人力資源管理師考試

1、第二章 招聘與配置一、單選題（請從四個(gè)備選中選擇一個(gè)正確，將正確字母填到題目中括號內(nèi)，多選、漏選或誤選均不得分）1招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（D）。A、企業(yè)C、勞動(dòng)者擇人B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致?lián)駱I(yè)D、企業(yè)擇人和勞動(dòng)者擇業(yè)2關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（C）A、信息豐富、完整、深入C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較B、能獲得非言語行為信息D被測試者的帶有一定性3應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的人職條件，充分了解自己關(guān)心 A決策 C決心4在，并最終( B B決定D確切)是否加盟本企業(yè)。招聘工作中必須遵循的原則是( A)。效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開

2、、競爭原則，遵循國家法令、原則效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則和政策的D遵循國家法令、和政策的原則5面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為( DA所有的考官都向應(yīng)聘者問類似)。B考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來 c考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體質(zhì)量6在選擇招聘方法。 A外部招聘c時(shí)，對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用(A)BD借調(diào)招聘7以操作機(jī)械設(shè)備為主的崗位，應(yīng)采用( A )進(jìn)行工作分析。A現(xiàn)場觀察法 C工作日志法 8利用( D A外部招聘c技術(shù)培訓(xùn)B問卷法D典型事件法)方式可以有效地實(shí)施調(diào)整計(jì)劃。BD晉升招

3、聘9當(dāng)人力資源總量缺乏時(shí)，采用( B)方法比較有效。Ac晉升招聘B外部招聘D技能培訓(xùn)10招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔和錄用( B)，實(shí)現(xiàn)所招與待聘崗位的有效匹配。A優(yōu)秀C高、精、尖B組織所需的D企業(yè)外部11( A )是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。A選拔B錄用c招聘準(zhǔn)備D招聘評估12配置的目的是通過( C )的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工的才干，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A人與人C人與事B積極D有效13招聘工作一般是從( A )的提出和確定開始的。A招聘需求c招聘計(jì)劃B招聘供給D招聘目標(biāo)14某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象

4、被稱為( CA對比效應(yīng) C暈輪效應(yīng))。B首因效應(yīng) D近因效應(yīng)15對招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是(D A使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)B使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平 C使企業(yè)改善自身形象D使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健)。16( C )具有信息制。范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間、地域限A招聘B外部招聘c網(wǎng)上招聘D招聘17在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取( C )的方法比較適合。A招聘凍結(jié)c增加無薪休假B提前退休D裁員18招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)( A)而采取的具體策略。A招聘計(jì)劃B招聘目標(biāo)D組織目標(biāo)c招聘19參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘可以( A )。A了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和

5、 B較容易招聘到高級 c較容易招聘到稀缺D開闊視野，了解其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況20某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是的(D)。A合理使用c結(jié)構(gòu)失調(diào)B使用失當(dāng)D浪費(fèi)21最常用的平衡人力短缺的方法是( A )。A外部招聘B招聘C晉升D技術(shù)培訓(xùn)22企業(yè)能吸引高素質(zhì)的為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得( B)。A決定權(quán) c決勝權(quán) 23招聘 A最終 C深入24在B主動(dòng)權(quán)D主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，( B)判斷是否需要安排面試。 B初步D全面選擇過程中，對于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，( D)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷更重要。A工作態(tài)度c工作業(yè)績B工作表現(xiàn)D工作

6、經(jīng)歷25挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者的最而又最主要的( D)之一。A決斷CB決定D決策26情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為( D)。A語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試 B溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 C溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試 D語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試27人力資源的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源的(D )。A使用效率 c數(shù)量和質(zhì)量28導(dǎo)致組織B綜合水平 D投入產(chǎn)出率人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是( B)。A人力資源供求平衡C人力資源供小于求B人力資源供大于求D人力資源無法確定2

7、9相對于招聘而言，外部招聘有利于( C )。A培養(yǎng)員工的忠誠度C招聘到高素質(zhì)B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除D激勵(lì)員工、鼓舞士氣30在短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用( A置。)的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配A調(diào)劑B外部補(bǔ)充C招聘D借調(diào)二、多選題(在每個(gè)題的五個(gè)備選中。選出一至五個(gè)正確，并將正確的序號填在題千的括號內(nèi)，多選、漏選均不得分)31關(guān)于錄用決策，表述正確的是( ABCD )。A應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)之間的互補(bǔ)性B應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題 C要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 D首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好32篩選簡歷時(shí)應(yīng)該注意A根

8、據(jù)事實(shí)依據(jù)評價(jià)簡歷的有( AC度)。B人應(yīng)該與本有C應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘的經(jīng)歷，其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D在學(xué)歷方面，內(nèi)聘要求應(yīng)低一些，外聘高一些E在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘要求應(yīng)低一些，外聘高一些33與外部招聘相比，招聘的優(yōu)點(diǎn)有( ABE)。A招聘成本小B有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除E有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣D有利于招聘到高質(zhì)量的34當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)，可以采用( ABCD)對策。A招聘凍結(jié)c增加無薪假期B提前退休D裁員E轉(zhuǎn)包35面試前的準(zhǔn)備工作一般包括( ABCDEA慎重選擇面試考官B確定面試目的)。c確定面試時(shí)間、地點(diǎn)E選擇合適的面試類型D科學(xué)地設(shè)計(jì)面試試題36制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一

9、項(xiàng) A錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的 B招聘費(fèi)用c招聘的截止日期任務(wù)，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括(BCE)。D錄用后的方案E招聘工作時(shí)間表37選擇常用的方法有(ABCE)。A面試B心理測試c筆試D綜合測試E情景模擬)。38以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是( BEA招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的設(shè)計(jì)的表格B招聘申請表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容c招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來定 D設(shè)計(jì)招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E同一設(shè)計(jì)招聘申請表的項(xiàng)目應(yīng)該相同39心理測試要注意(ABD )。A對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)B要有嚴(yán)格的程序C測試的表面效率度無要求D不是唯一評定依據(jù)E測驗(yàn)

10、的實(shí)施一般就可以進(jìn)行40工作分析的主要目的是(ABCD )。A培訓(xùn)與開發(fā)B為空缺崗位招聘員工c確定E信息溝通的標(biāo)準(zhǔn)D確定薪酬體系41招聘實(shí)施階段主要包括( BDE)步驟。A準(zhǔn)備c評估B招募D選擇E錄用42通過熟人方法進(jìn)行招聘，一般有下列( BC)。A員工的積極性不高B容易造成員工的同質(zhì)化c容易在內(nèi)形成小團(tuán)體D引進(jìn)大量不合格的E招聘成功的概率較小43工作分析一般包括(ABCE )階段。A準(zhǔn)備B應(yīng)用與反饋c結(jié)果形成44通過發(fā)布D評估 E實(shí)施招聘的優(yōu)勢有( ACD)。A范圍廣B效果較長，信息量豐富D應(yīng)聘數(shù)量大C信息發(fā)布迅速E應(yīng)聘素質(zhì)較高45面試中常犯的錯(cuò)誤有(ABCD )。A面試目的不明確B不清楚合

11、格者應(yīng)具備的條件 c面試缺少整體結(jié)構(gòu)D偏見影響面試 E面試問題設(shè)計(jì)不合理46一般來說， A多重淘汰式C擇優(yōu)錄用式錄用決策的策略主要有(ABE B補(bǔ)償式D比較錄用式 E結(jié)合式)。47招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括(ABCD)。A招聘總成本效用分析B招聘成本效用分析C選拔成本效用分析D)。錄用成本效用分析E招聘總結(jié)成本效用分析48面試一般包括(ABCDEA面試前的準(zhǔn)備階段B面試評價(jià)階段C面試開始階段D正式面試階段E結(jié)束面試階段49人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受( CDE)等外部環(huán)境的影響。A組織文化c宏觀經(jīng)濟(jì)條件B管理方式D勞動(dòng)力市場E)。50面試基本問題的來源，主要

12、是(ABCA工作說明書C申請表B簡歷D體檢表E個(gè)人三、判斷題(判斷下列命題正誤，正確的在其題干后的括號內(nèi)打“”，錯(cuò)誤的打“”)51如果組織有( )調(diào)整、晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實(shí)施這些計(jì)劃。52從總體上說，離職制度的建立有利于( )的合理，有利于崗位與更好地結(jié)合。53財(cái)務(wù)對招聘的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。()5455選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。()是否要，怎樣，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)四、改錯(cuò)題。()1下面是一段關(guān)于招聘來源的描述：企業(yè)招聘是人力資源管理部門最重要的工作之一。一般來說，人力資源部最終決定錄用

13、人選。由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。一般在招聘員工時(shí)，大都采用外部招聘的方法，其次是采用員工介紹、招聘、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是外部招聘的方法。而經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是外部招聘，這是符合的實(shí)際情況的，因?yàn)閺耐獠空衅傅膯T工相對于從招聘來的員工而言，有利于招到高質(zhì)量，更能激勵(lì)現(xiàn)有員工。而對招聘的方法，其次是從社會(huì)于生產(chǎn)服務(wù)類、銷售類和人力資源管理的崗位，首先是采用進(jìn)行招聘。請上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。2下面是一段關(guān)于選擇的描述：企業(yè)招聘時(shí)進(jìn)行選拔的方法有很多，企業(yè)在選擇招聘方法時(shí)應(yīng)主要考慮成本問題。筆試、面試、情境模

14、擬等可以適用于所有的招聘對象。也可以考慮用心理測試的方式來測試應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)程度，或是文件筐練習(xí)來了解應(yīng)聘者的人際關(guān)系。360 度反饋也是招聘的常用方法之一。請上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。五、簡答題1、簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。2、實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序是怎樣的?和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)?3、簡述無小組的概念、類型、原理和設(shè)計(jì)原則。4某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會(huì)時(shí)出現(xiàn)了：廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強(qiáng)，所以廠里急需一名銷售科長。同時(shí)，為樹立企業(yè)的良

15、好形象，廠里決定成立部，部的經(jīng)理又是急需的。還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需要 3050 位技術(shù)工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何這些人都有了不同看法。人事科長認(rèn)為：全部由廠圈定。廠長認(rèn)為：全部向社會(huì)公開招聘。副廠長認(rèn)為：向社會(huì)和企業(yè)公開招聘。工會(huì)認(rèn)為：兩名可以公開招聘。幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。這樣共有了四個(gè)方案。如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好?為什么?5大部分泰克公司的員工都在工廠工作。每當(dāng)需要聘用時(shí)，工廠經(jīng)理就招聘所需要的，并將招聘情況通知部門主管。該工廠經(jīng)理是根據(jù)他與應(yīng)聘短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘員工的。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過

16、證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先到工廠去完成一些諸如填寫申請表和簡要的身體檢查等正式手續(xù)。然后被聘用就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。新員工無論何時(shí)遇到，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。泰克公司員工的程度超過該行業(yè)的平均水平。每個(gè)月都有一部分員工辭職。他們中的一些是由于不能適應(yīng)其工作環(huán)境，而另一些則是因?yàn)椴荒軡M足工作標(biāo)準(zhǔn)。由于公司一直在，工廠經(jīng)理或公司主管不必為了四、改錯(cuò)題問題而煩惱。你如何這個(gè)問題，有何建議?1、參考：(1).錄用人選的最后決定不是人力資源部而是用人部門；(2).(3).在招辦化驗(yàn)室等類假崗位的經(jīng)理和主管的首選途徑也是一般用招聘；的方法；(4).外部招聘不利于

17、激勵(lì)現(xiàn)有員工；(5).人力資源管理的崗位與崗位相近，也是適合招聘。2、參考：招聘方法的選擇應(yīng)首先考慮有效性而不是成本；筆試和情境模擬并非適用于所有的崗位；(3).心理測試的方式并不能應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)適度；(4).文件筐練習(xí)的應(yīng)聘者的經(jīng)營管理能力而不是人際關(guān)系；(5).360 度反饋是績效考評的方法而不是招聘的常用方法。五、簡答題參考（4、5）4.參考：比較贊同工會(huì)的方案。面向社會(huì)公開招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀管理的重要途徑。兩名面向社會(huì)招聘有助于公平公正的原則，更好的地為企業(yè)選拔，也顯示出企業(yè)決心改變現(xiàn)狀的決心，對廣大職工是一種鼓舞。廠里最近的產(chǎn)品滯銷，和企業(yè)的產(chǎn)品銷售策略不良和企業(yè)的形象下降相關(guān)，

18、因此要改變企業(yè)現(xiàn)有糟糕的、保守的狀態(tài)，打破原有的機(jī)制，需要面向大眾公開招聘那些能給企業(yè)帶來新的和策略的新，這樣也是有效防止招聘帶來的徇私舞弊、拉幫結(jié)。派等不良的行為，又可以將新的技術(shù)、新的觀念引入到對于技術(shù)工人的選擇應(yīng)該傾向于挖掘企業(yè)力量，通過加強(qiáng)培訓(xùn)方式來加強(qiáng)技術(shù)力量，通過加強(qiáng)培訓(xùn)方式來加強(qiáng)技術(shù)力量，這樣能很好的增強(qiáng)企業(yè)職工的主人翁意識和以廠為家的思想。一方面，廠里已有一萬多人，再招聘技術(shù)工人必定增加成本，另外已有職工對廠里的工作和環(huán)境比較熟悉，也有一定的技術(shù)基礎(chǔ)，只要加強(qiáng)培訓(xùn)，可以很快的適應(yīng)生產(chǎn)需要，這樣也有效地提高了已有人力資源的使用率，提高效益，同時(shí)也節(jié)約了招收新人的成本。另一方面，招收新技術(shù)員不合適，本身廠里的運(yùn)營已出現(xiàn)問題，新技術(shù)員的水平可能不高，難以較快產(chǎn)生效果。5.參考公司中給應(yīng)聘：與該企業(yè)的招聘方法之間存在著聯(lián)系。該公司的招聘方法過于草率和簡單，造成一種不受重視的感覺，而這種感覺為埋下了伏筆。另外這種招聘方法本身并不能很好的挑選到企業(yè)所需