人力資源方案-6

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于做好20 xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（勞社廳函20 xx10號）和關(guān)于印發(fā)的通知（勞社廳函20 xx3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下： 一、考核內(nèi)容 依據(jù)企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重支配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案?？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論學(xué)問考試(含職業(yè)道德和專業(yè)學(xué)問)、專業(yè)技能考核和綜合評審。 二、理論學(xué)問考試 （一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。 （二）考試題型：

2、1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案。 2、專業(yè)學(xué)問考試題型為：單項(xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。 （三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)學(xué)問單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。 （四）考試時(shí)間：90分鐘。 （五）考試評分：理論學(xué)問考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論學(xué)問總分的10%，專業(yè)學(xué)問占理論學(xué)問總分的90%。 三、專業(yè)技能考核 （一）考核方式：操作技能接受書面閉卷筆試。 （二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。 （三）考核時(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘； （四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及

3、格。 四、綜合評審 綜合評審接受書面筆試或面試。在20 xx年3月26日的具體考試中，將實(shí)行文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。 五、成果核定 1、理論學(xué)問考試總成果職業(yè)道德成果（滿分10分）專業(yè)學(xué)問成果（滿分90分），滿分100分； 2、專業(yè)技能考核總成果滿分100分； 3、綜合評審考核滿分100分； 4、理論學(xué)問考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成果皆達(dá)60分為合格； 5、單科合格成果保留一年，在成果保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。 說明：文件筐又叫公文處理測驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生供應(yīng)一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作力氣和處事風(fēng)格等。 人力資源方案

4、篇2 自從20 xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來，歷屆人力資源工都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深化的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提

5、升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。 一. 概述 項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng) 項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。 項(xiàng)目時(shí)間：20 xx年10月-20 xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深化的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以關(guān)懷我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。 管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)

6、務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度全都；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級管理人員在決策時(shí)中能夠快速準(zhǔn)時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析供應(yīng)第一手的、快速的、精確的數(shù)據(jù)。 二. 項(xiàng)目的必要性 目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)把握等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下： 1、目前，公司在冊人員已超過20 xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。 2、人力資源

7、類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不全都與信息傳遞不精確等狀況。 3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無法準(zhǔn)時(shí)精確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。 4、人力資源成本把握無力，雖然各公司年初經(jīng)營方案中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也特殊困難。 5、聘請工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫的建立特別困難。 6、培訓(xùn)方案的執(zhí)行率差且管控困

8、難，培訓(xùn)效果無法有效評估和 反饋。 7、控股和各子公司經(jīng)理層無法準(zhǔn)時(shí)把握和獵取自己想要的人力資源類信息。 8、員工無法獵取公司年度內(nèi)為其投入的全部成本，無法感知公司的付出。 以上消逝的不足，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)狀況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。 三.人力資源信息需求模塊 1、人事管理模塊 2、人事合同管理模塊 3、薪酬管理模塊 4、保險(xiǎn)福利模塊 5、聘請管理模塊 6、培訓(xùn)管理模塊 7、管理人員自助模塊 四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果 1、人事管理方面 可以實(shí)現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)依據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢砸罁?jù)需要分類查詢與統(tǒng)計(jì)；削減工作人員的工作量，提高工作效率

9、。 2、人事合同管理方面 可以實(shí)現(xiàn)對于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工 間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。 3、薪酬與福利管理方面 （1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈敏的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以準(zhǔn)時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。 （2）通過保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。 （3）通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠精確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)供應(yīng)的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本

10、把握建議。 4、聘請管理方面 可以精確把握聘請的崗位需求、聘請的渠道和聘請的方案執(zhí)行，不僅降低聘請成本，而且可以縮短聘請周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫。 5、培訓(xùn)管理方面 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、方案、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，準(zhǔn)時(shí)評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，供應(yīng)了牢靠的基礎(chǔ)。 6、管理人員自助方面 通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管 理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面把握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。 五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較 由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注

11、的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用狀況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。 依據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體狀況見下表： 因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。 六. 投資及收益分析 軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元） 人力資源方案 篇3 人力資源規(guī)劃是一個(gè)猜想與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜想工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。 所謂猜想是指對將來環(huán)境的分析。人力資源猜想則是指在對企業(yè)過往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對將來確定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜想有需求猜想和供

12、應(yīng)猜想兩種狀況。所謂需求猜想是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)猜想則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力氣以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)狀況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對人力資源猜想的影響 依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進(jìn)行猜想的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是經(jīng)常的。 在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供應(yīng)的分析工作；

13、在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的力氣分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開頭增多，人力資源需求嚴(yán)峻不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積累了較多的閱歷，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消逝問題。 從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過

14、程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。 人力資源猜想的重點(diǎn)考慮問題 以下描述適合一個(gè)處于成長期的企業(yè)的狀況。 在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴(yán)峻不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源猜想工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題： 1、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)進(jìn)展研發(fā)力氣或者重點(diǎn)進(jìn)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜想； 2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的人力資源供應(yīng)狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的人力資源供應(yīng)力氣，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供應(yīng)狀況； 3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對

15、內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公正，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的準(zhǔn)備意義； 4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進(jìn)行人力資源供應(yīng)猜想起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供應(yīng)狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制； 5、公司幾年（至少是三年的）的聘請狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義； 6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離

16、職的緣由分析等等； 7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場補(bǔ)充等； 8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。 人員猜想的方法 我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求猜想進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述照舊適合一個(gè)成長期的企業(yè)。 成長中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)不足，對人員的需求猜想方面主要有以下幾個(gè)方法： 專家的猜想：利用專家的學(xué)問、閱歷對企業(yè)將來的人力資源進(jìn)展趨勢進(jìn)行猜想的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜想； 回歸分析猜想法：利用多個(gè)變

17、量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜想變量將來趨勢的一種方法。最簡潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜想總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到確定的局限性。 利用最小二乘法回歸得：Y=532.40.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。 利用以上公式()，假如20 xx年銷售額方案為35億，則20 xx年人員需求猜想為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對猜想模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)） 一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的猜

18、想工作。 還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜想法、時(shí)間序列分析法、趨勢外推法、閱歷猜想法等。 以下是一個(gè)人員供應(yīng)猜想的方法： 比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)猜想將來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。 人力資源供應(yīng)猜想還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。 具體案例 以下所舉實(shí)例，照舊適用一個(gè)成長期的企業(yè)。接受的需求猜想模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20 xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請方案不在此舉例。 1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

19、 1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況； 2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置； 3)提高公司用人的方案性； 4)增加人力資源的利用效率。 2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景 1)依據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，依據(jù)人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃； 2)依據(jù)人均年18萬的必需完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人； 3)依據(jù)人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將把握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人； 4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作

20、。 3、差異分析 1)依據(jù)人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須把握在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，依據(jù)年20的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右； 2)依據(jù)人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過 預(yù)算的把握人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員； 3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。 4、制定20 xx年人力資源規(guī)劃的原則 1)依據(jù)公司管理層的會(huì)議

21、精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員； 2)依據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制； 3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則； 4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則； 5)依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準(zhǔn)時(shí)間相匹配的原則； 6)必需考慮人均效率提高的原則； 7)實(shí)事求是原則； 8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。 5、人力資源規(guī)劃編制的說明 1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營方案和工作需要而須配置的人員數(shù)量； 2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供應(yīng)猜想的工作，人力資源部將供應(yīng)具體的指導(dǎo)方法； 3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編

22、制猜想時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請方案時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度方案聘請人數(shù)。 6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 1)成本因素 年度方案完成創(chuàng)收額。 部門整體人均創(chuàng)收額。 2)項(xiàng)目因素 年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量 項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例） 參考市場部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長比例等）及市場和銷售談判動(dòng)向 項(xiàng)目正常狀況下配置人數(shù) 3)功能塊搭配因素 職能部

23、門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。 上下級管理幅度。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理） 不同崗位配置比例。（如一個(gè)項(xiàng)目正常狀況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量） 4)其它因素 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 整體誤差率建議值：1-2（突發(fā)因素等） 7、編制規(guī)劃的流程 8、流程說明 1)人力資源部依據(jù)公司20 xx年度經(jīng)營方案制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書； 2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20 xx年度； 人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)； 3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，關(guān)懷業(yè)務(wù)部門把握預(yù)算實(shí)操方法；

24、4)業(yè)務(wù)部門依據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部； 5)人力資源部依據(jù)公司整體經(jīng)營方案對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最終報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)行評審；人力資源部將依據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種狀況進(jìn)行整合、統(tǒng)一； 6)人力資源部依據(jù)董事會(huì)評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員聘請調(diào)配離職方案。 人力資源方案 篇4 辭舊歲，迎新春，過去的XX年是勞碌而又充實(shí)的一年，也是加入公司從生疏到生疏的一年，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著?，F(xiàn)對XX年的工作做如下總結(jié)： 一、 制度建設(shè)方面 1） 年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類

25、、財(cái)務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。 2） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦協(xié)作，對公司各項(xiàng)管理制度進(jìn)行了梳理。 3） 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項(xiàng)人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。 4） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實(shí)際狀況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。 5） 依據(jù)公司架構(gòu)的轉(zhuǎn)變，修改各部門管理架構(gòu)圖。 二、 聘請、培訓(xùn)方面 因部門內(nèi)部分工，年初的聘請、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除，接手聘請、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次聘請活動(dòng)。XX年4月劉榛加入公司，將聘請、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行樂觀協(xié)作，使工作順當(dāng)交接。10月底劉榛辭職，再次接手聘請工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各聘請公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的聘請渠道進(jìn)行了選擇。11月接手聘請工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），