42人才測評在人力資源中的應(yīng)用

1、人才測評在人力資源中的應(yīng)用目錄測評在基層員工招聘中的應(yīng)用人才測評的基本概念測評在企業(yè)中的應(yīng)用測評在管理人員中的應(yīng)用企業(yè)中人力資源管理的困境招聘進來的員工，半年后發(fā)現(xiàn)與實際能力有較大差距這個崗位非常重要，從三個候選人中，怎么能選出最合適的員工這個人學(xué)歷高、大家也都認(rèn)同他有能力，但績效并不理想我們知道那個員工是很有潛力的，但該怎么能平衡的激勵他發(fā)揮出潛力來員工也希望知道自己能力不足的地方，以便改正并且提高自己崗位員工績效什么使員工創(chuàng)造著高績效？作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。柳傳志沒有什么決策比人事決策更難做出，后

2、果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。Peter Drucker人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致 缺乏明確的價值取舍 決策者個人因素基于戰(zhàn)略的人才測評解決方案企業(yè)戰(zhàn)略選用育留干部儲備/繼任計劃培訓(xùn)需求診斷管理能力摸底組織問卷調(diào)查360度評估員工生涯規(guī)劃校園招聘社會招聘管理人員選拔內(nèi)部競聘員工定崗素質(zhì)現(xiàn)狀診斷測評與HR工作模塊的結(jié)合科學(xué)測評的

3、價值測評的應(yīng)用趨勢測評的應(yīng)用企業(yè)： 跨國公司-大公司-中小企業(yè)測評的應(yīng)用方向 ： 基層員工的評估，后備經(jīng)理規(guī)劃和選拔，職業(yè)規(guī)劃等測評的被測人群： 不僅是高級職員評估,越來越多的中初級職員評估中也使用測試工具測評的應(yīng)用方式： 最常用的測試是人格測試,越來越多的企業(yè)建立測試中心目錄測評在基層員工招聘中的應(yīng)用人才測評的基本概念測評在企業(yè)中的應(yīng)用測評在管理人員中的應(yīng)用測評理解活動 你在海邊有一棟房子，其中有一個房間面朝大海，如果你要選擇窗簾的顏色，你會（）白色藍(lán)色紅色綠色黃色測評 = 測量 + 評價理論基礎(chǔ)現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué)等方法心理測驗、評價中心技術(shù)等用途發(fā)掘人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u價方

4、法難以獲得的信息目的為企業(yè)選人、用人、育人、留人和個人發(fā)展提供有價值的參考信息人才測評是一項專業(yè)化的活動人才測評的概念人才測評的起源和發(fā)展西方個體差異心理測驗陸軍甲種測驗與陸軍乙種測驗一戰(zhàn)后，心理測驗在職業(yè)咨詢和工業(yè)中的廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報人員的選拔評價中心技術(shù)管理人員的評價與開發(fā)AT&T測評產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)人才測評的起源和發(fā)展中國我國古代的人才測評方法 權(quán)，知輕重；度，知長短。物皆然，心為甚。 墨子近年來的發(fā)展 企業(yè)中的發(fā)展 政府中的發(fā)展人才測評的基礎(chǔ)職位類別差異生產(chǎn)類管理類營銷類個體差異興趣、愛好、需要、動機、價值觀能力、氣質(zhì)、性格 可培養(yǎng)相對容易且富有成效 難于培養(yǎng)成本高且往往效果不佳 我也許能

5、教會一只火雞爬樹，但還是找來一只松鼠容易些。測評的理論基礎(chǔ)冰山模型人才測評的核心價值在于預(yù)測的有效性預(yù)測好預(yù)測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕心理測驗測量的內(nèi)容能力 直接影響活動效率，使活動、任務(wù)得以完成的個性心理特征 邏輯推理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等 eg，一般能力傾向測驗(GATB)人格 人所具有的與其他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格 性格、興趣、動機等 eg，梅耶-布里吉斯人格特征問卷（MBTI）勝任力 與工作績效相關(guān)的心理特質(zhì) 靈活性、適應(yīng)性測評是間接測量測評是相對的測量測評的客觀性測評的特點心理測量心理測驗情景模擬結(jié)構(gòu)化面試常用的人才測評技術(shù)工作樣本（Workin

6、g Sample）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）角色扮演（Role Play） 公文筐（In-basket ）管理游戲（Game） 案例分析（Case Study）標(biāo)準(zhǔn)化測驗投射測驗心理測驗源于教育實踐中對智障兒童的鑒別的需要。依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進行量化，從而對其能力、個性等心理特征做出推斷。測試題目 施測方法 計分方法 技術(shù)指標(biāo)結(jié)果解釋心理測驗的分類標(biāo)準(zhǔn)化測驗?zāi)芰y驗：例如智力測驗，管理技能測驗人格測驗：性格，興趣測驗投射測驗測評的分類能力測驗最高作為邏輯推理能力領(lǐng)導(dǎo)技能機械操作能力英語能力測驗內(nèi)容人格測驗典型行為性格興趣動機價值觀 1,2,2,4,(

7、)我喜歡( )A. 談話B. 聆聽瑞文推理測驗瑞文測驗，1938文化公平心理測評興趣測驗以下AF選項分別代表哪種興趣類型？組織野營活動的時候，下列活動你最喜歡做的是：A考察周圍的地理環(huán)境B動手搭帳篷C整理安排物品D照顧體弱的同伴E設(shè)計好玩的小游戲，增加活動樂趣F整個活動的籌備組織 研究型I 實際型R 常規(guī)型C 社會型S 藝術(shù)型A 管理型E支配型表達(dá)型精確型耐心型整合型心理測評性格測驗心理測評投射測驗羅夏墨跡測驗畫樹測驗情景模擬技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐角色扮演口頭練習(xí)模擬咨詢問題分析練習(xí)模擬面談書面報告/分析練習(xí)調(diào)查報告模擬咨詢問題分析角色扮演文件筐無領(lǐng)導(dǎo)討論心理測驗常模（Norm） 一組具有代

8、表性被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢，指數(shù)據(jù)中的大部分向某方向集中的程度（通常用平均數(shù)表示）和離散度，反映成績的分散狀況（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。常模的功能就是給解釋測量分?jǐn)?shù)提供一個可比較的參照點。說明某一測驗結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。 標(biāo)準(zhǔn)分（Standard Score） 由原始分?jǐn)?shù)通過與常模的比較而轉(zhuǎn)換成的等值的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)。智商IQ 標(biāo)準(zhǔn)9分：標(biāo)準(zhǔn)化九分制的簡稱，其量表是一個9級的分?jǐn)?shù)量表。以5為平均數(shù)，以2為標(biāo)準(zhǔn)差。 sten=5+2*（原始分-M）/SD M為常模平均分，SD為常模標(biāo)準(zhǔn)差常模分?jǐn)?shù)4%7%12%17%17%12%7%4%常模：有一定代表性的比較標(biāo)準(zhǔn)信度：測

9、驗的穩(wěn)定性、一致性效度：測驗的有效性、準(zhǔn)確性評價測評的重要指標(biāo)智力測驗：0.85個性、興趣測驗：0.7-0.8學(xué)業(yè)成績測驗：0.9效度要求：0.4測評的準(zhǔn)確性不穩(wěn)定不符合目標(biāo)穩(wěn)定不符合目標(biāo)穩(wěn)定符合目標(biāo)效度信度確定測量目標(biāo)設(shè)計測量內(nèi)容設(shè)計測量形式題目的編寫與收集追蹤、調(diào)整再試測試測完成人才測評的開發(fā)流程應(yīng)用人才測評的基本程序確定測量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容）確定測量方法（確定測量的基本形式和測量工具）實施測量（測量的實施和數(shù)據(jù)采集）分析測量結(jié)果（對采集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并作出報告）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議）跟蹤檢驗并反饋明確需求，確定測量內(nèi)容測評的需求-測評內(nèi)

10、容-測評標(biāo)準(zhǔn) 粗略（外向，經(jīng)營取向者） 精細(xì)（絕對分?jǐn)?shù)線、排序）信息來源：職位要求，勝任力素質(zhì)模型，績優(yōu)員工評定，上級主管訪談選擇可信有效的測評工具測評工具的類型準(zhǔn)確性和有效性-信度-效度-常模代表性，及時更新測評在基層員工招聘中的應(yīng)用人才測評的基本概念測評在企業(yè)中的應(yīng)用測評在管理人員中的應(yīng)用招聘中對人才測評的想法企業(yè)期望的測評真實有效結(jié)果有效利用分職類簇個性化勝任力的概念勝任力（COMPETENCE）的概念勝任力，素質(zhì)，能力，資質(zhì)，才干（Talent）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。是判斷一個人能否勝任某項

11、工作的起點決定并區(qū)別績效差異的個人潛能特征勝任素質(zhì)環(huán)形圖知識技能思維定式思考方式內(nèi)驅(qū)力動機弈衡測評軟件的測試內(nèi)容北森測評公司六大類36項素質(zhì)區(qū)分了能力、技能、素質(zhì)維度題目5點、9點、情境題4個能力維度AB卷目標(biāo)與實現(xiàn)行為與成效人際與影響溝通與服務(wù)合作與協(xié)調(diào)推理與判斷成就動機情緒穩(wěn)定信息收集關(guān)系建立溝通技巧果斷性數(shù)字推理前瞻性挫折承受嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范權(quán)力動機人際理解團隊精神言語推理規(guī)劃安排壓力管理計劃性影響能力服務(wù)意識人際協(xié)調(diào)圖形推理目標(biāo)意識自我控制靈活性親和動機沖突管理言語理解自我激勵社會適應(yīng)責(zé)任心積極主動獨立性職業(yè)穩(wěn)定性客觀性自信心創(chuàng)新能力通用素質(zhì)模型舉例成功愿望關(guān)系建立銷售類素質(zhì)模型A企業(yè)（金融）

12、B企業(yè)（房地產(chǎn)） 職責(zé)分析 數(shù)據(jù)分析專家討論弈衡的模板構(gòu)成16大職類模板銷售類、市場類、財務(wù)類、行政類、接待服務(wù)類、人力資源類、技術(shù)支持類、研發(fā)類、生產(chǎn)操作類、售后服務(wù)類、培訓(xùn)類每類均區(qū)分一般人員和初級管理人員結(jié)果有效利用匹配度排序匹配度分析輔助信息不滿足企業(yè)要求的素質(zhì)是否重要企業(yè)關(guān)鍵崗位測評模板自定義建立評估體系Step 3A確定模板Step 3B形成剖面圖3前期溝通Step 0A需求了解Step 0B提交建議書Step 0C簽定協(xié)議0項目總結(jié)Step 5A項目成果匯編資料調(diào)研Step 1B職位調(diào)研Step 1C形成初測模板1Step 1A成立項目小組數(shù)據(jù)收集處理Step 2A員工試測Ste

13、p 2B員工績效評價2Step 2C數(shù)據(jù)處理4招聘流程篩選簡歷二面一面筆試弈衡招聘選拔系統(tǒng)校園招聘-特點時間集中，人數(shù)較多，統(tǒng)籌安排應(yīng)聘者背景相似職位要求模糊人才戰(zhàn)略校園招聘應(yīng)用實例企業(yè)背景：某金融機構(gòu) 校園招聘：時間緊，人才爭奪缺乏大學(xué)生的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，崗位特殊勝任力確定高層訪談，績優(yōu)員工測評HR的溝通，結(jié)合公司整體特點08年大學(xué)生校園招聘模板（用人標(biāo)準(zhǔn)）“面試線”75的人員參加下一輪的面試社會招聘應(yīng)用實例社會招聘：人才風(fēng)險高，職位分散 企業(yè)背景：某房地產(chǎn)公司 測評在基層招聘中的應(yīng)用人才測評的基本概念測評在企業(yè)中的應(yīng)用測評在管理人員中的應(yīng)用開發(fā)背景經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最

14、需要經(jīng)常補充的一種資源。企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。 Peter Druck理論模型多角度的全面考察能力傾向管理技能 管理知識行為動機價 值 觀 個性傾向管理風(fēng)格 招聘后備培養(yǎng)選拔診斷Can DoWill DoWill Fit領(lǐng) 導(dǎo) 力系統(tǒng)構(gòu)成人力資源模塊 外部招聘干部儲備評估選拔培養(yǎng)發(fā)展管理層診斷測驗內(nèi)容誠信度忠誠度 管理素質(zhì)管理技能 管理風(fēng)格 能力傾向 職業(yè)價值觀報告招聘報告分報告干部儲備報告?zhèn)€人發(fā)展報告分報告 評估選拔報告?zhèn)€人發(fā)展報告分報告培訓(xùn)發(fā)展報告管理層診斷報告分報告 功能特點自助式的測驗組合智能化的綜合報告便捷的甄選排序功能完善的管理人才盤點

15、庫配套的項目高級服務(wù)測驗介紹1誠信度測驗題數(shù)：21題時間：7分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：情景式、自陳式5點量表應(yīng)用：測查誠信度報告：1份內(nèi)容：誠信觀、誠信傾向例題:誠信度測驗例題指導(dǎo)語：請閱讀下面各題，并在后面的選項中選擇一個最符合您情況的。提示：請盡量根據(jù)自己的第一反應(yīng)回答，不要對題目做過多的思考。你的回答沒有對錯之分，請務(wù)必誠實做答！ 誠信觀：小王：大多數(shù)人都有清晰的是非判斷準(zhǔn)則，也會始終如一地堅持這些標(biāo)準(zhǔn)。小李：我不太同意，我認(rèn)為在不被發(fā)現(xiàn)的情況下，許多人可能會鉆空子。小王：我覺得你有點憤世嫉俗，對人缺乏足夠的信任。小李：我覺得你的想法有點天真。請選擇你贊成的觀點A 我對小王的觀點持贊

16、成態(tài)度B 我贊成小王的看法，但小李說的也有點道理C 小王和小李說的都有道理D 我贊成小李的看法，但小王說的也有點道理E 我對小李的觀點持贊成態(tài)度誠信觀測驗介紹2忠誠度測驗題數(shù)：18題時間：3分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：自陳式5點量表應(yīng)用：測查員工忠誠度報告：1份內(nèi)容：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、機會承諾 忠誠度測驗例題指導(dǎo)語： 請閱讀下面各題，并在后面的選項中選擇一個最符合您情況的。提示：請盡量根據(jù)自己的第一反應(yīng)回答，不要對題目做過多的思考。你的回答沒有對錯之分，請務(wù)必誠實做答！題號題目選項答案1如果現(xiàn)在離開公司，我會覺得內(nèi)疚A 非常不同意；B 不太同意；C 一般：D 同意；E 非常同意2

17、 目前的工作對我的個人成就與職業(yè)生涯發(fā)展來說，具有非常重要的意義A 非常不同意；B 不太同意；C 一般：D 同意；E 非常同意感情承諾測驗介紹3管理人員基本能力傾向測驗題數(shù)：40題時間：40分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：選擇題應(yīng)用：測查管理人員基本能力報告：1份內(nèi)容：言語理解能力、資料分析能力、邏輯推理能力、問題解決能力 能力傾向測驗例題指導(dǎo)語： 本部分主要考察的是受測者這部分試題主要考察您能否把握和控制解決問題的思維方式，是否能發(fā)現(xiàn)和挖掘問題中的潛在的重要信息。 下面一共有8道測試題，均為單項選擇題，請根據(jù)題目要求做出正確選擇，時限10分鐘，時間到即中止測試，請合理分配時間。請開始答題： 有

18、一桿天平樣式的秤（秤桿的長度、重量均不知道），它在處于平衡狀態(tài)時，左右秤桿卻不一樣長。現(xiàn)在只有兩個重500克的砝碼，用這個秤能不能準(zhǔn)確地秤出一公斤鹽？ A 絕對不能 B 不太可能 C 有可能 D 絕對可以問題解決測驗介紹4管理素質(zhì)測驗題數(shù)：24題時間：10分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：迫選式應(yīng)用：測查管理人員基本素質(zhì)報告：1份內(nèi)容：管理素質(zhì)維度管理素質(zhì)測驗例題指導(dǎo)語：請在下表每題的A.B.C.D四種描述中，選出一個最符合自己以及最不符合自己的選項，并在該選項后用數(shù)字1標(biāo)志清楚。每個問題都必須選出答案，一定要各選出一個最符合您自己以及最不符合您自己的答案，且此二者不能相同。當(dāng)您回答問題時，請想象

19、您是處于平常的工作環(huán)境中。請于10分鐘內(nèi)作答完畢，這不是考試，沒有對錯，您只需依直覺誠實回答。最符合最不符合例題A.盡快完成工作1B.態(tài)度友善1C.交友廣泛D.處理問題有條不紊測驗介紹5管理技能測驗題數(shù)：71題時間：40分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：情景選擇式應(yīng)用：測查管理人員的管理技能水平報告：1份內(nèi)容： 管理技能維度管理技能測驗例題在商務(wù)會談的午餐中，你遇到了一個陌生的生意伙伴，寒暄過后，你會：A.等待對方發(fā)問，回答他感興趣的問題B.如果對方的話題是自己感興趣的，就繼續(xù)與之聊下去C.隨意地聊聊，直到找到共同話題，深入交談D.不斷改變話題，引到自己可以發(fā)揮的話題上關(guān)系建立測驗介紹6管理風(fēng)格測

20、驗題數(shù)：12題時間：15分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：情景選擇式應(yīng)用：測查管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)力水平報告：1份內(nèi)容：指令式風(fēng)格、教練式風(fēng)格、參與式風(fēng)格、授權(quán)式風(fēng)格 管理風(fēng)格測驗例題幾個月來下屬的表現(xiàn)一直處于低谷，業(yè)績迅速下降。面對這種情景，你會A、向他們強調(diào)完成任務(wù)的必要性，并嚴(yán)密監(jiān)督他們的工作B、參與下屬關(guān)于工作的討論，與他們進行溝通 C、與下屬進行交談，并給他們設(shè)定工作目標(biāo) D、給下屬機會，讓他們自己解決目前的困境-指示式-參與式-教練式-授權(quán)式測驗介紹7價值觀測驗題數(shù)：28題時間：10分鐘方式：紙筆版，網(wǎng)絡(luò)版題型：迫選式應(yīng)用：測查管理者的職業(yè)價值觀報告：1份內(nèi)容：技術(shù)/職能型、管理型、安全/穩(wěn)

21、定型、自主/獨立型、創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型職業(yè)價值觀例題指導(dǎo)語：請比較以下各對詞語或詞組，并根據(jù)你心目中的理想工作進行判斷，選擇對你來說更重要的詞語或詞組。注：你可能覺得有些詞語很難比較，請根據(jù)第一感覺進行判斷，不要作過多思考。題號AB答案1監(jiān)控服務(wù)2穩(wěn)定享受3專業(yè)水準(zhǔn)交通便利4權(quán)力保障管理型服務(wù)型選拔性測評強調(diào)測評的區(qū)分功用測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強測評指標(biāo)具有選擇性測評結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級應(yīng)用人才測評的基本程序確定測量目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容）確定測量方法（確定測量的基本形式和測量工具）實施測量（測量的實施和數(shù)據(jù)采集）分析測量結(jié)果（對采集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并作出報告）人

22、事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議）跟蹤檢驗并反饋外資家具連鎖案例A公司是一家家具連鎖實體公司。因企業(yè)發(fā)展需要，要選拔一名大區(qū)銷售經(jīng)理。共11名候選人。知識、經(jīng)歷和技術(shù)的把關(guān)對A公司來說都不是很困難的事情，許多經(jīng)理都具有足夠的水平做好這項工作。但是實踐證明，發(fā)揮不好的人才往往不是由于知識背景不行，更多的是個性、做事風(fēng)格等不適合企業(yè)的文化，不適合崗位要求。該企業(yè)是新型現(xiàn)代企業(yè)，具有管理新、規(guī)模大、競爭強、風(fēng)險高的特點第一步：確定測量目的 從宏觀來說結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的文化要求 從微觀來說結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營策劃、組織策劃、變革等結(jié)合具體的人事管理目的和人力資源開發(fā)需要 第二步：需求分析企

23、業(yè)文化和理念的要求根據(jù)公司的規(guī)模、性質(zhì)、管理體制、經(jīng)營理念、企業(yè)文化等方面，大體上把握企業(yè)形象追求的人員素質(zhì)和素質(zhì)的水平工作分析、崗位職責(zé)分析職業(yè)適應(yīng)性要求職業(yè)價值觀、動機水平等個人可發(fā)展的要求 崗位職責(zé)大區(qū)銷售經(jīng)理的職責(zé)是：參與制定營銷決策，定期向總經(jīng)理匯報銷售方面的工作情況；參與公司重大財務(wù)、人事、業(yè)務(wù)問題的決策，掌握和了解公司內(nèi)外動態(tài)，及時向總經(jīng)理反應(yīng)，并提出建議；組織管理產(chǎn)品需求計劃工作、業(yè)務(wù)結(jié)算工作、樣機管理工作和物流工作；負(fù)責(zé)組織關(guān)鍵客戶開發(fā)戰(zhàn)略及策略的制定；（1）工作分析積極進取的內(nèi)在動機追求，如高度的成就動機和責(zé)任心較強創(chuàng)新意識，敢于承擔(dān)風(fēng)險獨立的分析判斷能力較強語言和文字表達(dá)

24、、理解能力良好的人際敏感和有效的溝通策略較強的計劃組織能力和協(xié)調(diào)能力 （2）文化分析良好的心理素質(zhì)，具有業(yè)務(wù)開拓能力，不怕競爭，高度自信，銳意進取良好的職業(yè)適應(yīng)性，以管理、創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)、挑戰(zhàn)為指向的價值追求第三步：確定測量手段各種測評工具都有自己的應(yīng)用價值，它們的功能不同，應(yīng)用的范圍也不同。如何在人事測量的實際業(yè)務(wù)中合理、靈活的選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ摺⒔鉀Q實際的問題，是實現(xiàn)人才測評的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)特色與文化：測量方案是否對所有人都公平？是否適合所有階層，是否會有抵觸？時間上是否安排的開？是否會產(chǎn)生疲勞和厭倦？投入（時間、精力、資金）與產(chǎn)出比如何？ 不同目的的測評：企業(yè)診斷和人員培訓(xùn)測評需要單項測評人員選

25、拔與績效考評中的測評多數(shù)是綜合測評 全面有效的獲取相關(guān)信息，反映個人的能力水平、個性特征和職業(yè)適應(yīng)性。標(biāo)準(zhǔn)化測驗：忠誠度、價值觀、管理素質(zhì)測驗和管理技能測驗用來考察應(yīng)聘者的忠誠度、核心技能以及自信心、責(zé)任心、決斷力等心態(tài)和做事方式。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論用于考察分析處理問題的能力、邏輯性、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識與能力、組織管理能力、壓力下的反應(yīng)等。 結(jié)構(gòu)化面談考察人員的教育和工作經(jīng)歷、專業(yè)知識水平、經(jīng)營觀念和組織管理意識，并深入考察人際溝通意識與能力。第四步：確定測量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)整合方式測量的結(jié)果將如何指導(dǎo)后期工作，針對培訓(xùn)的測量會影響培訓(xùn)決策，針對招聘或選拔的測量會影響人事決策：目的不同，測量標(biāo)

26、準(zhǔn)也會不同，通常招聘或選拔采取擇優(yōu)或劣汰的方式由具體的分?jǐn)?shù)如何建立綜合報告，如何整合，是否會出現(xiàn)矛盾，如果有矛盾如何處理數(shù)據(jù)綜合方法累加法：把各指標(biāo)上的得分直接相加。要求各指標(biāo)同質(zhì)并單位大致相近。平均綜合法：把各項指標(biāo)得分做算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分。加權(quán)綜合法：綜合了被測者在各項指標(biāo)上的得分和重要性，加權(quán)后進行累加，因而更合理。（1）全面評估全面評估候選人各項素質(zhì)能力，綜合判斷其管理勝任力和工作績效，采取擇優(yōu)策略。（2）重點考察重點考察以下各項分?jǐn)?shù)，其他分?jǐn)?shù)達(dá)到基線水平即可（管理素質(zhì)測驗分?jǐn)?shù)達(dá)到每一項的最優(yōu)范圍的最低線，管理技能測驗分?jǐn)?shù)達(dá)到中等水平4分以上即可）：測驗維度衡量標(biāo)準(zhǔn)忠誠度忠誠度6分以上為宜管理素質(zhì)成就動機79分為宜創(chuàng)新意識58分為宜決斷力79分為宜洞察力79分為宜責(zé)任心7分以上為宜