生物科技產品公司人力資源管理計劃

1、泓域/生物科技產品公司人力資源管理計劃生物科技產品公司人力資源管理計劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112686884 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112686884 h 2 HYPERLINK l _Toc112686885 二、 公司簡介 PAGEREF _Toc112686885 h 4 HYPERLINK l _Toc112686886 公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112686886 h 6 HYPERLINK l _Toc112686887 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc11268688

2、7 h 6 HYPERLINK l _Toc112686888 三、 招聘成本及其相關概念 PAGEREF _Toc112686888 h 7 HYPERLINK l _Toc112686889 四、 成本效益評估 PAGEREF _Toc112686889 h 9 HYPERLINK l _Toc112686890 五、 企業(yè)勞動協(xié)作 PAGEREF _Toc112686890 h 9 HYPERLINK l _Toc112686891 六、 工作地組織 PAGEREF _Toc112686891 h 12 HYPERLINK l _Toc112686892 七、 工作崗位分析的程序 PAG

3、EREF _Toc112686892 h 13 HYPERLINK l _Toc112686893 八、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc112686893 h 16 HYPERLINK l _Toc112686894 九、 勞動定額的定期修訂 PAGEREF _Toc112686894 h 17 HYPERLINK l _Toc112686895 十、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc112686895 h 18 HYPERLINK l _Toc112686896 十一、 用人單位內部勞動規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc112686896 h 18 HYP

4、ERLINK l _Toc112686897 十二、 用人單位內部勞動規(guī)則的內容 PAGEREF _Toc112686897 h 21 HYPERLINK l _Toc112686898 十三、 企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解 PAGEREF _Toc112686898 h 25 HYPERLINK l _Toc112686899 十四、 勞動爭議處理的程序 PAGEREF _Toc112686899 h 29 HYPERLINK l _Toc112686900 十五、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112686900 h 30 HYPERLINK l _Toc11268690

5、1 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112686901 h 30 HYPERLINK l _Toc112686902 十六、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序 PAGEREF _Toc112686902 h 31 HYPERLINK l _Toc112686903 十七、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc112686903 h 33 HYPERLINK l _Toc112686904 十八、 培訓教學設計程序與形成方案 PAGEREF _Toc112686904 h 42 HYPERLINK l _Toc112686905 十九、 培訓課程設計的項目與內容 PAGEREF _

6、Toc112686905 h 47 HYPERLINK l _Toc112686906 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc112686906 h 59 HYPERLINK l _Toc112686907 二十一、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112686907 h 76項目基本情況（一）項目投資人xxx投資管理公司（二）建設地點本期項目選址位于xx園區(qū)。（三）項目選址本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約88.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資43258.41萬元，其中

7、：建設投資35223.75萬元，占項目總投資的81.43%；建設期利息1028.31萬元，占項目總投資的2.38%；流動資金7006.35萬元，占項目總投資的16.20%。（六）資金籌措項目總投資43258.41萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）22272.49萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額20985.92萬元。（七）經濟評價1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：87400.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：66873.36萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：15030.39萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：27.10%。5、全部投資

8、回收期（Pt）：5.34年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：30318.24萬元（產值）。（八）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積58667.00約88.00畝1.1總建筑面積111111.79容積率1.891.2基底面積37546.88建筑系數(shù)64.00%1.3投資強度萬元/畝393.742總投資萬元43258.412.1建設投資萬元35223.752.1.1工程費用萬元30970.182.1.2工程建設其他費用萬元3268.442.1.3預備費萬元985.132.2建設期利息萬元1028.312.3流動資金萬元7006.353資金籌措萬元4

9、3258.413.1自籌資金萬元22272.493.2銀行貸款萬元20985.924營業(yè)收入萬元87400.00正常運營年份5總成本費用萬元66873.366利潤總額萬元20040.527凈利潤萬元15030.398所得稅萬元5010.139增值稅萬元4050.9910稅金及附加萬元486.1211納稅總額萬元9547.2412工業(yè)增加值萬元31885.3613盈虧平衡點萬元30318.24產值14回收期年5.34含建設期24個月15財務內部收益率27.10%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元25381.60所得稅后公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：鄒xx3、注冊資

10、本：560萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-5-117、營業(yè)期限：2012-5-11至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介當前，國內外經濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發(fā)展階段的轉變使經濟發(fā)展進入新常態(tài)，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創(chuàng)新驅動為主。新常態(tài)對經濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為

11、突出。面對國際國內經濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發(fā)展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉變發(fā)展方式，提高發(fā)展質量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權，實現(xiàn)發(fā)展新突破。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經濟利益的理念，確立了合規(guī)管

12、理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。（三）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額14183.7611347.0110637.82負債總額8405.476724.386304.10股東權益合計5778.294622.634333.72公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020

13、年度2019年度2018年度營業(yè)收入43550.7534840.6032663.06營業(yè)利潤10784.188627.348088.14利潤總額9473.137578.507104.85凈利潤7104.855541.785115.49歸屬于母公司所有者的凈利潤7104.855541.785115.49招聘成本及其相關概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高

14、。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結構化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新

15、員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本構成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。成本效益評估1、成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當?shù)男问桨褟氖赂鞣N局部性

16、工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。馬克思在資本論中指出：企業(yè)有分工，就要有協(xié)作。協(xié)作是分工不可缺少的條件，分工越細，越需要加強協(xié)作。通過協(xié)作不僅可以提高個人生產力，而且可以創(chuàng)造出一種新的生產力，這種生產力本身必然是集體力。協(xié)作以分工為前提，而分工又以協(xié)作為條件，在分工的基礎上協(xié)作，在協(xié)作的原則下進行分工。分工和協(xié)作是不可分割的整體。（一）企業(yè)勞動協(xié)作的基本形式勞動協(xié)作分為簡單協(xié)作和復雜協(xié)作兩種，以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，如搬運重物、挖溝。簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人

17、局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區(qū)別。結合的勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內使相互聯(lián)系的生產過程靠攏，使生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產成本。復雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復雜協(xié)作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯(lián)合體的勞動產品。在復雜協(xié)作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一部分。復雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生重大變化，更有利于改進技術和

18、提高勞動熟練程度。企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。（二）企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作，一般是通過生產組的形式來實現(xiàn)的。生產組也稱作業(yè)組，是在勞動分工的基礎上將為完成某項工作而相互聯(lián)系的有關工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的勞動組織形式，體現(xiàn)了工人之間空間上最基本的協(xié)作關系，即在同一時點上相互聯(lián)系的協(xié)作關系。生產組是由彼此分工而有直接生產聯(lián)系的工人所組成，與工廠三級管理中作為一級的班組是有一定區(qū)別的。從規(guī)模上看，一個班組往往包含幾個生產組，有時也可能就是一個生產組。從生產聯(lián)系上看，生產組

19、的工人在生產上彼此存在著密切的協(xié)作關系。從基層勞動組織管理的角度來看，企業(yè)重視班組的設置和管理，是為了更有利于對基層生產經營活動的管理，有時不得不將生產上聯(lián)系不太密切的人員配備進去。從勞動組織上看，組織生產組有利于勞動分工協(xié)作；從心理學的角度來看，它對于加強集體意識，激勵工人的勞動積極性，滿足工人的安全感、歸屬感、榮譽感等，也是非常必要的。（三）企業(yè)內部勞動協(xié)作的要求1、盡可能固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、變更、解除的程序、方法，以及審批權限等內容作出嚴格規(guī)定。2、實行經濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經濟合同，保證協(xié)作任務按期保質保量完成。3、全面加強計劃、財務、勞動人事等

20、管理工作，借用各種經濟杠桿和人員招聘與配置行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。工作地組織（一）工作地組織的內容1、合理裝備和布置工作地。裝備工作地主要是指確定使用的各種設備工具和必要的輔助設備。其中，生產設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理布置。布置工作地應盡量縮短員工在班上行走的距離，減少員工輔助生產時間，減輕勞動強度，2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。安裝必要的防護裝置保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調節(jié)工作地的色彩等。3、正確組織工作地的供應和服務工作。及時供應原材

21、料、半成品，防止停工待料；按計劃檢修機器設備，防止發(fā)生設備事故；按時供應各種工具、圖紙和有關的技術資料；指導員工按技術規(guī)范操作；加強質量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務性工作等。（二）工作地組織的要求工作地組織是勞動空間組織的重要內容。工作地是指配置一定的設備工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產勞動或進行工作的地點。合理組織工作地應當達到以下四點要求。1、要有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2、要有利于發(fā)揮工作地裝備（如生產設備、工具、防護裝置、監(jiān)控儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3、要有利于員工

22、的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故。4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境（包括辦公室、設計室、檢驗室、庫房等）使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確

23、確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現(xiàn)象總體，是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調查。能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。（3）確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定

24、調查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。（4）確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調查項目，制定統(tǒng)一的調查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規(guī)定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調查方案中，還應當根據(jù)調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提

25、下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。這一階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資

26、料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都

27、保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作

28、信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。同時，也應考慮企業(yè)生產類型和產品制造的特點1、新產品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉入成批生產時，要隨著圖紙

29、工藝等技術文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產或成批輪番生產的產品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產潛力不很大的老產品或標準件，以及質量較好、工時定額比較穩(wěn)定的時間標準，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質量不高或定額水平參差不齊，可先進行內部調整，這種調整也應列入定期修訂的計劃內。修改勞動定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時，應從企業(yè)具體的實際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次

30、制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。用人單位內部勞動規(guī)則的特點用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位內部勞動規(guī)則的性質問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位

31、之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關系到勞動條件的內部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的

32、作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規(guī)范性。用人單位內部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主

33、體的特定性。用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規(guī)則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)

34、職工的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監(jiān)督。用人單位內部勞動規(guī)則的內容勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章

35、制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內部勞動規(guī)則主要包括以下內容。1、勞動合同管理制度。其主要內容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。（4）勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、

36、地點、質量、方法、程序和有關規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正常的生產、工作秩序。（1）其主要內容如下。時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動

37、者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規(guī)定。3、勞動定員定額規(guī)則。（1）主要包括以下內容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置

38、和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。勞動定額規(guī)則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。必須緊密結合企業(yè)現(xiàn)有的生產技術組織條件確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可

39、以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準等。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實質內

40、容。企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1、群眾性。企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。2、自治性。調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3、非強制性。調解程序完全體現(xiàn)自愿的特點。申請調解自愿，即不能強制；調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。（二）調解委員會的調解1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性。2、主持調解的主體不同。3、調解案件的范圍不同。4、調解的效力不同。（三）調解

41、委員會的構成和職責依據(jù)勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議的調解組織為企業(yè)勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成和職責。1、調解委員會的設立。大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機構設立調解委員會?？偛空{解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據(jù)需要在車間、工段、班組設立調解小組。小微型企業(yè)可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調解工作。調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)

42、由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理.業(yè)務培訓、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。2、調解委員會的職責。（1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策。（2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解

43、。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調解員。（5）參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題，（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。（7）協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。3、調解員及其職責。調解員應當公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業(yè)工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業(yè)應當予以支持，并按照正常出勤對待。調解員依法履行以下

44、職責。（1）關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行。（4）完成調解委員會交辦的其他工作。調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。（四）調解勞動爭議的原則調解勞動爭議，應當根據(jù)事實和有關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議強調自愿原則。1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內容。（1）申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。（2）調解過程自愿。

45、調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協(xié)商、說服教育、分清是非的基礎上達成一致。調解協(xié)議的所有內容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。（3）履行協(xié)議自愿。調解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。2、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具體包括三個方面的內容。（1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選

46、擇協(xié)商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利。對此，調解委員會不得阻攔和干預。勞動爭議處理的程序根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方都可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。人力資源分析（一）

47、人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數(shù)，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx投資管理公司規(guī)劃，達產年勞動定員653人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位424正常運營年份2技術指導崗位653管理工作崗位654質量檢測崗位98合計653（二）員工技能培訓選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企

48、業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適

49、應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保

50、證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學員構成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制

51、度中對員工的職業(yè)資格、素質標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內學習風氣的養(yǎng)成。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙热荩瑫r制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等

52、。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針

53、對A公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（

54、二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數(shù)。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內容開始，由指導者或組長排定討論程序。

55、（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給

56、其他小組，增加彼此的經驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要

57、達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記

58、錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言

59、、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊

60、。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉及領導技術中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產