講義人力資源2013人力精講s576-17

1、五、權(quán)變理論表 2-6 權(quán)變理論表 2-3 不同風格在不同情景下的效能【例題2-1-7單選題】(20l1年)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性不包括()。A與下屬的關系B風格C工作結(jié)構(gòu)D職權(quán)【】B【例題2-1-8單選題】(2010年)根據(jù)的權(quán)變理論，最適合于關系取向風格的情境是情景類型一二三四五六七八情景維度上下級關系好好好好壞壞壞壞工作結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職權(quán)大小大小大小大小效能關系取向低高（2010-5）一般低工作取向高低（2004-83）一般高提出者觀點認為團體績效的高低取決于者與情景間是否搭配，發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。（2012-62）方式工作取向：者主要關心工作人際取向：者樂于和

2、同事形成良好的人際關系情景維度 （2006-61；（2008-68；（2011-7）與下屬的關系：下屬對者的信任、信賴和尊重的程度工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度職權(quán)：者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的和權(quán)力（2004-83）()。A上下級關系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，者職權(quán)較大B上下級關系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，者職權(quán)較大C上下級關系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，者職權(quán)較小D上下級關系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，者職權(quán)較小【】D六、成員交換理論（LMX 理論）表 2-7成員交換理論【例題2-1-9單選題】(2010年)關于一成員交換理論的說法，正確的是()。A者在與下屬確立關系的早期

3、，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B者對于“圈里人”會投入的時間、感情以及的正式C在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D成員交換的過程是單向的【】A提出者恩及其同事觀點者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”屬于“圈里人”的下屬與者打交道時，比“圈外人”有更少的，能夠感覺到者對他們更負責。者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入的時間、感情以及更少的正式?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚叩墓ぷ髫熑胃?，對于其所在部門貢獻，績效評估更高。交換過程是一個互惠過程，者和下屬可以相互影響對方的自我形象。（2010-6；2011-83）者和下屬兩者都作為，通過團體進行反饋。（2007-6）。（2008-15；

4、2010-6）第二節(jié)風格與技能一、風格表 2-8風格【例題 2-2-1單選題】（2012 年）和的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的早期關于領 導的研究1.的與專制模式三種類型、放任）2.斯道研究者的特質(zhì)必須與其行使職能的情境相關：標志研究理論的誕生俄亥俄與密 模式1.俄亥俄模式（1）行為的兩個維度：（2）“雙高”維度結(jié)果：高績效、高工作滿意度2.密模式（1）行為的兩個維度：（2012-62）（ 2 ） 結(jié)論： 該模式支持員工取向作風（2011-82）管理方格圖 （和）P17 圖 2-11.橫坐標關心任務（2010-7）2.縱坐標關心人（2010-7）3.組合 5 種基本風 格（1.1）“

5、無為而治”（9.1）“任務式”（2006-82）（5.5）“中庸式”（1.9）“鄉(xiāng)村”（2010-7）（9.9）“最理想”（2012-8）者的生 命周期理論 （赫西和布 蘭 ）1. 影響風格重要下屬成熟度：工作成熟度+心理成熟度（2011-62）2. 工作取向與關系 取向結(jié)合得出的 4種 風格（1）指導式：高工作-低關系（2012-7）推銷式：雙高參與式：低工作-高關系（4）：雙低（2005-81）員工取向+生產(chǎn)取向關心人+工作管理（2004-2風格具有的特點是()。A關心任務但不關心人B.關心人但不關心業(yè)務C既關心任務又關心人D.既不關心任務又不關心人【】C二、者的技能表 2-9者的技能三 種 技 能技術技能：涉及的是事人際技能：