不能回避的問題利益與激勵(lì)

1、不能回避的問題利益與激勵(lì)第1頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日關(guān)于激勵(lì)和滿意度的調(diào)查第2頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日第3頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日幾個(gè)值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到我們需要的人？什么東西會(huì)激勵(lì)員工努力工作？三個(gè)案例：為什么要保證員工的利益？薪酬是如何決定員工的行為的？滿意就一定取得工作績(jī)效嗎？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？第4頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日無效的激勵(lì) 我是如何工作的不是激勵(lì)的錯(cuò)誤 因?yàn)槲乙谋饶憬o的多不需要激勵(lì) 勞動(dòng)

2、力市場(chǎng)決定了我的價(jià)值 第5頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日. 一、沒有利益的激勵(lì)是經(jīng)營者 不負(fù)責(zé)任的欺騙實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實(shí)性個(gè)人職業(yè)發(fā)展的客觀性激勵(lì)第6頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日1、什么因素激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？企業(yè)的目標(biāo)在期望的時(shí)限內(nèi)是否可以實(shí)現(xiàn)？是誰在決定公司的戰(zhàn)略與發(fā)展？ 經(jīng)營者 做正確的事是那些人在完成公司的發(fā)展？ 管理者 正確的做事企業(yè)的社會(huì)聲望第7頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日個(gè)人職業(yè)發(fā)展的客觀性企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)是什么關(guān)系？是否具備個(gè)人的目標(biāo)

3、期望和實(shí)現(xiàn)的條件？組織中是誰決定我的前途？達(dá)求個(gè)人期望目標(biāo)的可能性有多大？個(gè)人的延期收益是什么？第8頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日工作承諾提供發(fā)展機(jī)會(huì)外部承諾建立工作契約履行關(guān)系工作任務(wù)由他人決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)所需的行為由他人決定工作的目標(biāo)由管理層決定目標(biāo)的重要性由他人決定內(nèi)部承諾建立權(quán)力與責(zé)任關(guān)系工作任務(wù)由自己決定自己決定實(shí)現(xiàn)任務(wù)所需的行為工作的目標(biāo)由個(gè)人和管理層共同制定目標(biāo)的重要性由自己決定第9頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日當(dāng)期收益取得的現(xiàn)實(shí)性個(gè)人的當(dāng)期收益是什么？短期內(nèi)個(gè)人收益增長的可能性？通過個(gè)人努力改善當(dāng)期收益的可能性？當(dāng)期收益與個(gè)人當(dāng)前

4、生活的保障關(guān)系？如果當(dāng)期收益不足，是否可以從延期收益中得到補(bǔ)償？第10頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日2、利益共享才是激勵(lì) 組織內(nèi)部 組織外部利益企業(yè)經(jīng)營者員工客戶經(jīng)銷商供應(yīng)商第11頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日3、現(xiàn)實(shí)管理的困惑是激勵(lì)，還是控制？ （我是如何搞垮巴林銀行的）誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個(gè)人的）物質(zhì)的，還是精神的？ （員工需要什么）讓誰滿意，讓誰不滿意？ （滿意度是什么東西）第12頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日二、滿意度是什么動(dòng)機(jī)行為成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)(外在、內(nèi)在)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)知覺的公平性滿意度第13頁，共71頁，

5、2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日1、工作滿意度是工作動(dòng)機(jī)最顯著的結(jié)果工作滿意度的問題是回答員工需要什么員工需要的企業(yè)可以滿足員工需要的企業(yè)不可以（或不能）滿足員工需要的不是企業(yè)所需要的企業(yè)不關(guān)心員工是否需要，只關(guān)心企業(yè) 的需要企業(yè)和員工的需要是共同的第14頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日赫茨伯格的雙因素理論 保健因素不滿意 沒有不滿意 激勵(lì)因素沒有滿意 滿意 雙因素理論模式第15頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日 雙因素理論的研究?jī)?nèi)容 赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類因素：保健因素

6、：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活激勵(lì)因素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展第16頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日內(nèi)因取向型工作動(dòng)機(jī)與過程取向型工作動(dòng)機(jī)需求等級(jí)（馬斯洛）人類需求理論（奧爾德弗）雙因素理論（赫茨伯格）內(nèi)在動(dòng)機(jī)（德切）工作特點(diǎn)模型（哈克曼和奧爾德姆）流理論（奇克林特哈米奇）綜合的觀點(diǎn)盧比孔模型（黑克豪森和戈?duì)柧S策）自我約束理論（庫爾）公平理論（亞當(dāng)斯）認(rèn)知不一致論（費(fèi)斯廷）VIE模型（弗羅姆）成就激勵(lì)理論（麥克雷蘭、 阿特多森、黑克豪森）形象理論（比奇和米

7、切爾）角色激勵(lì)理論（邁納）目標(biāo)設(shè)定理論（洛克）自效理論（班杜拉）控制理論（卡弗和沙伊爾）控制理系統(tǒng)模型（洛德）行動(dòng)約束理論（哈克）內(nèi)因過程第17頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日2、何為工作滿意度 工作滿意度是指在工作環(huán)境中一個(gè)人工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的愉的快或積極的感情狀態(tài)。工作的實(shí)際價(jià)值與個(gè)人的價(jià)值的區(qū)別抱負(fù)水平的改變解決問題的行為第18頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日工作滿意度的影響因素 個(gè)人因素個(gè)人利益與否得到保護(hù)實(shí)現(xiàn)的期望自尊自身價(jià)值工作因素工作質(zhì)量工作壓力工作環(huán)境工作條件第19頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日工作滿

8、意度的不同形式實(shí)際價(jià)值和名義價(jià)值的區(qū)別穩(wěn)定的滿意抱負(fù)增加抱負(fù)水平不變積極的工作滿意固定的工作滿意屈從的工作滿意虛假的工作滿意固定的工作不滿意建設(shè)性的工作不滿意發(fā)散的不滿意抱負(fù)水平降低抱負(fù)水平不變曲解的看法沒有解決新問題的嘗試解決新問題的嘗試第20頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日積極的工作滿意一個(gè)人覺得對(duì)他的工作滿意，通過提高其抱負(fù)水平，他試圖獲得一種更高水平的滿意。因此，在對(duì)工作環(huán)境的某些方面上的“創(chuàng)造性不滿意”可能是這種形式的一個(gè)有機(jī)組成部分。穩(wěn)定的工作滿意一個(gè)人覺得對(duì)工作滿意，但是被激勵(lì)去維持抱負(fù)水平和滿意的愉快狀態(tài)。因?yàn)楹苌俟ぷ鲃?dòng)力。所以抱負(fù)水平的增長主要集中在生

9、活的其他領(lǐng)域。第21頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日屈從的工作滿意一個(gè)人模糊地感覺到工作不滿意，并降低抱負(fù)水平，以便在更低的水平上適應(yīng)工作環(huán)境的消極面。通過降低抱負(fù)水平，一個(gè)人能夠重新獲得滿意的積極狀態(tài)。 屈從的工作滿意與個(gè)人的工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)和努力程度的減少以及對(duì)變革的抵制相聯(lián)系；與組織的適應(yīng)性和運(yùn)行效率的降低相關(guān)。第22頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日建設(shè)性工作不滿意一個(gè)人覺得對(duì)工作不滿意，然而由于保持著抱負(fù)水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問題并進(jìn)而主宰環(huán)境。另外，適合的行動(dòng)概念提供了目標(biāo)定向和改變工作環(huán)境的動(dòng)力。消極作用： 人員不穩(wěn)定

10、 怠工積極作用： 組織變革的參與和推動(dòng) 對(duì)建設(shè)性不滿事物的差別目標(biāo)的設(shè)定第23頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日固定的工作不滿意一個(gè)人覺得對(duì)工作不滿意。雖然保持著抱負(fù)水平，但是他不努力通過解決問題的嘗試去主宰環(huán)境。由于挫折阻止了防衛(wèi)機(jī)制，似乎沒有解決問題的可能性。因此，這個(gè)人沉湎于他的問題中，并且也不排除會(huì)有病態(tài)的發(fā)展。虛假的工作滿意一個(gè)人覺得對(duì)工作不滿意。面對(duì)不可解決的問題，對(duì)工作環(huán)境感到失望，同時(shí)又保持著他的抱負(fù)水平，例如，因?yàn)橐粋€(gè)特定的成就動(dòng)機(jī)或強(qiáng)大的社會(huì)規(guī)范，被扭曲的看法或?qū)ο麡O的工作環(huán)境的否認(rèn)可能會(huì)產(chǎn)生虛假的工作滿意第24頁，共71頁，2022年，5月20日，0

11、點(diǎn)51分，星期日三、激勵(lì)是現(xiàn)實(shí)與管理的技巧能力激勵(lì)機(jī)會(huì)績(jī)效第25頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日第26頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日 有效的激勵(lì)計(jì)劃利益激勵(lì) 三個(gè)問題： 員工應(yīng)獲得什么樣的薪酬？ 為這份薪酬員工應(yīng)付出多少勞動(dòng)？ 員工能付出多少勞動(dòng)？第27頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日有效激勵(lì)利益回報(bào)機(jī)制第28頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)措施關(guān)注員工在特定績(jī)效目標(biāo)上的努力，為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵(lì)；激勵(lì)的支付是與結(jié)果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動(dòng)成本，而基本工資是與

12、產(chǎn)出相關(guān)的固定成本；激勵(lì)性薪酬與工作績(jī)效直接相關(guān)。如果達(dá)到績(jī)效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵(lì)性薪酬；相反，就不支付這種激勵(lì)性薪酬；第29頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日當(dāng)個(gè)人報(bào)酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，激勵(lì)措施鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；激勵(lì)是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的一種方式關(guān)鍵： 員工薪酬體現(xiàn)他們個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)平衡第30頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日 1、計(jì)時(shí)制員工的物質(zhì)激勵(lì) 建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上計(jì)件工資制直接計(jì)件超額計(jì)件第31頁，共71頁，2022年，5月

13、20日，0點(diǎn)51分，星期日缺點(diǎn)不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問題解決的企業(yè)文化難于確定合理的計(jì)件工資率 不適用情況質(zhì)量比數(shù)量更重要時(shí)技術(shù)變化頻繁時(shí)交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計(jì)劃安排的靈活性時(shí)第32頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日個(gè)人獎(jiǎng)金 向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬，是基本工資的一種補(bǔ)充獎(jiǎng)金的確定個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量成本的節(jié)約質(zhì)量的提高其他績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第33頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日集體計(jì)件制在達(dá)到或超過生產(chǎn)（工作）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所有小組成員都會(huì)得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：支持合作和團(tuán)隊(duì)文化傾向于減少員工間的不利競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)員工的交叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：一部分員工認(rèn)

14、為自己的貢獻(xiàn)大于回報(bào) 限制績(jī)效的壓力搭便車現(xiàn)象第34頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃 按照在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵(lì)計(jì)劃少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資要求對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行控制第35頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日2、一般管理人員的激勵(lì)績(jī)效報(bào)酬增長 建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對(duì)一般管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行明確界定；同時(shí)，這種提升應(yīng)該隨績(jī)效的下降而停止支付。一次性支付績(jī)效報(bào)酬不計(jì)入基本工資的一次性支付績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃使薪酬增長計(jì)劃更加靈活和易于控制第36頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日

15、相關(guān)問題可用于該計(jì)劃的資金可能不足以理想的提升員工工資經(jīng)理們可能缺乏正確定義和衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可能模棱兩可員工可能不相信他們的薪酬與自己的努力和績(jī)效有關(guān)；他們可能無法區(qū)分基于績(jī)效的工資增長和其他原因的工資增長員工可能認(rèn)為，盡管有正規(guī)的績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃，但組織的政策是決定績(jī)效報(bào)酬決策的最重要因素經(jīng)理與員工之間可能缺乏信任與合作有證據(jù)表明，“一攬子”績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃并不能提高較高層次員工的績(jī)效第37頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日3、銷售人員的激勵(lì)特殊需要 銷售工作的高競(jìng)爭(zhēng)性特征導(dǎo)致對(duì)銷售人員的物質(zhì)激勵(lì)的廣泛運(yùn)用各種銷售工作的差異性導(dǎo)致激勵(lì)體系固有的復(fù)雜性類型直接工

16、資計(jì)劃直接傭金計(jì)劃工資傭金復(fù)合計(jì)劃第38頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日工資傭金復(fù)合計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤梢允惯@一計(jì)劃起到直接工資計(jì)劃和直接傭金計(jì)劃的各種優(yōu)點(diǎn)提供更大的靈活性，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化可以根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費(fèi)用比例除銷售量以外，銷售人員有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)公司特定的市場(chǎng)目標(biāo)第39頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日4、專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)為技術(shù)人員提供雙軌制薪酬計(jì)劃，以保證其收入與管理人員達(dá)到同一水平。職業(yè)曲線（成熟曲線） 經(jīng)驗(yàn)或工作表現(xiàn)的基本點(diǎn)，作為專業(yè)技術(shù)人員提升工資的依據(jù)第40頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，

17、星期日專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線月薪獲得學(xué)位后的年數(shù)表現(xiàn)突出表現(xiàn)一般表現(xiàn)較差70006000500040003000200010000 4 8 12 16 20 24 28第41頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日5、中高層管理人員的激勵(lì)薪酬構(gòu)成基本工資短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金長期激勵(lì)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)津貼薪酬確定：中高層管理人員的相對(duì)稀缺性導(dǎo)致其決定的主要依據(jù)是建立在企業(yè)規(guī)模、銷售額或行業(yè)分類基礎(chǔ)上的薪酬調(diào)查第42頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日短期獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)性獎(jiǎng)金以其個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)總利潤股東投資回報(bào)率之上的利潤百分比年度利潤計(jì)劃中高層管理人員和董

18、事會(huì)之間所達(dá)成的協(xié)議目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況營運(yùn)尺度與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)手段的聯(lián)系綜合計(jì)分卡支付形式現(xiàn)金股權(quán)第43頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日長期激勵(lì)股價(jià)價(jià)格升值計(jì)劃 限制性股權(quán)制/現(xiàn)金計(jì)劃股票期權(quán) 限制性股權(quán)股票升值權(quán)利 限制性現(xiàn)金股權(quán)購買計(jì)劃影子股權(quán) 基于績(jī)效的權(quán)利績(jī)效單位績(jī)效股公式化價(jià)值權(quán)利紅利單位第44頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日津貼與福利最普遍的福利項(xiàng)目 占被訪問公司的百分比公司汽車 54.5補(bǔ)充性員工退休計(jì)劃（SERP） 51.9雇傭合同 37.0免費(fèi)體檢 36.4鄉(xiāng)村俱樂部會(huì)員資格 34.1 控制安排的變動(dòng) 32.0移動(dòng)電話 31.8個(gè)人財(cái)務(wù)咨

19、詢 29.5董事與執(zhí)行官保險(xiǎn) 28.8公司支付的停車費(fèi) 25.8第45頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日6、團(tuán)隊(duì)與組織激勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃按照預(yù)先確定的反映生產(chǎn)率和利潤率改善的公式，員工和企業(yè)分享財(cái)務(wù)受益的計(jì)劃第46頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日利潤分享計(jì)劃雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤為基礎(chǔ)的當(dāng)期或延遲支付獎(jiǎng)勵(lì)可以為員工提供通過為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而增加收益的機(jī)會(huì)分享標(biāo)準(zhǔn)：凈利潤的20%-25%員工不可控制因素對(duì)利潤的影響限制了這一計(jì)劃的實(shí)施第47頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日員工持股計(jì)劃（ESOPs）出于雇

20、員購買本公司股票的目的，公司將它的股票投入到一個(gè)已建立的信托賬戶中形式股權(quán)獎(jiǎng)金計(jì)劃杠桿計(jì)劃第48頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日相關(guān)問題非上市公司員工持股的套現(xiàn)問題來自于這些計(jì)劃的退休收入越多，退休員工對(duì)于公司股票價(jià)格的依賴程度就越高。將來的退休員工受股市波動(dòng)的影響將超過受管理層決策失誤的影響員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)有時(shí)是置該計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)之中的方式設(shè)計(jì)的第49頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日四種特殊的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃：利用員工與管理層在成本降低方面取得進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工應(yīng)該提出一些提高生產(chǎn)率的

21、想法和建議，并因其建設(shè)性的努力而得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)建議流程流程 評(píng)估影響書各部門的建議 審查績(jī)效以確定盈利或虧空 審查整個(gè)程序 讓高層管理人員知道 流程 選擇建議 追蹤建議 與員工討論建議 實(shí)施建議管理層的評(píng)估巡視委員會(huì)生產(chǎn)部門委員會(huì)個(gè)人建議問題確認(rèn)第50頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日拉克爾計(jì)劃（產(chǎn)量份額計(jì)劃）建立在小時(shí)工作雇員總收入及其創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值的歷史性關(guān)系基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃如：產(chǎn)量?jī)r(jià)值增長1% 員工得到相當(dāng)于總工資1%的獎(jiǎng)勵(lì)第51頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日集體收益分享計(jì)劃由于工作團(tuán)隊(duì)整體生產(chǎn)率的提高（而不是因?yàn)楣?jié)約），團(tuán)隊(duì)和企業(yè)分享

22、因績(jī)效提高所產(chǎn)生的收益風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃把員工一定比例的基本工資置于一定的風(fēng)險(xiǎn)之上，如果工作績(jī)效提高，則獲得超過一般意義的總報(bào)酬（包括低于平均水平的基本工資、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬）第52頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日四、管理者如何解決公平問題管理公平需要解決兩個(gè)方面的問題：?jiǎn)T工與組織的關(guān)系員工與組織保持公平的心理和經(jīng)濟(jì)契約員工與員工的關(guān)系員工之間的公平比較 來自于組織內(nèi)部和組織外部的同時(shí)比較第53頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日1、員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：?jiǎn)T工對(duì)組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作

23、努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。經(jīng)濟(jì)契約：?jiǎn)T工以時(shí)間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。第54頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日員工：期望收益希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足高工作績(jī)效高工作滿意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績(jī)效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報(bào)償員工與組織的契約模型第55頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日 兩個(gè)

24、基本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較2、公平管理第56頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日基本模式個(gè)人 他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入 投入 I I1第57頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB第58頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51

25、分，星期日公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系第59頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日五、員工流失的原因不是因?yàn)槔?為什么維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)是什么？ 人員流失原因分析 是否進(jìn)行離職面談？ 是否進(jìn)行態(tài)度調(diào)查？ 應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面的問題：第60頁，共71頁，2022年，5月20日，0點(diǎn)51分，星期日1、薪酬 薪酬是否缺乏競(jìng)爭(zhēng)力?是否公平? 1. 調(diào)查薪酬水平(市場(chǎng)調(diào)查) 2. 職位評(píng)價(jià) 3. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(例:員工培訓(xùn)) 4. 績(jī)效工資 5. 員工參與第61頁，共71頁，2022年，5月20