蘭的另一家美國公司的子公司組建的合資企業(yè)，該美國公司自1990年在波蘭開始經(jīng)

7、營，而該合資公司則是在1992年建立的。 2波蘭人對美資企業(yè)的向往：波蘭管理人員對學(xué)習(xí)美國企業(yè)管理技術(shù)表現(xiàn)出極大的熱情和興奮；相信這種新的組織鼓勵個人的發(fā)展；認(rèn)為這些組織價值都是新穎的。 3對美式管理的看法：波蘭經(jīng)理經(jīng)常將美國企業(yè)描述為“實在的”、“健康的”、“堅強的”、“忠誠的”和“公平的”等等。文化沖突1管理選拔：波蘭雇員希望直接被雇傭為經(jīng)理；美國的經(jīng)理認(rèn)為“你必須首先贏得你的激勵”。2品質(zhì)、年齡與資歷：美國公司文化鼓勵技能上的努力和以業(yè)績確定獎酬；而波蘭經(jīng)理不容易接受年輕人領(lǐng)導(dǎo)年長者。3薪資體系：薪資信息被認(rèn)為是隱私和應(yīng)該保密；而波蘭經(jīng)理希望對他人的薪資盡知。4團隊目標(biāo)：波蘭經(jīng)理為團隊而

8、工作；美國人為個人興趣而工作。5心理契約：波蘭經(jīng)理在職業(yè)生活與私人生活間彷徨。6信任：美國經(jīng)理信任每一個人；而波蘭經(jīng)理則懷疑。7非正式性：美國經(jīng)理看重直率；而波蘭經(jīng)理含糊難溝通。8對工作的積極反饋：美國經(jīng)理很快公開或私下肯定成績；而波蘭經(jīng)理積極的反饋還不普遍。 案例小結(jié) 由于處于1989年以前缺乏與美國企業(yè)的接觸經(jīng)驗這樣一種歷史背景，波蘭管理者一般對美國管理方式持有肯定的、但是有偏見的觀點。從短期看，這種態(tài)度在吸引管理者到合資企業(yè)工作具有極大的激勵作用，然而，從長期看，盡管存在著最初的熱情，但是，基本的文化差異仍會導(dǎo)致某些沖突。 五、國際企業(yè)對文化環(huán)境差異的調(diào)整（一）文化環(huán)境與國際企業(yè)管理之間

9、的關(guān)系 1、文化意識： 是國際企業(yè)管理人員對東道國文化傳統(tǒng)及其對商務(wù)活動影響的認(rèn)識和理解。2、國際企業(yè)所需文化意識：文化意識程度經(jīng)營種類經(jīng)營國家數(shù)量經(jīng)營方式經(jīng)營差異強烈（高）多國一體化許多國家獨資經(jīng)營大深入（中）多國幾個國家與外企同經(jīng)營一般較少（低）有限一個國家通過中介經(jīng)營相似（二）多中心主義和中心主義：1、多中心主義：企業(yè)管理人員夸大國際和國內(nèi)商務(wù)的差異，而按照完全不同于國內(nèi)的經(jīng)營模式進行經(jīng)營，從而產(chǎn)生了管理模式的多中心主義。弊端：1）放棄熟悉的管理模式和經(jīng)驗；2）抹煞本企業(yè)的經(jīng)營特點；3）削弱公司總部對國外企業(yè)的控制力；4）影響企業(yè)的總體經(jīng)營和資源調(diào)配效率等。 2、中心主義：國際企業(yè)管理人

10、員忽視外界環(huán)境的變化及其對企業(yè)經(jīng)營的影響，把國內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)作為國際經(jīng)營的目標(biāo)，根本不考慮國外乃至世界范圍內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo)，從而形成中心主義。弊端：1）影響企業(yè)經(jīng)營效率，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以實現(xiàn)；2）影響企業(yè)的長期競爭力；3）企業(yè)忽視一切的發(fā)展模式，可能引起東道國的不滿，甚至政府的干預(yù)；（三）調(diào)整：根據(jù)國際企業(yè)面臨的環(huán)境變化，調(diào)整產(chǎn)生的管理模式，選擇最合適的經(jīng)營方式。具體的調(diào)整措施如下：1、價值體系的沖突：2、企業(yè)成本和利益的關(guān)系：3、過多變化阻力的方法：必須循序漸進、分階段地，慎重進行。4、推動參與：讓職工參與討論，提高認(rèn)識，緩解矛盾。5、成果共享：獎?wù){(diào)整與東道國雇員和團體利益掛鉤，推行獎勵制度，以

11、推動調(diào)整工作的順利進行。6、尋找意見領(lǐng)袖：通過意見領(lǐng)袖了解問題和說服影響群眾。7、選擇調(diào)整工作的恰當(dāng)時間：8、發(fā)揮學(xué)習(xí)效能：好的學(xué)習(xí)態(tài)度和用于創(chuàng)新。第二節(jié) 跨國公司經(jīng)營的法律環(huán)境 國際企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境包括了國內(nèi)和國際兩個方面，這里重點介紹國際企業(yè)經(jīng)營的國際法律環(huán)境。國際法律制度主要分為：不成文法和成文法系。一、東道國的法律環(huán)境（一）立法的完備與穩(wěn)定狀況（二）對外資的態(tài)度投資的范圍、股權(quán)的安排、投資的抽回和利潤的匯出、稅收政策等（三）具體的商貿(mào)政策和法規(guī)的影響1進口壁壘產(chǎn)品決策2價格管制產(chǎn)品定價策略3促銷鼓勵限制不同產(chǎn)品的促銷4政府的相關(guān)政策產(chǎn)品的分銷5生態(tài)環(huán)境政策：如反污染法6雇傭制度：限制

12、雇傭外國勞工制度7工作條件和社會保障二、國際法對跨國公司經(jīng)營的影響國際法主要包括國際私法和國際公法。國際公法是由各民族國家認(rèn)為具有法律約束力的一系列規(guī)定和規(guī)則組成的。主要包括國際慣例和條約具體表現(xiàn)在：1、待遇標(biāo)準(zhǔn)問題：由于母國的屬人優(yōu)先權(quán)和東道國的屬地優(yōu)先權(quán)，導(dǎo)致了國民待遇、最惠國待遇、差別待遇和國際待遇等標(biāo)準(zhǔn)。2、稅收協(xié)定：稅收協(xié)定是一種以調(diào)節(jié)稅收權(quán)益分配關(guān)系以及稅務(wù)關(guān)系為對象的國際公法規(guī)范。3、 WTO有關(guān)關(guān)稅和貿(mào)易的規(guī)定：4、知識產(chǎn)權(quán)保護規(guī)定：工業(yè)產(chǎn)權(quán)和版權(quán)等其他知識產(chǎn)權(quán)的保護。第三節(jié) 跨國公司經(jīng)營的技術(shù)環(huán)境一、技術(shù)環(huán)境 東道國的技術(shù)條件、基礎(chǔ)設(shè)施條件以及其他的技術(shù)競爭環(huán)境等二、技術(shù)環(huán)境

13、對跨國公司跨國經(jīng)營的影響案例分析: 摩托羅拉在中國的經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整摩托羅拉1987年進入中國設(shè)辦事處，1992年成立第一家獨資公司，先后生產(chǎn)尋呼機、手機、對講機、無線電通訊設(shè)備、半導(dǎo)體和汽車電子等。其產(chǎn)品銷售中國和世界市場。第四節(jié) 跨國公司經(jīng)營環(huán)境的評估一、SWOT矩陣分析1、SWOT的含義及其四個維度的分析2、SWOT模型的評價一種重要的分析工具，分析客觀使用簡單但精確度不夠二、投資環(huán)境冷熱比較法這種方法時20世紀(jì)60年代美國經(jīng)濟學(xué)家伊西利特瓦克和彼得拜廷創(chuàng)立的，并提出了影響投資環(huán)境的“冷熱”七要素。認(rèn)為，那些政治穩(wěn)定、經(jīng)濟增長較快、市場機會大、文化統(tǒng)一、法規(guī)限制小、地理文化差距不大的國家，則為有利于投資的“熱”因素；反之，即為“冷”因素，和“冷”國。三、國家吸引力企業(yè)優(yōu)勢矩陣法國家吸引力企業(yè)優(yōu)勢矩陣法是根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)勢和東道國市場對產(chǎn)品需求狀況所建立的矩陣，并依照各種組合的狀況確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析工具。高投資/增長控制/放棄合資經(jīng)營中選擇低選擇撤出/放棄合并/許可證國家吸引力 高 中 低四、專家經(jīng)驗判定法：是專家、企業(yè)顧問和主管長期積累的知識和經(jīng)驗基礎(chǔ)上做出的判斷和預(yù)測。主要包括“游學(xué)法”：實地考察，親身體驗得出結(jié)論“老手評估法”：將專家意見作為評估的依據(jù)“專家意見法”或稱“德爾菲