私營企業(yè)中層管理者心理授權與離職意向關系

1、私營企業(yè)中層管理者心理受權與離任意向關系【摘要】本研究以266位私營企業(yè)中層管理者為研究對象,調查了心理受權與離任意向的現狀和特點;并討論了私營企業(yè)中層管理者心理受權與離任意向的關系?！娟P鍵詞】私營企業(yè)中層管理者心理受權離任意向自改革開放以來,私營企業(yè)逐漸成為中國市場經濟開展不可缺少的重要力量,隨著中國參加t,私營企業(yè)的生存和開展面臨著前所未有的挑戰(zhàn),在這種嚴峻的情況下,私營企業(yè)中層管理人員非正常離任卻屢見不鮮;中層管理者是企業(yè)的中堅力量,承當著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層與決策層的溝通等重要作用。他們的工作具有既承上啟下,又獨擋一面的特點,他們既是管理者又是被管理者,擁有權利也肩負責任。在一定

2、程度上,一個企業(yè)經營的好壞取決于企業(yè)中層管理者的業(yè)績表現;中層管理者的流失,必然給企業(yè)帶來極大的損失。因此,開展中層管理者的研究成為大勢所趨。1相關概念1.1心理受權早期的受權主要從企業(yè)的角度出發(fā),側重于研究企業(yè)的受權措施,包括減少管理層決策制定的層級,授予下屬決策的權利,為下屬提供信息和資源等。這類受權的核心在于把受權看成是權利的授予和資源的分享。然而近年來的研究發(fā)現,在企業(yè)的管理理論中,盡管越來越多的企業(yè)采用受權管理措施,但受權的效果并不明顯。nger等從員工心理知覺的角度認為受權是增強組織成員間自我效能感的過程,即通過正式的組織理論和非正式的可以提供效能感信息的技術來消除員工“無權的感覺

3、,從而到達增強組織成員間自我效能感的這一過程。thas等在nger定義的根底上首次提出心理受權這一概念,認為心理受權能增加個體的內在任務動機,包括四個認知維度:工作意義、工作才能、自主性和工作影響。spreitzer(1995)在此概念的根底上,開發(fā)了四維度量表來測量員工的心理受權。1.2離任意向關于離任的研究可追溯到20世紀初,最早由經濟學家進展。上個世紀50年代起,西方學術界對員工離任行為及離任意向的研究日趨成熟,出現大量關于離任行為的模型。離任意向是指員工在產生離任行為前的心理狀態(tài),即他們所產生的離任的想法或愿望。2研究方法2.1被試在杭州調查20家私營企業(yè),發(fā)放問卷350份,回收問卷2

4、98份,有效問卷266份,有效率89.3%。2.2研究工具1)心理受權問卷2)離任意向問卷采用梁開廣修訂的離任意向問卷,李克特7點計分。問卷信度系數0.78;信度較好。調查過程中,委托私營企業(yè)人力資源主管協(xié)助施測,并告知問卷施測本卷須知;數據錄入及處理均采用spss15.0。3結果與分析3.1問卷質量考察對所采用問卷運用as5.0進展驗證性因素分析,私營企業(yè)心理受權問卷驗證性因素分析顯示rsea0.083,fi、tli分別為:0.980、0.941;離任意向問卷是一因子三指標模型,做驗證性因素分析時,為恰好識別模型,與梁廣開研究結論一樣,離任意向問卷是一個單維構造。心理受權總問卷信度系數(內部

5、一致性系數a)0.834,工作意義、自主性、自我效能、影響力維度信度系數分別為:0.825、0.801、0.758、0.878;離任意向問卷的信度系數為0.897。從信效度分析說明兩個問卷的質量良好,是測量私營企業(yè)中層管理者心理受權和離任意向的有效工具。3.2私營企業(yè)中層管理者心理受權現狀通過對私營企業(yè)中層管理者心理受權各因素及總體的描繪性統(tǒng)計分析,理解其心理受權的總體特征,結果顯示:私營企業(yè)中層管理者心理受權各因素的平均得分根本都在4.00上下波動,高于3.50,;總體心理受權平均分接近4.00,高于3.50,說明心理受權程度處于中等程度以上。見表3.1。3.3私營企業(yè)中層管理者離任意向現狀

6、私營企業(yè)中層管理者離任意向在略高于3.50,由于本問卷采用7點計分,因此私營企業(yè)中層管理者離任意向在均數(4.50)以下,離任意向程度較低。見表3.1。3.4私營企業(yè)中層管理者心理受權人口學變量分析對私營企業(yè)中層管理者心理受權進展方差分析結果見表3.2;不同性別的私營企業(yè)中層管理者心理受權存在顯著差異,且男性心理受權程度高于女性。不同工作年限的私營企業(yè)中層管理者心理受權差異顯著,呈現出隨著工作年限增加逐漸上升的趨勢,并具有顯著差異,但該趨勢在10以上工作年限上卻停頓了,10年以上工作年限的私營企業(yè)中層管理者心理受權程度顯著低于6-10年的私營企業(yè)中層管理者,說明了6-10年的私營企業(yè)中層管理者

7、更容易感知到企業(yè)的受權利度。不同職稱的私營企業(yè)中層管理者心理受權差異顯著,呈現出職稱越高心理受權越高的趨勢,且沒有職稱的私營企業(yè)中層管理者顯著低于有職稱的。3.5私營企業(yè)中層管理者心理受權與離任意向的相關分析通過相關分析發(fā)現(見表3.3):私營企業(yè)中層管理者心理受權與離任意向顯著負相關。其中,私營企業(yè)中層管理者心理受權的工作意義、自主性、自我效能、影響力四個維度均與離任意向顯著負相關。3.6私營企業(yè)中層管理者心理受權與離任意向的回歸分析采用強迫進入法對私營企業(yè)中層管理者心理受權與離任意向關系進展回歸分析討論心理受權的預測力。從表3.4可知,心理受權的工作意義、自主性、影響力維度進入了回歸方程,

8、三個維度共預測了離任意向64.3%的變異量,其中工作意義的預測才能最強。從標準化回歸系數看,心理受權的四個維度與離任意向存在負性線性關系,與相關分析結論一致?？傮w說來,雖然心理受權中部分因素未進入回歸方程,但從結果顯示:心理受權是離任意向的有效預測變量。4建議雖然企業(yè)管理者都認識到受權在管理理論中所起的作用,但調查中發(fā)現,對大多數私營企業(yè)來說,受權僅是流于字面的管理條文,私營企業(yè)中層管理者普遍反映受權不清、受權不能落實;因此私營企業(yè)高層管理者,應從工作意義、自主性、影響力等方面考慮改善受權環(huán)境,進步中層管理者的心理受權程度。首先,在受權過程中,明確每個中層管理者的權責范圍,權利責任明晰;使每個中層管理者確切理解自身的權利職責范圍,有助于增強其工作中的自主性,工作安排的方案性,使工作流程順暢無阻。第二:在受權后,要將受權的職責權限充分落實,不干預中層管理者的詳細工作方法,支持其對權利的使用,增強中層管理者在其相應部門的影響力;美國學者羅賓斯等人曾指出,組織的支持是影響員工心理受權的一個重要因素。中層管理者覺知到能得到組織的支持,有時機、有才能影響自己的工作環(huán)境,才會產生受權心態(tài)。第三:分享信息是企業(yè)一項關鍵性受權管理措施。私營企業(yè)高層指導應為中層管理者提供企業(yè)使命信息,使其在更大程度上產生歸