高校教師績效考核量化體系探析

1、高校老師績效考核量化體系探析蔡慧峰溫州醫(yī)學(xué)院人事處摘要：老師的績效考核是高校人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作，本文通過對分析目前高校中老師量化考核運(yùn)行過程中存在的問題，嘗試提出更為有效的考核量化體系。關(guān)鍵詞:高校老師績效考核量化考核高校老師績效考核作為深化人事制度的改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到老師隊(duì)伍程度的上下及其積極性的發(fā)揮，更關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。量化考核作為高?？冃Э己诉^程中主要衡量指標(biāo)發(fā)揮了宏大的作用，對量化考核體系進(jìn)展科學(xué)、全面、客觀的制定，完善高校老師隊(duì)伍的績效評估制度，是當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。老師量化考核體系中存在的問題目前高校在職稱評審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用

2、的量化考核制度，即以論文數(shù)量、級別、科研工程數(shù)量和經(jīng)費(fèi)額度、上課學(xué)時數(shù)等作為衡量業(yè)績的指標(biāo)，并折算成分?jǐn)?shù)。由于量化考核具有標(biāo)準(zhǔn)明確、可操作性強(qiáng)等優(yōu)勢，曾發(fā)揮一定的作用，但同時也導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果，一味的追求數(shù)量使得高校老師的育人工作重心偏移，老師的價值取向扭曲，大學(xué)的功能弱化，考核制度演變成科研才能的比拼，沒能起到考核制度應(yīng)起到的作用。1高校育人功能被弱化高校的三大功能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會效勞功能，根本功能是人才培養(yǎng)，即教學(xué)。量化考核制度重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)、重業(yè)務(wù)才能輕師德建立，使得育人的根本功能被弱化。如在教學(xué)工作量方面，上多少課時可以用數(shù)字去量化，但在老師的教學(xué)工作質(zhì)量、教學(xué)投

3、入情況、教學(xué)效果等方面那么難以量化，輕質(zhì)量而重?cái)?shù)量的考核弊端漸露，大學(xué)老師考核普遍重視老師科學(xué)研究才能而無視教學(xué)效果的考核?？蒲锌己顺闪擞仓笜?biāo)，而教學(xué)考核那么成了軟指標(biāo)，造成了老師重科研、輕教學(xué)的場面。老師們忙于申報課題、撰寫論文，甚于忙教學(xué)、進(jìn)步教學(xué)質(zhì)量。即使搞教學(xué)，也只是為了完成工作量，至于教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)方法的改良和教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)步都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實(shí)性，久而久之，這種考核體系使老師只重視業(yè)務(wù)才能的進(jìn)步，嚴(yán)重?zé)o視師德建立，影響了老師教書育人根本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的根本功能被弱化。2量化考核存在導(dǎo)向錯誤量化考核指標(biāo)

4、體系以數(shù)量追求為導(dǎo)向，使“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量成為必然，給投機(jī)取巧者有了可乘之機(jī)，功利主義在老師中日益膨脹與擴(kuò)張。一局部老師把精力集中在數(shù)量指標(biāo)上，沒有在“創(chuàng)造性上下功夫，一局部老師追求短期行為回避重大困難的研究，急于求成、急功近利；有些老師追求獲得最大的計(jì)量得分，為業(yè)績獎金、職稱晉升和聲譽(yù)創(chuàng)造條件，而放棄實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識的目的。有些老師為了完成文章的篇數(shù)和著作的數(shù)量，無視了質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)程度受到較大的影響。老師量化考核制度的錯誤導(dǎo)向，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和公平公正，將會給高等教育事業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。老師價值取向被扭曲，使老師的功利意識和急躁心態(tài)被強(qiáng)化，將是一種不可逆反的開展態(tài)勢。3引發(fā)

5、行政權(quán)利和學(xué)術(shù)權(quán)利的沖突量化考核制度在近年來得到了教育行政部門的廣泛認(rèn)可，并構(gòu)筑起了堅(jiān)強(qiáng)的體制機(jī)制層面上制度性支持，并擴(kuò)展到高校絕大多數(shù)與學(xué)術(shù)相關(guān)的領(lǐng)域。高教老師的工作具有獨(dú)立性和主體意識，需要得到各方面的尊重和同行的認(rèn)可、社會的承受和自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)術(shù)權(quán)利的運(yùn)行在高校管理中具有特別重要的意義，通過學(xué)術(shù)權(quán)利更能激發(fā)老師的高度，責(zé)任感和自覺性，激發(fā)老師的創(chuàng)造精神，更能調(diào)動他們的工作積極性。而外表上看來公平合理的量化考核體系的學(xué)術(shù)評價方式嚴(yán)重抹殺了老師的自主性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造性的思維活動過程是很難監(jiān)控并用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量評價，至于學(xué)術(shù)考慮的深入性、學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)造性等，也就自然而然地被放

6、到了次要地位。行政管理者凌駕于專業(yè)人員之上，用行政權(quán)利推動學(xué)術(shù)工作的詳細(xì)表如今：高校老師作為管理對象，而無視其工作特點(diǎn)，極大地限制了老師的積極性和創(chuàng)造性。老師的工作特點(diǎn)決定了靠行政權(quán)利代替學(xué)術(shù)權(quán)利推動教學(xué)科研難以獲得很好的效果，就必然引起行政權(quán)利和學(xué)術(shù)權(quán)利之間的沖突。對高校老師績效考核量化體系的考慮目前高校的老師績效考核過程中以上現(xiàn)象是比擬普遍的，簡單以量化崇拜為典型特征量化考核評價機(jī)制目前引發(fā)的諸多問題，不得不引起我們的重視與考慮：是否會導(dǎo)致大量的無效勞動和重復(fù)勞動，催生出大量無意義和低質(zhì)量的學(xué)術(shù)次品導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的泡沫化，影響真正具有理論和現(xiàn)實(shí)意義的科學(xué)研究活動的組織和開展。并且在執(zhí)行過程績

7、效考核的過程中甚至出現(xiàn)制度執(zhí)行不力，出現(xiàn)關(guān)鍵的考核反應(yīng)工作不到位或不及時等現(xiàn)象，針對以上這些問題，筆者提出了以下建議：1加強(qiáng)思想重視，明確考核目的績效量化考核是一項(xiàng)涉及面很廣的工作?？己说氖┬羞^程中，組織中每個人都有考核任務(wù)，都要填表、打分。要想保證全體老師都能認(rèn)真對待考核，就必須實(shí)現(xiàn)充分做好方案和宣傳。認(rèn)真做好考核前的組織發(fā)動工作，使老師對績效考核的嚴(yán)肅性、重要性加深認(rèn)識。同時，必須對主要的考核者進(jìn)展認(rèn)真培訓(xùn)，要求考核者對考核內(nèi)容有深入的理解，對其進(jìn)展評價技巧方面的培訓(xùn)，這本身就是一個非常重要的績效管理過程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重進(jìn)步老師參與考核的積極性。正確評價每個教老

8、師在本職崗位上的工作表現(xiàn)及主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)全校教職工不斷進(jìn)步政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績效，為人事管理政策的施行提供根據(jù)。2在考核重點(diǎn)上要突出以質(zhì)量為中心考核要表達(dá)老師工作的特點(diǎn)和個性以及學(xué)校多樣性、學(xué)科多樣性和老師類型多樣性的特點(diǎn)，不能簡單看量化指標(biāo)，要突出考核老師的工作質(zhì)量。以我校為例，施行?老師教學(xué)工作業(yè)績考核?，考核指標(biāo)體系設(shè)教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革等3個一級指標(biāo)，9個二級指標(biāo)。一級指標(biāo)設(shè)置根本要求，作為等級評定的重要參考指標(biāo)之一?？己私Y(jié)論分五個等次，作為老師職稱評定、評優(yōu)、崗位聘任、津貼發(fā)放的重要根據(jù)。破格申報高一級職稱的老師近三學(xué)年教學(xué)工作業(yè)績考核必須有一年為A，對于科研成

9、果、社會奉獻(xiàn)特別突出者教學(xué)工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上。近五年來老師教學(xué)工作業(yè)績考核累計(jì)三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱。在近三年中，其中二年老師教學(xué)工作業(yè)績考核為D者，或最近一年老師教學(xué)工作業(yè)績考核為E者，不得申報高一級職稱。實(shí)在表達(dá)了教學(xué)工作在學(xué)校工作中的中心地位，強(qiáng)化了老師教學(xué)的職責(zé)和質(zhì)量意識。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.3從考核內(nèi)容上需要注重教學(xué)和科研之間的平衡高校老師考核主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的指標(biāo)作為考核的根據(jù)。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學(xué)科建立程度的主要標(biāo)志，同時也是老師晉升職務(wù)、職稱的主要考核指標(biāo)。因此，幾乎所有的高校都把科研成

10、果作為考核老師的最重要指標(biāo)。導(dǎo)致老師為完成科研任務(wù)而無視教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。從長遠(yuǎn)來看，高校不僅要進(jìn)步科研程度，而且還要保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)程度，教學(xué)和科研兩者不能偏廢。教學(xué)是老師的最根本職責(zé)，平衡教學(xué)和科研兩者之間的關(guān)系，在高校老師考核制度中是非常重要的內(nèi)容。4要把學(xué)校目的同老師的個人開展目的相結(jié)合表達(dá)以人為本的理念，關(guān)注老師個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注其事業(yè)開展目的。通過績效評價手段正確引導(dǎo)老師的長期努力方向，使老師之間互相合作以團(tuán)隊(duì)合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校開展和進(jìn)步的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發(fā)和保持老師的工作熱情，在主客體關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)更多地將學(xué)校的集體績效與老師個體的

11、榮譽(yù)掛鉤，使所有的老師都能積極投身學(xué)?；顒?，發(fā)揮每個老師的作用。5從考核頻率上要強(qiáng)化聘期考核，弱化年度考核對高校老師的考核不能只按照以往死板的年度考核形式，考核周期不能太短。聘期考核的重點(diǎn)是考核聘期工作目的完成情況，以聘期合同為主要根據(jù)，考核崗位職責(zé)、工作目的、任務(wù)要求，包括教學(xué)科研工作量、指導(dǎo)研究生情況、獲得各種獎勵、獲得各種級別的課題、及標(biāo)志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結(jié)合，年度考核可以作為聘期考核的參考根據(jù)，聘期考核是在年度考核的根底上進(jìn)展的，聘期考核主要側(cè)重科研業(yè)績，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強(qiáng)化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進(jìn)學(xué)?？蒲?/p>

12、程度的提升和師資隊(duì)伍建立。6從考核方法上要定性與定量考核相結(jié)合老師的主動性、奉獻(xiàn)精神、合作意識等難以采用量化的方式進(jìn)展考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以程度和業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績量化指標(biāo)為根據(jù)?？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆?，完全定性不能建立起有效的競爭機(jī)制、鼓勵機(jī)制和約束機(jī)制，會失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)急躁，不利于隊(duì)伍的長遠(yuǎn)建立和學(xué)校整體目的的實(shí)現(xiàn)。因此，老師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式，在師德師風(fēng)等根本要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)程度和個人業(yè)績的評價方面以定量為主，這樣才能到達(dá)考核的最正確效果。老師是學(xué)校開展的第一資源，創(chuàng)立一流大學(xué)的關(guān)鍵是要有一流的師資隊(duì)伍?？茖W(xué)、公正的考核既是師資隊(duì)伍建立的長遠(yuǎn)舉措，也是老師聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)進(jìn)步的重要根據(jù)。因此，如何考評高校老師的工作，建立有效的考核制度對高校老師積極性的充分發(fā)揮非常關(guān)鍵。參考文獻(xiàn):黃治國，大學(xué)老師量