公司目標(biāo)激勵管理制度

1、歡迎下載歡迎下載公司目標(biāo)激勵管理制度第一章.總則一、 目的：為有效提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，建立、完善經(jīng)營激勵約束機(jī)制；明確以量化經(jīng)營目標(biāo)導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的責(zé)任制度，建立全員參與、層級負(fù)責(zé)的員工業(yè)績評價體系；構(gòu)建員工與公司利益趨同，合理規(guī)劃員工的任用、調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等人力資源政策提供依據(jù)，特制定本制度。二、 范圍：適用于公司所有部門及在職的正式間接員工，(不含崗位等級為 1 級的作業(yè)員工)。三、 定義：無四、 評價機(jī)構(gòu)：由公司董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)辦組成業(yè)績評價委員會，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理制度的制定、修改、解釋、實施和培訓(xùn)；總經(jīng)辦是業(yè)績評價委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，各類文書往來均通過總經(jīng)辦進(jìn)行；公司各

2、部門負(fù)責(zé)人為業(yè)績評價委員會下級成員，負(fù)責(zé)、主導(dǎo)本部門員工業(yè)績評價工作；管理部應(yīng)全面承擔(dān)業(yè)績評價的日常工作，財務(wù)部負(fù)責(zé)核算、發(fā)放業(yè)績獎金。五、 評價原則：以公正、公平、公開及真實業(yè)績結(jié)果為評價原則；實行公司經(jīng)營業(yè)績與部門業(yè)績結(jié)果相結(jié)合；實行部門業(yè)績結(jié)果與個人業(yè)績結(jié)果相結(jié)合；所有管控指標(biāo)采用月度測量、季度考核的方式。六、 評價時機(jī)及相關(guān)規(guī)定：具體實施條款，依據(jù)公司發(fā)行的細(xì)則執(zhí)行。第二章.經(jīng)營目標(biāo)管理一、 公司經(jīng)營目標(biāo)：每年度或財年董事長及總經(jīng)辦制定下一年度經(jīng)營管理目標(biāo)，董事長對經(jīng)營管理目標(biāo)負(fù)責(zé)；公司一級目標(biāo)原則需含定量、定性目標(biāo)，主指財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度；每年度須依據(jù)公

3、司的整體戰(zhàn)略，規(guī)劃經(jīng)營管理指標(biāo)。二、 經(jīng)營指標(biāo)設(shè)定(一級目標(biāo))：每年的 11 月份總經(jīng)辦須制定下一年度的經(jīng)營目標(biāo)，呈董事長簽核并於年度大會正式發(fā)布；依據(jù)平衡計分卡(BSC)管控的四項維度及公司實況，擬訂公司年度經(jīng)營目標(biāo)；經(jīng)營目標(biāo)具體含銷售額，人均產(chǎn)值、人力成本、銷管費用等指標(biāo)；每年度具體的經(jīng)營目標(biāo)詳見；特殊情況下公司可對年度目標(biāo)值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以正式發(fā)文為準(zhǔn)。三、 經(jīng)營指標(biāo)評價：每年末由財務(wù)進(jìn)行核算企業(yè)經(jīng)營定量目標(biāo)，并提報總經(jīng)辦；總經(jīng)辦依據(jù)經(jīng)營實際數(shù)據(jù)，匯總并提報初步分析報告；經(jīng)營成果分析報告呈董事長簽核，并召集高管層進(jìn)行分析與檢討，達(dá)成下一年度經(jīng)營共識。第三章.目標(biāo)與業(yè)績管理一、 部門指標(biāo)管

4、理 (二級目標(biāo))：總經(jīng)辦將年度目標(biāo)分解到各部門，并同各部門負(fù)責(zé)人共同制定部門年度管理目標(biāo)；部門目標(biāo)原則上須在每年的 12 月前完成，部門負(fù)責(zé)人對本部門目標(biāo)負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人與公司簽核；部門目標(biāo)須承接公司經(jīng)營目標(biāo)，各部門設(shè)定目標(biāo)時須根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求、歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)實條件及經(jīng)營目標(biāo)，制定各部門下年度的考核指標(biāo)值；部門目標(biāo)設(shè)定時應(yīng)具體，結(jié)果可評估；具體量化如：時間、日期、金額、數(shù)量等，綜合目標(biāo)可用階段或期限表示，必須促進(jìn)工作的改善；部門具體目標(biāo)須以本部門的主營業(yè)務(wù)為關(guān)鍵指標(biāo)，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評；具體指標(biāo)如：部門人力、人力成本、管理費用、部門關(guān)鍵指標(biāo)等；公司經(jīng)營目標(biāo)至少占本部門考評權(quán)重 20%，

5、部門目標(biāo)權(quán)重占 80%；部門目標(biāo)值一經(jīng)確定后，原則上不做變更；特殊情況可向公司申請，以正式書面聯(lián)絡(luò)單送總經(jīng)辦審查，呈董事長核準(zhǔn)方可變更目標(biāo)值(原則以季度為時限單位)；部門負(fù)責(zé)人依據(jù)部門目標(biāo)制作行動計劃并執(zhí)行，及時掌控計劃實施進(jìn)度并協(xié)調(diào)相關(guān)資源；每季度結(jié)束 5 個工作日內(nèi)，各部門須提報本部門季度業(yè)績考核成果，呈送總經(jīng)辦審查；并與評價委員會溝通，經(jīng)營例會時匯報改善方案；部門目標(biāo)與部門負(fù)責(zé)人績效工資基數(shù)掛鉤考核，每月度測量、季度考評、季度發(fā)放績效工資。二、 崗位指標(biāo)管理 (三級目標(biāo))：崗位目標(biāo)分解須承接部門目標(biāo)，三級目標(biāo)要以完成二級目標(biāo)為基準(zhǔn)，不得與上級目標(biāo)相違背；崗位目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)

6、與本部門或本崗位職責(zé)相稱，避免出現(xiàn)目標(biāo)斷層，造成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況；崗位目標(biāo)原則上須在每年的 12 月底前完成，崗位責(zé)任者對本崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，各崗位責(zé)任者與部門負(fù)責(zé)人簽訂；崗位目標(biāo)設(shè)定須量化與具體，應(yīng)依據(jù)上述部門指標(biāo)管理條款的 1.4 條執(zhí)行；原則上，上下級需進(jìn)行有效溝通，協(xié)力制定各崗位目標(biāo)；各崗位責(zé)任者依據(jù)崗位目標(biāo)制作實施計劃并執(zhí)行；崗位考核目標(biāo)權(quán)重劃分，部門目標(biāo)權(quán)重占20%,崗位目標(biāo)權(quán)重占 80%；崗位目標(biāo)值一經(jīng)確定后，原則上不做變更；由于客觀原因而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難、難以解決時，崗位責(zé)任者以正式書面聯(lián)絡(luò)單申請，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，總經(jīng)辦核準(zhǔn)方可修改目標(biāo)值 (原則以季度為時限單位)，并送管理

7、部備檔；崗位目標(biāo)與崗位責(zé)任者績效工資基數(shù)掛鉤考核，月度數(shù)據(jù)測量，季度由本部門負(fù)責(zé)人對各崗位責(zé)任者進(jìn)行考核。三、 業(yè)績評價與管控：公司經(jīng)營例會財務(wù)發(fā)布公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況，并提報分析數(shù)據(jù)及需改善項；業(yè)績評價委員會須分解改善項于責(zé)任部門，責(zé)任部門提報改善對策并按對策執(zhí)行；部門負(fù)責(zé)人在公司經(jīng)營例會時，匯報本部門目標(biāo)業(yè)績情況，分析問題項并提報改善對策；業(yè)績評價委員會給予各部門最終季度業(yè)績評定，并針對部門改善方案提出意見與建議，若部門改善方案有多項調(diào)整時，須例會后重新修正、提報改善方案于總經(jīng)辦；崗位目標(biāo)數(shù)據(jù)測量須每月 5 號前經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，呈送管理部稽查，確認(rèn)數(shù)據(jù)無誤后存檔；若稽查過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)不符

8、合或錯誤項，由部門負(fù)責(zé)人作出解釋，經(jīng)總經(jīng)辦確認(rèn)后存檔；數(shù)據(jù)出現(xiàn)重大失誤或弄虛作假者按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行處罰；部門負(fù)責(zé)人或崗位責(zé)任者認(rèn)為業(yè)績評價有不符合項或異議者，可填寫 進(jìn)行申述，具體申述作業(yè)參照規(guī)定實施；當(dāng)某項目標(biāo)因外部特殊原因影響而無法完成時，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)說明情況，申請該項目免于評估，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實行；目標(biāo)業(yè)績評價結(jié)果經(jīng)核準(zhǔn)后，呈財務(wù)進(jìn)行核算績效工資或獎金，經(jīng)董事長或指定人核準(zhǔn)后， 由財務(wù)統(tǒng)一發(fā)放績效工資；原則上績效工資占個體總工資的 30%,個體的各績效工資具體額度參照；績效工資計算方式：部門負(fù)責(zé)人績效工資計算：實得績效工資=(一級目標(biāo)業(yè)績得分x20%+二級目標(biāo)績效得分x80%)/100

9、 x 崗位績效工資 (部門負(fù)責(zé)人)崗位責(zé)任者績效工資計算：實得績效工資=(二級目標(biāo)業(yè)績得 x20%+三級目標(biāo)績效得分 x80%)/100 x 崗位績效工資 (崗位責(zé)任者)季度的考核期內(nèi)第 1、2 個月發(fā)放全額績效工資，第 3 個月時統(tǒng)一核算、發(fā)放季度績效工資。年度績效獎金(年終獎)：部門年度績效獎金=年度績效金總額部門分配總系數(shù) x 各部門分配系數(shù)【備注】：部門分配標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，參照公司發(fā)布的附件.崗位年度績效獎金=部門年度績效獎金崗位分配總數(shù)值 x 崗位分配系數(shù)(部門)崗位分配系數(shù)=崗位系數(shù)部門崗位總系數(shù) x 工齡系數(shù)工齡總系數(shù) x 個人年度績效得分部門年度績效總得分 x100崗位系數(shù)、工齡系數(shù)

10、標(biāo)準(zhǔn)，依照規(guī)定細(xì)則實施?！緜渥ⅰ浚耗甓瓤冃И劷鹨罁?jù)企業(yè)經(jīng)營凈利潤分配所得，具體核算方式依據(jù)下述分配標(biāo)準(zhǔn)條款7.2 進(jìn)行。第四章.核心層人員管理一、 為了植入“利他共贏”價值觀，凝聚團(tuán)隊共同發(fā)展；為員工創(chuàng)造個人發(fā)展機(jī)會，讓員工分享公司發(fā)展成果；二、 參與原則，由員工根據(jù)本人意愿自由選擇、自愿參加的原則；三、 員工以交納業(yè)績目標(biāo)收益金的方式參與，并按企業(yè)年度經(jīng)營凈利潤收益進(jìn)行分配；個人交納收益金比率原則為個人工資總額的 10%-20%,每月財務(wù)直接個人工資中提??；四、 自愿與公司簽訂協(xié)議者，自然納為公司“核心層員工”，下述簡稱“員工”；即可享受公司年度業(yè)績目標(biāo)收益分配，協(xié)議期間員工個人交納的收益金

11、公司不計息；協(xié)議書具體條款詳見。五、 參與條件：公司就職時間三個月以上正式員工；公司內(nèi)擔(dān)當(dāng)關(guān)鍵崗位的技術(shù)級、管理級員工；承諾簽訂協(xié)議后在公司就職兩年及以上員工。六、 退出條件：員工因個人原因，自愿退出者；須提前三個月以書面正式申請，經(jīng)批準(zhǔn)辦理退出手續(xù)并一次性支付個人交納的收益金；已退出者須時限期滿一年后可再申請，經(jīng)批準(zhǔn)納入核心層；因員工個人工作過程中產(chǎn)生重大損失被公司離職者，離職當(dāng)天結(jié)算個人交納收益金；產(chǎn)生損失按公司相關(guān)規(guī)定、條款處置；員工不論何種原因離開公司，皆屬自愿放棄企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)收益分配權(quán)力。七、 分配標(biāo)準(zhǔn)：每年末財務(wù)開始核算本年度的經(jīng)營凈利潤，次年 1 月底前對員工公布公司業(yè)績；經(jīng)營業(yè)績(凈利潤)分配標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)風(fēng)險保企業(yè)投資金股東投資核心層員工年間接員工年作業(yè)員工年終屬性留金比率比率回報率度業(yè)績分配率終獎分配率獎分配率分配占比10%40%20%15%10%5%以員工個人交納業(yè)績收益金額度占比,及員工年度績效得分核算個人年度業(yè)績收益獎金，次年 1 月底統(tǒng)一發(fā)放；核心層員工除享有年度業(yè)績分配權(quán)，同時也享有間接員工年終獎分配權(quán)；員工在經(jīng)營業(yè)績收益獎金統(tǒng)一發(fā)放前退出者(含自愿退出、被離