診斷某知名公司績(jī)效報(bào)告

1、第0頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核 績(jī)效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、結(jié)果使用 績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心 績(jī)效考核是在一段時(shí)期內(nèi)，根據(jù)工作要求考核員工或組織的業(yè)績(jī)（例如：明確期望，設(shè)定目標(biāo)，提供在職訓(xùn)練，收集存儲(chǔ)業(yè)績(jī)信息資料）并隨之進(jìn)行評(píng)估的總過(guò)程； 績(jī)效考核是尋找一把有效的尺子， 正確使用這把尺子，將測(cè)量的結(jié)果正確應(yīng)用的過(guò)程。第1頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)

2、略目標(biāo)崗位評(píng)估人力資源規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)形成崗位績(jī)效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)管理工作分析第2頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理理念績(jī)效管理是什么績(jī)效管理為什么？績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效管理程序第3頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理是傳遞公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)的載體，是管理過(guò)程和管理工具因此，企業(yè)受益于：在績(jī)效管理過(guò)程中，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞、貫徹和落實(shí)下去；約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與使命；使公司目標(biāo)得以具體化，落到實(shí)處；通過(guò)員工個(gè)體績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和累積，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的改善和提高；檢查人力資源管理的有效性

3、。第4頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理具有激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三方面核心功能激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)是失敗的；一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，為優(yōu)秀員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。評(píng)價(jià)功能通過(guò)考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過(guò)年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過(guò)年末考核溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足。第5頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPO

4、RT績(jī)效管理對(duì)于公司整體、各部門(mén)和員工個(gè)人都有重要意義 公司整體績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃通過(guò)測(cè)量監(jiān)控績(jī)效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測(cè)量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)雇用合適的員工讓員工從正確的起點(diǎn)開(kāi)始提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處理個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題提供績(jī)效反饋運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)第6頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不同期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問(wèn)題診斷創(chuàng)業(yè)期 成長(zhǎng)期 成熟期衰退期 更生期第7頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效評(píng)估內(nèi)

5、容將不同程度地運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面 工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50% 50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問(wèn)題診斷34%33%33%說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例第8頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理理念績(jī)效管理是什么績(jī)效管理為什么績(jī)效考核內(nèi)容？績(jī)效管理程序第9頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORTKPI指標(biāo)在現(xiàn)代績(jī)效考核體系中得到廣泛應(yīng)用KPI即Key Performance Index，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略

6、目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵；KPI指標(biāo)得以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，選擇最重要的最能反映被考核者業(yè)績(jī)的25個(gè)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。第10頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORTKPI指標(biāo)制定：分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)為財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶(hù)目標(biāo)、內(nèi)部管理目標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高資產(chǎn)利用率控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高企業(yè)盈利水平建立良好的企業(yè)和品牌形象提高最終客戶(hù)滿(mǎn)意度提高經(jīng)銷(xiāo)商滿(mǎn)意度提高客戶(hù)贏(yíng)利提高市場(chǎng)份額提

7、高職能管理水平提高供應(yīng)鏈管理水平提高客戶(hù)關(guān)系管理水平提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力提高技術(shù)創(chuàng)新水平建立并持續(xù)改善企業(yè)流程和制度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高員工滿(mǎn)意度創(chuàng)建企業(yè)文化持續(xù)提高員工技能水平增強(qiáng)企業(yè)活力，提高整體生產(chǎn)率財(cái)務(wù)目標(biāo)客戶(hù)目標(biāo)內(nèi)部管理目標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)第11頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORTKPI指標(biāo)的制定關(guān)注長(zhǎng)短期目標(biāo)的結(jié)合我們必須擅長(zhǎng)什么？ 顧客如何看我們？財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)投資回報(bào)率現(xiàn)金流量利潤(rùn)等我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？?jī)?nèi)部管理類(lèi)指標(biāo)工程項(xiàng)目質(zhì)量安全事故率返工率等學(xué)習(xí)創(chuàng)新類(lèi)指標(biāo)內(nèi)部員工滿(mǎn)意度部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度新業(yè)務(wù)服務(wù)收入等客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)市場(chǎng)份額客戶(hù)滿(mǎn)意度平均用戶(hù)收益等

8、第12頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT按照績(jī)效管理的對(duì)象的不同，可以將績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效針對(duì)組織中的個(gè)體；個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績(jī)。針對(duì)各部門(mén)、下屬公司；組織績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)部各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)；組織績(jī)效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績(jī)效水平的重要參照。個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效第13頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT部門(mén)和個(gè)人考核指標(biāo)的制定都來(lái)自公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解公司目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績(jī)效來(lái)支持的，因此，公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個(gè)崗位；公

9、司需要管理目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各環(huán)節(jié)的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時(shí)克服；管理者可以明確表達(dá)對(duì)員工的期望、要求，員工可以了解個(gè)人狀況和差距；公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等。 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 崗位目標(biāo) 崗位考核指標(biāo)公司戰(zhàn)略 部門(mén)考核指標(biāo) 崗位職責(zé)第14頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT對(duì)員工的考核，通過(guò)分解公司發(fā)展目標(biāo)并綜合考慮設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，建立全程績(jī)效管理業(yè)績(jī)考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考核將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，

10、每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核分?jǐn)?shù)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需若干項(xiàng)能力指標(biāo)能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者能力與其所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的匹配程度做出評(píng)定工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、責(zé)任心等等產(chǎn)出投入轉(zhuǎn)化過(guò)程第15頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT公司通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的考核，明確員工狀

11、況，予以激勵(lì)或鞭策培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度、能力(投入指標(biāo))第16頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效考核關(guān)系為逐級(jí)考核，由被考核者的直接上級(jí)考核，隔級(jí)上級(jí)審核；人力資源部負(fù)責(zé)考核中的組織協(xié)調(diào)隔級(jí)上級(jí)被考核者的直接上級(jí)被考核人員或 組織審核考核申訴相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)人力資源部組織協(xié)調(diào)第17頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理理念績(jī)效管理是什么績(jī)效管理為什么績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效

12、管理程序？第18頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT績(jī)效管理是一個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、考核、結(jié)果使用的過(guò)程，其核心是績(jī)效考核 績(jī)效計(jì)劃1、明確崗位職責(zé)2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃1、定期考核2、指導(dǎo)與反饋績(jī)效考核結(jié)果使用1、績(jī)效獎(jiǎng)懲2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確個(gè)人改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、指導(dǎo)與溝通第19頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT 績(jī)效管理的基本階段計(jì)劃階段4結(jié)果使用階段3考核階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段管理人員與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論，明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，作為考核依據(jù)。員工在部門(mén)年度計(jì)劃指導(dǎo)下，確

13、定自己的年度、月度工作計(jì)劃；由管理人員進(jìn)行審查和必要的調(diào)整；雙方充分交流意見(jiàn)后，共同確認(rèn)計(jì)劃。結(jié)合員工上年度績(jī)效結(jié)果及本度年工作目標(biāo)，分析其能力和態(tài)度上需要改進(jìn)的方面，有針對(duì)性地確定本年度發(fā)展目標(biāo)；明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源；確定員工本年度工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等?？?jī)效管理流程本階段難點(diǎn)：制定考核標(biāo)準(zhǔn)。本階段重點(diǎn)：定出完整有效的工作計(jì)劃和實(shí)施方案。第20頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT管理人員應(yīng)對(duì)員工每周的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，了解其工作計(jì)劃的完成情況、工作中存在的問(wèn)題和困難、應(yīng)采取哪些實(shí)際行動(dòng)和需要什么條件以便改進(jìn)，并為季度和年度考核積累資料。管理人員應(yīng)隨時(shí)將計(jì)劃任務(wù)考

14、查結(jié)果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)總結(jié)不足，尋找解決辦法。 績(jī)效管理的基本階段實(shí)施階段本階段難點(diǎn)：變結(jié)果管理為過(guò)程管理。本階段重點(diǎn)：在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中持續(xù)溝通。4結(jié)果使用階段3考核階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段溝通可用會(huì)議、書(shū)面報(bào)告、會(huì)談等多種方式；管理人員可通過(guò)觀(guān)察、工作記錄等收集信息?？?jī)效管理流程第21頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT 績(jī)效管理的基本階段考核階段考核者根據(jù)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者打分，給出被考核者的綜合評(píng)價(jià)?？己苏吲c被考核者面談，通知其考核結(jié)果，并一起分析考核結(jié)果，就今后如何改進(jìn)績(jī)效達(dá)成共識(shí)，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃。根據(jù)業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，確定下一期工

15、作目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。本階段難點(diǎn)：形成有效的工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃。本階段重點(diǎn)：得出最終的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。4結(jié)果使用階段3考核階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段績(jī)效管理流程第22頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT形成考核結(jié)果的“管理分析報(bào)告”，針對(duì)在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問(wèn)題，給出明確的分析和改進(jìn)建議。根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放績(jī)效工資和效益獎(jiǎng)金。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和職位調(diào)整計(jì)劃根據(jù)具體情況，修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容本階段難點(diǎn)：科學(xué)、及時(shí)地修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容。本階段重點(diǎn)：明確分析企業(yè)管理中的問(wèn)題。 績(jī)效管理的基本階段結(jié)果使用4結(jié)果使用階段3考核階段2實(shí)施階段1計(jì)劃階段績(jī)效管理流程第23頁(yè)20

16、03-3-32003JSMY-REPORT考核中需關(guān)注的問(wèn)題考核標(biāo)準(zhǔn)以目標(biāo)為基礎(chǔ)，不要與工作的價(jià)值和重要性混淆；考核標(biāo)準(zhǔn)以目標(biāo)為基準(zhǔn)，因此對(duì)目標(biāo)設(shè)定的系統(tǒng)性、科學(xué)性和程序化提出很高要求，需逐步強(qiáng)化目標(biāo)設(shè)定的溝通工作和目標(biāo)管理；避免管理者和員工把績(jī)效考核的注意力放在結(jié)果打分和績(jī)效工資分配上，而忽略對(duì)業(yè)績(jī)提高的關(guān)注；達(dá)到考核效果需要合理的操作程序，而持續(xù)溝通是操作程序的核心。避免績(jī)效考核“走過(guò)場(chǎng)”：建立和不斷完善企業(yè)績(jī)效考核體系及相應(yīng)的操作管理程序；在此基礎(chǔ)上，將績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容集中在提升績(jī)效方法、管理技能、培訓(xùn)等論題上。第24頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT今日議題績(jī)效管理理念牧羊

17、績(jī)效管理現(xiàn)狀牧羊績(jī)效管理優(yōu)化的基本思路第25頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT近期新華信項(xiàng)目組就下一步人力資源工作做了問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談，回收有效問(wèn)卷52份，訪(fǎng)談中層管理人員22人次中層管理人員訪(fǎng)談：22人次調(diào)查問(wèn)卷：52份集團(tuán)公司總部分、子公司13人9人中層管理人員19人基層管理人員31人總計(jì) 74人次第26頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT牧羊績(jī)效現(xiàn)狀掃描缺乏有明確導(dǎo)向的績(jī)效考核理念，將績(jī)效看成是一項(xiàng)單純的工作成績(jī)考核活動(dòng)，為考核而考核，不是為提升員工業(yè)績(jī)和管理水平而考核；考核指標(biāo)的制定針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容差別不大；考核程序的確定缺乏科學(xué)性和規(guī)范

18、性，無(wú)法在制度上保證考核的效果；績(jī)效考核未能與薪酬有效掛鉤，幾乎不會(huì)對(duì)被考核者的職務(wù)升遷與最終收入有多大影響；對(duì)績(jī)效考核結(jié)果溝通的力度不大，未能通過(guò)對(duì)績(jī)效的開(kāi)放式溝通來(lái)解決問(wèn)題、改進(jìn)工作方法與績(jī)效；績(jī)效管理作為管理者的職責(zé)，未能成為常規(guī)管理工作。第27頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT牧羊現(xiàn)行的考核體系是在1995年開(kāi)始逐步建立起來(lái)的，在使用過(guò)程中對(duì)考核形式和內(nèi)容進(jìn)行了不斷的豐富和改進(jìn)，考核方案的實(shí)施對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性起到了一定的促進(jìn)作用 根據(jù)質(zhì)量考核細(xì)則的要求制定考核標(biāo)準(zhǔn)； 中級(jí)以上管理人員由總裁直接考核； 其他員工由其直接上級(jí)考核； 考核情況最終由原企管部匯總。月度考核月度

19、獎(jiǎng)金數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)崗位系數(shù)考核分?jǐn)?shù)；年度獎(jiǎng)金數(shù)？考核兌現(xiàn)第28頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT但由于現(xiàn)有方案的考核內(nèi)容和形式的普遍性強(qiáng)、針對(duì)性差，使考核流于形式，并未起到應(yīng)有的作用主要問(wèn)題考核內(nèi)容：考核指標(biāo)不合理，考核不能反映員工真實(shí)情況；考核過(guò)程：過(guò)程不透明，考核結(jié)果通常不與本人見(jiàn)面；結(jié)果使用：考核沒(méi)有很好地與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，對(duì)員工沒(méi)有起到激勵(lì)作用。導(dǎo)致結(jié)果員工懷疑考核工作的價(jià)值很多人不在乎考核考核成為一種形式第29頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT問(wèn)卷調(diào)查顯示，絕大部分（94）員工同意績(jī)效考核重要，但多數(shù)（ 67 ）不認(rèn)為現(xiàn)有的考核體系科學(xué)公正完全沒(méi)必要0非常必要4

20、5沒(méi)必要6有必要49對(duì)個(gè)人績(jī)效考核工作，絕大多數(shù)（94）認(rèn)為有必要考核。同意29強(qiáng)烈反對(duì)8反對(duì)59非常贊同4對(duì)于“牧羊現(xiàn)行的績(jī)效考核體系是科學(xué)而公正的”這一說(shuō)法，贊同者僅33。第30頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同率高達(dá)80，但多數(shù)員工認(rèn)為考核不能反映真實(shí)情況，激勵(lì)作用也不明顯，原因何在？對(duì)考核結(jié)果表示認(rèn)同的人達(dá)到80。00.20.40.60.81非常贊同贊同基本贊同不認(rèn)同2166320能反映員工真實(shí)狀況難以反映員工真實(shí)狀況起到了激勵(lì)作用激勵(lì)作用不明顯00.10.20.30.40.56312241對(duì)于現(xiàn)行考核是否反映員工真實(shí)情況、是否起到了激勵(lì)作用，否定者均多于

21、肯定者。第31頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT員工認(rèn)為目前考核最嚴(yán)重的問(wèn)題是考核過(guò)程不透明、指標(biāo)不合理；制約考核的根本障礙在于考核的組織管理力度不足目前考核最嚴(yán)重的問(wèn)題是不透明上級(jí)主管部門(mén)限制約束0根本沒(méi)有20很完善0部分掛鉤80問(wèn)題：牧羊是否建立了與業(yè)績(jī)考核體系相匹配的獎(jiǎng)懲機(jī)制？考核結(jié)果沒(méi)有很好地與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤問(wèn)題：牧羊年度考核結(jié)果是否與本人見(jiàn)面？考核結(jié)果通常交與本人自我檢查4通常不與本人見(jiàn)面65通常由上級(jí)找本人面談20其他10考核后的溝通反饋不足051015202530考核過(guò)程不透明考核指標(biāo)不合理考核結(jié)果與收入不掛鉤考核者太隨意26人22人17人13人制約考核的根本障礙是組

22、織和管理力度不夠48企業(yè)內(nèi)部觀(guān)點(diǎn)不一帶來(lái)阻力20工作復(fù)雜性和環(huán)境不穩(wěn)定性30其他原因2第32頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT公司內(nèi)部部門(mén)之間的溝通協(xié)作還有待加強(qiáng)，組織目標(biāo)需要通過(guò)各部門(mén)合作來(lái)完成同意33強(qiáng)烈反對(duì)2反對(duì)63非常贊同2“公司各部門(mén)之間能非常默契地合作嗎？”多數(shù)員工（65）認(rèn)為不能。適量22從對(duì)別的部門(mén)工作量的評(píng)價(jià)來(lái)看，部門(mén)之間的了解較少。不太忙22比較忙29不清楚27清閑0第33頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT反映出諸多問(wèn)題的同時(shí)，員工對(duì)公司仍充滿(mǎn)期待：牧羊最吸引員工之處在于個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)；員工對(duì)公司的培訓(xùn)、職責(zé)明確、工作效率等也有較高的認(rèn)同05101

23、52025303540豐富的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)較好的福利和工作條件諧調(diào)的人際關(guān)系34人20人12人最吸引員工留在牧羊的因素是職業(yè)發(fā)展、工作條件和人際關(guān)系0%20%40%60%80%100%參加培訓(xùn)對(duì)工作有明顯幫助90%80%69%61%55%工作職責(zé)非常明確公司工作效率較高人事晉升選拔很公正在公司有提升機(jī)會(huì)目前員工對(duì)公司的培訓(xùn)、工作效率、發(fā)展機(jī)會(huì)等仍多持肯定態(tài)度第34頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT員工期望建立規(guī)范化、制度化的考核體系，依據(jù)工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度對(duì)員工做出公允的評(píng)價(jià) 在員工考核中，人們認(rèn)為最重要的三項(xiàng)因素是業(yè)績(jī)、潛力和態(tài)度。05101520253035404550業(yè)

24、績(jī)發(fā)展?jié)摿ぷ鲬B(tài)度直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)其他員工評(píng)議結(jié)果45人27人24人18人6人第35頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT今日議題績(jī)效管理理念牧羊績(jī)效管理現(xiàn)狀牧羊績(jī)效管理優(yōu)化的基本思路第36頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT新華信認(rèn)為，應(yīng)建立規(guī)范的考核體系，為牧羊績(jī)效管理提供制度化、程序化的保障對(duì)關(guān)鍵崗位制定可操作的考核指標(biāo)： 公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解崗位職責(zé) 崗位考核指標(biāo)考核意義考核內(nèi)容考核過(guò)程結(jié)果使用明確考核目的： 績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；過(guò)程公開(kāi)透明： 制定目標(biāo)績(jī)效實(shí)施考核和反饋結(jié)果使用考核結(jié)果使用明確化： 用于績(jī)效工資發(fā)放、晉升、培訓(xùn)第37頁(yè)2003-

25、3-32003JSMY-REPORT考核原則公開(kāi)與開(kāi)放可行性原則定期化與制度化反饋原則 考核程序公開(kāi)、公正、透明； 考核標(biāo)準(zhǔn)和方法明確、一致、穩(wěn)定。 考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見(jiàn)面； 肯定成績(jī)，改正不足。 績(jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程，必須定期化、制度化； 有利于組織績(jī)效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等。 方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理； 充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，有針對(duì)性地考核。分層考核 對(duì)職位高者賦予較大責(zé)任的同時(shí)，也寄予更高的期望和要求。第38頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT部門(mén)考核集團(tuán)對(duì)各部門(mén)、下屬公司進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)在部門(mén)之間的一次分配掛鉤 部門(mén)績(jī)效管理是對(duì)各部門(mén)、下屬

26、公司的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)完成情況、對(duì)其它部門(mén)的支持合作等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。部門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)部門(mén)內(nèi)全體員工都有影響。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核，提高部門(mén)內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和各部門(mén)之間的協(xié)作。 各部門(mén)KPI指標(biāo)的確定，可在公司年度計(jì)劃目標(biāo)確定后，進(jìn)行計(jì)劃目標(biāo)的層層分解，進(jìn)而形成可量化或可描述的部門(mén)KPI指標(biāo)。以目標(biāo)責(zé)任書(shū)或部門(mén)職責(zé)責(zé)任書(shū)的形式予以確認(rèn)?？偛坎块T(mén)下屬公司半年年度考核周期部門(mén)業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)考核內(nèi)容兩次考核分平均值為年度考核結(jié)果，與年終獎(jiǎng)分配掛鉤與年終獎(jiǎng)計(jì)提掛鉤結(jié)果使用第39頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT薪酬結(jié)構(gòu)與考核方式緊密相聯(lián)年薪制計(jì)量工資制崗位工資制對(duì)部分中層管理人員工作業(yè)績(jī)

27、實(shí)行年度考核，考核結(jié)果決定績(jī)效年薪的發(fā)放和效益獎(jiǎng)計(jì)提。對(duì)一線(xiàn)工人的工時(shí)定額實(shí)行月度計(jì)量，計(jì)量結(jié)果決定計(jì)量工資的發(fā)放。對(duì)工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放、年終獎(jiǎng)、職級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)掛鉤。第40頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT員工考核由于工作難度、復(fù)雜度不同，各層級(jí)、崗位適用不同的考核周期考核周期崗位年度或半年考核半年或季度考核季度或月度考核月度考核高層管理者中層管理人員專(zhuān)業(yè)人員、職能崗位操作類(lèi)人員考核內(nèi)容短期考核為業(yè)績(jī)指標(biāo)；年度考核為綜合評(píng)價(jià)結(jié)果使用以項(xiàng)目為周期考核以項(xiàng)目制運(yùn)作的崗位項(xiàng)目質(zhì)量、各項(xiàng)目成員貢獻(xiàn)與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配、項(xiàng)目成員升降掛鉤短期考核用于薪酬分配；年度考核

28、用于薪酬、獎(jiǎng)金分配、職級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)等。第41頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT新華信建議的員工考核周期、考核內(nèi)容及結(jié)果使用產(chǎn)品銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)考核 全體員工態(tài)度考核能力考核業(yè)績(jī)考核月度考核季度考核業(yè)績(jī)考核管理崗位營(yíng)銷(xiāo)崗位技術(shù)崗位通用崗位年度考核用于月度績(jī)效工資發(fā)放考核分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，用于確定員工績(jī)效工資發(fā)放比例考核分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，用于年終效益獎(jiǎng)在員工之間的分配、確定晉升名單、員工培訓(xùn)參考第42頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT年終考核中不同崗位的員工業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度有不同的權(quán)重能力考核30%業(yè)績(jī)考核50%其他崗位業(yè)績(jī)考核60%態(tài)度考核20%營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)崗位態(tài)度考核15%業(yè)績(jī)考

29、核70%中層管理者能力考核15%態(tài)度考核20%能力考核20% 示意第43頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT對(duì)不同崗位的員工，KPI指標(biāo)有不同的側(cè)重點(diǎn)管理崗位 部門(mén)目標(biāo)完成 部門(mén)規(guī)劃的制定 與實(shí)施 部門(mén)員工培養(yǎng) 營(yíng)銷(xiāo)崗位 銷(xiāo)售收入 銷(xiāo)售利潤(rùn) 銷(xiāo)售費(fèi)用 回款率 技術(shù)崗位 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃 完成率 老產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn) 成功率 新產(chǎn)品平均開(kāi)發(fā) 周期 通用崗位 工作計(jì)劃完成率 內(nèi)部滿(mǎn)意度 公司互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng) 頁(yè)的更新和維 護(hù) 第44頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT對(duì)不同崗位的員工，能力要求有所不同管理能力專(zhuān)業(yè)能力營(yíng)銷(xiāo)能力談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷客戶(hù)需求，尋找交易雙方需求平衡點(diǎn)的

30、能力?？蛻?hù)管理能力了解客戶(hù)需求，維護(hù)客戶(hù)關(guān)系，引導(dǎo)客戶(hù)行為的能力。市場(chǎng)開(kāi)拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶(hù)群體，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷(xiāo)售成果的能力。戰(zhàn)略思考能力能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。計(jì)劃和組織能力合理安排工作內(nèi)容、方案計(jì)劃，并在完成任務(wù)過(guò)程中進(jìn)行進(jìn)程調(diào)控、資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對(duì)涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部屬的整體力量，共同達(dá)成部門(mén)目標(biāo)的能力。決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時(shí)了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。人際交往能力在工作過(guò)程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力

31、。專(zhuān)業(yè)技能：處理本職位所需要的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題。創(chuàng)新能力吸取和掌握專(zhuān)業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及革新方面。學(xué)習(xí)能力不斷吸收新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)，能在工作中運(yùn)用學(xué)習(xí)成果 策劃能力對(duì)工作方案（營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)、大型活動(dòng)等）的策劃組織能力。研究能力對(duì)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進(jìn)行鉆研、分析的能力。問(wèn)題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力。表達(dá)能力書(shū)面、口頭語(yǔ)言表達(dá)的能力。信息處理能力對(duì)工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。第45頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT對(duì)不同職級(jí)的員工，態(tài)度的要求也各異管理者態(tài)度員

32、工態(tài)度勇于承擔(dān)責(zé)任對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動(dòng)分析具體工作及時(shí)決策、深入理解公司政策，主動(dòng)貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識(shí)對(duì)待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎(jiǎng)責(zé)分明。團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)注重下屬員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識(shí)工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高 學(xué)習(xí)意識(shí)工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性工作中具有主動(dòng)的時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作中具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門(mén)的工作中

33、具有主動(dòng)配合、協(xié)調(diào)溝通意識(shí)。學(xué)習(xí)意識(shí)工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，準(zhǔn)時(shí)出勤，對(duì)待工作勤勉努力。第46頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)要求85100符合目標(biāo)要求7084需改進(jìn)5069不良50以下該項(xiàng)工作績(jī)效顯著超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)限以前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意甚至高度評(píng)價(jià)，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。該項(xiàng)工作績(jī)效符合常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，能獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期

34、目標(biāo)。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上應(yīng)始終達(dá)到這一績(jī)效水平，并努力向高水準(zhǔn)邁進(jìn)。該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶(hù)的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績(jī)效水平，存在提高的空間。該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工 作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應(yīng)在上級(jí)指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案。 示意第47頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT員工季度考核結(jié)果在部

35、門(mén)內(nèi)強(qiáng)制分布為5個(gè)等級(jí)；考核等級(jí)與下季度每月浮動(dòng)工資發(fā)放比例掛鉤 示意考核等級(jí)比例優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)10%20%55%10%下季度每月浮動(dòng)工資發(fā)放比例12011010080不稱(chēng)職5%50第48頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT員工年度考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制分布為5個(gè)等級(jí)；考核等級(jí)與年終獎(jiǎng)發(fā)放比例及員工職級(jí)調(diào)整掛鉤不稱(chēng)職需改進(jìn)合格良好優(yōu)秀102055105年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例1.51.210.70.3職級(jí)升降進(jìn)入晉升名單進(jìn)入降級(jí)、轉(zhuǎn)崗名單年度考核等級(jí) 示意第49頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORT下一步需要牧羊管理人員配合完成的工作：確定各項(xiàng)考核指標(biāo)（周三下午下班以前交到人力資源部）新華信項(xiàng)目成員人力資源部考核人被考核人被考核人考核指標(biāo)第50頁(yè)2003-3-32003JSMY-REPORTKPI確定方法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；