電大開專人力資源管理試卷7月及答案

1、試卷代號:2195 人力資源管理試題 2015 年 7 月一、 單項選擇題 ( 每小題 2 分， 共 24 分。在備選答案中， 選擇一個正確答案并將答案題號填寫在答題紙上一、 單項選擇題(每小題2 分, 共 24 分。 在備選答案申 ,選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內(nèi) )某人在甲單位是人才, 到乙單位可能就不是人才了 ; 又如某人在上世紀80 年代是勞模 , 但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有( D ) 的特點。A.活動性 B.時效性c.可控fD.變化性與不穩(wěn)定性制定利益相關(guān)者 ( 包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等、財務(wù)增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系

2、、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟 ? ( C)A. 戰(zhàn)略分析 B. 戰(zhàn)略選擇 C. 戰(zhàn)略衡量 D. 戰(zhàn)略實施估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ? (A )A. 預(yù)測未來的人力資源供給B. 預(yù)測未來的人力資源需求c. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動員工積極性, 進而提高其生產(chǎn)率, 從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設(shè)?( C )A. 人是資本的載體 B. 人是組織有價值的資源 C. 組織的人力資源之價值受管理方式的影響D. 有效管理人力資源需要計量人力資源

3、成本和價值人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B ) 。A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作分析 c. 人員招聘。 . 績效考核對被招聘的人員進行體格檢查, 這是企業(yè)招聘工作的哪個階段 ? (C )A. 籌劃與準備階段B. 宣傳與報名階段 c. 考核與錄用階段D. 崗前教育與安置階段教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察, 教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚, 把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段? ( B)A. 準備階段B. 演示階段 C. 試行操作階段D. 隨訪階段要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法, 是比較排序法中的哪種方法? (A )A. 簡單排

4、序法B. 交替配對排序法c. 配對比較法D. 強制分布法由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D ) 。 A. 績效工資制 B. 崗位工資制 C. 技能工資制 D. 結(jié)構(gòu)工資制一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位, 這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段? (B )A. 進入組織階段B. 早期職業(yè)階段 C. 中期職業(yè)階段D. 后期職業(yè)階段勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下, 遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡, 在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時, 勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度? (D )A. 養(yǎng)

5、老保險B. 醫(yī)療保險 C. 失業(yè)保險D. 工傷保險根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定 , 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 , 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資? (B )A. 他每月應(yīng)得的工資B. 二倍工資 c. 五倍工資D. 十倍工資二、 多項選擇題 (每小題 3 分, 共 18 分。 在備選答案中選擇 2 個或 2 個以上正確答案, 并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源 ? (ABCDE ) A. 未滿 16 周歲的體操運動員 B. 未滿 16 周歲的文藝演員 C. 未滿 16 周歲的特種工匠 歲以上的男人 歲以

6、上的女 人管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括(ABCD。) A. 工作任務(wù) B. 責(zé)任 c. 技能要求D. 職位要求 E. 社會環(huán)境影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面? (ABC )A. 空缺的職位的性質(zhì)B. 企事業(yè)單位的性質(zhì)C. 企事業(yè)組織的形象D. 人口和勞動力 E. 勞動力市場條件在員工考評領(lǐng)域中 考評 包括哪些形式? (ABCDE )A. 考試 B. 面試 c. 評價中心測驗 D. 情境考驗 E. 觀察分析等經(jīng)濟性利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问? 其主要形式有哪些? (ABCDE )A. 超時酬金 B. 住房性福利 C. 交通性利 D. 教育培訓(xùn)性利

7、E. 醫(yī)療保健性利根據(jù)勞動合同法規(guī)定 , 訂立勞動合同 , 應(yīng)當(dāng)遵循什么原則 ? (ABDE )A. 合法公平B. 平等自愿 C. 先發(fā)制人D. 協(xié)商一致 E 誠實信用三、判斷對錯題每小題 1分，共12分。正確的在題后的括號中劃 V 錯誤的劃 X)人力資源不是再生性資源。 ( X )如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值, 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(，)人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革, 從而提高競爭優(yōu)勢。(V ) TOC o 1-5 h z 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。

8、(，)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(，)一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。(，)員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。 ( X )績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。(V)產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè), 適宜采用計件工資制。 ( X )職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。 ( X )社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。 ( X )簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(V)四、案例題飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面遇到的問題1990 年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991

9、年實現(xiàn)利潤 400萬元， 1992 年實現(xiàn)利潤6000 萬元， 1993 年和 1994 年都超過 2 億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語： “大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍” ， “問鼎世界，再鑄輝煌” ?？勺?1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997 年 6 月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求

10、脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁 的二十大失誤” 。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤” 。沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展， 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī) 章；人才機制沒有市場化 飛龍集團

11、在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。 單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性， 飛龍集團從1993 年開始， 在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下， 盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。 人才選拔不暢1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部

12、競聘的機制沒有解決，強將 成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一 來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。（ 1 ） 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明（ A ） 。A. 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用 C. 要把人才放在某個固定的部門長時期的工作 D. 要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好（ 2 ） 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？（ B ）A. 預(yù)測未來的人力資源供給 B. 制定能

13、保障人力資源供給的政策和措施 C. 供給與需求的平衡 D. 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新 （ 3 ） 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？（ C ）控制與評價人力資源與預(yù)測行動計劃人員檔案資料（ 4 ） 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階段？（ B ）A. 尋找候選人階段 B. 甄選階段 C. 檢查評估階段 D. 招聘策略階段五、案例問答題 蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公

14、司 最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、 財務(wù)部、 人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況， 并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程 （ 如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等） 是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事

15、部作好相應(yīng)的人事服務(wù)如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素如職能部門間的合作的可能性與程度是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預(yù)測，制定詳細的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了 5o ，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50 ，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、 培訓(xùn)、 員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到

16、改進， 節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14 個方面作出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等。同時、他們必須指出上述 14 個方面與預(yù)測規(guī)劃的差距，并討論可能的糾

17、正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？蘇澳公司制定的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項義務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務(wù)是什么？32. 答案要點：1 ）編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一

18、項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需要。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施易獲得所需要的人力資源，具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。 不過， 供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測未來的人力資源需求， 即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求，作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措