員工績效的反饋與改進(jìn)

1、員工績效的反饋與改進(jìn)1如何做好員工績效反饋1.1什么時候需要績效反饋什么時候才需要做績效反饋?這個問題我也問過我自己。在我剛做績效管理那會兒，我 曾一度認(rèn)為只有結(jié)果不佳的員工才需要進(jìn)行績效反饋，因為要指出他們的不足，要讓他 們改進(jìn)。后來，一件事讓我改變了這一觀念。記得在一次績效考核中，我給部門助理的評級是 級，也就是出色。想到他各方面工作都完成得很出色，我就沒有找他進(jìn)行反饋面談。令我沒想到的是，過了幾天他主動找到了我，他對我說：經(jīng)理，我看到我這個考核周 期的結(jié)果是出色，但為什么其他同事你都進(jìn)行面談，但我卻沒有。我回答道：你的考核結(jié)果很好啊!他摸摸頭，有點(diǎn)不好意思地說道：雖然考核結(jié) 果是令人滿意

2、的，但我也想知道哪些地方是需要改進(jìn)的。他的回答讓我很慚愧，這讓 我意識到優(yōu)秀員工也需要進(jìn)行反饋。再后來，隨著經(jīng)驗的積累，我才發(fā)現(xiàn)，反饋應(yīng)該是每天都進(jìn)行，時時都進(jìn)行。有的管理 者可能會犯與我相反的錯誤，他們認(rèn)為考核結(jié)果不佳的員工不需要反饋面談，我問他們 為什么?他們回答說：這樣做，讓員工多沒面子呀。所有管理者都要明白，其實，每個員工都想知道自己做的怎樣，得知自己的工作成果和 表現(xiàn)得到了肯定，員工會很有成就感，知道自己的不足之處，員工才能改進(jìn)。管理者要樹立什么結(jié)果都要反饋的意識，另外，反饋要及時，要抓住時機(jī)，不要等 到問題已經(jīng)惡化或無法挽回，或已經(jīng)過去很久了再行動。如果事情已經(jīng)過去很久了，你 再找

3、下屬進(jìn)行績效反饋，下屬表面上不會表現(xiàn)出不滿，但在心里他會想，你怎么不早 說。 什么才叫反饋及時呢?就是考核結(jié)果一經(jīng)確定就著手進(jìn)行反饋，且要在考核結(jié)果對員工 的薪酬和晉升產(chǎn)生實質(zhì)影響前。這樣，反饋才不會變成一個人的獨(dú)角戲”，反饋的效 果才會更好，雙方也更容易達(dá)成共識。1.2績效反饋的方式知道了什么時候需要進(jìn)行績效反饋，接下來就要學(xué)會選擇合適的反饋方式?？冃Х答伒?方式有一對一面談、一對多面談、公示、電話反饋和郵件反饋等，其中，我最推薦的方 式是一對一的績效面談。因為一對一的績效面談更能把握員工的想法，雖然花費(fèi)的時間比其他方式要多，但效果 往往也是最好的。郵件反饋、公式和電話反饋等都可以作為一對一

4、的績效面談的補(bǔ)充，如表5-1所示為不同反饋方式的特點(diǎn)。表5-1不同績效反饋方說明特點(diǎn)式的特點(diǎn)反饋方式一對一績效面談指考核者與被考核者就績最常用的績效反饋方式，可效結(jié)果和問題進(jìn)行一對一以針對每一個員工具體問面談題具體分析一對多績效面談指考核者與多個被考核者可以節(jié)省反饋的時間，但無就績效結(jié)果和問題進(jìn)行面法有針對性地和員工進(jìn)行溝通1.3瞰面談有沒有用針對績效面談有沒有用?這個問題，我想，大部分人都會回答是有用的。但具 體體現(xiàn)在哪些方面呢？有助于達(dá)成共識同樣的行為表現(xiàn)，不同的人給予的評價會有所不同，管理者對員工的評價，代表的是管 理者的看法，而員工對這種看法背后所展現(xiàn)的深層次的原因卻不清楚。員工的看法

5、與管 理者的看法很有可能相悖而績效面談的作用之一就是消除這種誤解，使雙方達(dá)成共識。讓員工正確認(rèn)識自己人無完人，每個人都有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵在于如何認(rèn)識自己的長短處。一個合格的管理者， 不僅能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，還能提出意見，幫助其進(jìn)步?？冃嬲劸褪亲寙T工認(rèn)識自己 長短處的橋梁，沒有依據(jù)地指出員工的不足和優(yōu)點(diǎn)，員工可能并不認(rèn)可，但拿著績效考 核結(jié)果來溝通就不一樣了，員工更能真正認(rèn)識到自己的潛能和不足，從而知道如何更 上一層樓”。更能讓人信服考核結(jié)果把考核結(jié)果藏著掖著，會引發(fā)員工的各種猜想，如是不是考核結(jié)果有水分、怎么沒 有獎金、考核結(jié)果肯定有問題、這個考核的公正性值得懷疑等。在看電視劇的時候，想必大家都有這樣的體驗，男主角和女主角產(chǎn)生了誤會，本來一兩 句話就可以解釋清楚，并消除誤會，但兩人就是互相不開口解釋，結(jié)果誤會就越來越深。 當(dāng)然，在電視劇中這是編劇安排來吸引看劇的人，但在現(xiàn)實生活中，這種橋段并不少。 回到績效管理中來，當(dāng)管理者與員工因信息不對稱導(dǎo)致對考核結(jié)果產(chǎn)生誤解時，就需要 績效面談來讓員工對考核結(jié)果心服口服。利于績效改進(jìn)計劃